知识型员工激励方式文献综述

新疆农业大学专业文献综述题目:企业知识型员工激励方式探讨文献综述姓名:学院:管理学院专业:人力资源管理班级:学号:成绩：指导老师:职称:2012年10月日新疆农业大学教务处制企业知识型员工激励方式探讨综述指导老师：摘要：本文归纳了企业知识型员工激励制度方面的探讨内容，概括了知识型员工的内涵及特点，对国内外知识型员工的激励方式及激励因素进行了比较，对知识型员工与非知识型员工进行对比，深析了我国企业知识型员工所存在的问题，并提出了一些对知识型员工激励制度的建议。关键词：知识型员工；激励方式；激励因素；激励方法知识型员工的概念及特点1.1知识型员工的定义美国管理大师彼得·德鲁克最早提出这个概念，他认为知识型员工就是：那些驾驭和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。加拿大闻名学者在《管理知识型员工》中认为知识型员工就是：那些创建财宝时用脑多于用手的人们，他们通过自己的创意,分析,推断,综合,设计给产品带来附加价值。国际闻名询问企业—安盛询问公司在长大数十年的新经济探讨中,提出知识型员工的定义,他们认为知识型工作要求员工具备智力输入,创建力和权威来完成工作,而知识型员工主要包括以下人员：(1)专业人士；(2)具有深度专业技能的协助型专业人员；(3)中高级经理。他们通常在以下领域工作:探讨开发；产品开发；工程设计；市场营销；广告；销售；资产管理；会计支配；法律事务和金融；管理询问等等。我国学者张向前认为,知识型员工是指在一个组织中用才智所创建的价值高于其用手所创建的价值的员工。杨杰等,许丽娟,彭剑锋人认为知识工作者可以用形式逻辑中属加种差的方式定义为“从事知识性工作”的人,而“知识性工作”可以概括为更高的专业化,更快的创新,更高的入门学历以及更高的质量。总结而言，知识型员工就是企业之间的竞争，知识的创建,利用与增值，资源的合理配置的载体，是企业内有深度专业实力，有创建力，有权威性的员工。1.2知识型员工的特点从以上含义可以看出,知识型员工有一个共同点:拥有企业相对稀缺珍贵的资源———知识资本和知识创新实力,或者说驾驭着强大的知识资本。正因为知识型员工的这个“优势”,使得知识型员工有一些共同的特征,前人这方面的探讨很多,在这里就不再一一列出每个学者的观点,只作概括性的综述:自主性强或剧烈的自我管理倾向；创建性显明；渴望挑战；劳动困难性高；流淌意愿强；执著于个人的发展；看重工作环境等等。知识型员工具有相应的专业特长和较高的个人素养。知识型员工大多受过系统的专业教化，具有较高学历，驾驭确定的专业知识和技能，同时具有较高的个人素养，如开阔的视野，剧烈的求知欲，较强的学习实力，宽泛的知识层面，以及其他方面的实力素养。知识型员工具有实现自我价值的剧烈愿望。知识型员工通常具有较高的需求层次，往往更留意自身价值的实现。为此，他们很难满意于一般事务性工作，而更热衷于具有挑战性,创建性的任务，并尽力追求完备的结果，渴望通过这一过程充分呈现个人才智，实现自我价值。知识型员工高度重视成就激励和精神激励。在知识型员工的激励结构中，成就激励和精神激励的比重远大于金钱等物质激励。他们更渴望看到工作的成果，认为成果的质量才是工作效率和实力的证明。他们情愿发觉问题和找寻解决问题的方法，也期盼自己的工作更有意义并对企业有所贡献。因此，成就本身就是对他们更好的激励，而金钱和晋升等传统激励手段则退居次要地位。知识型员工具有很高的创建性和自主性。与体力劳动者简单,机械的重复性劳动相反，知识型员工从事的大多为创建性劳动。他们依靠自身拥有的专业知识，运用头脑进行创建性思维，并不断形成新的知识成果。因此，知识型员工更倾向于拥有宽松的,高度自主的工作环境，留意强调工作中的自我引导和自我管理。知识型员工的工作成果不易加以直接测量和评价。知识型员工的工作成果常常以某种思想,创意,技术独创,管理创新的形式出现，往往不是立竿见影，可以直接测量的经济形态。由于现代科技的飞速发展，很多知识创新和科研性成果的形成通常非一人所能，而须要团队的协同合作，共同努力。