中华讲师网：如何开展国情招聘找到企业需要人才

交流参与是态度！取长补短是目的！如何开展国情招聘找到企业需要人才2012年11月23日~课程内容概要~人力资源的重要角色与六大模块的招聘职能招聘工作开展前的输入条件企业留住人才的各项环境因素招聘过程相关事务及市场变化找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台狠抓基础习惯侧重于中国制造企业针对人力资源工作者主要有人力资源经理、招聘主管、招聘专员、需求部门基层干部、企业分管领导等揭开国情企业困惑启发企业改革根基点亮以人为本起点强调中国特色管制注重民族习惯思维正视80后90后员工重视人力资源机制牢记文化留人作用课程的对象与目的课前问题询问？今年贵公司愿景的经营计划中涉及到哪些人才需求？需求部门甚至老板常抱怨：HR招来的人不符合要求？生产抱怨：订单急却迟迟不进人，申请一个月无人影？班长天天被叫面试新员工？经理离职后主管面试经理？推荐的人原是某干部亲戚？新招来的员工不辞而别？新来的工资比老员工高？新员工入职不知做什么？第一层痛苦：“人cai”简历很多，找不到“人财”；第二层痛苦：简历少、找不到人；简历有、下属错过“人才”；第三层痛苦：HR认为人合适，用人部门看不上，缺乏JD验收标准；第四层痛苦：HR和部门经理觉得合适，但老板给钱少人家不来；第五层痛苦：部门经理推荐的人不合适，(你招不到)硬着头皮要；第六层痛苦：找到合适的人，老板突然说不要了(刚辞职付赔偿)；第七层痛苦：找到合适的人，offer也发了、正喘气呢、人不来了；第八层痛苦：合适的人报道后，呆了一个多月拿了工资就走了；第九层痛苦：合适的人报道后，呆了三天左右不辞而别了；第十层痛苦：合适的人刚报道，接了个电话，就走了！第十八层痛苦：素质符合、专业符合、经历符合、也报到试用了，却发现实战指挥魄力不够，白忙了！浪费时间使管理混乱期延长。网络HR趣谈：招聘最痛苦的事

人力资源在企业的重要角色与招聘职能人力资源在企业角色六大模块及招聘职能企业授权机制与分权第一章/共四章找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台让高层重视HR的作用组织框架专设HR机构HRD或HRM或招聘官“眼光”＝企业文化“行为”＝公司素质“能力”＝平台高度“部门”＝法制源泉“吸才”＝理念共识1、人力资源规划2、企业文化建设3、制度建设维护4、招聘甄选匹配5、薪酬福利管理6、员工技能培养7、员工绩效激励8、员工关系维护9、职业生涯规划10、营运效率监管人力资源职能主要有哪些？人力资源角色课程概要人力资源是改革大门、人才大门既是服务又是监督双重职能部门人力资源是员工与企业沟通桥梁是各类型劳动力调控部门是“非人”管理主导部门人力资源思想进入各部门人力和行政手段实战举例人力资源规划支撑经营战略规划是员工积极性的提升部门另见课程

虚报考勤WI差劲退货特采BOM出错

流失率高

高学历少

招不到人专利少订单下降欠款超支呆滞品

HR生产品质工艺采购技术财务营销生管可易性生产订单利润回款提成排产效率供应商评审过程品督付款、成本标准化设计积极性控制现场管制红色代表九大职能之间订单流关系企业文化、社会责任员工满意、积极性提升人力资源六大模块招聘关系图招聘规划绩效培训薪酬组织变革、资源优化劳动效率、HR成本分析关系职业发展岗位技能谁同意组织机构调整？谁同意部门增加编制？谁同意部门减少编制？谁同意缺编补充招聘？谁同意核发入职Offer？谁同意启动猎头招聘？谁同意人才网络注册？谁同意去现场招聘会？谁同意试用期工资及转正税前工资约定值？一个人决定吗？谁裁定试用合格与否？一个人决定吗？谁裁定转正后的工资？一个人决定吗？谁同意储备替换淘汰？一个人决定吗？HR招聘主管明确哪些权力？还有吗？招聘工作开展前的输入条件与标准准备经营战略、薪酬标准、预算机构图、部门职能、岗位JD招聘计划、面试方案、报表第二章/共四章找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台招聘渠道拓展招聘所需费用招聘宣传手段招聘日程计划招聘岗位要求招聘人员素质招聘人员技巧招聘分批入职人才战略方针薪酬福利机制人才素质模型★职业发展规划教育培养计划面试甄选方法测评工具手段员工技能评定为战略规划招聘甄选人才总经理经理（或部长主任）课长（或主管）小规模可免班长-均3500元(≥1.2倍)员工-均15元/小时(≥12)精兵简政、力求扁平管理幅度、五人最佳招聘是缺谁补谁吗？何时招聘？何时进人？班长计划员统计员班长兼职物料员

