识人招人看人用人(1)课件

识人-招人-看人-用人培训讲师：蒙余特庄子识才法一、远使之而观其忠二、近使之而观其敬三、烦使之而观其能四、卒能问焉而观其知五、急于之期而观其信六、委之以财而观其仁七、告之以危而观其节八、醉之以酒而观其态九、杂之以处而观其色君子总是让人远离自己任职而观察他们是否忠诚，让人就近办事而观察他们是否恭敬，让人处理纷乱事务观察他们是否有能力，对人突然提问观察他们是否有心智，交给期限紧迫的任务观察他们是否守信用，把财物托付给他们观察是否清廉，把危难告诉给他们观察是否持守节操，用醉酒的方式观察他们的仪态，用男女杂处的办法观察他们对待女色的态度。诸葛亮观人七法：①问之以是非而观其志：志在何方；②穷之以辞辩而观其变：谈判能力；③咨之以计谋而观其识：眼界学识；④告之以祸难观其勇：勇谋可见；⑤醉之以酒而观其性：能否自制；⑥送之以利而观其廉：是否廉正；⑦期之以事而观其信：信用几何。2识人五法第一，居，视其所亲。看一个人平常都与谁在一起：如与贤人亲，则可重用，若与小人为伍，就要当心；

第二，富，视其所与。看一个人如何支配自己的财富：如只满足自己的私欲，贪图享乐，则不能重用，如接济穷人，或培植有为之士，则可重用；

第三，达，视其所举。一个人处于显赫之时，就要看他如何选拔部属：若任人为贤，则是良士真人，反之，则不可重用；

第四，窘，其所不为。当一个人处于困境时，就要看其操守如何；若不做苟且之事，不出卖良心，则可重用，反之，则不可用；

第五，贫，视其所不取。人在贫困潦倒之际也不取不义之财，则可重用，反之，不可重用。34识人

相见何必曾相识

如何在第一次见面时通过相貌与身体语言识别对方：

一、从威仪识人二、从姿势识人三、从步态识人四、从握手识人五、从眼睛识人六、从鼻子识人七、从嘴巴识人八、从头部形体识人九、从面部特征识人十、一方水土一方人一、从威仪识人威仪是一个人在长期的生活经验中，养成的一种风度与修养。当进入与人交往出场时，如猛虎下山，全场肃然起敬；让人产生敬畏之心！二、从步态识人步态是一个人内心坚定与恍惚犹豫的体现。大步入场，脚步有力，则说明信心十足。若是脚步不稳左右摇摆，则说明内心恐惧或者缺乏信心，完全是心虚的表现。三、从姿势识人坐在座位的姿势，挺胸抬头，腰板挺直，双目平视，呼吸均匀，是一座山峰，此人则信心十足，内涵修养极高，为将帅之人。若是坐无坐像，低头不语，眼睛左盼右顾，说明心中不安，对环境适应性差，胆小怕事，对突发性事件难以应对。四、从握手识人握手的四种方式：无精打采的握手；强有的握手，漫不经心的握手；犹豫不决的握手。不喜欢的握手方式：霸道的握手；自卑的握手；夸张的握手；不与人握手。五、从眼睛识人眼睛的吐出者，是活泼的演讲家；通过眼睛的神采了解内心活动。六、从鼻子识人鼻子表示人的财气。鼻梁高、挺直者，性格活泼，进取心强，活力四射。鼻梁低、有塌陷者，缺乏创造力与自信，浅薄且懒惰，容易急躁发怒。七、从嘴巴识人一、上凸出下凹进的面型积极方面：思想快而行动慎重，重实际，有魄力，有领袖的魅力与领导力。消极方面：略显专横、操纵与固执。二、上凹进下凸出的面型积极方面：思想慎重而行动快，手艺精巧。消极方面：不切实际，容易激动，缺乏领悟力与忍耐力。八、从头部形体识人智慧型：前额饱满，鼻梁细，脸庞小，上宽下窄似倒三角，肩瘦弱削斜，手指长，嗓音高尖。聪明灵活，智力超群，喜学习，爱思考分析、推敲。体质略弱，体力懒惰，缺乏活力。（智慧活泼型除外）宜需要思想、判断、推理与设计而不过于消耗体力的工作。好动型；活力型；混合型。见面通过面部的凹凸认识人的个性：一、凸出面型：积极方面：思维快，善于观察，富有创造力，行动快，对外界事物敏感，进取心强。消极方面：过于敏锐，喜欢讽刺，容易发怒，缺乏持久的耐心。二、凹出面型：积极方面：深思熟虑，能忍耐，态度温和，随遇而安，思想行动慎重稳妥。消极方面：太缓慢，容易丧失良机；缺乏创造力，不能与时俱进，懒惰固执，难以听取别人的意见。九、从面部特征识人十、一方水土一方人地形为相法纲领之一。盖山水气候，而化形质之故也。其大纲有三：凡山多水少者，以形格骨质，多占分数。水多山少者，以精神气息，多占分数。山水各半者，以声音气色。多占分数。1、南人。南人者，长江以南为界。以南岳为地形之重要，而形局浊厚者，反为贵格也。盖南方水多山少，其人物清秀者颇多，而浊厚者反少额故也。额为南岳，其卦象离，而为上炎之义。凡南岳方拱圆突，玉柱上耸，金城平横，皆为大贵。【面相地域杂谈】招聘员工找上海人，要聊天找北京人，要喝酒找内蒙人，模范同事找香港人，做买卖合作找广东人，打架要帮手找西北人，好媳妇潮州女人，好丈夫上海男人。打麻将去成都，吃火锅去重庆，找挨揍去东北，想抬杠去山东，浙江人鬼点子多，福建人歪点子多，温州人能吹又能干，广东人能干不能吹。11任职要求的17项要素及明确分工能力类别

