2023年人力资源管理师招聘案例分析示例

第二章招聘与配置一、神通公司是一个业务蒸蒸日上的征询公司，但其部分征询师素质低已严重影响到公司的发展。公司人力资源部经理李生决定采用内外结合的方式选拔人才，他先从基层业务人员中提拔了一位具有可靠资料的人员王某，又请职业介绍所为其介绍征询师。后来,没有抱负的人选,他又到校园招聘。大学生丁某被面试合格，其知识丰富、反映灵敏，深受李生爱慕，他决定由经验丰富的征询师赵某亲自带领，传授经验,将丁某提拔上来。两个月后，合法丁某可以独挡一面工作时,其报考的国外学校来了告知，丁某提出辞职，李很是气愤,但也没有办法,只好让他走人。而王某却始终不能独立工作,李生又陷入困境。请问:李生在招聘中选择了什么渠道，运用了什么招聘方法?他的做法有无错误之处,假如你是李生，你将怎么办?１、李生运用了内部招募的档案法,外部招募的借助中介法和校园招聘法。2、对于高级征询人才,可采用发布广告,参与中高级人才招聘会、猎头、熟人推荐法。3、校园招聘法存在大学生脚踩两支船现象,可签违约协议。二、小王是人力资源部的人事主管,由于工厂业务发展迅速，各部门都将需要的人员报了上来,小王根据部门写的条件，记录到需要技术人员1０名，管理人员5名，小王在报纸上打了一个广告。应聘人员有的寄资料,有的发传真,一时间收到了上千份简历。由于人多,小王开始从简历中筛选。有的笔迹了草、没贴照片、尚有一些资料不全的都被筛选掉了。这样还剩30０多人。小王决定来一次笔试。他从电脑中找到了一份以前进行过的职工入厂考试题,复印后，由这些应聘者来做，随后以标准答案给每个考试者打分，这样又选出了3０人进入面试。面试中小王单刀直入，问了几个锋利的问题,一些应聘紧张、反映慢的人员被小王筛选掉了,最后终于招到了部门需要的人员。问:小王在招聘中有没有什么不对的地方，应如何操作?一方面,筛选简历的方法不全面，简历应从以下几个方面来审核：A、分析简历的结构,看客观内容，如个人信息、教育、工作经历、个人成绩。B、判断职位经验。Ｃ、查看简历逻辑性。D、对简历的整体印象。另一方面,笔试内容，测试应聘者的基础知识和素质能力。其出题要与所聘用岗位的规定结合起来。再次,面试时先做好准备，设计好问题，从应聘者可以预料到的问题提问，消除应聘者的紧张情绪；面试中通过多样化的提问，要注意交流，充足观测应聘者的各项能力，充足了解应聘者;面试结束时还要给应聘者一个机会，看是否有补充或修正错误之处。三、某公司采用补偿式的录用决策,有A、B、C三人需要决定录用谁，每个人的得分情况如下:技术能力责任心适应能力学历反映能力A95786B7９59８C6895９通过公司几个部门的共同决策，认为几种能力权重如下:技术能力0.8责任心１适应能力0.5学历0.6反映能力0．7请决策公司最后选择谁?A的得分=９×0.8＋5×1+７×0.５＋８×0.6+6×0.7=24.７Ｂ的得分=7×０.8+9×1+5×0.5+9×0.6+８×０.7＝28.１Ｃ的得分=6×０.8+8×1+9×0.５+5×０.6＋9×0.7=26.6该公司最后选B。四、某公司有3个职位,每个职位有５人竞争，每个应聘者在每个职位上测试的分数如下：甲乙丙丁戊１9.57.566５.5２7.576．56.5６．５3７６7.576如公司采用以人为标准的录用标准，三个职位上分别被录用者是:1甲2戊３丙如公司采用以职位为标准的录用标准，三个职位上分别被录用者是:1甲2空3丙五、某公司为招聘一些高素质管理人员,先后在报纸上做广告,花去３00０元，参与高级人才交流会入场2023元，会场布置费500元，请评估公司做测试花去2023元，同时到外地参与一个招聘会共发生差旅费５0０元，期间打广告一次10００元。共有300０人应聘,通过测试被选中１00人，通过面试,正式录用５０人，花去安顿费１５００元(该公司计划招100人)试计算总成本效用、招蓦成本效用、选拔成本效用、人员录用效用、录用比、招聘完毕比、应聘比。总成本效用=录用人数/招聘总成本(招聘费＋选拔费+安顿费)=50/(3000+202３+500+１００0+202３＋1５0０+５00)招募成本效用=应聘人数/招募期间费用=３00０／（300０+20２3+5０0＋1０00＋500）选拔成本效用=选中人数/选拔期间费用=100/2０23(测)人员录用效用=录用人员/录用期间费用=50／1500录用比=录用人数/应聘人数×１0０%=5０/3000×100%＝１．67%越小,说明人员素质越高招聘完毕比＝录用人数/计划招聘人数×100％=50/１00×10０%=50%表白计划只完毕一半应聘比=应聘人数/计划招聘人数×１00%=3000／１0０×1０0%=３0００%越大,说明信息发布效果好六、综合分析题一、分析：天洪公司是一家发展中的公司,它在202３前创建，现在拥有10多家连锁店,发展的几年中，从公司外部招聘来的中高层管理人员，大约有50％的人不符合岗位的规定，工作绩效明显低于公司内部提拔起来的人员。在过去的两年中，从公司外聘的中高层管理人员中有9人不是自动离职就是被解雇。从外部招聘来的商业二部经理因年度考评不合格而被免职之后，终于促使董事长召开一个由行政副总裁、人力资源部经理出席的专题会议,分析这些外聘的管理人员频繁离职的因素,并试图得出一个全面的解决方案。一方面，人力资源部经理就招聘和录用的过程作了一个回顾,公司是通过职业介绍所或报纸上刊登招聘广告来获得职位候选人的。人员挑选的工具涉及一份申请表，三份测试卷（一份智力测试和两份性格测试),有限的个人资历检查以及必要的面试。行政副总裁认为,他们在录用某些职工时，犯了判断上的错误，他们的履历表看起来不错,他们说起来也头头是道，但是工作了几个星期之后，他们的局限性就明显暴露出来了。董事长则认为,主线的问题在于没根据工作岗位的规定来选择合用的人才。“从离职人员的情况来看，几乎我们录用的人都可以完毕领导交办的工作,但他们很少在工作上有所作为,有所创新”人力资源部经理提出了自己的观点,他认为公司在招聘中过度强调了人员的性格和能力，而并不重视应聘者过去在零售业方面的记录，例如在7名被录用的部门经理中,有4人来自与其任职无关的行业。行政副总裁指出,大部分被录用的职工都有共同的特性,例如他们大都在30岁左右,并且经常跳槽,曾多次变换自己的工作;他们雄心勃勃，并不十分安于现状;在加入本公司后，他们中的大部分人与同事关系不是很融洽,与直属下级的关系尤为不佳。会议结束后,董事长规定人力资源部经理:“彻底解决公司目前在人员招聘中存在的问题，采用有效措施从主线上提高公司人才招聘的质量”回答：1、天洪公司在人员招聘中存在什么问题?2、你对改善这些问题有什么更好的建议?天洪存在的问题:被录取人员与公司不相容，产生这一问题的因素在于招聘环节没做好。在人员挑选中,过度强调了应聘人员的性格特性。没有关注应聘者的工作经验。面试由行政人员主持,但他们对岗位的资格规定了解不深，这样也会影响招聘的质量。对人际交往能力、沟通能力、创新精神等素质的考察缺少有效的手段。对招聘工作缺少必要的总结。建议：按工作说明书的素质规定来招聘。加强试用期内工作跟踪式调查，以便及时发现问题、解决问题。综合运用筛选技巧、面试方式、情景模拟测试。面试可分为初试与复试，面试考官必须涉及所要从事的岗位有关的经理等人员。七、设计招聘申请表招聘申请表NＯ：填表日期：年月日相片身高年龄工作经历时间工作单位及部门职务或职责工资证明人教育或培训经历就读时间学校专业或培训项目学历学位学习方式生活和家庭情况姓名关系爱好个性与态度工作业绩会使用的机器语言专长其他能力证明八、设计招聘方案例如：某会计师事务所决定招聘会计和一般管理人员,请您为该公司设计一套招聘方案招聘方案:

