2023年公共事业管理自考管理心理学

管理心理学管理心理学概述管理心理学的研究对象管理心理学:是研究管理过程中人的心理现象及其规律的一门学科,最简朴的定义是“通过人做工作”。研究对象：研究管理过程中人的心理活动的规律性，揭示人的行为模式等，将有助于领导者掌握人的心理规律,对人采用科学分析方法与科学管理措施,提高管理效能与组织业绩。管理心理学的研究内容个体心理：是指处在组织管理过程中的个人的心理活动，如个体的知觉过程,个体的价值观与态度,个体的需要，动机与激励，个体的个性特点等。群体心理:是群体成员之间互相作用互相影响下形成的心理活动,如群体的动力（涉及群体的压力与顺从、群体的凝聚力、群体的冲突)，群体的沟通，群体的人际关系等。组织心理:是指组织整体动态变化过程中所表现出来的心里现象,如组织中的领导心理,组织结构与设计过程中表现出来的心理现象及特点,组织文化建设过程中表现出来的心理现象及特点等。管理心理学与相关学科的关系－管理心理学与普通心理学:普通心理学与管理心理学的关系是基础理论与具体应用的关系，管理心理学以普通心理学为基础，并在此基础上研究管理过程中人的心理活动的特殊规律。管理心理学与工程心理学：从工程心理学的发展方向来看，必然涉及管理心理学的研究,管理心理学也需要工程心理学的研究内容和成果予以丰富和补充。管理心理学和社会心理学：社会心理学与管理心理学的研究内容密切相关,在某种意义上说,社会心理学的知识在企事业管理中的运用也就是管理心理学的基本内容。管理心理学与组织行为学:管理心理学侧重研究组织管理过程中的心理因素,而组织行为学侧重研究组织管理过程中的行为因素---。管理心理学形成的理论准备心里技术学:192023德国心理学家斯腾提出。最早进行研究的是闵斯脱博格，19２023闵斯脱博格出版《心理学和工业生产率》一书。霍桑实验：1927-１932年,哈弗大学心理学家梅奥为首，在美国西方电气公司所属的霍桑工厂进行一系列实验。群体动力理论：德国心理学家勒温。其理论被称为“场”理论。需要层次理论：美国心理学家马斯洛提出的。2０世纪４0年代,发表了《人的动机理论》一文，论述了作为人的动机基础的需要层次理论。管理心理学的产生和发展19５８年,美国斯坦福大学专家黎维特出版了一本《管理心理学－》，认为着心理学作为学科开始。１9７９年,第一机械工业部一方面提出要重视管理心理学的研究，----自此以后，我国管理心理学得到发展。管理心理学研究的原则;客观性原则、联系性原则、发展性原则。管理心理学研究的方法观测法特点：１.在自然条件下进行。２.是有目的、有计划、有系统的进行。实验法:是研究者有目的的通过严格控制或创设的条件,积极的引起被试者的行为变化,从而进行研究的方法。分实验室实验和现场实验。调查法：重要有谈话法、问卷法等。测验法:根据预先制定的标准化的测量表对人的心理品质进行测量的方法。如能力测验、人格测验、智力测验的等。个案法:对某一个体、团队或组织的详尽分析，能提供变化的动态方面的见解，对组织内部问题的诊断和纠正极有帮助。学习管理心理学的意义有助于管理者树立以“人”为中心的管理理念有助于物质奖励与精神奖励的统一有助于提高劳动生产率有助于加强政治思想教育工作管理心理学的基础理论古典管理理论初期管理理论重要代表有亚当.斯密,代表作《国富论》177６年,提出了劳动分工学说。传统管理理论(经验理论)代表人物：巴贝奇，发展了亚当．斯密的劳动分工学说；艾末生,概括了管理效率十二原则。科学管理理论泰罗为首提倡科学管理，提出了工作定额原理和标准化原理。与之相适应,他们还提倡推行一种有差别的、刺激性的计件工资制度。主张雇主和工人双方的合作，以提高公司的劳动生产率。法约尔19202３发表了《工业管理与一般管理》,强调了五种职能,即计划、组织、指挥、协调、控制。行为科学理论西方管理学理论发展的第二阶段。“行为科学”强调人的行为，认为从人的行为本质中激发动力，才干提高效率。涉及：人的本性和需要、行为动机、人际关系等。人际关系美国的梅奥和罗特利斯博格在霍桑实验结果基础上，提出几条原则：工人是“社会人”，必须从社会、心理方面来鼓励工人，提高劳动生产率;公司中并存着“正式组织”和“非正式组织”;以通过对职工满足限度来提高来激发职工的积极性，从而达成提高生产率的目的,是衡量领导能力的一种新型的标准。行为科学理论涉及四个方面:人类需要理论、人性管理理论、群体行为理论和领导行为理论。现代管理理论社会系统学派：重要代表人物巴纳德，涉及三个要素:协作的意愿、共同的目的、信息的联系。决策理论学派：代表人物西蒙。系统管理学派经验主义学派权变理论学派管理科学学派:创建者伯法。心理现象:是人脑的机能，又是客观现实的主观映像。涉及心理过程和个性心理。心理过程心理过程：即心理活动的过程，是心理现象的不同形式对现实的动态反映。涉及三个方面：结识过程、情感过程和意志过程。结识过程:结识是人脑的机能，人脑对客观世界的反映，涉及感性结识和理性结识两个阶段。情感过程情感：是人们对客观事物的一种态度的体验,是对事物好恶的一种倾向。可分为:激情、心境、热情、道德感、理智感和美感。情感还具有两极性，表现为积极的和悲观的。意志过程意志:指人自觉的拟定目的并支配其行动以实现预定目的的心理过程。意志的特性：可以自觉的确立目的；自觉的能动性；意志具有对行为的调节作用；意志具有对心理调节的作用。意志与情感、结识的关系:离开结识过程,就不会故意志行为。意志离不开结识，也给结识以巨大的影响。一方面，人对外部世界的结识,是有目的、有计划并需要克服各种困难的过程。另一方面,人对客观世界的结识，是在变革事物的过程中完毕的,而一切变革现实的实践活动都是故意志的行动,都必须受意志过程的支配和调节。当某种情感对人的一定行为起推动或支持作用时，情感可以成为意志的动力。