人力资源管理培训的心得体会（通用11篇）

人力资源管理培训的心得体会（通用11篇）

人力资源治理培训的心得体会时间：2023-06-1613:25:18心得体会范文投诉投稿

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人力资源治理培训的心得体会（通用11篇）

我们在一些事情上受到启发后，可用写心得体会的方式将其记录下来，它可以帮忙我们了解自己的这段时间的学习、工作生活状态。那么好的心得体会是什么样的呢？以下是小编帮大家整理的人力资源治理培训的心得体会，仅供参考，盼望能够帮忙到大家。

人力资源治理培训的心得体会篇1

11月26日上午，我院承办的河南省医院协会人力资源治理分会成立大会暨学术研讨会如期进行，王副院长带来《实施人才兴院战略，助力医院持续安康进展》的专题讲座。

王院长首先介绍了现代医院人力资源治理的内涵与进展阶段，从医疗供应侧改革、“安康中国2030”规划纲要等方面分析了人力资源治理的重要性，强调了人力资源治理的核心是以人为本，通过有效的治理使得员工发挥最大主观能动性。

随后他从现代医院人力资源治理的现状分析入手，总结了现代医院人力资源治理中消失的各种问题，并针对这些问题的提出了自己的想法，总结概括为医院人力资源治理的“123456”即1个理念，2个目标，3个机制，4个智能，5个原则，6个模块。他提出医院的治理者要更新治理理念，不能把员工视为本钱单元，应当视员工为有价值的重要资源。

最终王院长从我院院情动身，从制定科学的规划、人才培育制度的建立、人才梯队的优化、科研平台的搭建、人才治理机制的创新五个方面介绍了我院在人力资源治理的实践中的详细做法与所取得的成就，并重点介绍了对将来医院人力资源治理的几点思索与感悟，提出了医院人力资源治理的新标准：沟通、共识；信任、承诺；敬重、自主；效劳、支持；创新、学习；合作、支援；授权、赋能。

通过近三个小时的共享，我对人力资源治理有了更深入的理解，也有了一些感悟：

一是随着医改的推动，公立医院的进展也面临着竞争压力加大的形势。从专业技术来看，医院之间确实有差异，但是医院运营状况的好坏关键在于治理，而人是治理的核心。如何把人才与医院的文化和进展纲要结合起来是人力资源治理的关键。人力资源的重要职能，就在于通过对医院人力资源最有效的整合和运用而使医院的运营效果到达最优化。

二是人力资源治理不仅要把每个人作为个体来看，也要发挥组合的力气，形成团队分散力。好的人力资源治理就是要充分发挥每个人的力量，让1+12，从经济学角度考虑就是要到达人力资源的最优化配置。

最终，除了搭建展现的平台，学习的平台搭建同样重要。有统计数据显示，学问每三到五年就会完成一次更新，假如疏于学习，那么最终也会反映到治理无序上面来。然而对人才的培育不能一视同仁，要依据不同的需求进展差异化的培育，有的放矢，才能让人才培育落脚到提升经济成效和治理效率上来。

人力资源治理培训的心得体会篇2

在公司的领导下，我参与了一个关于《非人力资源治理》的讲座。在这节课上，听完讲座后，我感受到了许多，也感受到了许多，主要有以下几点：

一、没有完善的个人，只有完善的团队。

个人的力量是有限的，只有进入团队的力气是无穷无尽的。一支好的团队必需首先团结起来。其次，我们应当学会相互学习，学会宽容和理解。团队成员应当更多地为对方而转变。假如他们不宽容，他们就会兼容。假如他们不理解，他们就会相互理解。这样，每个人都能做得更好，而个人的进步却微乎其微。团队的一大进步，假如每个人都马虎大意，交换可能是整个团队的灭亡。

二、终身学习，态度打算一切。

我们都应当有积极主动的态度，生活和工作，每个人都要面对太多的人和事情，太多了。或许激情不是，或许，消极的态度，但必需理解他们的职责，责任，积极主动、全力以赴去工作。

三、生活有爱才有意义，学会珍惜和观赏。

我们铺张了太多年的青春，但人们必需懂得珍惜现在和将来，珍惜身边的人和事物，珍惜商机和展现我们的平台，感谢四周的人，感谢社会，感恩的企业，感恩的领导给了我对我工作的支持和信任。感谢我的同事帮忙我，感谢企业给我时机工作和展现平台。

四、工作立刻做，有节奏，不做拖沓。

时间是最大的一个延迟，期盼依靠在将来，当有事情，有时间去做这件事，明天做，做后，等，是一种最铺张时间的坏习惯。拖延是一种对失败的恐惊，恐惊不如人，但它会使我们筋疲力尽，不仅无用，而且铺张时间，所以要养成马上做事的习惯，现在就做，做好它。我们不仅可以克制拖延的坏习惯，随着时间的推移，我们会培育出坚决的才智和士气，所以立刻去做。

以上是我在课堂上的收获，我知道我的感觉不是很深，但我会连续这样下去。

最终，我盼望公司能站得更高，看得更远，走得更远，我会全力以赴的。

人力资源治理培训的心得体会篇3

通过近期的人力资源培训学习，本人切实的感觉到了自身的提高，在此感谢上级安排的此次学习活动，感谢每一位授课教师精彩的授课。此次的培训学习，使自己的理论根底，道德水准，业务修养等方面有了比拟明显的提高，进一步增加了学习理论的自觉性与坚决性，增加了做好新形势下本职工作的力量和信念。参与本期培训本人主要有以下几方面体会和收获：