人员招聘是指公司为了发展的需要，根据人力资源规划和分析的规定,寻找吸引那些有能力又有爱好到本公司任职的人员,并从中选出适宜人员予以录用的过程。ﻫ1、招聘目的。此目的已经拟定（即会计人员和一般管理人员)

2、招聘前提：一是人力资源规划。二是工作描述与工作说明书它们为录用提供了重要的参考依据，同时也为应聘者提供该工作的具体信息。ﻫ3、招聘的过程。员工招聘是一个非常复杂的过程,重要有招募、选择、录用、评估系列环节。ﻫ4、招聘准备ﻫ５、招聘实行

(1）招聘渠道选择ﻫ①分析单位的招聘规定；

②分析招聘人员特点;ﻫ③拟定适合的招聘来源；ﻫ④选择适合的招聘方法;ﻫ(２)参与招聘会的重要程序

①准备展位；

②准备资料和设备;ﻫ③招聘人员的准备;ﻫ④与有关的协作方沟通联系；

⑤招聘会的宣传工作;

⑥招聘会的工作；

６、招聘的重要方法ﻫ（1）筛选简历的方法；ﻫ(2)筛选申请表的方法;

(3）笔试方法;

7、初步筛选ﻫ（1）筛选简历的方法；

(2)筛选申请表的方法;ﻫ（3)笔试方法;

8、面试的实行

(1）面试基本环节;

(2)面试设计与准备;ﻫ（３）面试提问技巧;

