2023年人力资源管理师技能操作强化训练

人力资源管理师技能操作强化训练一、简答题及参考答案1.简述公司战略与组织结构的关系。（P9）(5分)。答:1)组织结构的功能在于分工和协调，是保证战略实行的必要手段，组织结构服从战略。(2分)2)公司发展到一定阶段，其规模、产品和市场都发生了变化,公司应采用适合的组织发展战略,对组织结构做出相应的调整。重要战略有：增大数量战略、扩大地区战略、纵向整合战略、多种经营战略。（3分)2.组织变革阻力的表现及其主线因素有哪些？如何保证组织变革顺利进行?(P1）（5分)答:(１）组织结构变革常招致各方面的抵制和反对。（2分）这表现为王产经营情况恶化，工作效率下降，规定调职与离职的人数增长,发生争吵与敌对行为，提出各种似是而非的反对变革的理由等。人们反对变革的主线因素是：由于改革冲击他们已习惯了的工作方法和已有的业务知识和技能,使他们失去工作安全感；一部分领导与员工有因循守旧思想，不了解组织变革是公司发展的必然趋势。（2）为保证变革顺利进行，应事先研究并采用如下措施：(3分）1）让员工参与组织变革的调查、诊断和计划，使他们充足结识变革的必要性和变革的责任感。(1分）２）大力推行与组织变革相适应的人员培训计划,使员工掌握新的业务知识和技能，适应变革后的工作岗位。（1分)3)大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才，从组织方面减少变革的阻力。(1分)3．简述公司人力资源规划的基本程序。(P2６、2７)(10分)答：公司各类人员规划的基本程序是：1）调查、收集和整理涉及公司战略决策和经营环境的各种信息。（2分）2)根据公司或部门的实际情况拟定人员规划期限,了解公司现有人力资源状况，为预测工作准备精确而翔实的资料。(2分）3）在分析人力资源需求和供应的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合,以定量为主的各种科学预测方法对公司未来人力资源供求进行预测。（2分)4)制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划,并分别提出各种具体的调整，以及供大于求或供不应求的政策措施。(２分)5)人员规划的评价与修正。（２分)４.简述人力资源预测的作用。(P３1）（8分)答:人力资源预测的作用是:在服从组织战略目的的前提下,通过预测人员需求,采用措施保存和吸引公司对口专业人才，从而获得和保持公司的竞争优势。人力资源预测的作用重要表现在以下两个方面:(2分）（1）对组织方面的奉献：(4分)1）满足组织在生存和发展过程中对人力资源的需求。(1分)2)提高组织的竞争力。(1分)3)人力资源预测是人力资惊部门与其他直线部门进行良好沟通的基础。(2分）(2)对人力资源管理的奉献：(2分）１）人力资源预测是实行人力资源管理的重要依据。(1分)2）有助于调动员工的积极性。（1分)5.简述实行结构变革的环节及组织结构变革方式？（P1２、1３）(６分)答:（1)实行结构变革的环节：(3分)１)公司组织结构变革的征兆。２)公司组织结构变革的方式。3）排除组织结构变革的阻力。(2）组织结构变革方式涉及：（３分〉1)改良式变革。２）爆破式变革。３）计划式变革。6.请叙述影响人力资源活动的法律因素。(P２5)(10分)答：影响人力资源活动的法律因素有政府有关的劳动就业制度、工时制度、最低工资标准、职业卫生、劳动保护、安全生产等规定,以及户籍制度、住房制度、社会保障制度等。由于这些制度、政策、规定会影响到人力资源管理工作的全过程,当然也会影响到公司的人员规划。7．简述绩效考评指标体系设计的程序以及绩效考评标准的设计原则？(P２38、2３９）(8分)答:(1)拟定绩效考评指标体系，一般可分为以下四个环节：(4分)１）工作分析。2)理论验证。3）进行指标调查。4)进行必要的修改和调整。(2）绩效考评标准的设计原则如下：(4分）1)定量准确的原则。2)先进合理的原则。３)突出特点的原则。4）简洁扼要的原则。８.简述工作岗位分类以及采用点数法对工作性岗位进行纵向分级的重要环节?(P3００～3０４）（12分)答:（1)工作岗位分类如下：(８分)1)岗位的横向分级，即根据岗位的工作性质及特性，将其划分为若干类别。２)岗位的纵向分级,即根据每一岗位的繁简难易限度、责任轻重以及所需学识、技能、经验水平等因素，将它们归入一定的档次级别。３）根据岗位分类的结果,制定各类岗位的岗位规范即岗位说明书,并以此作为各项人力资源管理工作的依据。4）建立公司岗位分类图表，说明公司各类岗位的分布及其配置状况,为公司员工的分类管理提供依据。