对知识型员工特殊是个人的工作成果，常常无法采纳一般的经济效益指标加以衡量。2.国内外知识型员工激励方式的探讨2.1国外知识型员工激励方式现状1.供应工作福利。西方企业为了能留住知识型员工特别留意通过供应工作福利满意员工须要。工作福利指非法律规定和生产必需的能使员工的心理和社会生活得到改善和进一步提高的一切活动，如家庭友好福利支配,员工培训,奖金,休假,文化消遣活动等。奖金是绝大多数员工情愿接受的，赐予员工现金激励是一种正面而有意义的激励方法。2.充分沟通。国外企业特别重视员工沟通，他们让员工充分感受到自己是企业的一份子，从而与同事,上司之间建立和谐,融洽的关系；让员工了解公司的各项事务和公司的经营状况，还有公司对自己的评价，让他们有主人翁意识，从而产生剧烈的归属感和忠诚度，使知识型员工更有平安感，不会轻易跳槽。3.供应学习机会。为了扶植知识型员工充溢自己,满意自身的需求，从而使他们达到管理者的要求，西方企业常常给知识型员工供应培训和学习深造的机会。很多企业甚至给每位员工一笔教化经费，由员工自由支配，想学什么就学什么，依据学习内容和成果支付员工的学习费用。例如美国读者文摘公司的作法：员工选择与职业相关的课程去进修，公司支付100％的学费；若是到政府立案的学院选修个人感爱好的任何课程，公司支付75％的学费。其他任何课程，从减肥到玄学冥想，爱学什么学什么，公司支付50％的学费。4.工作激励。日本一家闻名企业家在回答“工作的酬劳是什么”时指出：“工作的酬劳就是工作的本身”。“实力发挥”,“工作挑战”,“工作成就”是西方企业满意知识型员工高层次需求的常用方法。企业设法平衡员工的工作岗位要求；给员工设计有挑战的工作；建立自我管理团队为代表的授权机制。2.2国内知识型员工激励方式现状1.增加薪酬。随着人力资源管理内容的不断变化和我国经济的快速发展，国内企业在员工的薪酬上进行了调整。如提高工资（基本工资＋浮动工资），其中浮动工资是依据员工的表现以现金方式进行发放的酬劳，通过加班工资,津贴,年底分红支配等来增加员工的薪酬，满意员工的物质生活要求，供应员工的基本物质保障。2.供应培训。在知识和技术不断更新和发展的大环境下，知识型员工不再满意现有的知识，他们盼望企业供应培训，提高自己的实力和扩大知识范围。国内企业留意到知识型员工的特点，为了满意他们的学习欲望和提高企业自身的素养及实力情愿供应培训。如有的企业通过派遣员工出国进修,国内大学进修等方法进行培训。3.高压式激励。实行什么样方法留住知识型员工是个重要课题，稍有不慎会导致知识型员工的离去。国内企业实行管制的方式留住人才，对知识型员工进行档案扣押,赔偿违约金等方式约束知识型员工，虽然这样会有些效果，但会让员工产生厌恶感，影响公司汲取人才的支配。2.3新疆知识型员工激励方式的现状3.我国知识型员工激励方式存在的问题探讨3.1国内知识型员工激励方式存在的问题及缘由1.对激励方式的相识上存在误区。中国企业激励方式的一个重要的相识误区是将知识型员工激励等同于一般员工激励，即忽视了激励群体的层次性与差异性。对员工激励的误区在激励方式上主要表现为：一是简单地将激励等同于嘉奖，在设计激励机制时，往往片面地只考虑正面的嘉奖措施，忽视或者不考虑约束与惩处，即缺乏约束机制；二是激励缺乏针对性，将同样的激励适用于任何人，缺乏对知识型员工详细需求的激励，将知识型员工与一般员工激励混同；三是认为只要建立激励制度就能够达到激励效果，缺乏相应的激励配套措施，尤其是缺乏激励基础的激励评估体系。2.激励方式的形式单一。我国多数企业对员工实行的是工资加奖金的激励方式，虽有部分企业实行年薪制，但也存在不够完善的问题；虽有少数企业采纳了股票期权,经营者持股等激励方式，但这些激励方式目前还都处于探究阶段。而知识型员工更多地追求来自工作本身的满意感和成就感，并剧烈期望得到社会的承认。这种单一的激励方式无法满意他们的成就需求，大大挫伤了他们工作的主动性。3.激烈方式缺乏创新。