在线检查工员工特殊工种

质控点、修理

操作工、辅助

包装工、发货公司架构图上明码标价法学历要求、经历要求年龄要求、经验要求体力要求、健康要求男女要求、已婚已育青睐非独、英文对话加班交通、住宿成本家庭配偶、小孩就学竞争对手、回流籍贯核心技术保密要求核心信息保密要求无人愿做岗位特质须站立手工作业岗需要专业技校前提薪酬三大矛盾预测社保迁移连续退休城市发展购房定居岗位分析至关重要组织梳理是个专项工程JD模板参考产品难易度工时定额历史月产量记录均值产品工序组合总工时工艺流程转序物流时装备稼动率标准时间每月人工最大出勤时团队组织架构图分工各类影响工时的因素有了左列数据则请见焊接的产能分析表得到招聘需求人数转人力资源部审核统筹，然后编制招聘计划并开展落实一线招聘申请前的产能分析仅看简历行吗？招聘官眼光重要性？面试有多少种操作？上司离职谁来面试？谁能把关专业问题？是骡子是马拉出来遛遛！试用失败的时间成本风险！实操法适合员工授课法适合管理者压力：预防面试官八折现象招聘每周实时监控人员流动表开展招聘过程相关事务及人才市场变化招聘渠道的预先拓展获取简历的过程及初选面试技术包含所有职能第三章/共四章重点市场工资水平跟踪收集找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台猎头机构合作推荐专业猎聘会、ＴＶ人才网注册搜索现场普工技工招聘会校园招聘、校企合作中介过户或派遣方式员工主动上门应聘客户、供方、政府等员工回流、竞争对手内部员工举荐－付费各方朋友介绍－付费面试人才推荐同事★培训活动过程关注★ＱＱ沟通交流储备★百度搜索口碑人才★企业定向人才挖取★收集企业的通讯录收集专业机构排行榜招聘渠道的拓展与资源储备人才网网络公司网(脸)电视台带上你的易拉宝→展示牌现场岗位栏