(2）对工作性岗位进行纵向分级的重要环节如下:(4分)1)选择岗位评价要素。2)建立岗位要素指标评价标准表。３)按照要素评价标准对各岗位打分，并根据结果划分岗级。4)根据各个岗位的岗级统一归入相应的岗等。二、综合分析题１.某电子产品公司的组织结构如圈2-１-1所示,总经理对公司的财务和人事全权负责，并直接管理家电产晶部、电信产晶部及机械控制产晶部３个生产部门。设副总经理2名，其中一名负责公司的行政部和人力资源部的工作；另一名副总经理负责研发部、销售部以及公司规划部的运作。公司的业务流程是，由公司规划部在总经理和1名主管副总的领导下，根据市场信息来规划产品的研制与生产。研发部门按照公司规划部的规划，负责新产晶的研发工作,新产品研发成功，经公司领导讨论决定后，交由产品部负责生产。销售部销售生产出来的产品，并负责收集市场反馈信息。(Ｐ2~１3)（25分)（1)该公司现有组织结构存在哪些问题?(２）该公司的组织结构应如何进行调整，并设计出新的组织结构圈。（3)为了顺利推动组织变革，公司应采用哪些具体措施？图2-1-1组织结构图答:(1）该公司现有组织结构存在的问题：（P５)(6分）1)三个高层管理者分权不妥，由总经理直接领导三个产品部,总经理不能集中精力考虑公司管理的战略问题。同时，总经理所管辖的这些部门较难与其他两位副总经理所主管的部门进行协调；而副总经理主管的部门之间也很难互相协调，难以适应市场的变化。２）权力过于集中于上层领导,各生产部门缺少必要的生产经营自主权。3)产品设计、销售与生产由职能部门和生产部门分别承担，职能与业务部门缺少合理分工,使生产经营的连贯性不够,很难根据客户需求研发产品,并有效地进行生产、销售。（2）组织结构应进行如下调整:(6分)1）权力下放。在原有的三个产品部的基础上,按产品组建三个相对独立的事业部,并根经营需要设立相应的职能部门,使各个事业部拥有经营管理的自主权。总公司高层管理者重要负责重大问题的决策,并通过利润指标对各事业部进行控制。２)精简总部机构。将某些职能及相关人员转移到各个事业部中,各事业部可根据自己的产品及市场特点，设立产品研发、生产和销售部门。3)明确规定各个职能和业务部门的职责范围、业务分工和权限，保证各事业部实行高度专业化经营。该公司调整后的组织结构如图２-1－2所示:（5分）(3)顺利推动组织变革的重要措施:（8分）1）让员工参与组织变革的计划、调查和诊断等活动，使他们充足结识变革的必要性，增强参与变革的责任感。2)大力推行与组织变革相应的人员培训计划，使员工掌握新的业务知识和专业技能,适应组织变革之后部门及其岗位的新规定。3）完善各项基础工作，健全各项规章制度，明确岗位责任与权限,规范员工的行为。4)培养和选拔中层技术和管理骨干，大胆起用年富力强、具有开拓创新精神的人才，从人事方面减少变革的阻力。图2－１-2调整后的组织结构图2．何某现任某公司人力资源部经理助理。11月中旬，公司规定人力资源部在两星期内提交一份公司明年的人力资源规划初稿，以便在１2月初的公司计划会议上讨论。人力资源部经理王先生将此任务交给何某,并指出必须考虑和解决好下列关键因素：(Ｐ58)（20分）——公司的现状。公司现有生产及维修工人850人，文秘和行政职工５6人，工程技术人员40人，中层与基层管理人员3８人,销售人员２4人，高层管理人员10人。——记录数字表白，近五年来,生产及维修工人的离职率高达８%,销售人员离职率为6%,文职人员离职率为4%,工程技术人员离职率为3%，中层与基层管理人员离职率为3%，高层管理人员的离职率只有１%，预计明年不会有大的改变。——按公司已定的生产发展规划,文职人员要增长１０%，销售人员要增长１5%，工程技术人员要增长6%，而生产及维修工人要增长5%,高层、中层和基层管理人员可以不增长。(1)规定在上述因素的基础上为明年提出合理可行的人员补充规划,其中要列出现有的、也许离职的，以及必须增补的各类人员的数目。(2）假设你是何某，将如何编制这份人力资源规划?答：（1）明年人员补充规划见表2-1-1(5分)表2-1-1明年人员补充规划分类现有人员数量也许离职人员数量预测期人员总需求必须增补人员数量生产及维修工人８5０850×８％=6８８50十8５０×5％=893８9３-（８50-68)＝111文秘和行政职工5６56×４%≈256十５6×10%≈626２-（56-２）=8工程技术人员4040×3%≈l40＋40×6％≈４242-(40-1）＝3中层与基层管理人员38３8×３%＂1３８38-（3８-1）=１销售人员2４24×6％≈124十24×１5%≈2８28-（24-1）=5高层管理人员10lO×１%≈01010-(1０-０）＝０合计101８７31０73１28（2）人力资源规划的制定流程(15分)了解本公司的发展战略，收集本公司经营环境的相关信息。