激励机制缺乏创新主要体现在以下几个方面：其一，中国的企业大多比较“务实”，它们关注的只是那些能在短期内为企业带来价值的东西，所以宁可把精力放在营销工作上，不愿花费心思去探讨知识型员工激励制度的完善问题。从目前国内知识型员工激励制度的考察中发觉，企业现行知识型员工激励措施极少是“国产”的，绝大部分是“舶来品”，最多只是作了一些简单的改进工作。其二，过多的重视物质激励而轻视精神激励的主动作用。尽管有效激励理论对精神激励有着高度的重视，中国自古以来也始终在有意无意地应用它，但今日的人们由于受西方社会一些思想的影响，加之中国本身经济还不发达，人们对各种物质的需求程度还很高。这就使得不少企业只重视对知识型员工的物质激励，而轻视对他们的精神激励，以为只要给得起高薪，就能使知识型员工为企业尽力。孰不知这实在是一种致命的短视，虽然当时人们由于对物质的迫切需求而不得不委屈自己呆在该企业里，但一旦有更好的机会，他们会义无反顾地跳槽，企业辛辛苦苦培育的人才向外流失，减弱了自己，壮大了竞争对手，损失惨重，得不偿失。3.2新疆知识型员工激励方式存在的问题及缘由疆内企业对知识型员工的管理观念落后，薪酬制度存在不合理性尽管疆内很多企业的管理者已经相识到“重视人才,留住人才”的重要性，但是由于体制,历史,文化等诸多缘由，疆内企业人事管理仍旧以“管”为中心，企业对跳槽过分敏感，实际工作中解决知识型员工“跳槽”问题上也走进了误区，他们把“跳槽”看成是员工的背叛或者是自己管理的失败而表现出过分的敏感。有的甚至实行扣押金,扣档案等做法，最终是人没留住，关系恶化，企业信誉度,美誉度都受到影响。他们采纳管制性措施强迫人才留住，而不重视员工潜能的开发和利用，这种落后的管理理念必定使企业丢失对知识型员工的吸引力。一般而言，薪酬由内在薪酬与外在薪酬两部分组成。内在薪酬是人们从工作本身得到的满意，外在薪酬则是企业支付给员工的工资,奖金,津贴,福利等。管理者往往将内在薪酬等同于外在薪酬；在关注外在薪酬时，又只留意薪酬的多少，而忽视了薪酬的公允，想当然地认为只要支付给相当于劳动力价值的薪酬就足以了，结果在难以稳定内部人才的同时又失去了对外部人才的吸引力。（二）疆内企业为知识型员工供应的职业发展空间不够，缺乏对员工的精神关怀在一些企业管理者看来，知识型员工不过是“高级打工仔”，根本没有考虑怎样为员工供应适合其个人要求与职业发展意愿的职位发展空间。这样就使员工，尤其是知识型员工，看不到自己在企业中的发展前景，也就很难形成对企业的确定忠诚。虽然有的企业管理者在管理中比较重视员工的薪酬问题，但却忽视了对员工的精神关怀，也不留意解决他们的实际困难和问题，员工牢骚满腹，同事之间心存猜疑，这样的环境很难使知识型员工安心为企业工作。（三）疆内企业忽视民族习惯及语言问题新疆是个多民族地区，因此在疆企业更应当留意这样面的问题，由于人力资源在疆尚在发展，所以一些企业往往忽视民族问题，造成一些知识型员工的流失，一些少数民族员工没有经过语言的专业教化造成沟通障碍。4.影响知识型员工激励方式的因素探讨4.1国内外知识型员工激励因素对比国际上对知识型员工激励的系统探讨主要以管理学家玛汉·坦姆仆和安盛询问公司提出的“知识型员工激励因素”模型为代表。经过三年的合作探讨,安盛询问公司与澳大利亚管理探讨院分析了澳大利亚,美国和日本多个行业的858名员工(其中包括160名知识型员工)后列出了知识型员工的激励因素。名列前5位的激励因素分别是:酬劳,工作的性质,提升,与同事的关系,影响决策。对知识型员工激励因素的比较探讨中,我们可以看出玛汉·坦姆仆模型,安盛询问公司模型和中国探讨结果的差异性(如表四所示)。4.2知识型员工与非知识型员工激励因素对比知识型员工激励因素工资酬劳与嘉奖———获得一份与自己贡献相称的酬劳,并且使自己能够共享到自己所创建的财宝。这种嘉奖制度既要适合公司的发展又要与个体的业绩相挂钩；个人的成长与发展———存在使个人能够相识到自己潜能的机会,它证明了这样一个假设前提:知识型员工对知识,个体和事业的成长有着不断的追求；公司的前途———知识型员工既看重金钱财宝和个人实力的发挥等要素,也看重公司的发展前景。