宣传单(卡)招聘广告与企业简介60后70后的年轻人你们单位在哪里？你们做什么产品？你们有多少人规模？你们是国企？事业？你们有师傅教技术？你们几日发工资？你们有奖金发吗？你看我符合要求吗？80后90后的年轻人你们有双休吗？你们有年休假吗？你们加班多吗？厂车？你们工资高吗？多少？你们公司在哪里？你们做什么产品？你们看哪岗位给我做？我懂劳动法，HR晕倒！年轻人怎么那？时代变迁压力失利：延误工作合法借口HR无能、需方强势给了简历都不满意需求理解缺乏沟通有了感觉工资嫌高公司没有工资标准人力OK、需方NGHR无说服力的判定失策：未约定需求方面试官JD无量化验收应聘者无测评案认证应聘者未到部门视察一天未查需求方出勤加班对JD内容未考察虚实未分析工作计划质量无招聘达成时间KPI招不进人延误需求部门投诉压力不同对象&不同沟通回复人才简历收到？给予人才简介了解？通知人才面试提示？答复人才结论改进？约定人才报到事项？电子邮件的应用ＱＱ的面试应用通话的时间地点私人信息缜密性落款LOGO标准化简历收取过程与人才沟通事项怕担责任---给上司的呈报文件自己故意不签名、以前！扔给领导---遇问题装请教上司或空白提交上司做计算题石沉大海---上司交代任务后不记录不回复闭环不作表态---上司征询无主见或讨论时含糊其辞或不发言强调理由---不接受批评处罚担心没事找事--从不主动给上司建议或守株待兔等任务傻粗笨---口不择言死板教条老油条---已有过错误并被上司指正后仍继续出错管理法盲---眼中看不见问题的人才是最有问题的人无团队---自扫门前雪不帮助无潜力---通知培训不参加难沟通---集体活动不参加缺态度---再忙仍准时下班眼高手低---抱怨性价比高缺忠诚---透露信息、说上司这样的下属那位上司喜欢？最受上司喜爱的下属：善于观察思考并主动建议勤于接受任务并举一反三忠于上司着想并谨言慎行敬于职业习惯并准时闭环受于批评总结并持续改进典型岗位资深关键词应知应会1抖腿、二郎腿、分腿肩膀跨包、手拎包左右摇晃回答面试官衬衫裤外、西装球鞋目正视、侧视、歪视长指甲、咬指甲紧张手叉腰间，（男性）成功者或（女性）泼辣王熙凤未见其人先闻其声眨眼、挤眼、转眼频频摸鼻子——无耐心侧头不服、歪头不信任、昂首骄傲、垂头沮丧、点头认同、摇头否定肢体行为语言判定举例九型人格ＰＤＰＮＥＴＳＳＴＡＲ现场实操人才测评工具、相貌气质举例现场作业环境参观熟悉，并临时请动手指导员工，观察其习惯的标准化、沟通应对员工、及工艺纪律、及品质标准的意识。专业技能知识考卷，含常规问题对策提问培训预先教材协助，任职技能测评成套化，不能临时抱佛脚招人指定需求、有的放矢---------------------------招聘任何岗位预先有面试方案、测评标准---------------------------实操的技能也有许多细节分类，注意对口---------------------------实操“遛一遛”验证“操作”者挑选任职最大公司查邮件发收标准格式表背景调查表要素明确方式简明、沟通诚恳接电话的第一人关键很多对方不配合时？如何获得BOSS评价应聘者提供手机参考任职岗位监督方有效在何时背景调查？历史单位在发出offer前在职单位在发出offer后接电话的HR：反问你背景调查啥意思？接电话的HR：若嗤之以鼻。或下意识自语：他啊！或这个人人人。背景调查表或电话沟通举例集中跑步观察卫生扫除观察，举例集中就餐观察文件整理观察沟通表达验证观察能力验证生活习惯验证？家庭环境验证？每日刷牙描述当前时事新闻谈谈家乡文化游戏睡眠？课余饮食？手机更换频度电脑更换频度眼镜更换频度衣着更换频度校园大学生之特质面试验证熟悉企业各部门职责人力资源、做达五年习惯良好、平易近人自身人品、阳光开朗沟通技巧、礼仪文雅稳识大体、家庭经理吃苦耐劳、守株看兔参与策划组织梳理参与修订岗位描述参与受训质量体系走进车间促膝谈心跟踪入职人才动静旁听需求部门提问掌握动态人员编制离不开招聘官的人品阅历用心招聘，吃透供需，动之以情，晓之以理。常见缘由：工资低福利差基数低加班多无休息无调休无宿舍晚班交通不便上司不公正、合不来团队氛围差排斥新人岗位环境差污染危害无发展、学不到技术无社保、无公积金等时机分类：离职时面谈亡羊补牢入职时面谈压力风险在职时面谈关心体贴抱怨投诉时面谈安慰处罚时面谈教育开导追溯时面谈矛盾调解活动时面谈促膝交心主动发现并交流贴心离职分析与面谈时机新人不知道上司是谁新人的职责不说清楚新人被门禁卡住进出新人参会没有笔和本新人报到后电脑没有新人第一天到哪就餐新人没有工衣进车间新人报到后未签合同新人工资不知何时发新人等人多再补培训新人是干部未作培训新人工作中无人理睬新人第一天下班无悔新人试用到期无报告新人试用期到无消息新人你重视了吗？新人报到、入职引领招聘现场企业牌拍照人力资源同行间交流招聘网企业公示抄录应聘者口述原薪记录内部现状归纳后修正相关的社会调查报告与猎头公司横向咨询掌握影响工资的因素熟悉不同的薪酬机制对比岗位人典型模型★遵循跳槽总得升一点切记外来与内部平衡工资标准、福利标准组织机构、编制动态公司薪酬、实际数据俗话说：人为财死、鸟为食亡新进人员直接进入派遣模式或一条龙招聘年10%优秀转企业、学历分布高申报高新有不公平感稳定性差有批量流失倒卖风险工资发放可能会延迟可发挥派遣网络优势增加额外人力成本费属于合同的重大变更