1）盘点现有人力资源:核查人力资源的数量、质量、结构及分布状况。这一部分工作需要结合人力资源管理信息系统和职务分析的有关信息来进行。(2分）2）人力资源需求预测：这一步工作与人力资源核查可同时进行,重要是根据公司的发展战略规划和本公司的内外部条件选择预测技术,然后对人力资源需求的结构和数量、质量进行预测。（3分)人力资源需求预测的方法分两类：即直觉预测方法(定性预测）和数学方法预测（定量预测)。3)人力资源供应预测：人力资源供应预测也称为人员拥有量预测,是人力资源预测的又一个关键环节，只有进行人员拥有量预测并把它与人员需求量相对比之后,才干制定各种具体的规划。人力资源供应预测涉及两部分:一是内部拥有量预测，即根据现有人力资源及其未来变动情况,预测规划各时间点上的人员拥有量；另一部分是对外部人力资源供应量进行预测,拟定在规划时间点上的各类人员的可供量。(４分)4）起草计划匹配供需:(4分)①拟定人员需求量。这步重要是把预测到的各规划时间点上的供应与需求进行比较,拟定人员在质量、数量、结构及分布上的不一致之处，从而得到纯人员需求量。(2分）②制定匹配政策以保证需求与供应的一致。这步实际是制定各种具体的规划和行动方案，保证需求与供应在规划各时间点上的匹配。重要涉及：人员配置计划、人员需求计划、人员供应计划、人员培训计划、人力资源费用计划等具体行动方案。（2分）５)执行规划和实行监控。（１分)6)评估人力资源规划。(1分）3.某公司在生产发展的同时,准备在２０2３年生产新的产品,公司经理规定人力资源部制定一份人力资源需求预测计划。人力资源部在制定人力资源需求预测定量时只反映了增长定员的方法。（Ｐ４7)(12分)请问:(1）他们这样预测对吗?（２）人力资源需求预测定量方法的注意事项是什么？答：(1）他们这样预测不对。（2分）(2)人力资源需求预测定量方法的注意事项如下：(１0分)1)转换比率法和数学模型法都是以现存的或者过去的组织业务量和员工之间的关系为基础,都适合于预测具有共同特性的员工的需求。这种预测方法的精确性有赖于两者之间关系的强度、这种关系提炼方法的精确性和这种关系在将来继续保持的限度。假如员工的数量不仅取决于业务量一个因素,而是取决于多个解释变量，那么就需要采用多元回归分析方法。（2分)２)人力资源需求预测的定量方法都是以函数关系不变作为前提，但这经常是不符合实际的,因此需要用管理人员的主观判断进行修正。（２分)①提高产品或服务质量的决策或进入新市场的决策会影响到对新进人员和公司现有人员的能力等特性的需要，这时只有数量分析是不够的。（２分)②生产技术水平的提高和管理方式的改善会减少对人员的需求，这是数量分析中难以反映的。（2分）③公司在未来可以支配的财务资源不仅会制约新进员工的数量，也会制约新进员工的质量，由于财务资源制约着员工的薪资水平。(2分）4.将某IT公司1995-２023年的销售收入、科技支出和设备数量分别代入回归方程，得到公司1995-202３年的专业技术人员的预测人数,与实际人数进行对比,对比结果见表２-１－2和图２-1－３，请说明其是否合理。(P57）(10分）表2－1-21995-2０23年公司专业技术人员实际值与预测值比较（单位:人）年份1９951９96１９971９981９９920232023２023２023202320232023预测值３１3318313３２6322３15３61３６8438４２5502542实际值30430４３2３3００3３237７40946２445517５6559１图２-１－31995～202３年公司专业技术人员实际与预测值比较答:由图2-1-３可以直观地看出，公司专业技术人员预测值的变化基本反映了实际值的变化趋势。由此可以判断，我们所建立的回归模型用来预测公司专业技术人员的偏差率比较低，可靠度较高,是合理的。5.请参考图2-１-４所示某公司2０２3～２０23年度管理人员接替模型，对管理人员在2023年进行接替预测记录，并对其加以说明。（P６５、66）(１5分）２０2320２31+2（-）4——1+2（1+2（-）4——1+2（-）高层管理人员6——11+1（8）中层管理人员20922+9（28）直接管理人员553020510+5（15）一般管理人员1352042+2（4）19810515+15（23）472820514+16（8）13515图２－1-4某公司２02３~2０23年度管理人员接替模型表2-1-3202３年某公司管理岗位人员接替预测记录(单位：人）答：表2－１-3是根据管理人员接替模型所得到的２023年管理岗位人员的预测结果。