当人们在从事他所不愿作的事情时，情感也也许成为意志的阻力。结识、情感和意志是密切联系、彼此渗透的。发生在实际生活中的同一心理活动，通常即是结识的,又是情感的,也是意志的。意志行为结构：心理过程分为采用决定和执行决定。“经济人”假设:人的一切行为都是为了最大限度的满足自己的私利。麦格雷戈在他的《公司中的人性方面》一书中所批的x理论就是对“经济人”假设的概括。X理论的基本观点:１.多数人天生是懒惰的，他们都尽也许逃避工作。多数人都没有雄心大志，不愿负任何责任，而心甘情愿受别人指导。3.多数人的个人目的都是与组织的目的相矛盾的，必须用强制、处罚的办法，才干迫使他们为达成组织的目的而工作。多数人干工作都是为了满足基本的生理需要和安全需要，因此,只有金钱和地位才干鼓励他们努力工作。人大体可以分为两类，多数人都是符合于上述设想的，另一类是可以自己鼓励自己、可以克制感情冲动的人,这些人应负起管理的责任。X理论的管理措施：1.管理工作的重点是提高生产率、完毕生产任务方面，而对于人的情感和道义上应负的责任，则是无关紧要的。管理工作只是少数人的事,与广大工人群众无关。工人的重要人物是听从管理者的指挥。在奖励制度方面，重要用金钱来刺激工人生产的积极性,同时对悲观怠工者采用严厉的处罚措施。代表人:泰罗制“社会人”的假设：人们在工作中得到的物质利益，对于调动人们的生产积极性只有次要意义，人们最重视在工作中与周边的人和谐相处。由霍桑实验的主持者梅奥提出。193３年《工业文明的人类问题》基本观点：１.人是“社会人”,影响人的生产积极性的因素,除物质条件外，尚有社会、心理因素。生产效率的提高和减少重要取决于职工的"士气"，而士气取决于家庭和社会生活,以及公司中人与人之间的关系。存在着某种“非正式群体”，这种无形的组织有其特殊的规范,影响群体成员的行为。提出新型领导的必要性。管理措施:１．管理人员不应只注意完毕生产任务，而应把注意的重点放在关心人、满足人的需要上。管理人员不能只注意指挥、监督、计划、控制和组织等，并且更应重视职工之间的关系，培养和形成职工的归属感和整体感。在实行奖励时,提倡集体的奖励制度,而不主张个人奖励制度。管理人员的职能也应有所改变,不应只限于制定计划、组织工序、检查产品，而应在职工与上级之间起联络人的作用。“自我实现人”假设由马斯洛提出来。自我实现:指的是人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才干，只有人的潜力充足发挥出来,人的才干才充足表现出来,人才会感到最大的满意。麦格雷戈总结,提出Y理论Y理论基本观点:1.一般人都是勤奋的,假如环境条件有利,工作如同游戏和休息同样自然。控制和处罚不是实现组织目的的唯一方法。人们在执行任务中可以自我指导和自我控制。在正常情况下,一般人不仅会接受责任,并且会积极寻求责任。在人群中广泛存在着高度的想象力、智谋和解决组织中问题的发明性。在现代工业条件下,一般人的潜力只运用了一部分。管理措施：1.管理重点的改变,把注意重点从人的身上转移到工作环境上，发明一种适宜的工作环境、工作条件,使人们可以在这种条件下充足挖掘自己的潜力，发挥自己的才干,充足的自我实现。管理人员只能的改变,管理者的重要职是一个采访者,重要任务在于如何发挥人的才智发明适宜的条件，减少和消除职工自我实现过程中所碰到的障碍。奖励方式的改变，一类是外在奖励，如工资、提高、良好的人际关系;另一类是内在的奖励。指人们在工作中获得知识,增长才干，充足发挥自己的潜力。只有内在奖励才干满足人的自尊和自我实现的需要。管理制度的改变，保证职工能充足的表露自己的才干，达成自己所希望的成就。"复杂人"假设超y理论重要观点：１.人的需要是多种多样的,这些需要随着人的发展和生活条件的变化而发生化。人在同一时间内有各种需要和动机，它们会发生互相作用并结合为统一的整体，形成错综复杂的动机模式。人在组织中的工作和生活条件是不断变化的，因袭会不断产生新的需要和动机。一个人在不同单位或同一单位的不同部门工作,会产生不同的需要。由于人的需要不同、能力各异，其对于不同的管理方式会有不同的反映,因此，没有一套适合于任何时代、任何组织和任何个人的普遍的、行之有效的管理方法。管理措施：规定具体的人不同情况,灵活的采用不同的管理措施。要因人而异、因事而异,不能千篇一律。第三章个性与管理个性：指一个人整个的、本质的、比较稳定的意识倾向性与心理特性的总和。涉及两个互相联系的部分:一是个性倾向性；二是个性的心理特性。个性特性：独特性、整体性、稳定性、倾向性。个性形成过程:婴幼儿时期;学生时期;社会时期。影响因素：先天遗传因素；家庭因素;文化传统因素；阶级和阶层因素。个性理论:特质论;社会学习论;心理分析论;个性类型论。分为内外向、高低忧虑四种。气质:是个人与神通过程的特性相联系的行为特性。气质的类型：1．多血质，也称活泼型;２.粘液质,也称安静幸;3.胆汁质，又称兴奋型;4．抑郁质,又称克制型。气质的地位与应用：1.气质类型自身无好坏的区别；2.气质不能决定一个人的成就的高低；３.气质对工作性质和效率以及人际交往方式和教育方式具有一定的影响作用。气质的管理:1.在安排特殊工作的人员时，必须注意气质规定的绝对性2.在一般的工作安排和人员优化组合时，必须注意气质规定的互补性3.在进行人员培训时,既要注意气质的顺应性,也要注意气质的发展性。性格：是一个人比较稳定的对现实的态度和习惯化了的行为方式。性格与气质的关系：性格与气质之间，有一定的联系和区别。他们都是人脑的机能,其共同的基础是神经类型。性格和气质是在人的生活实践中同时形成的,也是由人的脑的同一活动实现的。气质不是存在于人的性格的某种外来的东西,而是有机的涉及在性格结构之中，两者共处在一体，互相渗透、互相影响。