需要协商一致批处理找派遣签订协议细节合同未到期转派遣NG到期转派遣先支付补偿金终止合同、员工不愿意签派遣同样你要支付补偿金否则续签原有合同。粗谈社保关系的派遣方式超编制无评审助进人黑名单人员未核放入招聘时间超期未达成没有给应聘者回offer背景调查应调未开展渎职误让童工入职徇私舞弊安排熟人应履行流程未执行入职引导未准备好离职不面谈不分析每周未统计进出数集中面试履行欠妥应聘资料不全入职宁缺毋滥人才素质甄选与招聘需求达成速度的矛盾对招聘人员的KPI考核监督企业留住人才的各项环境因素第四章/共四章工资、福利、文化、生活职业发展规划及成长通道用工理念与90后劳动大军人力资源机制与非人水平找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台上梁不正下梁歪人力资源部成立模范标兵、集体体系流程制度表单物以类聚人以群分干部的脑袋改善并传递素质样板、共识群体来源因地制宜的素质模型★人制→法制→文制配套企业文化愿景实现前提国家、城市、企业、家庭之文化企业如何长效应对人才招聘荒公平公正公开的环境上下定期良好的沟通合理化建议采纳鼓励师傅带徒弟满师奖励定额公开高效率奖励产品质量稳定能手奖新品难品旧床1人多工序能手奖、技能大赛精益生产工艺改善奖现场5S评估红旗手奖全年安全无事故奖励公示目标、挑战激励五星级员工争先恐后及时表扬、会议庆祝听取反馈、关爱员工内部竞聘转岗成功案例公告激励员工学习公开号码、手机联系员工积极性提升的措施--降低流失考勤让员工签名？工资结构公开吗？核算规则公开吗？工资级档公开吗？达标条件公开吗？每月有工资条吗？密加薪机会公开吗？进入税前时代否？最好的工资机制是标准透明化、去保密化工资方案就是让员工自己能努力争到钱！

8090后读过书员工能计算出自己工资吗？选----与HR共同面试留----做他们忘年之交育----师傅品行须吻合用----发现优点并用之督----年轻贪玩很正常汰----预先明确制度规则，第二次错误不行、原则性问题不让步、不可听信他人谗言。担当数据的统计工作生产班组改善性工作需要文化的文字工作发现问题的观察要求工艺是最锻炼年轻人让每道工序必须会做完全融入旧习将失去新鲜血液作用。90后要做荷叶的作用！大学生选留育用督汰新员工传帮带制度师傅资质认证机制师徒关联关系表带徒业绩考评嘉奖新员工见面会新员工实习业绩记录新员工业绩数据监控新员工安全工伤风险新员工质量报废风险新员工装备刀具风险师徒传帮带书面签约各车间流动实习日程实习技能达标要求个人实习周例行报告新员工HR跟踪调查表熟悉工艺流程师徒传帮带激励评估、关联风险离职补充是例行招聘消除拍脑袋招聘不乱吸引主动应聘是平台招聘忙于甄选是文化外部招聘开展是补充战略计划招聘是发展内部培养充实是主力储备预防招聘是应急企业理想招聘开展的状态企业文化→工资福利→规模效益→成长机会→网络同行口碑→离职者宣传→招聘官素质能力→招聘渠道拓展→招聘前期准备工作→内部人才池储备→招聘过程沟通礼仪→招聘官和面试官的专业素质体现→招聘体系流程表单的规范执行→面试方案的有效性与结论判定→各类技能验证方法→背景调查结论→性价比临界点谈