表２－1-32023年某公司管理岗位人员接替预测记录（单位:人）序号管理人员2023年2023年预测接替方法现有人数年末人数定员标准流出人员退休人员增补计划后备人才提高受阻外部招聘内部招聘1高层管理45600+1-－－12中层管理1９１620-1－2+７43－73直接主管47２９3５－10+7２316-74一般管理1351181３0－2-2＋1６８１16-合计２051６819１－4-43１３５2016１5通过应用管理人员接替模型进行预测,能比较直观地反映各类管理人员的变动情况，便于公司进行分析,做好相应工作。例如从表2－1-３可知，在2０２3年中层管理人员有3人提高受阻,直接主管有１6人提高受阻，一般管理人员有1人提高受阻。公司通过度析可做出决策，对提高受阻人员应做好以下工作：进行一次“一对一”的面谈,就有关升迁问题进一步互换意见，鼓励他们继续努力工作和学习，全面提高自身素质;为他们提供更加宽松的发展空间，为他们提供更多的培训或深造的机会；给他们压“重担”,适当扩大他们的工作范围,让其承担更多更重要的责任,在也许的情况下,即使不升职也可以提高他们的薪资等级等。6.某汽车集团是一个有2023历史的大型固有公司,重要生产轿车和轻型汽车。该集团由总经理直接领导，下设多个职能部门,如总经理办公室、人力资源部、财务部、生产管理部、企划信息部,此外尚有自己的投资室、审计室和战略研究所。集团下属工厂除了总装厂外,尚有配套生产厂,如发动机厂、车身厂和变速器厂。各生产厂实行厂长负责制,彼此互相独立，它们除了有自己的研发中心、生产中心和销售中心外,尚有相应的职能机构,如计划科、厂长办公室、质量管理科等。集团赋予各生产厂尽也许大的生产经营自主权，但是配套生产厂生产的产晶重要供应总装厂使用。(１)该集团适合采用哪种组织结构模式？请设计其组织结构图，并说明理由。(P5）（10分）(2）发动机厂适合采用哪种组织结构模式？请设计其组织结构圈，并说明理由。(10分）答：(1）该汽车集团可以采用事业部制组织结构模式。（2分)集团下属有很多分厂,各个分厂实行厂长负责制,独立核算,分别构成各个独立的利润中心。因此，可以提成四个事业部：总装厂、发动机厂、车身厂和变速器厂。集团总体组织结构如图2-1-5所示。(2分）评分标准：层次清楚,上下关系明确，结构完整，各２分,共6分,画到分厂一级即可。（２)发动机厂可以采用模拟分权的组织结构模式。(2分）发动机厂的组织结构如图2-１-6所示。发动机厂的生产经营活动连续性很强,根据生产技术特点机器对管理的不同规定，可以将发动机厂分为三个组织单位：研发中心、生产中心和销售中心，将他们当作是相对独立的生产经营部门,赋予其尽也许大的经营主权,拥有自己的职能机构,使每一单位负有“模拟性”的盈亏责任，实现“模拟”的独立经营、独立核算，以此调动各个组织单位的生产积极性。(２分)总装厂总装厂车身厂投资室变速器厂企划信息部生产管理部财务部人力资源部战略研究室审计室集团总经理发动机厂总经理办公室轿车轻型汽车轿车发动机轻型汽车发动机轿车车身轻型汽车车身轿车变速器轻型汽车变速器计划科计划科轿车研发组总工程师室设备动力科零部件生产车间发动机组装车间市场调研部销售业务组售后服务组研发中心销售中心生产中心厂长办公室质量管理科厂长轻型轿车研发组评分标准:层次清楚，上下关系明确，结构完整，各2分,共6分。7．W公司是一家民营房地产公司,1996年总经理贾先生创建Ｗ公司的时候仅有数百万元的资金和十几名员工,并设立了财务、项目开发、工程管理和行政人事4个部门,其中财务部负责人刘女士是贾总的亲戚,仅持有初级会计上岗证书。负责项目开发的江先生是贾总数年的好友,初中毕业，曾经当过一家餐馆的老板。由于近几年房地产行业发展迅速，W公司的规模迅速扩大，职能部门由过去原有的４个部门变成项目开发、市场策划、工程管理、质量控制、技术设计、财务、人力资源、物业和行政9个部门。人员也由过去的十几个人发展到现在的500多人。人员增长,诸多的管理问题也屡屡出现。例如，虽然公司提出了明确的战略规划,但总是不能贯彻，要总也发现，追究责任时候,仿佛大家都有责任,每次大家都一起进行自我批评后，下次的规划依旧不能贯彻，问题到底出现在哪里昵？让他颇为郁闷的尚有,各部门的管理人员都经常各自为政，意见不一,互相扯皮。此外，W公司在创业初期没有任何考评指标和标准,完全依靠家庭成员的自觉性，后来虽然组建了人力资源部，但也仅仅实行了直接主管考评法,对各级员工进行主观性考评,导致员工的抱怨越来越多。目前,Ｗ公司手中仍然有约1２0万平方米的待开发土地，让贾总犯难的是,别人愁的是“无米下锅”,而他现在愁的是“怎么下锅”,公司目前已经让他忙得焦头烂额，深感力不从心。请您根据本案例回答以下问题：（1)该公司在公司人力资源管理方面目前存在哪些问题?