但是性格和气质之间存在明显的区别。气质更多的体现神经类型基本特性的自然影响,是神经类型的行为、活动中的直接表现；而性格更多的体现了社会生活条件和环境的外来影响,是在神经类型的基础上形成的暂时联系系统。性格的特性结构：性格的态度特性;性格的意志特性;性格的情绪特性；性格的理智特性。性格的类型：1.按人的心理机能分类:理智型、情绪型、意志型。２.按人的心理活动倾向性分类：外倾向型、内倾向型。3.按人的独立限度分类：顺从型、独立型。４．结合人的四种气质类型分类:活泼型性格、力量型性格、完美型性格、和平型性格、。性格管理的应用注意方面：1.要重视管理者自身性格的锻炼2.要重视对组织成员性格的了解和把握3.要重视领导班子及其组织成员的性格互补结构４.要重视发明一个有助于培养良好性格的环境能力:是指个人完毕某种活动所必备的心理特性,或者说，能力是一个人完毕一定活动的本领。制约能力形成和发展的因素：能力的形成和发展,是通过许多因素的共同作用而实现的。其中以素质、教育、社会实践、勤奋、爱好等对能力的影响作用最明显。能力的结构:1.基本能力和综合能力:基本能力是指某些单因素能力，综合能力是多种基本能力的结合。2.再造能力和发明能力：再造能力是指人们能顺利的学习和掌握前人所积累的知识经验和生产技能,并能按照已有的式样进行某种学习、工作或生产活动的心理素质。发明能力是指人们可以根据社会的需要，在总结前人知识经验的基础上,独立的发明出对社会具有一定价值的、独特的东西的心理素质。3.结识能力和实践能力：结识能力是人们结识自然、社会和思维的基本心理素质,涉及感知能力、记忆能力、想象能力、思维能力和注意能力等。实践能力是人们自觉的、故意识的调节个体外部行为以作用于外部世界环境的基本心理素质，涉及平常生活能力、文化教育能力等。能力的差别:１.能力的类型差异:指个体能力发展方向的差异。就基本能力看来，有知觉类型、表象类型、记忆类型、思维类型等差异;就综合能力来看，有数学能力、文学能力、音乐能力、体育能力等。２.能力的水平差异:能力底下、一般能力、才干、天才。3．能力发展的早晚差异:是指个体能力发展的年龄差异。能力应用注意问题:1.在安排工作时，注意对组织成员的能力进行全面了解，做到人尽其才。２.在招聘人员时，注意职业对能力规定的局限性,避免规定过高或过低。3.在优化组合时，注意能力类型差异的互补性,以发挥团队的协作作用。４.在人员培训时，注意解决好基本能力和综合能力的关系,以提高培训效果。知觉与个体行为知觉：是当前的客观事物直接作用于感觉器官，并在人脑中产生的对这个事物各个部分和属性的整体的反映。知觉的过程:观测、选择、组织、解释和反映。影响知觉选择性的因素：1.客观因素:知觉对象自身的特性;对象和背景的差别;对象的组合。２．主观因素:需要和动机;爱好和爱好；个性特性；过去经验；知识结构。社会知觉：社会知觉不仅指一个人对另一个人的知觉，并且涉及个人对群体的知觉、群体对个人的知觉、群体对群体的知觉以及个人间和群体间关系的知觉。社会知觉的分类：１.对个人的知觉２.人际知觉3．角色知觉社会知觉效应：第一印象效应；晕轮效应;优先效应和近因效应;定型效应。归因:是指人们对别人或自己的所作所为进行分析,解释和推测其因素的过程。归因的模式:1.海德的两归因模式２.凯莉的三度归因模式３.韦纳的成败归因模式归因偏差及克服:偏差：１.观测者与行为者的归因偏差2.涉及个人利益的归因偏差3.对自然现象作拟人化归因偏差克服:1.引导组织成员学习科学知识，尊重自然规律的特殊性，避免拟人化归因。2.要引导组织成员多进行个人倾向归因，克服总是归因外在因素的偏差，以提高他们的成就动机对工作绩效的影响作用。3．要引导组织成员多从内在的不稳定因素归因,少从内在的稳定因素归因，克服总是认为自己能力低的归因偏差，以提高他们的自信心。自我知觉：是指一个人通过对自己行为的观测而对自己心理状态的结识。自我知觉与社会知觉的关系：广义的社会知觉涉及了自我知觉。自我知觉就存在于社会知觉中,两者在心理活动过程中互相联系、互相作用。一方面：自我知觉往往是在社会知觉中进行的，离开社会知觉,就不存在自我知觉；另一方面,在社会知觉中必然发生自我知觉，自我知觉对社会知觉具有影响作用。自我意识：也称自我，它指个体对自己存在的一切的结识，涉及结识自己的生理状况、心理特性以及自己与别人的关系。自我意识由物质自我、社会自我和精神自我三部分组成。自我意识和自我知觉的关系：自我意识与自我知觉的关系，是一种你中有我、我中有你的关系。两者在个体的心理发展过程中互相作用、相得益彰。自我意识是在自我知觉的基础上形成的。但自我意识的形成也不是被动的，而是能动的，对自我知觉具有一定的影响作用。自我管理:是指个体对自己的思想、心理和行为的调节、控制或约束。重要有自我思想管理、自我心理管理和自我行为管理三部分。自我意识对自我管理的意义:一方面，自我意识为自我管理提供依据；另一方面，自我意识决定了自我管理的方向;最后自我意识使自我管理获得了一致性。价值观与态度价值观:是个人关于事物、行为的意义、重要性的总评价和总见解。格雷福斯价值观的形式：反映型：这类人的行为是依照自己的基本生理需求做出的反映，并不考虑其他条件;宗法型：这类人极易受传统及权威人物影响，依赖性强,服从习惯和权势;自我中心型：这类人精力充沛、性格粗犷，为取得自己所需要的东西,愿作任何工作;坚持己见型:这类人难以接受模棱两可的意见,不能容忍与自己意见不同的人;玩弄权术型:这类人喜欢通过操控别人或事物以达成个人目的；社交中心型：这类人重视集体的和谐,喜欢和谐的平等的人际关系；存在主义型:这类人极其重视挑战性的工作和学习成长的机会。