第6章激励理论的应用

第二篇主要内容1第六章激励理论的应用2第一节激励的途径和方法激励从理论到应用的各种层次3一般措施：①薪酬管理②奖励制度③工作设计④绩效评估⑤职业机会各种工作激励理论特殊措施：①报酬②分配制度③人事制度等4（一）薪酬的含义及类型薪酬是员工因向所在组织提供劳动或完成任务而获得的各种形式的酬劳或酬谢。按照存在的形态不同，薪酬可以分为经济性报酬和非经济性薪酬。经济性薪酬又叫外在薪酬，是指以物质形态存在的各种薪酬，可分为直接薪酬和间接薪酬。非经济性薪酬是指员工由工作本身带来的满足感。5薪酬结构图6（二）薪酬激励的作用及原则1.薪酬的作用薪酬是激励员工的最重要途径。7薪酬的功能不仅在于能满足个体及其家人最基本的物质需要，还在于它的高低是员工自身价值的体现。对员工而言薪酬是最重要的人力资源管理手段之一，将经济性薪酬和非经济性薪酬有机结合，可以影响员工工作绩效和满意度，起到良好的激励效果。对企业而言2.薪酬激励的原则（1）公平性原则外部公平：市场薪酬调查内部公平：横向公平和纵向公平（2）个性化原则（3）优化组合原则在目标的指引下，做到物质激励和精神激励相结合、外部激励与内部激励相结合、正面激励与负面激励相结合。891011高层管理者和关键岗位的市场的薪酬水平均显著低于市场薪酬水平一般职能岗位上，如文秘、会计等岗位，基本处于市场水平事业部薪酬与市场水平的比较：投资公司12高层管理者（副总、总会计师以上）的薪酬水平略低于市场水平部长等职位的薪酬水平，则略低于市场水平或与市场水平持平

事业部薪酬与市场水平的比较：项目建设管理公司13城市运营和房地产业务受当前房地产市场的影响非常大，高层管理者的薪酬市场水平较高城市产业部的薪酬水平显著低于市场水平事业部薪酬与市场水平的比较：城市产业部14国际部的薪酬水平均低于市场水平高层管理者的薪酬与市场薪酬水平差异较大

事业部薪酬与市场水平的比较：国际部15弹性福利设置:不同年龄阶段员工不同的福利措施420-31岁131－40岁241－50岁51－60岁60岁以上35群体特点处于生理需求和安全需求阶段福利设置(1)金钱性福利：过节费交通补贴、通讯补贴、防暑降温补贴等