（P2～4）（10分)(2)请根据该公司存在的重要问题，提出具体的解决方案。(P230~23３）（10分）答：（１）该公司重要存在的问题如下:（P2～4)1)公司组织内部的横向管理十分薄弱,每个部门各自为政,互相之间互相协调困难,碰到交叉性问题，就都“矛盾上交”,直接反映到总经理,使贾总越来越感到力不从心。(2分）2）公司各个部门的职责不清，导致出现问题无法追究相应责任，制定的战略规划也不能贯彻执行。(2分)3）公司原有管理人员的素质不符合公司的发展规定,但由于是亲戚和朋友关系,给管理层人员的调整和撤换带来了困难。（2分)４)导致公司出现“有米无法下锅”的困境，其主线因素在于：公司没有对人力资源管理工作给予足够的重视,没有根据公司总体发展战略的规定,对公司人力资源做出全面的规划，没有对现有人员的素质和构成及时地进行分析、预测和调整。（2分）5）缺少合理的绩效考核体系,公司人力资源部门单纯依靠上级考评来对所有员工进行绩效考核，不能达成择优淘汰的目的。(2分)（2）具体的对策(P230～233）1)对公司的组织结构进行必要的调整，根据业务范围和职能的同类性和关联性，将公司原有职能部门划分为若干职能中心,如财务中心、人力资源中心、企管中心和技术中心等,每个中心由一名副总经理负责分管，适度归并职能部门，压缩决策层的管理幅度,缓解总经理的压力。(2分)2）建立健全人力资源管理的各项基础工作，通过工作岗位分析,撰写部门和岗位工作说明书。在定编定岗定员定额的基础上，明确各部门的职责范围和业务分工,界定各个部门之间的协作关系。（２分)3）在完善公司总体发展战略规划的基础上，制定公司的人力资源规划,对现在人员的素质结构进行分析，对未来所需人员进行预测,制定出人员引进、替换、培养的计划，通过有效的规划来减少人力成本。（2分)4）设计合理的绩效考核体系。根据现有的管理水平，采用更加科学合理的绩效考核与激励员工的管理模式，充足发挥绩效管理的基础性作用。(２分）５）在上述各种工作健全完善的基础上,通过公司内、外部招聘等多种渠道,采用多种方法选拔和培养一批专门人才,逐步替代不合格的中高层业务主管,从而逐步建立起一支具有竞争优势的高素质的员工队伍。(2分）补充综合试题1.某民营公司是从一个仅有几十名员工的小作坊式机电公司发展起来的,目前己拥有３０00多名员工，每销售额达几千万元，其组织结构属于比较典型的直线职能制形式。随着本行业的技术更新和竞争的加剧,高层领导者开始意识到，公司必须向产品多元化方向发展。其中一个重要的决策是转产与原生产工艺较为接近、市场前景较好的电信产品。恰逢某固有电子设备厂濒临倒闭,于是他们并购了该厂，在对其进行技术和设备改造的基础上,组建了电信产品事业部。然而,公司在转型过程中的各种人力资源管理问题日益显现出来。除了需要进行组织结构的调整之外,还需要加强公司人力资源管理的基础工作，调整不合理的人员结构,淘汰一批冗余员工,从主线上改变公司人力资源管理落后的局面。请回答以下问题:(１)与公司本来的直线职能制相比，新的电信产品事业部的组织结构形式具有哪些优点和缺陷？（２）在组织结构设计合理、科学化的基础上,公司应当采用哪些措施加强基础工作,使人力资源管理步入对的轨道?答:（1)事业部的组织结构形式的优缺陷如下：优点：①权力下放,有助于最高管理层摆脱平常行政事务，集中精力于外部环境的研究,制定长远的、全局性的发展战略规划。②事业部主管能自主解决平常工作，有助于加强责任感,发挥经营管理的积极性和发明性，提高公司经营的适应能力。③事业部可集中力量从事某一方面的经营活动,实现高度专业化,整个公司可以容纳若干经营特点有很大差别的事业部,形成大型联合公司。④各事业部经营责任和权限明确,物质利益与经营状况紧密挂钩。2)缺陷：容易出现组织机构重叠、管理人员膨胀的现象.且各事业部独立性强，考虑问题时容易忽视公司的整体利益。(２)在组织结构设计合理、科学化的基础上，公司应当采用以下措施加强基础工作：1在明确部门的业务分工、职责范围的基础上,拟定工作岗位的划分,即定岗。2)在工作定岗的基础上，核定各个岗位的工作任务量，提出公司定员标准。3)进行系统的工作岗位分析，编写工作说明书，提出各类岗位的用人标准。的根据公司新的定岗定员标准，对公司现有人员结构进行分析,提出中长期人力资源规划。5)按照新的人力资源规划，健全完善公司各种人力资源管理的规章制度，逐步建立主体,分流富余人员。2.请对公司人员规划的环境进行分析。答：公司人员规划的环境涉及:（1）外部环境1）经济环境:经济环境方面的各种变化在宏观上改变着公司员工队伍的数量、质量和结构，它对公司人力资源的需求影响较大。其影响重要体现在以下几个方面：①经济形势。