阿尔波特观点：理论的:强调通过理论性的批判的方法探求真理经济的：强调功用性的实物性唯美的：强调形式与和谐社会的:强调人与人之间的爱和信任政治的：强调权利的获得和影响力宗教的：强调经验的一致性及了解宇宙自身价值管理的作用与应用:作用：１．动力作用，即作为个体追求价值行为的动力。2.标准作用，即作为评价标准而判断人们行为的利害、美丑、善恶、决定人们对事物的取舍,影响人们的态度。３.调节作用,即调节自己的行为指向一定的价值目的。4.定向作用，价值观包含着价值规定，具有强烈的倾向性,并带有鲜明的意向和情感色彩。应用:价值观不仅影响个人行为，还影响群体行为和整个组织的行为,进而影响组织的经济效益、社会效益及社会形象等。因此,人们在管理活动中都很注意价值观的应用。就个人而言在相同的环境条件之中,对于相同的事物或行为，具有不同价值观的人会产生不同的评价和反映。就群体和组织而言，对于同一事物或行为,具有不同价值观基础的群体或组织会拟定不同的组织目的，从而采用不同的组织行为，进而影响其经济效益、实惠效益以及社会形象等方面。态度:是主题对某特定对象进行结识、评价并作出价值判断所形成的心理倾向。态度的构成及互相关系：认知要素、评价要素、情感要素和意向要素。结识是态度的基础2.评价和情感是态度的核心3．意向是态度的最终表现形式当然，一般来说,态度的四个构成要素具有内在的联系,通常是协调一致的，否则态度就不能成为一种稳定的有规律的现象为人们所研究。态度的特性:对象性、社会性、个体性、内隐性、稳定性和系统性。态度的作用:1．态度对人们的判断和选择的影响:态度对人们判断和选择的影响可以是积极的，也可以是悲观的。态度对学习的影响:a.对学习自身的态度对学习的影响：当一个人对学习抱有积极积极的态度时，就容易激发强烈的求知欲望、学习的爱好和热情,学习效率也就越高，悲观的态度则相反。b.对学习内容的态度对学习的影响：当学习的材料、内容与人们的态度一致或不一致时,都会对学习产生影响。态度对工作效率的影响态度对人的忍耐力和相容度的影响：ａ.态度对人的忍耐力的影响ｂ.态度对人的相容度的影响。影响态度改变的重要因素：社会环境因素;团队因素;态度系统特性因素;个体人格因素。态度改变三个阶段:1.服从阶段：人们为了达成某种物质或精神的满足,同时又想避免处罚,就会表现出服从的行为。２．同化阶段:在此阶段，人们不是被迫而是自愿接受别人的观点、信念、态度和行为,使自己的态度与别人相接近。3.内化阶段:人们把新思想、新观点纳入自己的价值体系之内,使之成为自己态度体系中的一个有机的组成部分。需要、动机与激励需要:是人缺少某种必须的东西时，在内在心理上产生的一种具有紧张感的主观状态。这种主观状态即我们通常所指的欲望。需要产生的过程:这一过程是人与客观环境互相作用的互动过程。需要的种类:1.天然性需要与社会性需要2.物质需要与精神需要3.合理需要与不合理需要动机:是直接推动个体活动以达成一定目的的内在动力和主观因素,是个体活动的引发和维持的心理状态。动机的表现形式：爱好、意图、愿望、信念和抱负等。动机是制约个体活动效率的因素:1.个体活动效率的主观制约因素；个体活动的效率即受客观环境的制约，也受活动者主观因素的制约。活动成效=能力x动机，能力和动机这两个因素对于个体从事任何活动都是缺一不可的。动机因素比能力因素要重要激励:就是激发人的动机，调动人的工作积极性的过程。激励的模式;需要--心理紧张-－动机-－行动－-目的-－需要满足或需要未满足-－新的需要或需要的调整激励的分类：１.内容型激励2.过程型激励3.状态型激励马斯洛的需要层次论:生理需要；安全需要社交需要;尊重需要和自我实现需要。需要层析论认为人的行为是由优势需要决定的，其认为优势需要具有转移性，当原有优势需要得到满足时,它便不再是行为的积极推动力。需要层次论的评价:１.奉献:对人类基本需要的层次等级结构的揭示；对人类基本需要从低档到高级发展过程的揭示;对人类基本需要中优势需要及其转移性规律的揭示。局限：此研究缺少定量分析，在可信性和说服力上尚有缺欠。双因素理论:人类在工作中有两类不同性质的需要,即作为动物规定避开和免去痛苦的需要与作为人规定在精神上不断发展和成长的需要。1．满意因素：成就、赞赏、工作自身、责任、进步。２.不满意因素：良好的公司政策与管理方式、良好的上级监督、工资、人际关系、工作条件。双因素的理论分析：1.双因素的性质：满意因素重要与工作任务自身相关;不满意因素则与工作环境条件相关。2．双因素的作用：与工作任务自身直接相关的满意因素称为激励因素，与工作环境条件直接相关的不满意因素称为保健因素,激励因素是内在的，保健因素是外在的。双因素理论的评价：１.双因素论导致了工作设计的变革：工作丰富化、工作扩大化、弹性工时。2．双因素论的局限性:怀疑双因素论的可信度；怀疑双因素论的普遍性;怀疑双因素论的可靠性。麦克力成就需要论：1．成就需要：成就需要就是指渴求和重视成就,积极设定挑战性目的的心理需求。重要表现;自己积极设定富有挑战性的目的，乐意付出而不愿冒险;喜欢通过自己的努力独立解决问题，不依赖偶尔的机遇坐享成功；对自己的工作规定得到明确、及时和连续的反馈。2．社会交往需要:指人们寻求情谊和互相沟通的心理需求。社会交往需要强烈的人经常考虑的是如何与别人建立和保持友谊,为此甘心取悦别人,经常紧张的是别人是否会与己发生矛盾。3.权利需要:指欲指挥和控制别人,希望掌握权利的心理需求。成就需要理论的评价：1.成就需要理论从同一层面揭示三类需要，更有效的分析了相同条件下不同类型需要对行为方式的影响,克服了马斯洛理论中各层次仅为单一类型需要的缺陷。2.成就需要理论从需要性质的不同揭示其对人的不同激励方向，不管这种需要是否得到满足,它都具有激励作用,甚至经常得到满足的需要,对人更具有激励作用。3．