通过培训，使我进一步增加了对人力资源治理学习的重要性和迫切性的熟悉。

例如：179号确定的送达程序，根据《企业职工奖惩条例》第十八条规定精神，企业对有旷工行为的职工做除名处理，必需符合规定的条件并履行相应的程序。因此企业通知请假、放长假、长期病休职工在规定时间内回单位报到或办理有关手续，应遵循对职工负责的原则，以书面形式直接送达职工本人，本人不在的，交其同住成年亲属签收。直接送达有困难的可以邮寄送达，以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期。只有在受送达职工下落不明，或者用上述送达方式无法送达的状况下，方可公告送达，即张贴公告或通过新闻媒介通知。自发出公告之日起，经过三十日，即视为送达。在此根底上，企业方可对旷工和违反规定的职工按上述法规做除名处理。能用直接送达或邮寄送达而未用，直接采纳公告方式送达，视为无效。

经过这次培训学习，我深刻熟悉到科学运用人力资源治理方法的重要性，以科学进展的态度，通过过程掌握，持续改良等方法，逐步实现人力资源的治理化，圆满的完成工作任务。

人力资源治理培训的心得体会篇4

传统的人事治理到当下的人力资源治理，最大的转变在于当下的人力资源治理是基于将来式的治理，涵盖了选才、育才、用才、留才四个方面。非人力资源的人力资源治理课程中向我们呈现了一副人力资源治理的全局图，直击部门在人力资源治理中的痛点，也提示我们作为治理干部，人力资源治理是我们工作中的主体。对我印象最深的是课程最终局部，关于离职人员的思索，离职人员在课程中被划分为5种状况，以时间周期来定义，分别是入职1个月离职、入职3个月离职、入职6个月离职、入职12个月离职以及入职72个月离职。这一局部内容根本整合了整节课的全部内容，我将以离职（“留才”）为焦点来制定本期课程的行动规划。

一、入职1个月的离职与公司HR有关

大多数入职1个月的员工离职，和“选才”有关，用人部门对选人的标准界定模糊，思索维度仅以优秀的人才来衡量岗位的配置需求，在面试环节过度的关注学历、证照、资质、品行等，作为面试录用的首选条件，而对经受、性格、兴趣关注度较低，也有由于招不到人而不断降低标准，而入职后的员工发觉实际状况与面试时所说的存在差距，而承受不到合理的解释，感觉自己被骗了，愤然离职，而且治理者没有对员工进展沟通，直接批复了该员工的离职。

所以在“选才”层面，首先，明确岗位聘请的需求，“确认过眼神，这就是我要的人”，从力量、经受、态度三个维度推断员工是否能胜任所应聘的岗位；其次，坦诚答复应聘者提出的关于公司、部门的问题，对一些不具备吸引条件的内容，应直面应对，结合应聘者的特点进展利弊分析，从而让对方承受，而非盲目的承诺；最终，在企业中，我们在面对外部客户时除了满意客户需求外还在为客户制造需求，这让我们在行业内赢得了极大的敬重，那么在面试中，我们也需要向应聘者提出后期的成长规划，即便是面试失败时给对方的后续建议。

二、入职3个月的离职与直接上级有关

大多数入职3个月的员工离职，和“育才”有关，用人部门对人才的培育及岗位缺乏系统的规划，盲目的认为，员工到岗就直接应当参加工作，解决问题，于是入职后的员工扮演着一个救火队长的角色，部门里里外外，上上下下任何工作全凭领导一句话，让其岗位职责失去了本身的意义。在运行标准部某个经理带着的团队中对部门内部综合和安全治理工作规划不当，造成了两名员工的离职，员工在离职面谈中，反应工作中缺乏动力，岗位价值不明确。在员工培育中，随便指派了一名师傅，而师傅本身也不具备导师的力量，不知道教员工什么，久而久之，员工入职前的期望被一点点的消磨，开头埋怨自己在部门学不到东西，质疑自己工作的价值。

所以在“育才”层面，首先，要给员工清楚的岗位规划，循序渐进，并且让员工看到岗位的价值，多赐予一些工作确定，多关注员工的生活，让员工感觉到暖和；其次，对员工师傅的选择，要有明确的标准，至少师傅应当是一个部门/团队中优秀的人，或许师傅的教授力量有所欠缺，但是师傅的一言一行也会影响员工的行为；最终，治理者建立员工培育规划，并且定期与员工面谈沟通问题，了解员工的心里状态，准时调整，让员工对工作有信念。

三、入职6个月的离职与文化有关

大多数入职6个月的离职，和“文化”有关，员工通过试用期后，对公司和岗位工作有了初步的熟悉，也渐渐关注公司和部门一些行为，会有意无意地留意到治理者对公司文化的践行度，会思索和质疑的行为是否符合公司的企业文化，同时也会关注他人在公司文化中负面的行为表现是否被容忍和承受，对自己和身边的人是否公正。

所以在“文化”层面，治理者作为公司企业文化的传承者，首先，应以身作则，对全部员工公正公正，对的地方确定，错的地方即使订正，在员工心目中树立领导威望；其次，治理者要定期向员工传导企业文化，让文化理念在员工心里根深蒂固；最终，关注员工在企业文化中的表现，告知员工他所作的行为符合公司企业文化的，给与员工足够的确定，鼓舞其做得更多更好。