这说明公司的发展与知识型员工的个人成长是休戚相关的；有挑战性的工作———知识型员工盼望担当具有适度冒险性和挑战性的工作,因为这是对他们个人实力的一种检验和考量,是体现出他们突出于常人的佐证；其它激励因素:晋升机会,有水平的领导,工作的保障性与稳定性等。非知识型员工的激励因素依据统计分析的结果,我们归纳出了非知识型员工的主要激励因素:(1)有保障和稳定的工作；(2)工资酬劳与嘉奖；(3)公司的前途；(4)其它激励因素包括:有挑战性的工作;晋升机会;有水平的领导;良好的工作环境等等。知识型员工与非知识型员工激励因素对比结论(1)知识型员工看重个人的成长与发展,而非知识型员工偏重的是有保障和稳定的工作。(2)对于我们所探讨的知识型员工和非知识员工而言,工资酬劳与嘉奖是影响当前中国企业员工激励状况的一项核心要素,知识型员工和非知识型对于金钱要素的推断程度是相当一样的。(3)无论是知识型员工还是非知识型员工,他们都比较留意公司的前途和挑战性工作对个人激励程度的影响。5.对知识型员工激励方式的建议5.1国外学者对知识型员工激励方式的建议(l)利润共享支配利润共享支配是指企业把利润的一部分作为奖金或股份分给雇员。在实际操作过程中，主要有两种形式:现金共享体制和递延支配。现金共享体制把酬劳与工作业绩直接挂钩，马上用现金安排利润;递延支配将属于员工的利润记入员工的账户，员工退休时延迟支付。现金共享体制和递延支配都对激励员工发挥了主动作用，同时也可以促进企业的发展。(2)知识付酬支配按知识付酬支配指的是按员工驾驭的知识或技术的程度付酬，这是知识经济时代重视知识的一种模式[33]。依据这种支配，随着员工不断驾驭新的技术和知识，随着生产率地不断提高，薪酬也相应地提高，从一级可提到七级。这种制度实质上是把薪酬与员工的知识与技能挂钩，薪酬凹凸取决于员工的知识和技能。采纳这种制度的企业对知识型员工赐予特别优厚的条件，如给人才以公司股票,供应交通,住宿补贴，和比较昂贵的牙齿保险等;相反对没有技术,管理专长的人员，如工勤人员,一般雇员，仅供应特别有限的收入，甚至只供应政府规定的最低工资，而且一般没有机会得到公司的股票，也很少有机会得到公司的特殊医疗保险。按知识付酬支配可以合理拉开员工的收入差距，加强薪酬对不同层次员工的激励作用，使他们感到到只要努力工作和学习，提升自身的知识和技能，就可以不断获得更高的酬劳和不断改善自己的境况，与此同时还可以促进企业生产率提高，改善劳资关系。(3)期权支配期权支配是指公司授权经理人员依据现货价格购买若干年后本公司若干股期权的权利。这种激励机制的作用在于使经理阶层的利益与股东们的利益相一样:如企业经营得好，股票价格上升，经理们则可以高价抛售股票获得巨额收益;反之，则收到较少收益甚至没有。尽管期权支配实行起来有确定的弊端，但无可否认的是在有限的监督体系下，期权激励制度可以充分调动经理层激励性，促使他们努力工作以提高企业的经理效益。(4)员工持股支配美国一些企业为了改善经营不善的状况实行职工持股支配，大部分都效果显著。如今，采纳员工持股支配的美国企业渐渐增加。员工持股支配的做法是:公司定期拨出一部分资金存入职工股份制所设置的信托基金，并且由雇主或公司管理阶层委任的该信托基金的受托管理人或职工股份制执行委员会执行。该受托管理人或职工股份制执行委员会每年用此基金购入确定的企业主股票，再依据参与员工年薪的多少，将股票安排到每个员工名下。当员工退休或离职时，可以要求雇主将股票购回。美国经济学家认为，员工持股支配可以为建立一种生产率更高的合作经济供应动力，为职工创建更多参与企业管理实务的机会，并且能为大多数职工供应更高的收入来源，因此是美国企业应当选择的主动方向。此外，美国企业特别重视员工培训制度。美国公司对员工培训工作极为重视，尤其是专业知识方面的培训，其主要方式有:公司内部短期培训，企业送出去培训，在职学习，公司还会不遗余力地送有潜力的经理攻读高级经理商学班等等。但总的来说，美国企业还较为重视高层经理人员的短期培训，大公司每年花费在这种培训上的费用比例相当高。5.2国内学者对知识型员工激励方式的建议1.