成就需要理论从后天形成的社会性基础上，揭示了教育对与需要培养的重要性与可行性。4.对成就需要理论也有质疑。盼望理论：维克托.弗詹姆提出,公式：激励限度=盼望值x校价。模式:个人努力--个人成绩--组织奖励－-个人需要。1.努力与成绩的关系:从努力与成绩的关系上合理设定目的，才有也许起激发动机的作用。2.成绩与奖励的关系：人总是盼望在达成预期的工作目的、取得成绩后能得到合理的奖励。３.奖励与满足个人需要的关系:人总是盼望所得奖励能满足个人的切实需要。盼望理论的评价：1．盼望理论推动了对组织中个人行为和动机作更深刻、更全面的理解。２.盼望理论为人类行为的描述提供了新的有力工具。３.盼望的局限：重要在于其模式太过抱负化,限制了其在现实中的具体应用。目的理论：1.目的与激励;目的是指行为目的或行为的指向物，是与一定的需要相联系的客观对象在主观上的超前反映。与人的一定需要相联系的目的是引起行为的最直接动机,因而对人具有激励作用。2.合适目的的分析：1.目的的具体性2.目的的难以性3.目的的可接受性合适的目的就是具体的、难度较大但又被人接受的目的,它所具有的激励作用最大。设立合适目的：1.目的具体性与难易性对工作效率的影响：具体而困难的目的比“尽力做好”式的空泛目的或无目的导致更高的绩效。2.目的难以性与能力的关系:职工拒不接受或勉强接受指派目的的一个基本因素，就是他们认为该目的超过自己的能力、知识范围。3.目的可接受性对工作绩效的影响:在设立目的过程中,是让成员参与讨论还是纯粹由上级指派,将大大影响组织成员对目的的接受限度，从而影响工作效率。目的理论的评价:1．目的理论对目的与激励关系的新研究，有助于管理者重视目的所具有的动作作用，重视目的管理；2．目的理论关于设立合适目的的额研究,为管理者提供了直接有效的激励方法和技术;3．目的理论为目的管理技术的应用提供了心理学上的理论依据。强化理论:斯金纳提出,认为对人类行为的强调和控制,只能依靠外部的强化作用。重要内容:1．强化的类型;积极强化、悲观强化、处罚和消退。2.强化的程序:可分为连续强化与间断强化。间断强化又可分：按强化比例是否变化可将间断强化分为固定比例强化与可变比率强化;准时间间隔是否固定可将间断强化分为固定间隔强化与可变间隔强化。基本原则:1.奖励与处罚相结合2.以奖为主、以罚为辅3.及时强化4.奖人所需。公平理论：亚当斯提出基本观点:1.报酬分派与不公平感的产生：职工的工作动机重要受工资报酬的影响,涉及绝对报酬与相对报酬的两种影响2．个人消除或减轻不公平感的方式:通过自我解释达成自我安慰;改变比较对象或另选比较方式;采用行动改变别人的收支状况；采用行动改变自己的收支状况；放弃工作,重寻新的分派关系。、实践意义:1.在不公平感产生的因素上,应解决好公平分派与对的判断的关系。2.现在解决不公平感的方式上,应解决好制度改革与观念转变的关系。３.在利益分派的比较方式上，应解决好比较范围和比较标准的关系。挫折理论:挫折：是个人从事有目的的活动时,由于碰到障碍和干扰,其需要不能得到满足时的一种悲观的情绪状态。挫折也许转变为现实的三个必备条件:１.个人所追求的目的是重要的,其行为动机是强烈的;2．个人认为目的原本是也许达成的;3.打成目的的过程中，个人碰到难以克服的障碍。挫折产生的因素:１.外部因素:指因外界事物或客观情况阻碍个体达成目的而产生的挫折。内部因素:是行为主体的因素,由个体性行为主体因素引起的挫折称为个人起因挫折。挫折反映的个体差异引起因素：个体的抱负水平；个人的忍受力；个体对挫折的经验。挫折的行为不表现：挫折的行为表现特性重要有袭击、退化和妥协。袭击性行为:直接袭击、转向袭击。退化性行为:盲目的轻信;固执；逆反。妥协性行为：自我安慰、自我整饰、成因推诿。应负挫折的方法:1.对的对待挫折:结识到挫折的不可避免性，对也许碰到的困难和失败应有充足的心理准备;挫折发生时应冷静分析发生的因素，总结经验教训，找出解决方法；挫折后不要气馁丧气,应对的的对待挫折的影响，树立继续前进的信心和勇气。改变情境:涉及客观环境、工作关系和心理环境的改变。3.适当的精神发泄。群体概述群体:不是个体的简朴集合，而是二人或二人以上,为了达成共同的特定目的,彼此互相依赖和互相作用的一个整体。群体的显著标志是群体内的成员应具有共同的信念和群体意识。群体的特性:１.各成员之间互相依附，在心理上彼此意识到对方的存在２.各成员之间在行为上有共同的规范,彼此互相影响3．各成员具有群体意识,即具有“我们同属于一群”是这个群体中的一员之感受群体的要素：活动、互相作用和感情。群体的分类：1.假设群体与实际群体:a.假设群体：是指事实上并不存在，只是为了研究或记录的需要，划分出来的群体.ｂ.实际群体：指事实上存在的群体。2.大型群体和小型群体：a.小型群体:凡是群体成员个人之间能面对面的接触和联系的群体,属于小型群体。B．大型群体：凡是群体成员个人之间只能以间接方式进行接触和联系的群体,属于大型群体。3.实属群体与参照群体：a.实属群体:指个体实际所归属的群体。B.参照群体:又称标准群体或楷模群体,可以是现实存在的，也可以是想象中的群体。４.正式群体与非正式群体:ａ.正式群体：指由正式文献明文规定，群体的成员有固定的编制,有规定的权利和义务，有明确的职责分工群体。Ｂ.非正式群体:指不经官方规定,即没有正式结构，也不由组织拟定的联盟。非正式群体:１.特性:规模小、群体以某种共同利益、观点和爱好为基础，一感情为纽带;群体内部压力大,成员的从众行为明显、群体内推选最有威信的人当首领、群体内有一套见效快和不成文的处罚制度和手段，并且有较强的自卫性和排外性、群体的成员之间有一条比较灵敏的信息传递渠道)分类：a.塞利士分类：冷淡型、乖僻型、策略型、保守型。b.道尔顿分类:垂直型、平行型、随意型。