激励及激励理论

激励及激励理论开篇故事——老妇人的悲伤吴起是我国战国时期的一代名将,他所统率的军队打起仗来奋勇向前,战无不胜,令敌人闻风丧胆.为什么将士们都乐于为他效命呢?原来吴起对待下属非常好,爱兵如子,很会收买人心,用人艺术非常高.

有一次军中一位士兵生了脓疮而痛苦不堪,吴起看到了,就立刻俯下身去用嘴把脏乎乎的脓血吸干净,又撕下战袍把士兵的伤口仔细地包扎好.在场的士兵无不感动得热泪盈眶.

这位士兵的同乡后来将此事告诉了士兵的母亲,老妇人听后放声大哭.别人以为老人感动的哭,谁料老妇人却说:“我这是伤心，我独生儿子的命将保不住了。以前我丈夫在吴将军手下当兵，吴将军对他也是这样好，后来在战争中我丈夫为报答将军的恩，拼死向前，结果战死在沙场。现在又轮到我儿子了。”激励的定义：弗鲁姆（VictorVroom）把激励定义为:对于个人及低层组织就其自愿行为所作的选择进行控制的过程。激励是诱导人们按照预定的方案进行行动的行为。爱金森（Atchinson）认为，激励是对方向、活动和行为持久性的直接影响。盖勒曼（Gellerman）认为，激励引导人们朝着某些目标行动，并花费一些精力去实现这些目标。沙托（Shartle）认为，激励是被人们所感知的从而导致人们朝着某个特定方向或者为完成某个目标而采取行动的驱动力和紧张状态。所谓激励，就是利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性，使人有一股内在的动力，朝向所期望的目标前进的心理过程。激励理论

激励理论可以分为两大类：内容型激励理论和过程型激励理论。内容型激励理论从人的需要出发，包括马斯洛的需要层次论、阿尔德弗的“生存、关系、发展”理论、麦克利兰的成就需要理论以及赫茨伯格的双因素理论等；过程型激励理论则是从需要的未满足这一过程出发，包括弗鲁姆的期望理论、亚当斯的公平理论、波特和劳勒的期望模式以及斯金纳的强化理论。马斯洛的需要层次理论在有关人的需要和动机的理论中，最广为人知的就是马斯洛的需要层次理论。在1943年出版的《人的动机理论》一书中，他提出了需要层次理论。他把人的需要归纳为五个层次，由低到高依次为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要。马斯洛需要层次理论马斯洛需要层次理论基本观点人的需要是有层次的五种需要按照层次逐次递进人在特定时期存在特定的主导需要任何一种需要都不会因为更高层次需要的发展而消失五种需要的等级循序并不是固定不变的，存在着等级倒置现象各种需要相对满足的程度不同

⊙案例链接——汤姆·华森的情感激励！

在90年代，全世界的企业模范是IBM公司，IBM的总裁汤姆·华森是世界首富。有一次，汤姆·华森到了IBM总部看一下新人训练。应该说可以被IBM录取的人，都是世界一流的推销员。结果这个总裁在窗外看了一下：怎么教室有一个人，好像上课不太认真。一般来讲，总裁看到新人第一次训练不认真，总裁会以责骂的形式去跟他沟通了。但IBM总裁身为当时的世界首富，他非常了解：管理要严格，但关心人耍用真心、要用爱心。后来呢，总裁就把这个人请了出来，这个人可能第一天上班，还没见过总裁。总裁递了一张名片，这个员工一看，傻了眼，上面写“IBMCEO——汤姆·华森”。他说：“哇，总裁，真的很抱歉、很抱歉!”总裁说：“设关系，刚才，我看你在做训练的时候，好象有些心事——当然可以被我们IBM录取的人肯定是世界一流，你今天第一次报到，肯定是非常想学习，你一定有更重要的事情，在心里耽搁着，请问你是什么事情?”汤姆·华森的情感激励！