薪酬与知识资本化激励。薪酬体系应当是包括工资,奖金,福利待遇,股份,红利等多层面,多形式的酬劳支付和价值安排制度体系。在知识社会里，知识是企业价值创建的主要源泉，薪酬体系尤其应当充分体现知识对企业价值创建的贡献率。传统的以岗位和职务为基础的薪酬应逐步转变为以业绩和技能为基础，激励知识型员工的工作动机。有效的薪酬体系应对内具有公允性，对外具有竞争力，其依据就是科学规范的绩效评估体系。知识型员工公允感剧烈，其期望值也较高，客观,公正的评价是对知识型员工努力工作的确定，是自我价值的升华。因而对他们进行客观,公正的绩效评估就显得特殊重要。通过将知识性员工持有的知识资本化，让员工切实感自己是企业实实在的“主人”而非“过客”。表现为让员工持有股份，从本质上承认劳动力,智力将成为资本存在于企业之中。借此实现共同远景,共同参与,共同发展,共同共享的“企业利益共同体”。员工工作激励。对知识型员工来说，保健因素是其基本须要，但是工作,成就,成长等方面的须要更重要，亦即只有靠激励因素来调动知识型员工的主动性，才能提高其工作效率。知识经济条下对知识型员工的工作激励，包括支配恰当的工作,满意其成长的须要,满意其自我实现的须要。仅仅靠对员工严格管理提高工作效率的方法是不科学的，而充分满意知识型员工较高层次的须要，则能够在激励的基础上使得工作效率无限的扩展提高。知识型员工工作自由度相对较高，为此就要求在工作环境方面尽量为他们创建一种比较宽松的工作环境，包括工作场所,工作时间,工作规则等制定出比较适用的标准，充分发挥知识型员工的知识创新效率。员工培训激励。企业应当引导知识型员工将个人发展志向与企业发展目标协调一样，在个人成长中推动企业前进，在企业发展中促进个人进步，从而实现员工和企业的双赢。企业应当充分敬重知识型员工个体成长的须要。激励他们参与培训,教化,学习，为他们供应富有挑战性,能不断自我提高的工作岗位，使他们感觉到自己在公司中有迷人的成长机会和发展前途，从而与企业结成长期合作,荣辱与共的伙伴关系，不遗余力地为企业贡献自己的力气；留意知识型员工人才资本的投入，建立健全人才培育机制，为知识型员工供应受教化和不断提高自身技能的学习机会，从而使其具有一种终身就业的实力；建立培育与运用相结合的制度，要依据各个知识型员工受培训的状况，确定人员的酬劳,嘉奖,晋升等。要充分了解其个人需求和职业发展意愿，为其供应富有挑战性的发展机会，创建开拓发展才能的最大空间。企业文化激励。一般的企业生产产品或供应服务，优秀的企业经营人力资本，最具竞争力的企业是培育企业文化。企业文化的影响力是隐性的，但往往是深远而巨大的。企业文化作为企业价值观念的一种体现，其激励效用具有很强的效果，能够有效提升知识型员工对企业的认同感与归属感。而且，文化具有很强的向心力，对于知识型员工来说，企业文化更可以满意知识型员工的精神需求。企业在塑造企业文化过程中，应提倡和谐,健康,富有创新,团结协作的文化氛围，构建公允,合理的理念，建立权责明确,赏罚分明,管理科学的企业制度文化。人性化管理与激励。知识型员工的工作压力比较大，长此以往，对其身心健康不利。企业对知识型员工的关爱更应体现在对员工身心健康,日常生活,家庭的关切。留意缓解员工的工作压力，增进知识型员工对企业的感情。知识型员工要求获得敬重的需求较一般员工更为剧烈，管理者应常常与下属沟通，加强人际沟通，把企业建成一个充溢亲情的大家庭，使员工有剧烈的归属感；赐予知识型员工确定的权力，让其参与企业的发展决策和各级管理工作的探讨与探讨，使其产生信任感；实行参与式管理，以加强企业内部人员之间的沟通与企业凝合力，增加员工的成就感。5.3文献探讨方法的特点（1）比较分析方法。将国内外专家学者对知识型员工激励有关探讨成果进行比较分析，总结出对知识型员工激励探讨有益的结论，来为知识员工激励问题的探讨供应扶植。（2）模型分析法。在论文观点的阐述方面，运用模型这种高度概括的工具，将抽象的理论表述归纳为简化的图形或表达式，有利于加深了对知识型员工激励相关问题的理解。结论：在知识经济时代,知识型员工