四、入职12个月的离职与晋升薪酬有关

大多数入职12个月的离职，和“用才”有关，全部的员工在公司中都盼望能够得到物质或职位的成长，而治理者对部门的岗位晋升通道和对员工的承诺成为员工关注的重点。随着员工的成长，个人力量会越来越强，换言之对公司的奉献度会越来越大，假如让员工在公司看不到盼望，就可能消失去其他公司查找盼望。

所以在“用才”层面，治理者需要持续关注员工的预期期望，适当的鼓励，不能由于部门内部的规划不合理，而制约员工的进展，通过内部轮岗，参加肯定工程工作，让员工看到自身力量的提升空间，同时完善部门内部的技术晋级体系，让员工每年能够看到公司/部门对员工努力付出的回报。

五、入职72个月（3年）的离职与进展空间有关

大多数入职72个月（3年）的离职，和“留人”有关，当员工已经具备独立解决问题的力量和积极的工作态度时，员工会不断审度自身价值，对公司的盼望越来越大，部门当前的岗位平台已无法满意其力量时，员工会向外关注。

所以在“留人”层面，治理者需要将部门的蛋糕做大，为员工制造更大的平台和进展空间，需要给员工肯定的授权，让其能够独立自主的发挥个人主观能动性去解决一些问题，获得成就感。肯定不要以自身为中心限制员工的进展，假如部门的平台无法满意其力量时，应向公司推举，在公司范围内查找适宜的平台以留住这些骨干员工。另一方面，治理者需要让员工看到你为他付出的努力，或许你不能转变公司的薪酬体系，但是你可以让员工看到你为他在职责/薪酬上的争取，这样他最终留下的理由或许不是外界的优厚待遇和进展，而是由于有一个情愿帮忙他的成长的领导。

人力资源治理和众多治理课一样，是治理学领域一门专业课程，也是治理者需要具备的通用力量之一，正如在一开头讲到的，治理者心态调整的必定性，升职并非由于治理时间长，时间长≠治理力量的提升，治理很难一步到位，所学再多的理念，关于在于能否正确的运用，治理的难点在于实践。

人力资源治理培训的心得体会篇5

我是xxx，目前在人力资源部工作，已入职1个半月。新员工培训最终在翘首期盼中到来，对于新员工的培训，我是带着期望来的。1天紧急有序的课程下来，真心感觉没有白来。教师帅，小伙伴赞，企业棒，这是一个团结向上，奋斗不息的团队，我发觉有点爱上微知了。

在一天的课程中，我先后学习了公司企业文化、治理制度以及创始人的商业规划PPT演讲，让我这个工作好几年的”老鸟享受了一场洗礼。下面我将共享一下在这场洗礼中获得的令人难忘的点。

一、尽快实现角色转变、找准个人定位、融入新的环境

公司的愿景是成为人力资源效劳外包行业的NO。1，霸气有木有？那如何实现这个愿景呢？这里不仅仅需要老胡一个人的奋斗，更多需要在做全部小伙伴的奋斗。每一个小伙伴都应当尽快转变角色，快速找到自己的定位，积极融入新的环境。

二、着力培育责任意识、吃苦耐劳的意识

岗位有分工，责任无大小，这要求我们的小伙伴不仅是一个会做事、能做事的人，更多要求还得是一个会抗事的人。在培训之前，我和我的小伙伴已经经受了一轮为期3天的惨无人道的野外军事拓展。我想这个就肯定能呈现什么叫吃苦耐劳的意识了。

三、时刻虚心慎重，心存敬畏之心

我是做产品的，这些产品最终都要给客户使用的，而不是停留在纸面上。我们要面对的是大浪淘沙的外部市场环境还有人力询问行业同行精英，市场是检验产品好不好的唯一标尺。在寻常工作中我们应当为百分之一的不完善付出百分百的努力，我们的眼里容不下一丝丝的不完善。

四、没有任何事情是理所固然的，一切需要感恩

我们全部的工作都不是孤立存在的，我们需要同身边的小伙伴进展合作，你的胜利不仅仅是你一个人，首先公司给了你一个施展才华的平台，其次身边的小伙伴赐予了积极的帮忙，最终我们的背后还有理解我们工作的家人。心怀感恩，轻装上阵，让幻想插上感恩的翅膀。

五、坚持究竟，不轻言放弃

罗曼罗兰曾说：“与其花许多时间和精力去凿许多浅井，不如花同样的时间和精力去挖一口深井。假如一个人能用心地做一件事情，反而更加简单出成就。对于年轻的职场人来说，假如能在一个岗位上坚持更久，那么胜利的几率更大。”只要你付出了，总有一天，你的回报终将大于你的付出。

最终诚心的感谢一同参加培训的小伙伴，你们积极向上，你们自信满满，让培训的课程布满了欢声笑语；感谢为了此次培训悄悄付出的培训教师，你们工作严谨，你们诙谐幽默，为我们奉上了一场精彩无比的新人培训。

人力资源治理培训的心得体会篇6

企业要起来，要长期，可持续进展壮大，解决的方法就是学习。从各个层面讲，培训学习是必需的、必要的。今日集团公司的高、中层领导团聚一堂，请又理论辨析，有战略眼光，有技能实操的教授赐予授课，这是对授培者的心灵洗礼和对工作实操的方法、措施传授。

非人力资源经理的人力资源治理：即各层次治理机构顶层设计与治理的全方位特性。人力资源是企业最重要的资源之一，提高非人力资源部门的人力资源治理水平，已经成为改善和提高组织人力资源治理水平的重要途径之一。在企业内部，人力资源治理工作很大程度上需要非人力资源部门去实施，人力资源部门更多的是负责人力资源政策的制定与推行，而非人力资源部门作为人力资源的最终用户则更多地担当了人力资源治理的执行功能，双方应当是分工协作的关系，而且各有侧重。用系统论的观点，企业的人力资源治理是一个系统工程，全部部门都应当参加进来。可以说，提高非人力资源部门的人力资源治理水平，对于丰富人力资源治理学理论以及提高人力资源治理的实际水平，都具有极为重要的作用和意义。