编号

名称

考核主因招聘责任者职员\技术工普工基本条件1年龄工作性质影响招聘专员招聘员2性别管控难易，整体效能招聘专员招聘员3专业/学历了解智力水平招聘专员招聘员4籍贯/民族有无差异化生活方式招聘专员招聘员5气质/容貌与工作岗位要求匹配度招聘专员/用人单位招聘员6职称/培训经历了解显性隐性能力，岗位要求招聘专员/用人单位招聘员工作经验7行业工作经验技能娴熟性机率用人单位招聘员8公司规模不同要求、规范、理念与我们公司对应工作的兼容性用人单位招聘员9职务经验/责任水平判断与现职位的匹配契合度用人单位招聘员10管理/项目工作经验能力体现用人单位招聘员11业绩要求能力体现用人单位招聘员知识技能12知识要求与工作岗位要求匹配度用人单位招聘员13工具要求与工作岗位要求匹配度用人单位招聘员素质能力14智力水平能力体现招聘专员/用人单位招聘员15人格行为影响体现招聘专员招聘员16动机行为影响体现招聘专员招聘员17胜任能力要求高绩效行为体现用人单位招聘员笔迹12笔迹既大且粗的人，具有活动性及宜能性。笔迹小而规则，同时其笔压轻而弱的人，如果不是无依靠，则其个性便是非常细弱的。写字时，非常认真而且有棱有角的人，其知识性及敏锐性都很好，同时也很守秩序。字与字之间连在一起，而且爱好写连笔记的人，具有活动性及适应性。文字是长型的人，气度非凡。字形很短的人，是小气鬼。文字的末端，喜欢写得尖尖的人，心地不好。在文字上会点上多及一点的人（例如‘他’字，在也的右上方或右下方打上一点），是浪费家。把“吉”字上面的“士”字写成“土”的人，是急性之人。试叫别人写个“十”字，如果“1”的笔划在停止的时候，还是非常有力的人，非常有决心。13面试普工问题设计范围(基本信息、潜力、态度、理解问题考核）面试品质检验员问题设计范围(基本信息、潜力、态度、理解、品质意识、胜任能力问题考核）面试焊锡铬铁员问题设计范围(基本信息、潜力、态度、理解、技术问题考核）面试维修问题设计范围(基本信息、潜力、态度、理解、技术问题考核）面试文员、数据员问题设计范围(基本信息、潜力、态度、理解、沟通协作、办公软件、形象、数据敏感度问题考核）面试拉长问题设计(基本信息、潜力、态度、理解、解决问题、生产流程、计划分配执行监督、沟通协作问题考核）面试仓管、物料员问题设计范围(基本信息、潜力、态度、理解、沟通协作、办公软件、7S、数据敏感度问题考核）面试PMC问题设计范围(基本信息、潜力、态度、理解、沟通协作、办公软件、计划与控制、数据敏感度问题考核）面试技术员、工程师问题设计范围(基本信息、潜力、态度、理解、研发、分析决策问题考核）面试主管问题设计范围(基本信息、潜力、态度、理解、交际、管理沟通、处理矛盾、团队意识、领导力、解决问题考核）14职位目的该职位对组织独一无二的贡献业务流程中的位置、团队中的角色主要工作及应负责任体能、公司工作生活环境工作关系应负职责工作环境面试前准备职位说明书各部分解读要求招聘员、用人部门负责人解读职位说明书，了解岗位工作内容；明确岗位用人所需要的知识技能、工作经验以及素质要求。职位决定用人标准和要求15工作经验更换工作频度与原因学习或工作经历中断相互矛盾信息个人基本信息简历各部分内容解读人际成熟度职业发展轨迹与指向稳定性、职业发展目标稳定性简历可靠性简历分析的目的：从职位要求匹配人与工作，确定重点考核方向，发现需澄清点。面试前准备——仔细分析应聘者简历开放式问题这种问题没有固定形式以五个W一个H等措辞开展对方不能简单回答“No”or“Yes”，答案必须清晰开放式问题艰难提出，大多数人会回避它们，这些问题会被视为刺探，引诱，或具有威胁性。“能谈谈你对某公司的印象吗？”“讲讲你对上一份工作的认识？”形式特点举例封闭式问题让人有五成机会以“yes”或“No”来回答这些问题的开场白“您是否……？”“您曾否……？”封闭式问题很难鼓励对方自由发言，甚至会认为求职者没有什么好说的您喜欢英语课还是历史课？“您是否在机关中工作？”封闭式问题的其它几种形式——有限制的问题问题的类型（面试时多用开放式问题）16