9、录用

1０、聘活动评估九、写一个招聘广告十、双环公司是国内知名的建材生产厂商，因业务发展扩大,需要招聘若干名销售代表，公司通过网站登出广告,一个星期后,公司的人力资源部收到上百份简历，在以经的简历中,经常存在着虚假信息，并且在面试中,应聘者为了获得工作，也经常隐瞒一些真实情况。假如您是双环公司招聘小姐的一员，您将如何解决以下问题：(1）如何甄别简历中的虚假信息？(2)在面试中,应运用哪些技巧获得应聘者的真实信息？甄别简历中的虚假信息可从以下方面：Ａ分析简历结构B看简历的客观内容Ｃ判断是否符合职位技术和经验规定Ｄ简历中的逻辑性E对简历的整体印象面试中,运用哪些技巧来获得应聘者的真实信息？答：1、避免提出引导性的问题。2、故意提问一些矛盾的问题,引导应聘者做出也许矛盾的回答，来判断应聘者是否在面试中隐瞒了真实情况。3、通过离职的因素、求职目的、个人发展、相应聘职位的盼望等方面加以考虑，再与其他的问题联系起来综合加以判断。假如应聘者属于高职低求、高薪低求，离职因素讲述不清,或频繁离职,则须引起注意。在这方面，一定要注意通过应聘者的工作经历分析应聘者的价值取向，而不要轻信应聘者自己的观点。4、所提问题要直截了当,语言简练,有疑问可立即提问,并及时做好记录。并且不要容易打断应聘者的发言,对方回答一个问题,再问第二个问题。5、面试中，除了要倾听应聘者回答的问题，还要观测他的非语言的行为，如脸部表情、眼神、姿势、发言的声调语调、举止，从中可以反映出对方的一些个性、诚实、自信心等情况。十一、某公司根据生产经营需要,决定招聘A、B、C、D四种职位所需要的人员,通过各种测试,选拔出六位应聘者，其综合测试得分如下:ﻫ六位应聘者在四种职位上综合测试得分

应聘者职位张王李赵刘许

A４．52４23.52ﻫＢ３.5３.５3２.531.5

C323.532.5１．5ﻫD42.522．521ﻫ试问：

(1)、在人员录用中，有哪几种录用决策的标准并具体说明其特点(2)、根据上述资料,采用不同的人员录用决策标准，计算人员录用结果并说明哪一种决策标准更有效?答:(1）以人为标准。即从人的角度，按每人得分最高的一项给其安排职位,这样做会带来一个问题,即也许出现同时多人在该项职位上得分都最高，结果因只能选择一个而使优秀人才拒之门外。（２)以职位为标准。即从职位的角度出发,每样职位都挑选最佳的人来做，但这样做也许导致一个人同时被好几个职位选中。尽管这样做的组织效率最高，但只有在允许职位空缺的前提下才干实现，因此经常是不也许的。(3)以双向选择为标准。由于单纯以人为标准和单纯以职位为标准,均有欠缺，因此结合使用这两种方法，即从职位和人双向选择的角度出发，合理配置人员。这样的结果只有也许并不是最佳的人去做每一项职位，也不是每个人都安排到其得分最高的职位上去,但因其平衡了两方面的因素，又是现实的,从总体的效率来看是好的。以人为标准以职位为标准以双向选择为标准A张(４．5)Ａ张(４.5）Ａ张(4.5)B王(３.5)B王(3.5)B王(3.5)C赵（３)C李(３．5)C李(3.５）D0D张空D赵(2.５)平均分=(４.5+３.5＋3)÷4平均分=(4.５+３.5+3.5)÷4平均分=（4.5+３.5+３.5)÷４=２.75＝2．８8=３.5十二、分析题：某公司要招聘人力资源总监助理，以下是他们面试过程中的一段对话，请你说出下列对话中运用了哪些提问方式面试考官:当你与用人部门的主管关于某一岗位的规定有不批准见是时你是如何解决的?开放式侯选人:我会把我的想法和理由告诉他,并且询问他的想法和理由，争取达成一致意见面试考官：能不能举一个实例,当时用人部门的主管与你在某个岗位的规定上没有达成共识，讲一讲当时的情况举例式侯选人：好吧。有一次保安部门有一个保安员的岗位的空缺，用人部门的主管规定找到1.8米以下，体重在8０KＧ以上侯选人。面试考官：为什么？(探索式）侯选人：由于他认为身材强壮的保安员对坏人有威慑力。面试考官：你认为保安员应具有如何的素质?（清单式）侯选人:我认为对于保安员来说,忠于职守、负责任、反映灵敏、有良好的自我控制能力者是最重要的。面试考官：你说服他了吗?（封闭式)候选人:没有面试考官:假设由于你们没有达成一致意见，由于岗位空缺而导致公司最近出现了安全问题，你会怎么办?(假设式）十三、某省博方生物工程有限公司是一个集科研、生产和销售为一体的高科技公司,由心血管肿瘤研究所和香港国际好时药业公司合作创办。

公司成立以来，以A省名医张圣手的家传效方和现代中医理论为基础，以初期发明并先后获得国际大奖的心血管通片为龙头，借鉴