这位员工看到总裁这么有爱心，这么关心新员工，他就把真心话讲出来了他说：“报告总裁，我太太今天生产，我很关心她的健康，很关心我的小孩是否安全。”总裁听到后，惊讶地说：“啊!你太太今天生产，你还愿意来接受训练，你这个人真的是很优秀。”总裁说：“请问你太太是在哪一家医院?”这位员工说：“报告总裁啊，我们是住别的州，我今天是跨州来纽约做训练的。”总裁听后，二话没说，“请跟找来。”这个员工想说到底去哪里啊，结果IBM总裁带着他坐着他的私人轿车，到了美国卡耐基机场，又坐上了IBM总裁的私人飞机，飞到他住的那一州。到医院产房的时候，一打开门，看到了一束鲜花，上面写着IBM总裁汤姆·华森赠。哇!这名员工太感动了，几乎耍落泪了。他看到他太太时说：“太太，你今天状况如何?小孩子如何?”他太太说：“先生，我只要你答应我一件事情。”……

“先生你一定耍答应我一辈子在IBM公司上班。”赫茨伯格的“双因素理论”

赫茨伯格的“双因素理论”

“双因素理论”,由美国心理学家赫茨伯格提出。在20世纪50年代，他通过对200名工程师和会计师的访谈，深入研究了人们希望从工作中得到些什么。他要求受访者详细描述哪些因素使他们在工作中感到特别满意,哪些因素使他们在工作中受到高度激励，又有哪些因素使他们感到不满和消沉。他惊讶地发现，与满意和不满意相关的因素是两类完全不同的因素，例如，“低收入”通常被认为会导致不满意，但“高收入”却不一定被归结为满意。

这个发现使赫茨伯格对传统的“满意——不满意”相对立的观点提出了修正。赫茨伯格认为，满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。没有满意————激励因素——满意不满意————保健因素——没有不满意赫茨伯格把从不满意到没有不满意的这类因素称为保健因素，在满意和没有满意这个连续体间的因素称为激励因素。保健因素与激励因素的内容见下表：

（内在）（外在）双因素

保健因素是指那些与人们的不满情绪有关的因素，如公司的政策、管理和监督、人际关系、工作条件等，这类因素并不能对员工起激励作用，只能起到保持人的积极性、维持工作现状的作用，所以保健因素又称为“维持因素”。

激励因素是指那些与人们的满意情绪有关的因素。处理好与激励因素有关的工作，能够使人们产生满意情绪。如果处理不当，顶多只是没有满意情绪，而不会导致不满。

首先，管理人员要确保保健因素是适当的，即有适当工资和收人保障、工作条件要安全等。通过适当地提供这些因素能消除职工的不满意，但并不能激励职工积极性。其次，管理人员应创造机会为职工提供激励因素，诸如能取得成就和认可等。

其实，赫茨伯格讲的保健因素就是马斯洛需要层次理论中的第一、第二层次需要，赫茨伯格讲的激励因素就是马斯洛需要层次理论中的第三、第四、第五层次需要。赫茨伯格认为激励一个职工的过程分为两个步骤:

期望理论弗鲁姆的期望理论期望理论认为，只有当人们预期到某一行为能给个人带来有吸引力的结果时，个人才会采取特定的行动。

激励力（M）＝效价（V）×期望概率（E）其中：激励力——指一个人受激励的程度，愿意为达到目标而努力的程度效价——指一个人对行动的结果能满足其需要的程度的估计，其取值范围可由+1到-1。期望值——指个人对行动会导致某一预期结果的概率的估计，其取值范围由0到+1。

在上述公式中，当个人对某目标的达成毫无兴趣时，其效价为零；当他不希望此目标实现时，则效价为负数，这样不仅没有动力，还有反作用。当期望值很小或为零时，人们对目标的达成同样不会有什么积极性。高度的激励取决于高度的效价和高度的期望值这两个因素。期望论有助于管理者理解和分析职工们的激励状况，并识别有关的变量因素。弗鲁姆的期望理论不患寡而患不均?公平理论