(2)优惠性福利：住房补贴、租房补贴和购房免息贷款

(3)机会性福利：带薪假

(4)实物性福利：免费工作餐和单身宿舍16420-31岁131－40岁241－50岁51－60岁60岁以上35群体特点处于社会需求阶段和尊重需求阶段福利设置以机会性福利为主：⑴内部晋升;⑵集体问题活动;⑶在职脱产培训;⑷公费进修;(5)提供稳定的工作环境和二次创业的机会。弹性福利设置:不同年龄阶段员工不同的福利措施17420-31岁131－40岁241－50岁51－60岁60岁以上35群体特点处于自我实现阶段福利设置提供一个创新的平台和良好的晋升空间，即以机会性福利为主弹性福利设置:不同年龄阶段员工不同的福利措施18420-31岁131－40岁241－50岁51－60岁60岁以上35群体特点追求稳定的工作和良好的工作环境福利设置以金钱福利中的补充养老金和补充医疗为主弹性福利设置:不同年龄阶段员工不同的福利措施19420-31岁131－40岁241－50岁51－60岁60岁以上35群体特点准备安享晚年，尚能发挥余热福利设置旅游、免费体检和老年文体活动等福利方式弹性福利设置:不同年龄阶段员工不同的福利措施20一揽子报酬体系：薪酬仅是报酬之一薪水：工资、佣金、奖金福利：假期、健康保险社会交往：友好的工作场所保障：稳定、有保障的职位和回报地位/认可：尊重，卓越的工作成就工作多样性：有机会从事各种工作工作任务：适量的工作工作重要性：社会认为工作的重要性权力/控制/自主：影响他人的能力，控制个人的命运晋升：晋升的机会反馈：得到信息以改进工作工作条件：无灾害发展机会：正式或非正式的培训以掌握新的知识/技能/能力21（三）薪酬体系设计221.传统薪酬设计的一般步骤2.一些新型的薪酬形式231.宽带薪酬设计①概念：根据美国薪酬管理学会的定义，宽带薪酬是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相当少数的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。也就是说，宽带薪酬拥有较少的薪酬级别，较大的级别内部差别。宽带薪酬结构：将传统职位等级结构中的几个相邻等级合并为一个等级，从而使每一个等级的工作范围变得更大的一种工资结构设计方法。2425等级宽级设计宽带结构采购财务工程师助理专家专家组长资深专家26②宽带薪酬管理模式的实施条件A首先，宽带薪酬支持扁平型组织结构。只有战略明确、组织层级少、组织结构与发展战略相匹配、治理完善的企业，才适合采用宽带薪酬。B其次，宽带薪酬要求高素质的薪酬管理人员。以专业的水准、公平的态度为企业员工服务C第三，宽带薪酬注重沟通。全面沟通，对待薪酬差异27（2）员工持股计划①含义指企业内部员工以个人出资（大都指未来劳动的收益）的方式或贷款融资的方式，来持有本企业的一部分特殊股票，并委托员工持股会集中管理的一种产权组织形式。员工持股计划本质上属于一种股票奖励，员工可借此渠道参与企业经营管理和分享利润。②原则28人们对于自己的东西总是会更在乎些。③形式：”四金”A“金手铐”是指员工持股计划可以用企业发展所带来的丰厚收益把人“铐住”，使员工为企业的发展贡献力量；B“金色的梦想”是指股份或者期权制是一种长期的报酬，具有诱人的长远计划；C“金色的握手”是指员工持有股份后，企业经营者、管理人员和普通人都成了“同一条战壕里的战友”；D“金饭碗”是指实施员工持股计划后，员工会加倍珍惜自己的工作机会，离职率会相对降低。29④实施员工持股计划所需注意的问题：首先，该计划并不能解决企业面临的全部问题。其次，该计划的福利化和短期行为将会降低激励后果。短期抛售，违背了该计划加强企业内聚力、调动生产积极性的初衷。3031（一）工作设计的含义及其发展过程所谓工作设计是指对工作完成的方式以及某种特定工作所要求完成的任务进行界定的过程。通过工作设计可以知道提高组织绩效的最佳办法，并同时可以满足员工成长与福利方面的要求。发展过程：1.以泰勒的科学管理为核心的专业化的工作设计，它以任务导向为特征：工作简单化。