当经济处在萧条期时，人力资源的获得成本和人工成本较低，但是公司受经济形势的影响，对人力资源的需求减少;当经济处在繁荣期时，劳动力戚本较高,但是公司处在扩张时期,对人力资源的需求量会增长。公司在进行人员规划时，必须考虑所处经济社会的宏观经济形势，在整体趋势上保证人员规划总体战略的对的性。②劳动力市场的供求关系。劳动力市场上各种人才的供求关系对于公司获得各种人才的成本、难易限度都有较大的影响。２)人口环境:人员规划的对象是人,因此人口环境特别是公司所在地区的人口环境,对企业获取人力资源有着重要的影响。人口环境因素重要涉及社会或本地区的人口规模、劳动力队伍的数量、结构和质量等特性。在制定人员规划时，还要考虑劳动力年龄因素对人员规划的影响。由于不同年龄段的员工在收入、生理需要、价值观念、生活方式、社会活动等方面存在着一定的差异性.有着不同的追求。3)科技环境。科学技术对公司人员规划的影响是全方位的,它使公司对人力资源的需要和供应处在结构性的变化状态或处在动态的不平衡状态。例如，计算机网络技术的飞速发展,使得网络招聘等成为现实;新技术的引进与新机器设备的应用，使得公司对低技能员工的需求量减少,对高技能员工的需求量增长。4）文化法律等社会因素。社会文化反映社会民众的基本信念和价值观,对人力资源管理有间接的影响。例如,不同的文化对待劳动关系的观点就有所不同。我国东部沿海地区受西方文化的影响较大，人们在选择工作、与公司拟定劳动关系时,也许很痛快地与公司签订契约关系;而在我国西部广大地区，人们也许比较喜欢传统的较为稳定的终身雇用制度。因此公司在制定人员规划时，应慎重考虑社会文化环境因素。特别是跨国公司,在国际化与本土化相结合的经营战略下，人员规划以及在人力资源管理的其他环节都要充足考虑、各个国家和不同地区社会文化的差异性。影响人力资源活动的法律因素涉及:政府有关的劳动就业制度、工时制度、最低工资标准、职业卫生、劳动保护、安全生产等规定，以及户籍制度、住房制度、社会保障制度等，由于这些制度、政策、规定会影响到人力资源管理工作的全过程，当然也会影响到公司的人员规划。（2)内部环境1)公司的行业特性。公司所处的行业特性在很大限度上决定着公司的管理模式，也影响着人力资源管理工作。公司的行业属性不同，其产品组合结构、生产的自动化限度、产品的销售方式等内容也不同,则公司对所需要的人力资源数量和质量的规定也不同。比如，对于传统的生产性公司而言,生产技术和手段都比较规范和程序化，人员招聘来源大都以纯熟掌握技术的工人为主；而对于现代的高科技公司来说,则需要技术创新型的技术开发人员。２）公司的发展战略。公司在拟定发展战略目的时,就要制定相应的措施来保证公司发展目的的实现。比如公司生产规模的扩大、产品结构的调整或升级、采用新生产工艺等，会导致公司人力资源结构的调整。因此,在制定公司人员规划时要着重考虑公司的发展战略，以保证公司人力资源符合公司战略目的的规定。3)公司文化。公司文化对公司的发展有着重要的影响,好的、适合的公司文化能加强公司的凝聚力,增强员工的进取精神,稳定公司的员工队伍，公司面临的人力资源方面的不拟定性因素就会少一些,有助于人员规划的制定。4)公司人力资源管理系统。公司人力资源管理系统既涉及公司拥有的人力资源的数量、质量和结构等特性，也涉及人力资源战略、培训制度、薪酬激励制度、员工职业生涯规划等功能模块,这些都对人员规划有着重要的影响。3．北山医药集团是一家民营公司，从199０年建厂以来，在短短的十几年时间里，公司囱原来仅有20多名员工的小作坊式工厂发展成为一个拥有3０00多名员工、年销售额达十多亿的现代化制药集团。然而,随着公司的发展壮大，特别是近些年制药行业的竞争加剧,公司面临的人力资源管理方面的问题日益突出。公司的业务在迅速地扩展，如公司的产品技术层次在不断地提高,经营开始走向多元化,现有的人员已经无法满足新增业务对技能方面的规定，特别是有经验的技术人员与管理干部的缺少，严重地影晌了业务的发展。然而，正是在这个时候,却又有几个非常重要的核心员工被竞争对手挖去,使公司发展蒙受了巨大的损失。高层领导开始意识到，假如这个问题不认真地加以解决,公司此后在更为剧烈的市场竞争中将会败下阵来。为此,公司聘请人力资源管理征询专家进行了大规模的调查研究。调查结果表白,该公司员工对于自己的工资与福利待遇较为满意；公司的高层次人才多采用校园招聘的形式,但招聘人才的条件与专业却是由人力资源部根据情况拟定的,员工的工作安排随意性较大，专业不对口的现象较为普遍。此外，公司内部的调动非常频繁,升迁多由高层管理者仓促任命；而公司的培训多根据现有的环境与条件安排,不得影晌生产，因此,员工对自己的职业发展的满意度不高，不少人有了离职“跳槽”的想法。