公平理论（Equitytheory）是美国心理学家亚当斯(JS．Adams)在1965年首先提出来的，也称为社会比较理论。

公平理论的基本观点公平理论认为，当一个人做出成绩并取得报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。可以用公式表示：斯金纳的强化激励理论

强化理论是基于一个很简单的假设：一个行为的结果如得到奖励，该行为就会趋向于重复；反之，一个行的结果招致惩罚，该行为就会减少重复。这种方法原先是在训练动物时采用的，后来哈佛大学教授斯金纳为代表的一些学者发现，它同样适用于人类行为。强化理论认为，当行为的结果有利于个体时，行为就可能重复出现，反之则会消退并终止。这种情形在心理学中被称为“强化”，所以该理论也因此被称为强化理论。导致强化的因素主要分四类：正强化、负强化(也称规避)、惩罚和自然消退。前两类可以增强或保持一种行为，后两类则会削弱或减少某种行为。斯金纳的强化激励理论1)正强化是一种增强行为的方法。指当某个行为出现后，随即加以奖酬。例如，当管理人员看到某职工工作出色就加以表扬，就是对工作出色的行为做了正强化，从而增加这种行为的重复性。正强化还包括提薪、晋升、奖励等手段。2)负强化也是一种增强行为的方法。指预先告知某种不符合要求的行为可能引起的后果。如在工厂中，事先以规章制度的建立使职工知道迟到要扣奖金，这样职工为避免扣奖金这一不愉快的结果发生，而被激励要准时上班。

3)惩罚

惩罚是指用某种令人不快的结果，来减弱某种行为。例如，当有的职工上班迟到，工作出错，管理人员可用批评、纪律处分、罚款等措施，以制止该行为的再次发生。但是，惩罚也有副作用，如会激发职工的愤怒、敌意等，因此，最好尽可能采用其他强化手段。

4)自然消退

是通过不提供个人所愿望的结果来减弱一个人的行为。例如，对职工的某种行为不予理睬，以表示对该行为的蔑视，从而使这种行为得以消除。案例

——黄大佑的辞职书案例——黄大佑的辞职书

助理工程师黄大佑，一个名牌大学高材生，毕业后工作已8年，于4年前应聘调到一家大厂工程部负责技术工作，工作诚恳负责，技术能力强，很快就成为厂里有口皆碑的“四大金刚”之一，名字仅排在厂技术部主管陈工之后。然而，工资却同仓管人员不相上下，夫妻小孩三口尚住在来时住的那间平房。对此，他心中时常有些不平。

黄厂长，一个有名的识才的老厂长，“人能尽其才，物能尽其用，货能畅其流”的孙中山先生名言，在各种公开场合不知被他引述了多少遍，实际上他也是这样做了。4年前，黄大佑调来报到时，门口用红纸写的“热烈欢迎黄大佑工程师到我厂工作”几个不凡的颜体大字，是黄厂长亲自吩咐人秘部主任落实的，并且交代要把“助理工程师”的“助理”两字去掉。这确实使黄大佑当时工作更卖劲。

两年前，厂里有指标申报工程师，黄大佑属于有条件申报之列，但名额却让给一个没有文凭、工作平平的若同志。他想问一下厂长，谁知，他未去找厂长，厂长却先来找他了：“黄工，你年轻，机会有的是”。去年，他想反映一下工资问题，这问题确实重要，来这里其中一个目的不就是想得高一点工资，提高一下生活待遇吗？但是几次想开口，都没有勇气讲出来。因为厂长不仅在生产会上大夸他的成绩，而且，曾记得，有几次外地人来取经，黄厂长当着客人的面赞扬他：“黄工是我们厂的技术骨干，是一个有创新的……”哪怕厂长再忙，路上相见时，总会拍拍黄工的肩膀说两句，诸如“黄工，干得不错”，“黄工，你很有前途”“，这的确让黄大佑兴奋。此言不假，前段时间，他还把一项开发新产品的重任交给他呢……

最近，厂里新建好了一批职工宿舍，听说数量比