薪酬管理考点整理

360（薪酬满足感。奖金、津贴、养老金以及其他各种福利保健收入。直接薪酬：通常与劳动者的劳动能力和提供的劳动量等个性特征有关系。1、基本薪酬：根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工所具备的完成工作的技能或者能力而向员工支付的稳定性报酬。2、津贴：为了补偿和鼓励员工在恶劣工作环境下的劳动而计付的报酬。3、可变薪酬（奖励薪酬、浮动薪酬、奖金支付的奖励性报酬，旨在鼓励员工提高劳动效率和工作质量。险及养老金、健康与集医疗保健、员工服务、住房资助等等。给员工的报酬。绩效薪酬：将员工的财务回报与其成功的工作绩效联系，以工作绩效作为员工报酬的基础。附加薪酬：指对于员工的特定工作条件、劳动条件，以及在特定工作环境下产生的费用所支付的报酬。绩效加薪：（绩效薪酬或绩效工资）是将基本薪酬的增长与员工在某种绩效评价体系中所获得的评价等级联系在一起的一种绩效奖励计划。绩效工资-优点将个人的收入同其本人的工作绩效直接挂钩时又不增加企业的。能力、工作方法，提高员工绩效。这种方法使绩效好的员工得到了奖励，同时也能获取、保留绩效好的员工。当不景气的时候，虽然没有奖金人、少炒人，让员工有安全感，增加员工的忠诚度；当经济复苏时，公司也有充足的人才储备。绩效工资-缺点绩效工资鼓励员工之间的竞争，破坏员工之间的信任和 团队精神。员工之间封锁信息，保守经验，甚至可能会争夺客户。对那些一定需要团队合作才能有好的产出的企业，这种方法就不适用。绩效工资鼓励员工追求高绩效。如果员工的绩效同组织（部门、公司）不一致，就可能发生个人绩效提高，组织的绩效反而降低的情况，这时候这种方法就失去了价值。例如，销售员为了达成交易，可能会对客户做出很多免费服务承诺，公司为了兑现承诺可能会投入很高的成本。达成交易过度夸大保单价值。当被客户识破后，有可能会要求退保，同时，保户也会对保险公司产生不信任。再如医生为了增加效益，可能会给病人开高额药方，做不必要的昂贵检查。这种做法有违医院的宗旨，同时也会损害医院的形象。企业决策层在决定是否采纳绩效工资时，应该问的问题是：绩效工资制度是否有违组织的宗旨；是否有利于实现企业的战略目标；是否能提高企业的绩效；只要方案合适，绩效工资确实能给企业带来好处。薪酬的功能：２、企业方面：资本增值功能；人员配置功能；改善绩效功能；强化企业文化，支持企业变革的功能。（四分图）薪酬管理：指组织针对本企业员工所提供的劳动进行薪酬分配和调控的过程。原则：的公平。２、按劳分配原则；３、经济有效原则；４、合法合规原则。薪酬系统设计：职位分析、职位评价、员工能力评估与定位、薪酬调查与薪酬定位、薪酬构成和薪酬体系设计、薪酬系统实施。战略性薪酬管理：以企业发展战略为依据，根据企业某一阶段的内部、外部总体情况，正确选择薪酬策略、系统设计薪酬体系并实施动态管理，使之促进企业战略目标实现的活动。意义：应对企业外部环境变化的需要；适应深化企业改革的需要；加强科学管理的需要企业战略和薪酬管理相匹配：1、企业发展战略：①成长战略：关注市场开发、产品开发、创新以及合并等内容的战略。企业达成自己的目标，同时使得员工有机会在将来获得较高的收入。②稳定战略或集中战略：强调市场份额或者运营成本的战略。工作本身。较为稳定的基本薪酬和福利成分。采用。员工与企业共担风险。２、企业经营战略：①创新战略：以产品的创新以及产品生命周期的缩短为导向的一种竞争战略。其基本薪酬通常会以劳动力市场上的通行水平为基准并且会高于市场水平格向客户提供产品这样一种竞争战略。奖金的比重，鼓励员工提高生产效率。略。户对员工或员工群体所提供服务的评价来支付薪酬。企业文化和薪酬管理相匹配：会的团队，部门职责较清晰；强调依据预算和业务计划的财务结果。匹配的薪酬管理：包括数量较多并且跨度不大的工资等级；主要确保内部公平性。部门。的能力和担任的角色作用。团队，包括高水平的专家。主要合伙人间形成网络。匹配的薪酬管理：没有明确的薪酬等级，基本薪酬比例较小。有两极分化的倾向。薪酬元素的比例。又称为自助餐式的薪酬方案，是在公司和雇员充分沟通的基础上来确定雇员的薪酬形式薪酬水平：指企业中各职位、各部门以及整个企业的平均薪酬水平。影响因素：生活费用与物价水品；地区、行业通行的薪酬水平；劳动力市场的供求状况；企业的负担能力；企业的经营战略与价值观；工会的力量。决策类型：薪酬领袖政策（高薪请人才；市场追随政策；拖后政策；混合政策。薪酬市场调查：指企业通过搜集信息来判断其他企业所支付的薪酬状况这样一个系统过程。程序：①根据需要审查已有的薪酬调查数据，确定调查的必要性及实施方案。②选择准备调查的职位及其层次。③界定劳动力市场范围，明确作为调查对象的目标企业及其数量。④选择所要搜集的薪酬信息内容。⑤设计调查问卷并实施调查。⑥调查数据的处理和分析。的职位来确定其基本薪酬的薪酬体系。职位评价方法：非量化评价法：指那些仅仅从总体上来确定不同职位之间的相对价值顺序的职位评价方法。包括排序法和分类法。或低多少。包括要素比较法和要素计点法。等规定工资标准的一种工资制度。作有关的技能支付基本薪酬的一种基本薪酬体系。工资制度设计的要点：立职位等结构的过程。职位评价是实行职位薪酬体系最重要的一环酬水平是直接对应的。组织整体绩效：群体绩效奖励类型：奖励模式。比如企业的利润超过某个水平，雇员们就可以得到一部分来自利润的奖励。的情况进行衡量，并根据衡量结果来对经营单位提供绩效奖励这样一种方法。④小群体奖励计划或团队奖励计划：适用于规模更小的工作群体的一种群体奖励计划。常常是与项目或一些风险任务联系在一起的，即根据项