人力资源治理不全是人力资源部门的职责，企业组织中全部的治理人员都在进展人力资源治理活动，由于无论哪个层级或哪个部门的治理人员，他的工作多少都会涉及到企业员工的选拔、培训、评估、酬劳，奖惩等活动，都需要非人力资源经理的参加和协作。各级各类治理者均担当着人力资源治理的职责，必需清晰界定各级各类治理者的职责分担界限，明确其分别担当哪些人力资源治理活动。人力资源治理不是过去传统意义上的人力资源部门治理者的职责，它需要全部治理者进展治理。人力资源治理体系掩盖了企业中组织中全部的治理层次和治理者。不同的人力资源治理者，其人力资源治理的内容和作用也是不同的。

人力资源治理是企业中全体治理者的共同职责，而不单单是人力资源部门的职责，非人力资源经理，上层领导及其它治理者如何来治理本企业的人员，如何开展工作要点，如何调查讨论与理论分析相结合的等方法，在收集企业内部、外部有关人力资源治理实证资料的前提下，通过对资料的分析和前人理论的归纳总结，提出关于非人力资源经理的人力资源治理的思想、方法。

在授课中讲到；道、法、势、工具、外力作用、借势、顺势、人工智能、了解与学习、学中做、做中学、知行一样、心灵相通相统等等，概述了治理的通则性与因时因地因人治理的无常性与不确定性。在以人为本的治理的根底上，怎样实现各组织，各人群的愿景。如何解决组织体系、鼓励机制、考核标准的软硬指标、克制企业或工程治理与进展的瓶颈问题、提高员工的修养修炼，抓大放小，树立正确的风向标，得到对企业的认同，制度认同。

以西游记的人物刻画争论现实企业人士组织治理体系的思索，量材委用，各尽其才绽开争论与辩论。打破各自的禁锢理论，统一思想，统一熟悉，统一行动有积极的作用，同时提示授培训人员在引接跨跃式进展时防止小马拉大车的现象，影响企业的可持续进展。可以说《非人力资源经理的人力资源治理》的授课给我们每一位学员思想注入免疫育苗，同时插上腾飞的翅膀。

人力资源治理培训的心得体会篇7

这学期有幸学习人力资源治理这么课，我学到了许多人力资源方面的学问以及在人才治理、企业面试、企业进展的方面的相关学问。

为确保企业正常进展以及各项工作任务的顺当进展，为企业部门配置适宜的人力资源，另外人员的选拔、治理、提拔、培训都是必不行少的。所以人力资源设计到人力资源规划、员工聘请、员工培训、治理方法，绩效评估、福利待遇以及员工关系等

一、人力资源规划

依据企业进展方向、战略目标、进展程度等制定合理的企业人力资源规划。制定出每种类型的岗位上需要的人员数量，职务类型型上需要具备的各种技能。选协作适的人员，人员选择要适应企业的文化，企业的进展，并对各项人力进展合理的治理使各类人才准时补充，评估现有人力资源状况将来人力资源状况制定合理的人力资源规划。

二、员工聘请

员工聘请要适应企业进展的需要，要具备必要的专业技能，专业学问。除此之外还要考虑员工的自身力量例如对自己的进展规划，个人品德，创新力量，决策力量等。员工聘请可以通过外部聘请和内部提升调动来实现

三、员工培训

为使聘请来的员工更好的适应企业的进展，更快的适应新的岗位，要对员工进展培训以补充专业学问，进展员工力量，转变观念以及沟通信息等

四、人员治理

人员治理与企业的进展息息相关，对员工的日常治理是企业进展的必要过程企业文化的产生，企业制度有利于员工治理，企业正常的运作，通过对员工的日常治理来发挥员工的个人力量，了解员工的心态，适时转变治理方式完善治理模式。

五、绩效评估

绩效评估为企业的决策供应依据，是员工的对自己以及对他人工作力量的评估，了解自己的工作力量，同样将自己的力量与对企业的奉献结合起来，供应薪酬依据，发觉员工潜力及作出相关人事调动。

六、员工福利待遇

员工福利待遇以及薪酬是员工企业价值的表达以及员工工作的保障，没有好的相应的福利待遇及薪酬水平员工就不会全心全意的为企业作出奉献，长期的留在企业工作。

通过这学期的人力资源的学习我对自己有了更高的要求，作为个人而言为了成为企业进展的人才，对于现在的我而言要加强在及各项技能上的学习，提高自己的专业力量，没有好的个人力量就没有好的进展，或许可以说是连企业的大门都进不了，专业技能，专业学问的提高是必不行少的。人力资源治理对于现在的我而言与其说是去管别人不如说是对自己的规划治理，对自己将来的期望。

人力资源是企业进展的基石，没有人力资源就没有企业的进展，企业的良好进展需要良好的人力资源体系做保障。对于人力资源的治理是企业治理的重要局部，设计到企业进展的各个层面，企业公司一般设有人力资源部特地负责企业公司的人员流淌及人员聘请等。