c.里维斯分类:友谊型群体、嗜好型群体、工作型群体、自卫型群体、互利型群体。ｄ.以非正式群体的性质为根据的分类:积极型是一种亲组织的非正式群体；中间型是与组织若即若离的非正式群体；悲观型是与组织的总体目的不一致的非正式群体;破坏型是一种非法的非正式群体。群体的形成：1.正式群体的形成:正式群体是为了实现组织赋予的任务而建立的,在组织法规或组织系统中,有明确的组织地位、权责关系及职责范围。非正式群体的形成:可分为心理因素与环境因素两大方面:心理因素:价值观念一致；爱好与爱好一致;性格、脾气相近与互补。环境因素:工作与生活方式；共同的厉害关系;亲缘关系、地缘关系及历史关系的影响。群体的功能:1.正式群体的功能：完毕组织的任务；满足其成员的心理需求；协调人群关系;影响和改变个人的观念和行为2.非正式群体的功能：a对组织发展的重要功能:促进作用、障碍作用。ｂ对其成员的重要功能:满足其成员心理上和感情上的需求;对其成员起着控制作用；对其成员起改造作用;对其成员的激励作用。管理中对非正式群体的引导和运用:1.对的结识非正式群体2.运用非正式群体的积极因素3.做好转化工作，限制非正式群体的悲观因素群体动力群体的规范:涉及群体中的规章制度，还涉及人们心理活动的一切参照原则。规范:指群体成员共同接受、共同遵守、约定俗成的行为准则。群体规范类型：１.正式规范与非正式规范２.社会认可的规范与反社会规范群体规范的作用:１.维持和巩固群体的作用2.树立评价标准的作用3．群体动力的作用4．行为导向的作用从众：所为从众是指个体在群体的压力下，不仅在行为上与其别人保持一致，并且在信仰上也改变本来的观点，放弃原有的意见之现象。顺从:是指个体在群体的压力下，只在表面上表现出与群体其别人保持一致的行为,但内心却任然坚持个人意见的现象。从众产生的因素：1.出于知觉的歪曲2.出于判断的歪曲３.出于行为的歪曲影响从众的因素：1.群体因素：群体的性质、群体的成员、群体的气氛、群体的凝聚力、群体的一致性。2．个体特性:智力水平的高低、情绪的稳定性、自我影像、个性特性、态度与价值观、生活阅历。3．问题的性质群体压力：指当一个人在群体中与多数人的意见或行为不一致时，所感受到的心理压力。群体压力的四种方式：1.合理辩论阶段２.全解说服阶段3.袭击阶段4.心理上的隔离阶段群体压力的管理对策：１．群体压力有积极和悲观的区分,在管理工作中，要善于运用沿着对的方向发展的群体压力。2.要善于分析“不从众”者的情况,对出于“集体注意自绝”的不从众者，不仅不能对其施加压力,并且要给与支持。3．应当尽量避免用压制的方式对待群众中的不批准见，特别是要注意保护和支持群众的独创精神。从众行为的管理对策:１.要充足运用从众行为的积极作用2.要警惕和繁殖从众心理、从众行为的悲观作用。3.领导者在做决策事，要防止在“表面一致”的情况下，匆忙的作出决策。４．重视并善于倾听不同的及反面的意见。群体凝聚力：是指群体对其成员的吸引力,以及群体成员之间的互相吸引力两个方面。群体对其成员吸引力:1.群体中成员与成员之间的吸引力２.群体活动对所属成员的吸引力群体对满足成员个人需求的吸引力。凝聚力强的群体特性：1.成员之间的信息沟通渠道畅通,沟通频率频繁,群体内气氛民主，成员间关系和谐。2.成员有较强的归属感,成员参与群体活动的出席率高3.成员乐意更多的承担推动群体发展的责任和义务。影响群体凝聚力的因素：1.群体的目的结构２.群体规范的性质3.群体的领导方式4．成员的个性特性5.群体与外部的关系6.群体的地位7.群体规模的大小8.信息沟通状况9.奖励方式10.成员的身心健康群体凝聚力与生产效率间的关系：只有在群体目的与组织目的相一致的前提下,即在群体的态度支持组织目的的条件下,增强凝聚力才有助于提高生产效率。当群体的态度不支持组织目的时，凝聚力强反而会使生产效率下降。群体凝聚力测定；群体凝聚力＝成员之间互相选择的数目／群体中也许互相选择的总数目。冲突：冲突涉及人们内心的动机斗争，即内心的冲突,也涉及人们之间的争论、争吵甚至斗殴。冲突的性质:１.建设性冲突：凡是双方目的一致,只是手段不同所产生的冲突,大都属于建设性冲突。特点;双方对实现共同的目的都十分关心;批次乐意了解对方的观点、意见;大家以争论问题为中心；互相互换情况不断增长。2.对抗性冲突:凡是由于双方目的不一致,而导致的冲突,往往属于对抗性冲突。特点：双方赢得自己观点的胜利都十分关心;不愿听取对方的观点、意见；由问题的争论,转为人身袭击；互相互换情况不断减少，以致完全停止。群体冲突的过程：潜在的对立或不一致--认知和个性化-－行为意向--行为－-结果。解决群体冲突的策略:１.交涉与谈判2.第三者仲裁３.吸取合并４.运用权威或武力防止群体冲突的方法:原则1.必须找出两个群体都能批准的目的2.应当建立群体与群体间的沟通联系。方法：1.设立共同的竞争对象2.订立超级目的3．尽量提供各群体互相往来的机会4．尽量避免形成争胜负的局面5.强调整体效率６.加强思想教育。群体的沟通沟通：就是信息交流，它可以是通讯工具之间的信息交流，也可以是人与机器之间的信息交流。沟通的过程：信息源:发送信息主体----编码:把信息源的想法、意图转换成媒体易于传送的信息－--信息：通过信息源编码的物理产品---通道：传递信息的媒介物-－-解码：在信息被接受前，接受者也必须先将通道中加载的信息翻译成他理解的形式－--接受者：接受信息的主体--反馈:信息从接受者返回信息源的过程。人与人沟通的特殊性:1．人与人之间的沟通,重要是通过语言来进行的。2.人与人之间的沟通，不仅限于信息的交流,并且涉及情感、思想、态度、观点等。3．在人与人之间的沟通过程中,交流动机、目的、态度等心理因素有重要意义。4.在人与人之间的沟通过程中，会出下班特殊沟通障碍。