2.工作再设计32（二）工作再设计的几种常用形式1.岗位轮换所谓岗位轮换，就是将员工由一个岗位调到另一个岗位以扩大其经验的方法。积极作用：岗位轮换一方面可以减少员工由于长期从事一项工作而产生的单调感、厌倦感，让他们体会到工作带来的新鲜；另一方面岗位的变换不仅可以帮助员工更深刻地了解自己，找到更能发挥优势的工作岗位，还能使能力突出者全面了解公司的运作流程，为提拔进入高级职位做好经验准备。注意事项：332.岗位扩展又叫工作扩大化，是指通过增加岗位的工作内容，使一个员工同时承担几项工作，改变原来工作范围窄、简单重复的情况，形成广泛的工作范围和较少的工作循环重复的一种工作设计方法。岗位扩展是工作广度的横向扩展。岗位扩展增加的工作一般都与员工先前工作在性质上相似，程序上相连。343.工作丰富化指通过工作内容和责任层次的基本改变，使员工在计划、组织、指挥、协调、控制等方面承担更多责任的工作设计形式。工作丰富化是工作的纵向扩展。授权和信任是工作丰富化有效实施的前提。354.弹性工作制指在完成规定的工作任务或固定的工作时间长度的前提下，员工可以灵活自主地选择工作的具体时间安排，以代替统一、固定的上下班时间。实施形式：（1）核心时间与弹性时间结合制。（2）成果中心制。（3）紧缩工作时间制。（4）全日制工作与临时雇员队伍相结合制。36案例：在里约热内卢的鲍勃连锁店里的工作鲍勃连锁店是拉丁美洲最大的快餐连锁店之一，总部设在里约热内卢。这个麦当劳的克隆产品，有超过一半（225个店面）在巴西。在鲍勃连锁店里工作是什么样的？在圣保罗一个大型购物中心一家鲍勃店的一天给了我们一些启示性信息。这家快餐店最著名的一个特点是，12名员工相当年轻。西尔维纳负责对新员工进行培训，她在这个岗位上干了4年，并得到了两次晋升。而她只有21岁。列维是一位个头不高的厨师，20岁，在这儿工作了1年。爱利桑格拉21岁。在这儿干了2年。餐厅经理在鲍勃连锁店干了7年，今年23岁。西摩尼是年龄最大的一名员工，25岁。除了年轻之外，鲍勃连锁店的员工还有一个共同特点。他们都家境贫寒、来自社会地位低下的家庭。中产阶级的孩子都会回避在鲍勃连锁店工作。37鲍勃连锁店的工作是高度结构化的常规操作。例如，如果尼负责烧烤，你需要知道的是，“大鲍勃”需要在一个有芝麻的圆汉堡中放两片牛肉、11克生菜、7克洋葱丝；“鲍勃汉堡”要放两片配有特殊调味酱的牛肉，但在汉堡包上只放一片西红柿；“Franburgao”要在芝麻汉堡中放有一片鸡胸、一些西红柿以及咖喱酱。如果你负责炸薯条的工作，你需要做的是，坚持油温、确保它达到华氏345度，然后把一包薯条放入锅中，慢慢把它们推入油中。直到你听到油响声；等待机器把它们翻转一遍，把锅晃动3次；最后把薯条放进不锈钢容器内。38员工们总体上似乎对工作是满意的。尽管他们不得不打上滑稽的领带，带上红蓝相间的棒球帽，穿上一个印有“鲍勃连锁店”字样的围裙，但他们还是很高兴能在这个国家中有一份工作，要知道这里的失业率达五分之一。员工的标准收入为500瑞亚尔（每月不超过300美元），经理的收入为每月大约1300瑞亚尔。39【问题】1.用JCM(工作特征模型)术语来描述鲍勃连锁店中最基层的工作。2.你认为什么类型的人最适于在鲍勃连锁店中工作？3.鲍勃连锁店的工作可以进行工作丰富化和流程再造的改进，从而使员工更有效率吗?4.鲍勃连锁店可以进行弹性时间制吗？请解释原因。40JCM即工作特征模型。哈克曼和奥尔德海姆1976年提出MPS=（SV+TI+TS）/3×A×FMPS=激励潜在分数：SV=技能多样化；TI=任务完整性；TS=任务意义；A=自主性；F=反馈根据工作特征模型，任何工作都可以用下列五个核心任务维度来描述，其定义如下：①技能多样性：指一项工作中要求员工使用各种技能和才干以完成不同类的活动的程度。②任务的完整性：指一项工作中要求完成一件完整的和可辨识的作业的程度。41③任务的重要性：指一项工作对他人的生活或工作的实际影响程度。④工作自主性：指一项工作给任职者在安排工作内容。