作为企业的治理者如何去治理企业人员是必修的课程，作为我而言能够提早的接触到这方面的学问是荣幸的。企业的治理者在人员利用上要考虑人员的合理配置、员工酬薪以及员工的薪酬补贴等，一个好的治理者懂得如何去与自己的下属家里良好的人际关系，如何去鼓舞员工为了企业的进展尽心尽力，如何去设立适宜的薪酬去笼络自己的下属，企业治理者是员工的纽带，员工如何为企业奉献。这些都是治理者也可以说是员工的雇佣者应当做到的。

人力资源治理作为企业治理的重要局部始终是企业治理的重中之重，许多企业的倒闭也就是由于没有良好的人力资源体系无法无法为企业进展提后备力气，技术人员没有准时补充产品落后，治理人员没有准时补充治理模式落后，还有涉及到薪酬水平公司福利等造成企业人员流失。

作为现在的我而言同样也要考虑这些问题，如何在班级及学校中去与人沟通，如何去维系自己的人际，在人力资源的课上不仅给我带来了欢乐，更多的是让我学到更多关于企业治理上的学问，人力资源治理在肯定程度上可以说是人际的治理，如何让员工为企业公司尽力，如何让员工在工作的时候发挥自己的潜力，如何发觉四周人的潜力如何去运用他们。

针对人力资源治理这门课程，它的应用性很强，因此在教学过程中可以适当参加一些具有实际运用力量的过程，例如可以建立模拟面试，自己设立面试问题，让同学们真正意识到企业需要的人才力量。同样我们可以开展一些调查方面的课题了解近年来企业用人方向的转变，以及企业进展到不同阶段，需要的不同人才，切实的了解。另外我们可以针对专业就业形势考研等问题开展辩论赛以使同学们深入探究进展就业等相关问题。

对于教师而言我感觉在人力资源课上缺少必要的视频和案例在课堂上虽然教师讲的很透彻很形象但是缺少必要的视频案例让我们听起来很空。所以我建议在以后的人力资源治理课上能够用视频案例而不仅仅是数据来开启学生对人力资源的熟悉，理解。

通过这次非人力资源经理人力资源治理的培训，我认为现代企业竞争实际上就是人才的竞争，我们每个人都应当在工作中、生活中不断学习，增长见识和本事，努力提高自身素养，每名员工素养的提高自然就会转化为企业整体竞争力的提高。

以前类似于人才资源方面的学习还没有过，自己应当加强学习、沟通并运用到工作中去。通过对《非人力资源经理人力资源治理》的培训学习，使我深深的感受到：无论哪个公司的进展都离不开人才，怎样发挥人才的价值，是主管部门领导的职责，怎样发挥出人才本身的资源优势，使之制造出工作效率最大化的关键。怎样合理使用人才，安排人才，使之人才尽致，是人力资源需要考核的关键所在。

现代的社会人越来越强调共性化，从人力资源的角度来看，它实际上是人事治理的观念，这种观念的目的是如何使员工为企业的目标效劳，只有企业的利益才是不行侵害的，却极少关怀员工的身心需要。这样的结果最终只能导致企业与员工相对立。

治理者与被治理者只是劳动分工上的不同，

双方应相互敬重，治理者应当通过对员工进展合理的组织调配、培训，通过薪资、绩效等多种手段激发员工的主观能动性，使人尽其才、事得其人，工作成为员工需要的一局部，最终实际企业目标与个人目标的双盈，人力资源治理的目的是在强调员工效劳于企业目标的同时，企业也同样关注个人目标，使我们的员工身心安康进展，在效劳企业的同时也有时机实现自己的事业抱负。

制造业绩的核心是人，由此我们治理的首要任务是人力资源治理，企业竞争优势的根原来自人。不能简洁的说招到什么样的人就做什么样的事，同时环境机制也影响到人怎样去做事情。

我们应当共同学习，充分共享，这才是使我们的团队和个人成长最快的重要方式；共同的目标，统一的思想才是我们制造辉煌业绩的必需条件。

非人力资源经理的人力资源治理，给我们引入了一个新的课题，我认为治理者应与被治理者进展充分的沟通后，依据个人的才能，发觉每个人的所长，充分发挥个人能量，为早日实现“幸福昭交”的美妙愿景而努力。

人力资源治理培训的心得体会篇8

xx年12月29日本人参与由集团人力资源中心组织的“非人力资源经理的人力资源治理”培训课程。通过短暂的一天时间的学习，让我系统地了解了什么是人力资源治理，以及人力资源治理的职责和在企业内部扮演的角色，具体的学到了人力资源聘请的步骤和应聘过程中应留意的细节，更加体会到了用人过程中绩效考核的最大用处，全方位地了解了人力的培训和育留的重要性。虽然，目前工作中还有许多问题，但这些正是我以后努力的方向，它促使我不断地思考，不断地进步。下面我谈谈自己的熟悉、收获和体会。

什么是人力资源，如何将培训结果应用到工作中，如何做好本部门的人力资源治理？这些培训主题都紧扣日常的部门治理工作，部门领导也是本部门的人力资源治理者，你部门的业绩、集体的荣誉、部门的职业化水平以及每一个员工力量提高多少都是你的责任，下属如何做才能赢得领导的信任，上级如何做才能赢得下属的信任。一个企业的人力资源治理，不仅仅是人力资源经理的责任，更是从总经理到各层级治理人员的责任。假如各级治理者不在意人力资源治理，不熟识人力资源治理体系和技能，任何一个人力资源专家也无法发挥作用，员工是企业胜利的关键。为了实现个人、团队和组织的目标，治理者要做好选人、育人、用人、留人的工作。当今企业之间的竞争，归根究竟是企业人才的竞争。无论哪个企业的进展都离不开人才，怎样发挥人才的价值，是主管部门领导的职责；怎样发挥出人才本身的资源优势，是制造出工作效率最大化的关键；怎样合理使用人才，安排人才，使之人才尽致，是人力资源需要考核的关键所在。