信息沟通的重要性:1.信息沟通是决策的基础2.信息沟通是实行科学管理的基础。3．良好的沟通也是改善人际关系的一个重要保证。沟通的障碍：1.语义上的障碍2．知识经验水平的限制３.知觉的选择性障碍4.心理因素引起的障碍5．组织结构层次的影响6．信息过量的影响。改善沟通的方法;1.重视双向沟通２．重视面对面沟通３.重视运用附加信息的沟通4.对的使用语言文字。群体中的人际关系人际关系：是组织环境中人与人之间的交往和联系。涉及心理关系和行为关系。人际关系特性：社会性、情感性、复杂性。人际关系类型：1.自然性人际关系和社会性人际关系2．合作型人际关系和竞争型人际关系３．良好的人际关系和不好的人际关系4.公务关系和私人关系5.正式群体中的人际关系和非正式群体中的人际关系。人际关系的重要作用:1.对团结的影响:人际关系是群体内团结与否的基础和表现。2.对工作效率的影响:一群体的人际关系越好，工作效率和发明性也随之提高，反则反之。3．对社会主义精神文明建设的影响：人际关系也是一种社会关系。4.对人体心理健康的影响:人际关系良好,人们心情快乐;人际关系不好,会导致心情压抑。5.对人的行为的影响：人际关系建立的目的在于满足个人的种种动机和规定。影响人际关系的因素:１.相似性和一致性2.距离的远近3.交往的频率４．性格和气质5.主观印象6.思想品德7.需求互补人际关系的基本规律：1．吸引接近规律:外貌吸引、言语吸引、才华吸引、学识吸引、名望吸引。2.趋同离异规律:认同现象和趋同倾向、认异现象和离异倾向、酬赏性趋向和处罚性离异3．互需互酬规律:互需是建立人际关系的思想基础、互酬是发展人际关系的重要条件4.交往深化规律:礼仪交往、功利交往、感情交往、思想交往５.交互中和规律改善人际关系的方法:1.感情投资法2.心理吸引法3.深层了解法4.中和互补法5.求同存异法6.排难解纷法。领导心理与行为领导:是对群体或个体施加心理影响,使之努力实现组织目的并与环境保持一致的过程。领导者的功能:1.正式领导者:制定和执行组织的计划、政策与方针；提供情报知识与技；授权下级分担任务；对职工实行奖罚；代表组织对外交涉；控制组织内部关系,沟通组织内上下的意见。2.非正式领导：协作职工解决私人问题；倾听职工的意见,安慰职工的情绪;协调与仲裁职工间的关系；提供各种资料情报；替职工承担某些责任;引导职工的思想、信仰及对价值的判断。领导者素质与培养：领导者素质：品质素质（政治上坚强、工作要勤奋、品德要崇高）、知识素质（与领导者密切相关的学科知识、领导的基本理论和实务知识)、能力素质（组织能力、社交能力、决策能力、创新能力、用人能力)、心理素质(较完善的人格、善于转换角色、外松内紧的防卫心理、富有使命感和同情心）。素质培养方法:1.吸取新知识2.重视理性3.强调成效4.开发意识。领导者选拔方法:评鉴考核法、情景模拟法、实绩考核法、案例分析法、工作轮换法、座谈访问法、敏感训练法、成就需要法。领导有效性的品质理论:1.传统品质理论：领导者的品质是生来就具有的，不具有天生领导品质的人,就不能当领导。评价:传统品质理论从调查研究与心理测验两方面，概括的描述了领导者的许多品质特性,让我们看到了领导者与某些品质特性的联系，但是存在片面与局限性，观点上，过度强调领导者的天生品质特性。2.现代品质理论：密切联系管理实践，改善研究方法，从动态的角度进一步研究领导者的品质特性。领导有效性的行为理论：1．关心人与关心工作的领导行为方向2．管理方格理论3.ＰＭ领导行为类型理论领导有效性的情景理论:1．领导的连续带模式2.领导参与模式3.通路-目的模式4.生命周期论5.领导风格抉择模式６弗德勒模型决策：就是作出决定,是人们在改造世界的过程中,寻求并实现某种最优化目的的活动。决策发展的因素：１．知识经济的综合性２．现在大科学的复杂性3．社会活动的多样性4.市场经济的竞争性影响领导决策的客观因素:1.客观对象的特点和规律2.情报资料的收集3.社会发展的需要4.国家政策和法律规范领导决策的三种方式:1．集权式的领导决策;在决策上领导说了算,作出的决定有强制意义；在指挥上,公司领导者重要通过“指令”指挥,所有成员都必须严格执行指令,不容更改；在监控上，强调用奖惩强化规律制度的约束力，凡事照章办理,禁令多，惩处严2．参与式的领导决策:领导者大权独揽，小权分散。决策时，吸引广大职工参与,坚持“民主集中”。３.放权式的领导决策：领导者故意将大部分权利下方，让部署有充足的自由权。组织结构与设计组织：是一个有共同目的和一定边界的社会实体和活动过程及活动系统。组织的变量:结构变量（规范化、专业化、标准化、权力体系、复杂性、职业化、人员结构）、因果变量（规模、技术、环境、目的）组织的目的:在公司管理中,目的也许是外界实在的对象,如一定的产量、质量指标；也也许是抱负的或精神的对象。目的的设立：1.目的与需要和动机结合2.目的与参与3.善于引导目的管理：1．管理特点：系统观念应用、参与管理应用、授权管理应用、整体观念应用、自评观念应用。目的管理的完善:缺陷：未涉及在目的内的工作,容易被忽视;容易产生只重视个人目的，而忽视工作的互相依靠性；目的管理仍有忽视人的作用的倾向。改善：建立真诚关系;集体评价办法；共同完毕目的。组织分类及结构：分类:根据目的的分类（互益组织、工商组织、服务组织、公益组织)正式和非正式分类；正式组织、非正式组织根据个人和组织关系(权力：功利性、规范性、强制性组织）组织结构：1.直线式组织结构:组织结构较简朴；组织的指挥与管理有厂长或总经理一人执行,统一指挥；组织权限清楚，职责明确;组织结构较稳定。直线职能式组织结构：增长职能参谋部门，有助于发挥管理人的专长,提高他们的专业能力；有助于将复杂的工作简化，可在规模较大、生产技术复杂的公司采用这种组织形式。