我想您是比较喜欢独立工作的吧？形式特点举例引导性问题封闭式问题的其它几种形式——，以个人意见为开展的问题您如何来这儿的？乘公共汽车，还是自己开车？探究事实的问题在面试中最常用的技巧之一能够深入表面，探索事实的问题，获取更多的资料“请告诉我多一点关于……”“您刚才说，对那个范围的工作感兴趣。那么，您认为其中有哪些是特别有趣的？能举一个具体事例？问题的类型（多使用探究式问题）17面试前自我提问清单（面试官需要了解清楚的）(1)这个职位能否起一个更市场导向的职位名称?(2)这个职位的工作重心最近是否发生变动?(3)从事该职位工作是否需要专门的技能?(4)该职位的薪酬状况如何?(5)该职位工作的最大的难点在哪里?(6)该职位工作是否需要大量加班?(7)该职位工作的下一个晋升的职位是什么?(8)该职位工作的培训机会如何？18行为礼仪工作经验求职动机工作期望应变能力专业知识自我控制19人际交往能力工作态度精力和活力事业心兴趣和爱好语言表达能力综合能力面试的内容19“虚假背景”面面观

假身份假学历、假证书虚报职位抬高原有报酬谎报经历夸大业绩延长就职时间杜撰离职原因20识别谎言-1体态表情1、脸部皮肤发红/苍白2、假笑3、回避对视手势与姿势1、手放入口袋、搓手2、紧握另一只手肘部3、双臂交叉、防卫、拒绝触摸1、触摸嘴2、触摸脖子、扯衣领21识别谎言-2语言表达信息过量1、表达失误2、经验不足，矫揉造作3、圆谎表达内容避免细节1、紧张或内心矛盾2、简略信息避免使用“我”1、同谎言保持距离2、使用“我们”、“大家”内容不合情理1、语言环境2、社会环境3、普遍规律2223人力资源的本质“萝卜”：人“萝卜”的大小“坑”：职位“坑”的大小人力资源的核心问题：人岗如何匹配？？？注意：一定要先确定好坑，再种对应的萝卜选人错误的间接成本计算生产率下降成本错失的商机不满意的品质生产的不连续成本员工士气下降竞争优势下降24选人错误的直接成本计算招聘成本（包括广告成本，招聘者、管理者时间成本、面试成本）薪酬福利成本培训成本安置成本其他25知识技能、经验、专业素质潜能、体力耐力个性、基本素质动机、兴趣、个人期望居住地点、家庭面试考核为何而考？寻找岗位所需的素质与条件并评估，建议是否聘用。他/她能胜任工作、工作稳定、有输出、有绩效吗？能不能愿不愿合不合知识:个人在一个领域内所掌握的信息总和技能:个人运用他/她所掌握知识的方式和方法社会角色/价值观:个人呈现给社会的形象自我形象:个人对自己的形象定位个性特点:个人以一定的方式产生行为的性情和气质动机:对行为不断产生驱动作用的需要和想法冰山模型（除了对人的认知能力进行测试了解，更要衡量那些对人的工作绩效有直接影响的特征，简称素质）26