人才的选用是企业必需做好的根底性工作，也是成为一流企业的一项重要保障。当今世界已进入学问经济、信息经济、人才经济时代，人才已成为比资产（本）更为重要的战略资源。人才聘请治理工作作为人力资源的组成局部，人才作为一种后备资源，作为企业生产、技术、科研和经营等活动一项根底性工作，同时作为与企业同步进展的无形资产，在企业的进展壮大过程中发挥巨大的重要作用。为了使公司向稳定化进展的轨道前进，公司内部构造在不断地调整，公司制度和治理水平也在渐进中不断完善提高，这就对人力资源治理工作的进展提出了新的要求。在企业进展的同时人力资源工作是重中之重，建立一套适应我公司业务特点、表达公司标准化、科学治理水平的人力资源治理体系，是人力资源治理的必需任务。

对于这次人力资源治理培训课程，我理解了首先要区分“人力资源治理”与原先“人事治理”的不同。人力资源概念包括了员工的力量、学问、技术、态度和鼓励，人是一种资源，是有潜力可以开发的。在人力资源治理中，员工主动式地执行任务，不仅简单提高组织士气，而且员工认同感较强，所以不能将“人”当作“事”来治理，这就是二者最大的不同。

人力资源治理中有许多操作性的问题，如聘请、面谈、学习、任用、考核、薪酬、鼓励等。其核心在于选才（任用适宜的人）、育才（培育与教育）、用才（授权与考核）、留才（鼓励与帮助）四个方面。

治理人员如何胜利扮演其角色？首先要支持员工，让员工认为自己是重要且有价值的；其次是接纳；再次是使员工明白，组织期盼每个成员能做得更好；最重要的一点是组成团队，在这个团队中，明白告知员工的权责范围，只要员工所作的在此范围内，即使次序不同、方法不同都应当承受并赐予支持。也就是说，要给员工一个充分的进展空间。这样，我们通过每个员工的个人进展及与组织的协同进展，来到达组织的目标。

关于人力资源治理的详细操作，从一开头员工的聘请，包括聘请过程中面谈的方法与技巧都特别重要。假如人才选择错误，那么一个组织将会损失培训新员工的治理本钱、与面试者面谈的时间本钱、行政流程的作业本钱等。除此之外，还要付出许多代价，如士气低落、工作效率受到影响、主管的时间集中在填补空缺而忽视指导员工为部门目标而努力。为此，当一个部门因职位空缺，需要聘请人员时，首先应将部门中的各种职位，供应一个可依循的程序，用来打算各职位的职责，与担当该职位之人员须具备的特性。包括工作岗位职责及工作人员所需的资格．这样做，我们就是有预备地招募人才。对于人才的鼓励方式有许多种，我总结了以下几点：

1、让员工知道他在组织中的地位及所扮演的角色；

2、让员工知道他的工作价值是重要的；

3、让员工知道他的工作远景，并可朝着目标远景前进；

4、供应挑战性的工作时机；

5、适当的授权员工；

6、口头嘉奖；

7、书面嘉奖；

8、真心关心；

9、鼓舞参加；

10、供应成长的时机。

绩效考核治理的概念告知我，它是治理者和员工持续的双向沟通的一个过程，在这个过程中，治理者和员工就绩效目标达成协议，并以此为导向，进展持续的双向沟通，帮忙员工不断提高工作效率，完成工作目标。做好了绩效规划和持续的沟通，其他的东西就显的不是很重要了，绩效治理肯定不是简洁解决考核一个问题，更多地转变治理者的治理方式和员工的工作方式，提示大家关注绩效，治理者和员工共同就绩效进展努力并取得成果。我们许多人始终有一种误区，只要治理者知道绩效考核治理就可以了，员工没有人知道绩效考核治理是怎么回事，这也是绩效考核治理得不到推行的一个重要缘由。无论什么治理方法，都应当做良好的沟通，沟通了才能理解，完全不理解不明白的治理考核方法，硬丢给经理和员工，结果确定是没人会用，没人情愿用。经理不明白，他们就没法仔细执行，更谈不上融会贯穿，员工不明白，本身就对考核持有恐惊心理，一种新的治理手段实施，员工更加会敬而远之。所以，必要的治理培训不行忽缺，要让员工明白绩效治理对他们的好处他们才愿意承受，才会协作经理做好绩效工作，做好绩效规划和绩效沟通。让经理明白对自己的好处，经理们才情愿承受、参加和推动。因此，在正式实施绩效治理之前，必需就绩效治理的目的意义作用和方法等问题对经理和员工进展仔细培训。

过去，我从不认为一次培训能转变我对培训内容及效果的看法，但这次培训却让我有不同的感觉，由于培训消失在一个适宜的时刻。当人长时期沉醉于详细的日常工作，你会被自己的惯性思维所束缚，因此在肯定的时刻，你需要被“翻开”，被重新带着到一个高度，以更开放的心态来俯瞰你的工作。

人力资源治理培训的心得体会篇9

新年伊始，我有幸参与了20xx年度xx建立集团有限公司经营治理人员培训班的学习，1月9日是开班后的第一堂课《非人力资源经理的人力资源治理》，一天学习下来，本人对人力资源治理课的内容有了一些了解，人力资源是人类社会中最珍贵的资源，这种资源的利用程度，直接影响其他资源的利用程度，影响组织目标的实现程度。