矩阵式组织结构:纵向是传统的功能型组织，横向是多个专项任务组织，用一种纵横的矩阵形式把功能型组织和多个专项任务组织有机的结合在一起,把专业功能管理与项目任务管理统一起来。组织结构层次;是指组织指挥系统的等级或纵向管理层次。组织结构层次三方面:复杂性、正规性和集中化。管理层次：指生产指挥系统划分为多少等级。管理幅度:指一名上级管理人员所直接领导和管理的下级人数,管理层次一般决定了组织的纵向结构,而管理幅度决定横向结构。管理层次与管理幅度经常联系到一起,按层次的多少和幅度的大小可分为高耸的组织结构和扁平的结构。技术与环境对组织影响;组织中技术活动的拟定性限度决定了对组织结构有不同的管理和协调的规定，拟定性限度高，可以加强组织结构的正规化和集中化；反之,则需要组织结构具有较大的灵活性。公司结构功能性分析：1.公司组织的管理结构：决策层、协调层、操作层。2.公司组织的职权结构：直线职权、参谋职权、职能职权3.公司组织的角色结构：公司组织的角色结构比较复杂。重要研究公司角色组和公司角色结构的变化。公司组织角色结构：角色:是一种身份,社会角色表达在社会中的身份，公司角色表达员工在公司中的身份。角色组：即以一个中心人物为凝聚点的角色群体。组织理论;１.传统组织理论:代表任务韦伯特点:ａ明确规定的职权等级制度b专业化的分工c明确的规章制度d程序无情感因素e技术是升级的基础f法定的程序系统ｇ管理权与所有权分离缺陷：目的实现会受到干扰;会产生专制意识；发明性易被消弱；硬性规则易产生负作用;封闭结构缺少弹性。现代组织理论：行为组织理论(代表斯科特）在形态上倾向扁平的组织结构、在集权与分权上偏重分权、在专业化分工上提倡专业化;社会系统理(代表霍曼斯)组织中任何一个部门所发生的事件和进行的变革都不是孤立起作用的、提出了一系列分析单元，有助于我们分析组织中的社会心理现象、为构建更精确的组织模型奠定了基础。利克特的“重叠群体”和“联结针角色”理论组织是互相关联并重叠的群体组成的系统。组织设计模型：组织设计:对组织活动和组织结构的设计过程,是把任务、责任、权力的利益进行有效组合和协调的活动。包含三要点：需要、内部协调和外部影响、结果。传统组织设计原则：.专业化与劳动分工；等级原则；责、权一致原则;管理幅度；直线、参谋作用。应变组织设计原则:不同的部门应当根据面对的组织环境的拟定性与不拟定性来考虑不同的设计。现代组织设计原则:1管理体质与组织结构的合理化2.集中管理与分散经营的紧密化３.寻求现代管理组织结构的新形式组织设计内容;1．个体工作设计:指对组织成员个人工作或职务的设计。重要考虑专业化与自主性。专业化指分工精细,每人承担的任务很少直到只承担一项任务,内容也很简朴。所谓自主性指一个人在履行职务时，有自行决定自己工作的自由，自主性越高，工作上自由度越大。群体设计:指在一个组织内的各种群体，涉及车间、科室、班组、委员会等。需要考虑三个因素：工作流程、技术和人的社会需要。工作流程是一项联系性活动,各个活动间的联系有强弱之分，从而形成阶段性。技术是指把原材料转换成产品或服务的工具和手段,影响职务设计的技术因素重要是技术的互相依赖性。结构设计;指一个组织内各个构成部分互相间所拟定得关系形式。影响因素：组织结构与环境、组织结构与技术、组织结构与人的社会心理。组织文化组织文化：指在组织管理领域这个侠义范围内产生的一种特殊的文化倾向。三层次说：组织由三个层次内容组成:层次一文化的外显部分，指公司组织的厂房、设施、机器、装备、产品、服务等。层次二制度文化,指组织的规章制度、公约、纪律等制度形态东西；层次三精神文化组织的价值观念、信念、抱负等。二元说:有组织中物质文化与精神文化两个方面因素总和而成。精神文化说;组织文化是以价值观为核心的,涉及信念、作风、行为规范在内的各种精神现象。组织文化类型：美国组织文化特性：建立共同价值观、个人能力主义、软硬结合。日本组织文化特点：和魂洋才、家族主义、以人为中心。中国组织文化:中西文化比较中的三种思潮（“民族虚无”论、“儒学复兴”论、“中西合璧”论）、对西方组织文化的借鉴(管理学界的研究、公司界的实行、探索和借鉴)特点；致富经国、以利两权、以和为贵、勤俭为本、公正廉洁、任人惟贤、自强不息、辩证思维）组织文化作用：1.导向作用：a改革开放意识、资源意识。２．凝聚作用:强调“以人为本的意识”。３.激励作用：是职工看到自己的特点和优点,结识自己工作的意义，激发巨大的工作热情。4.规范作用:组织经常需要制定许多规章制度来保证组织活动的正常进行。５．创新作用。6．辐射作用。组织文化建设：就是指组织的领导者故意识的哺育优良文化、克服不良文化的过程。内容:1.形成公司价值观体系，并成为全体员工共同的价值标准和价值取向；哺育具有优良趋向的价值观念,塑造杰出的组织精神。科学的经营管理：确立一整套科学的、符合市场经济规律的、行之有效的公司经营管理思想；提倡先进的管理制度和行为规范。全方位激励的管理方法;确立一套着眼于对全体员工进行全方位激励的管理方法；坚持以人为中心,全面提高员工素质和能力,把传统的组织管理和现代化科学技术结合起来。增强公司内部凝聚力：凝聚力涉及团队、团结、沟通、信任和尊重。加强礼仪建设：礼仪是美德的一种外在表现形式,这种美德的核心是尊敬别人。塑造组织:改善物化环境，塑造组织的良好形象。组织文化的建设环节:建立领导体制-－建立独立部门--制定计划--对组织现存文化的盘点--目的组织文化的设计--实行计划组织文化建设原则：目的原则、价值原则、卓越原则、参与原则、成效原则、密切原则、正直原则、环境原则。培养组织文化过程和方法:1、明确意义、制定规划2.总结经验、归纳提炼3、典型引导、宣传推广组织中的绩效考核绩效考核:对组织或个人的工作成绩和效果