问题：从人力资源管理职能角度来看,北山医药集团在管理方面的重要症结表现在哪些方面?您认为应当从哪几方面来着手解决这些问题？答：（1)该公司人力资源管理方面的问题较多,重要的症结在于缺少有效的人力资源规划。具体来说,重要表现为：1）从公司外部来讲，公司缺少合理的外部人力资源的补充计划。2）从公司内部来看，由于缺少晋升计划、员工的培训开发与职业发展计划,使员工的内部补充渠道不畅,培训开发与职业发展严重局限性或流于形式。3)缺少公司人力资源的合理配置。的公司缺少对人力资源,特别是核心人才的必要的保存计划。(2)解决问题的建议如下：1)在对公司内外环境分析以及人力资源供应与需求预测的基础上，制定切实可行的外部人员补充计划,查明需要补充的空缺职位所规定的人员数量和类型、招聘的也许来源，以及吸引优秀人才的方法。2)根据公司的人员分布状况和层级结构，制定人员的提高政策与规划。将有能力的人提升到适合其能力发挥的岗位上，激发员工的工作动机，以使组织获得更大效益。3)根据“人一职”匹配的原则，制定切实可行的人力资源配置制度与政策,充足发挥员工的专长与能力。４)对培训以及职业前景的不满是员工跳槽的重要因素,公司需要根据自己的中长期发展整体规划,制定培训开发与员工职业生涯发展规划。培训的形式除了考虑新雇员适应岗位、学习基本技能和知识之外，还要考虑使员工达成盼望的绩效标准的技术与工作能力方面的规定，以及有助于未来发展的培训，此外还应考虑后备员工填补职位空缺的培训。5)定期进行员工的态度调查。了解员工对公司的忠诚度，对工资、工作、职业发展机会、组织等因素的满意限度,然后通过规划的形式，制定应对的措施,以最大限度地保存人才，特别是那些对公司发展至关重要的人才。4.某公司人力资源供应情况的马尔可夫分析见表1－２，在任何一年里，平均８0%的高层领导人仍在本公司任职,而有２０％的人退出。同样，在任何一年里,大约有65%的会计员留在原工作岗位，1５%的会计员被提高为高级会计师,20%的会计员离职。一般用这些历史数据来代表每一种工作人员变动的概率,就可以推测出未来的人员变动（即供应量)情况。将规划初期每一种工作的人员数量与每一种工作人员的变动楠率相乘，然后纵向相加,即可得出公司内部未来的劳动力的净供应量,见表1-3。表1-2某公司人力资源供应情况的马尔可夫分析A人员调动分概率gjｓy离职高层领导人(g）o.８０O.2０基层领导人(j)O．1０O.70O.20高级会计师(ｓ)O.５00．８00．0５O.10会计员(y)0.1５Ｏ.6５O.20表1-３公司内部未来的劳动力的净供应量(单位:人)B初期人员gjsy离职高层领导人(g)40３2基层领导人(j)８08高级会计师（s)12０96６会计员(ｙ)160241０4预计的人员供应40６2１２0110根据表1-３所示，假如下一年与上一年相同，可以预计出下一年将有同样数目的高层领导人(４0人)以及同样数目的高级会计师(120人）,这说明高层领导人和高级会计师两个层次的人员数量可以保持本来的数量。请运用马尔可夫分析法将离职计算的值填写在相应位置。如基层的领导人将减少1８人,会计员将减少5０人。这些人员变动说明下一年这两层人员的供给量为多少人?并将得数写入相应位置。答:这些人员变动说明下一年这两层人员的供应量为6８人,见表1-4。表1－4公司内部未来的劳动力的净供应量(单位：人)B初期人员gｊsｙ离职高层领导人(g)40３２8基层领导人(j)８085６16高级会计师(ｓ）12０９6612会计员(ｙ)1６０24104３２预计的人员供应４062１2０11０6８5．请分析公司战略与组织结构的关系。(p９、P１0）答：公司战略与组织结构的关系如下:（1)组织结构的功能在于分工和协调,是保证战略实行的必要手段。通过组织结构，公司的目的和战略转化成一定的体系或制度,融合进公司的平常生产经营活动中，发挥指导和协调的作用,以保证公司战略的完毕。公司选择一种新的战略以后，现行结构因不能立即适应新的战略而未发生变化,直到行政管理出现问题,公司效益下降,公司才将改变组织结构纳入议事日程。组织结构改变以后,保证了战略的实行，公司的获利能力大幅度提高。由此可见组织结构服从战略。(2）有关公司发展阶段的研究可以从另一个角度进一步说明战略与组织结构的关系。企业发展到一定阶段，其规模、产品和市场都发生了变化。这时,公司应采用合适的组织发展战略,对组织结构作出相应的调整。重要战略有以下几点：1)增大数量战略。在行业处在发展阶段,只需采用简朴的结构或形式。２)扩大地区战略。随着行业进一步发展,规定公司将产品或服务扩展到其他地区。为了协调这些产品和服务，以便形成标准化和专业化，公司组织规定建立职能部门结构。3)纵向整合战略。