饶教师从以下三个经营命脉方面，把我们带入了人力资源治理学问中去。

一、人力资源是企业经营的命脉

二、绩效治理是企业业绩的命脉

三、绩效改良是企业育才的命脉

我主要对人力资源治理是企业经营的命脉来谈谈我的一点体会，对一个企业来说，财务治理是企业的血液循环，信息系统是企业的神经系统，组织体系是企业的骨胳架构，企业文化是企业的灵魂，那么人力资源治理就是企业的命脉。

人是企业的灵魂：人才是企业胜利的重要砝码。组织从选人、育人、用人、留人四个方面入手，组织供应所需的岗位，组织人力资源部门聘请与选拔，个人在企业供应的平台进展，组织进展绩效治理，组织赐予适宜的鼓励。（首先教师屡次强调人力资源治理并不是人力资源部门所负责的事），对我们公司而言，各子公司、工程部提出人员岗位需求，人力资源部开头按需求进展聘请（选人），聘请来的人员在各个单位里熬炼学习成长（育人），各单位把经过培训后人员安排适宜的岗位上工作也就是将适宜的人放到适宜的岗位上（用人），就像教师在互动中提出的问题，你认为西游记师徒四人中在企业中分别担当什么样的角色，为什么猪八戒不能当CEO，而唐僧可以当CEO，经过小组争论，我们认为唐僧具有坚决的毅力、目标明确、还有紧箍咒的法宝，所以他可以是CEO的不二人选。

孙悟空执行力量强，但心胸高傲自我约束力差他不能当CEO，放到现在也就是适合做公司的工程经理。八戒为人处事比拟圆滑，他对师兄的话言听计从，对师父忠心耿耿，适合公司市场开发的职务。沙僧为人和蔼，对工作是任劳任怨，适合公司综合部职务。这就说明组织在用人方面肯定要各尽所能、各尽所长用好人用对人，这样对组织来说就可以事半功倍了，对于企业的进展将是特别有利的，反之，既无法完成企业的既定目标，又会使得员工心中不满，从而降低企业的工作效率，实质上就是资源的铺张。现代企业的建立和治理中，人力资源治理工作千头万绪，组织的治理者要做好人力资源治理工作，就必需提高人力资源治理艺术水平。

人力资源治理培训的心得体会篇10

我两次来到北京参与“超市人”的培训，使我更加系统地学习了人力资源的有关学问，开阔了视野，增长了见识。通过和学员的沟通，学习到许多先进阅历及经营理念，更加熟悉到自身存在的差距与缺乏。

本次培训有四个方面的内容：聘请面试与甄选；薪酬体系的构建与治理；建立具有竞争力的鼓励体系；人力资源经理如何充分发挥作用。

现将本次学习体会汇报如下：

一、企业的竞争是员工素养的竞争，能否聘请到并选拔出适宜的员工是一个企业兴衰的关键。

聘请的目的是吸引、善用和进展有才能、有阅历、敬业、创新和廉洁的员工，全部应聘者时机均等，不因应聘者的性别、民族和宗教信仰不同而赐予不同的考虑，公司聘请录用员工根据“公开、公平、竞争、择优”的原则，对公司内符合聘请职位要求及表现卓越的适宜员工，将优先赐予选拔、晋升，然后再考虑向社会公开聘请。

我们在聘请工作中，一般是通过简历的筛选和面试来打算是否录用。但是简历只能代表一个人的过去，不能代表他的现在水平，更不能排解他有迎合面试人的心态回答下列问题的一方面。一旦录用之后，还存在着与企业文化的融合，工作岗位的适应及潜能的充分发挥等问题。这就要求我们人力资源部在聘请人员时，必需做好任职要求和职位描述，以便应聘者能依据自己的实际状况去应聘相应的职位。而且在聘请中高层治理人员时还需从侧面了解其人品及工作表现。以免在今后的工作中消失较大的后患。对一些条件较好但临时无空缺安置人员，也应委婉地通知其没有被录用的缘由是“好中选优”，以后还有时机。以便保存一个很好的印象，待需要时录用。

由于我们所需的治理人才和专业人才在我们地区极其有限，人员选择余地较小，还是应当注意从内部提拔，比拟节约人力本钱，企业文化和价值观也能得到认可，相对来说，留意内部人员的储藏和培育尤为重要。

另外还应留意，新聘请的员工在上岗前首先应当体检，从而避开传染病的传播。

二、薪酬体系的构建和治理，有助于公司业绩的提高，并能有效掌握员工的流失率，到达吸引人才、留住人才的目的。

（一）短期薪酬包括奖金和津贴，目的是鼓励人；

奖金触月度奖金、年终奖金外，还可以设许多单项奖金。比方：全勤奖、合理化建议奖、最正确损耗掌握奖、最正确销售奖、委屈奖、优秀员工奖、优秀治理奖等，都能够在不同方面、不同程度地对各部门员工起到鼓励作用。

（1）影响个人薪酬水平的因素包括学问、技能和阅历。绩效也打算详细所得。

（2）还有工资构造中的“独生子女费”问题。国家规定：已经领取《独生子女证》的员工，每月发给独生子女费5元，截止时间为其独生子（女）年满14或18周岁。在我们公司有独生子女证的人员未必会有几个，但是却在肯定程度上和国家政策保持了全都。