1、公司按岗位选拔人才，很多岗位要求不够清晰，不清晰导致的结果就选拔模糊不清，招到的往往无法达到岗位要求。

2、很多入职人事登记表的填写不完整。

3、招聘的观念意识重视度不够，易导致选用人不当。

4、招聘不够严谨规范，选人过程没有规范化结构化。

5、对素质的考察太少。

27天世星目前招聘现状面试方式现状与改善面试方式对比2、根据对此次招聘面试技巧的培训，结合公司招聘实际情况，建议采用结构化面试，结构化面试指依预先确定的程序和题目进行的，过程结构严密、层次分明、评价维度确定，主试根据事先拟好的谈话提纲逐项被试者提问，被试者针对问题进行回答。281、天世星目前的面试基本都是非结构化面试，即没有预先确定的程序和题目，主面试者事先无拟好的谈话提纲逐项对被试者提问，过程结构不严密，评价维度不规范。易因主试者的情绪状态好坏思维清晰度而导致选拔录用参次不齐。29

明确岗位标准，考核分工明确1、要求各个岗位的用人标准是清晰的，关键岗位都要建立明确的素质模型，各个用人单位和HR部门的理解都是深刻的；2、各部门的招聘申请单都要求填写清晰完整，对招聘申请职责能力素质要求不清晰或留空白者，人力资源部退回申请单，不做招聘。3、基本信息核查、基本素质考核由人力资源把好关。4、专业技能考核、工作职责、流程、经验考核由用人单位把好关。30招聘MAP原理(面试官要了解岗位对应的能力、态度、人际的要求)

能力Mentality人际Personal态度Attitude影响学习和决策的速度和质量影响个人工作动力及价值观取向等影响个人与他人之间的互动行为访谈问题设计胜任素质理论性问题引导性问题行为面试问题协作能力你将如何对待其它部门的不合作？你善于化解矛盾吗？在工作中与其它部门之间发生最严重的冲突是什么？你是怎么处理的？销售能力你认为你能卖出商品的原因是什么？我们的销售目标很高，你能应付挑战吗？谈谈过去一年中你成交的最大一次销售，是如何达成的？解决问题你将如何处理客户投诉？你能很快地处理客户投诉吗？请说说你最近遇到的一个客户投诉问题，你是如何解决的？应变能力如果你不得不改变自己的工作以适应变化中的要求，你有何感想？一个月你先后干四种不同的工作，你不会烦吗？谈谈你工作中面对变化的事例，你是如何处理的？3132面试前的文字资料准备职位说明书简历《面试评估表》

公司介绍面试实施阶段的标准流程对求职者表示欢迎简单介绍公司情况和职位责任了解学历、所受雇记录通过问问题、聆听来评估求职者是否具备这职位的核心才能提供公司有关资料/结束面试破冰正式面试332023/2/3妥善严谨地控制整个过程，让应聘者感受到公司对人力资源的重视以及对卓越的追求让应聘者感受到被尊重-----面试人在面试过程中的表现会反映出您的重视程度及兴趣不断地向应聘者传达[这是一个非常棒的工作环境]这样的讯息了解您的推销重点（例如：公司的优势、稳定、可靠性；公司的经营表现及市场地位；企业文化；令人激奋的成长计划；公司的远景；个人发展机会等）招聘中如何向应聘者推荐公司？34STAR原则SituationTaskActionResult当时的情况怎样?

背景？您对当时的情况有何反应?…您实际上做了或说了什么?…你都采取了什么具体的行动步骤?…过程中发生了什么，你如果处理的？事件的结果如何?…产生了什么样的影响?…您得到了什么样的反馈?35您的工作具体是做什么？什么角色？项目目的Situation

背景全面了解取得业绩的前提，从而获知业绩有多少是与应聘者相关；多少是和市场的状况，行业的特点有关Task任务确定他所从事的工作与获得的经验是否符合目前空缺岗位，更好实现人岗匹配Action-行动了解应聘者的行为方式、思维方式和工作方式Result

结果考核应聘者的办事能力和自我认知能力、经验总结能力和分析能力3637面试中的追问和跟进技术跟进——通过追问,达到“顺其自然”地展开面试,进入对方内心的目的。追问——恰当地运用追问策略是克服面试表面性的重要方法。追问是将问题进行深入地、全面地了解的一种有效方法。面试中的追问技术工作点工作子项工作事项工作子项