在行业增长阶段后期,竞争更加剧烈，为了减少竞争的压力，公司会采取纵向整合战略。此时，公司组织应选择事业部制结构。的多种经营战略。在行业进入成熟期,公司往往选择多种经营战略，这时公司应根据规模和市场的具体情况，分别采用矩阵结构和经营单位结构。6.组织如何实行结构变革的征兆和变革的方式是什么?如何排除组织结构变革的阻力?(P1２、P13)答:(1）公司组织结构变革的征兆组织结构变革需要较长的时间才干见效,公司领导者必须善于抓住组织结构需要变革的征兆及时进行改革。变革的征兆重要有以下几点:1公司经营业绩下降,例如市场占有率缩小、产品质量下降、成本增长、顾客意见增多及缺少新产品、新战略等。2）组织结构自身病症的显露，例如决策迟缓、指挥不灵、信息不畅、机构雕肿、管理跨度过大、“扯皮”增多、人事纠纷增长等。3)员工士气低落,不满情绪增长，合理化建议减少，员工的旷工率、病假率、离职率增高等。(２）公司组织结构变革的方式1）改良式变革。即平常的小改小革，修修补补。例如局部改变某个科室的职能，新设一个职位等，这是公司中常用的方式。这种方式符合公司的实际需要.局部变革阻力较小。2)爆破式变革。短期内完毕组织结构的重大的以致主线性的变革。如两家公司合并.从职能制结构改为事业部制结构等。这种方式常因考虑不周，导致员工丧失安全感、阻力增大等后果，因此必须十分谨慎地使用。3)计划式变革。对改革方案通过系统研究后制定全面规划，然后有计划、分阶段地实行，例如公司组织结构的整合。这种方式比较抱负,现代组织设计理论主张尽量采用这种方式。(3)排除组织结构变革的阻力组织结构变革常招致各方面的抵制和反对。表现为生产经营情况恶化,工作效率下降,规定调职与离职的人数增长，发生争吵与敌对行为，提出各种似是而非的反对变革的理由等。人们反对变革的主线因素是由于改革冲击到他们已习惯了的工作方法和已有的业务知识和技能，使他们失去工作安全感；一部分领导与员工有因循守旧的思想,不了解组织变革是公司发展的必然趋势。为保证变革顺利进行,应事先研究并采用如下相应措施：1)让员工参与组织变革的调查、诊断和计划，使他们充足结识变革的必要性和变革的责任。2）大力推行与组织变革相适应的人员培训计划,使员工掌握新的业务知识和技能．适应变革后的工作岗位。3）大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才，从组织方面减少变革的阻力。7.请叙述公司组织结构的整合有哪些基本内容。(P13）答:组织结构的整合是公司最常用的组织结构变革方式,是一种计划式变革。其基本内容如下:(1）公司结构整合的依据。按照整分合原理，在总体目的指导下进行结构分化,明确各部门、各层次、各岗位的职能，这只是组织设计的第一步;紧接着必须对己作的职能分工进行有效的整合.这样才干使整个组织结构处在内部协调的状态，保证公司总体目的的实现。公司结构整合便是组织设计中的第二步工作。结构整合重要在于解决结构分化时出现的分散倾向问题和实现互相间的协调。由于结构分化使各部门、各层次、各岗位、各职位的职责明确,也必然产生出各自不同的规定。在这种情况下,就会出现某种限度的矛盾及互相间的反复交叉和冲突，组织成员间还会出现离散现象。这就需要通过有效的综合或整合,使公司组织上下畅通、左右协调。（２)新建公司的结构整合。在设计一个新建公司的组织时,结构整合重要按规定的标准对分解后的各部门、各层次、各岗位和各职位之间的关系进行修正和确认，排除那些互相反复和冲突的职责、任务,改变那些不符合组织总目的的局部规定。这一工作可以通过建立结构分析图表来进行。由于这是在公司组织结构实际起作用之前进行的，因此,难免带有抱负化的色彩。这个整合的结果是否合理,还需通过实践的检查。(３)现有公司的结构整合。在对现有公司进行组织结构的重新设计和整合时，应当一方面对原有结构分解的合理性进行分析,检查其是否存在不协调的问题。通常,公司组织结构内部的不协调会从以下几方面表现出来:１）各部门间经常出现冲突。2）存在过多的委员会。建立委员会本来是整合的表现,是用来解决部门间协调问题的,如果这种委员会过多，说明结构分解未能最大限度地分清各部门、各职位的职责。３)高层管理部门屡屡充当下属部门互相冲突时的裁判和调解者。的组织结构自身失去了互相协调的机能,全靠某个有特殊地位的人或权威来协调。假如上述现象不是十分明显或不很严重,整合可以在原有结构分解的基础上进行，或对原有结构分解仅作局部调整,重点放在协调措施的改善上;假如上述现象非常严重,则应一方面按结构分解的基本原则和规定重新进行结构分解,在此基础上再作整合。（4）公司结构整合的过程１)拟定目的阶段。组织设计人员预先制定出组织的目的,以使结构分化有