确定工作程序方面，实际上提供了多大的自由度、独立性及自主权。⑤反馈：指员工在完成任务的过程中，在多大程度上可以直接而且明确的获得有关直接工作绩效的信息。42核心的工作特征关键的心理状态个人和工作的结果技能多样化任务完整性任务意义自主性反馈体验到的工作意义体验到的对工作结果的责任感对工作活动实际结果的了解高度的内在工作动机高质量的工作绩效对工作的高度满意感低缺勤率和离职率职工成就需要强度工作激励的工作特征模型43鲍勃连锁店中最基层的工作：（1）技能多样性程度低。连锁店是高度结构化的常规操作，人员并不需要太多的技能。(2)任务完整性程度高。如负责烧烤的工作，就是一个过程。（3）任务重要性程度低。如负责炸薯条的工作对负责烧烤的工作就没有什么实际影响。（4）工作自主性程度低。如负责炸薯条的工作，对温度、入油的速度、锅晃动的次数都是规定的，不能自主决定。（5）反馈程度低。工作完成后并没有什么反馈措施。44传统型的人适合在鲍勃连锁店中工作。传统型的人偏好规范、有序、清楚明确的活动。其人格特点是顺从、高效、实际、缺乏想象力，缺乏灵活性。传统型的人与鲍勃连锁店中工作的性质正好符合。45工作丰富化指的是对于工作的纵向扩展。它增加了员工对于工作在规划、执行和评估方面的控制程度。流程再造指对组织创造价值和工作运转的过程重新加以思考和设计，丢弃那些已经落后于时代的做法。鲍勃连锁店的工作不应该进行工作丰富化和流程再造的改进，此方法不能使员工更有效率。这是由店里工作的特点决定的。基层工作有自己对应的职责，也不需要更多的技能，工作丰富化可能会扰乱员工的本职工作；流程再造的结果会使员工的工作富有挑战性，实施的时间也过长，对于快餐业来说，这并没有什么益处。46鲍勃连锁店不可以进行弹性时间制。弹性时间制指在符合一些具体限制条件的基础上给员工一定的自主权，使他们可以自由安排上下班时间。弹性时间制的好处很多，其中包括降低缺勤率、提高生产率、减少加班费用、减轻工人对管理层的敌对、减轻工作场所附近的交通堵塞状况、减少迟到现象以及提高员工的自主性和责任感，而这些有可能增强员工的满意感。主要缺陷在于，它并不适用于所有的工作。对于与本部门之外的人员接触不多的办公人员而言，这种方式效果良好。但对于电话接线员、零售商店的销售人员，以及其他要求员工在事先确定的时间里为别人提供全方位服务的工作来说，这种方式并不可行。因此，对于鲍勃连锁店来说，员工的工作是满足顾客的需要。员工个人工作的总和才能完成顾客的要求。如果进行弹性时间制，那鲍勃连锁店就不能正常营业。47职业发展机会的激励48技术职梯管理职梯业务职梯为员工建立具有广度和深度的职业发展道路，有益于员工满意度的提高,促进整体绩效提升初做者有经验者监督者专家管理者高级专家领导者资深专家5级4级3级2级1级管理类专业/技术类类双重晋升制度示意图拓宽员工晋升通道49第二节激励后果分析50（一）组织公民行为的含义及结构维度1.含义所谓组织公民行为是指员工自觉自愿地表现出来的、非直接或明显地、不被正式的报酬系统所认可的、能够从整体上提高组织效能的个体行为。重要特征：第一，员工的自愿行为；第二，角色外的行为；第三，非正式的奖惩系统评定的行为。51奥根的五维结构52（二）影响组织公民行为的因素53工作满意感是指人们对工作的一种积极的情绪与情感性的反应，源于对工作职务或经历的评价。工作满意感越高，员工就会越多地表现出积极的情绪状态，从而驱动利他行为的产生。从公平理论来看，员工与组织的关系是一种社会交换关系，在这种关系中，组织公民行为是一种投入因素，增加或减少组织公民行为是对公平或不公平的反应。公平感增强，员工就会增加组织公民行为的投入，反之则会减少投入，表现出利己行为。54组织承诺是指个体认同并卷入一个组织的强度，它反映了员工在不能获得直接回报的情况下对组织提供帮助的意愿，以及愿意长期保持组织成员身份的意愿。研究者们假设为组织公民行为的一个预测变量。领导支持是指员工在多大程度上认为领导是重视自己的贡献并关心自己的福利的，借此来反应员工与领导之间的关系。

研究表明，领导支持对工作绩效、组织公民行为和组织承诺都