工作事项的下面事件工作事项

从关键事件出发表现1表现2表现3经典追问词那下一步呢？后来呢？以后呢？38如何跟进“请告诉我一个具体事例...”“你当时有什么感受?”“你是如何卷入这件事情的时间线索开始过程中的要点结束“你当时说了什么?”“对方是怎么说的?”“你当时怎么想?”“你当时具体做了什么?”“后来又发生了什么?”“让我们来回忆一些细节”39管理时间！注意问题问问题时，尽量避免引导被访谈者进入抽象化的思考为什么您这样做？更适当的问题是“您当时的想法是什么？”问问题时，避免问引导性的问题所以，您极力要影响他改变态度，是吗？更适当的问题是：“您当时对他说了些什么？”40注意问题避免出现“我们”“我们当时做出了决策？”适当的问题是“我们是指谁？具体到您，当时做了什么”避免“假设性”表述如果当时他不跟我们去的话，我将……？适当的问题是：“能否给我一个实例，在这种情况下，您是怎么做的？避免“一般性”“模糊性”表述“一般来说，……，通常我会……”适当的问题是：“您当时具体做了什么？”41主角是“我们”一般的情况如“我通常会这么做”被访谈者所引导的回答对过去事件的现在感受模糊的总结主角是“我”特定的行为自发的想法事件发生当时的想法、行动和感受具体的行动有效数据vs.无效数据有效数据无效数据4243优——语言流畅，内在逻辑性强，具有很强的说服力良——语言流畅，表达清楚，逻辑性强，架构清晰中——语言较通顺，基本达意，有简单的逻辑和架构差——语言欠通、表达不清、逻辑混乱、不具说服力。定性评估——语言沟通441234评语个人特征个人外貌举止姿态讲话合作程度工作关联工作经历工作知识人际关系定量评估45能力评估要点素质要素项归类及核对素质评估及与任职要求匹配多评委素质评估技巧46录用决策容易犯的5个错误招聘任务压力凭第一印象判断与面试者相似以偏概全受他人影响错误/不当招聘47控制肢体语言面试官的动作和声音控制语调鼓励为主身体倾听动作语速慢目光交流4849积极有效倾听候选人信息做到有效倾听的五个方面控制说话的欲望善于提取要点善于进行阶段性的总结善于用身体语言通过提问澄清内容看相识人（面试必备）塌陷鼻（特点：没主见常说“我当初真的没想到”“我当初真的没注意到”）选人时应注意事项：答应、回答的很爽快犹疑不决，说要来却不一定来用人时应注意事项：让他做些执行上的工作不要给他为失败找借口的机会露窍鼻(特点：想要的东西很捨得花说话很直买东西有股冲动不是鼻尖细，就是鼻翼单薄）

选人时应注意事项：为了录取会不择手段问话很直接用人时应注意事项：可以让他胜任艰巨工作不要让他当采购五宫的面部特征结合面相学

选人与用人时应注意的事项看相识人（面试必备）剑峰鼻（特点：自私自利团队中破坏力十足骨多肉少，很多得道高僧、苦行僧、伟大哲学家、艺术家都是相反的鼻润肉丰的人，都是成功企业家，亿万富翁）选人时应注意事项：他比较关心自身的利益孤芳自赏用人时应注意事项：可以做些创意性的工作鹰勾鼻（特点：麻衣相法“鼻如鹰嘴，取人脑髓”泯灭人性自尊心强不太会出价）选人时应注意事项：不要刺激他用人时应注意事项：重要资料不让他管理可以派他排解纷争看相识人（面试必备）恶眼（特点：麻衣相法“面相吉凶，主要在于看神色，而神色吉凶，主要在于看眼神”）选人时应注意事项：两眼瞪着他看，若瞪不过他，要小心用人时应注意事项：老板少与他接触公司要有人制得了他贼眼（特点：①讲话最不守信用②唯利是从，卖友求荣③可以共享乐，不可以共患难④很会讨价还价⑤很会摆低姿态，跟人打成一片）选人时应注意事项：为了争取什么条件都会答应很会要求福利用人时应注意事项：重要资讯、资料不能交给他公司业绩不好时首先背叛看相识人（面试必备）眉象征一个人的修养和性情；代表一个人的感情指数眉头交锁：（特点：①脾气急躁，很难沟涌；②钱不过夜；③不会体恤他人）选人时应注意事项：多跟他聊聊，看看沟通有无困难用人时应注意事项：不能派他去收钱不能当财务人员

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