（二）长期薪酬包括股票、期权、年薪制。目的是为留住高级治理人才。年薪制是一种长期的鼓励体制，它是以经营者为实施对象，以年度为考核周期，依据经营者的经营业绩、经营难度和风险，合理确定其年度收入的一种工资安排制度。年薪制有利于激发经营者的工作热忱。不仅是一种经济回报，而且是一种素养嘉奖和力量确定，

三、建立具有竞争里的鼓励体系，调发动工积极性，在工作中查找欢乐，增加企业的分散力和向心力。

（一）具有竞争力的鼓励体制包括：物质鼓励留人，情感谢励动人，信任鼓励感人，反面鼓励策人，愿景鼓励励人。

鼓励是激发人的动机、诱导人的行为，使其发挥内在潜力，调动和发扬人的积极性。

1、在超市中可以设置的治理者与员工的沟通渠道包括：总经理信箱、自己发行的报刊、座谈会、员工培训、绩效面谈、定期同低层员工沟通，定期做员工对公司的满足度调查，员工互助社等。

2、领导建立良好的员工治理体系。例如：记住员工的名字，为员工生日祝愿，与员工拉家常，关怀员工的家属与生活（困难员工的福利），让员工更多地了解高层，有针对性地组织家访等。

3、企业社会形象的塑造。假如是当地龙头企业成当地信誉企业，都会让员工感觉到作为企业一分子的骄傲感，找到家一般的感觉。

4、要做好“离职员工的访谈”，不但会知道公司内部存在的问题，而且还会留住员工的心。相反，不问缘由，任凭批准员工离职，就会渐渐失去许多优秀员工，付出的代价会很大，不仅会影响在职员工的士气，而且也会影响企业的对形状象，业务员更会带走部门业务客户。

（二）一干领导应了解员工的根本需求及员工流失的缘由，以便知员工之所想，急员工之所急。

经调查得知，员工最需要得到的是：

工作的成就感、事业的支持，老总的嘉奖，倍受公司重视、培训、同行的确定和上级的嘉奖、高薪、提升的时机等。

员工最厌烦的问题是：简单的人际关系、制度的随便性、不公正、劳而无功、员工不求上进，企业气氛中布满政治把戏，对员工的业绩没有期望值等。

造成员工流失的缘由是：薪资福利待遇低，工作内容枯燥乏味，人际关系不和，感觉不到上司的关注，感觉不到工作被认可、感觉不到有进展时机等。

（三）一般状况下，员工离职有三大缘由：事业手挫、人际不顺、薪资不满，所以说薪酬体系也是鼓励人才，留住人才的一个重要因素。假如应聘人的求职动机是为了寻求职业进展的空间，那么薪酬问题就不会是主要缘由，给他一个充分发挥才能的舞台，也会到达缓解薪酬方面压力的作用。

总之，现在的员工更加富有共性，渴望得到敬重，追求和谐的工作气氛调和合作的工作环境。

（四）组织丰富多彩的企业活动，公司不仅仅是工作的场所，更是员工生活的一局部。让工作变得更好玩，公司不仅对员工的职业生涯，而且对他们私人生活多有影响。要让员工参加公司的决策，让他们有仆人翁的感觉。

鼓励方法有：

1、组织内部团队之间的文娱活动（乒乓球赛等）

2、员工集思广益，确定一个企业吉利物。塑造企业形象，增加企业分散力。

3、组织员工联谊会，欢送优秀员工家属参与。

4、建立企业相册，记录员工的快乐一刻等。

5、在卖场内设立“优秀员工明星榜”，设立群众监视机制，并发奖状或写信给优秀员工的家属。胜利要大肆庆祝，公开表扬。

6、三八妇女节给妇女进展身体检查等。

7、给离婚或大龄青年做婚姻座谈，使生活有一个正确的方向。

8、可以对30岁以上人员进展子女教育的培训及指南。

9、设立最正确建议奖，鼓舞员工参加决策，例如：促销建议、防损点子等。

10、鼓舞小组内争论存在的问题，使得当天问题当日解决，增加透亮度，对员工比拟有说服力，并能使得员工有参加意识。

11、我们还可以自制徽章，对外是品牌的树立，对内是荣誉和形象的象征。

（五）把员工的专业、职业与事业结合在一起发挥员工的最大优势，赐予员工针对性的培训，把员工的职业生涯与公司战略规划联系在一起。

1、通过培训，提高员工的工作效率，调发动工的积极性，“做你喜爱的是一种享受，喜爱你所做的是一种幸福”。使得员工能够在工作中查找欢乐。

2、每次培训都要有证书，作为晋升的一个凭证。例如：2个初级证等于1个中级证，依此类推（可以是本公司自己制作的，董事长签名，公司盖章）。职务晋升时必需得有相应的培训证书，否则没有资格。这样既能提高员工学习的积极性，又能通过培训开掘人才。

3、这样既能增加企业的分散力，又能提高员工的积极性，使简洁而机械的工作变得工作变得有生气、有活力，充分发挥自己的潜能，熟悉到本人只要有工作力量有提升的时机，把个人和公司的利益相挂钩，和企业文化相融合。每一名员工都会把自己当成仆人翁。

四、人力资源经理是企业文化的传播者。公司政策的推动者，员工心声的代言人。

中国企业治理的三大难题是绩效考核、流住人才、薪酬体系。这也是人力资源部治理的重点。

1、人力资源部是企业的心脏部门，对企业的监视机制还需不断完善。应了解业务部门的流程，做好各部门的工作分析和岗位职责，必需使各部门分工明确。

2、进展人力资源的规划，做好聘请和面试的预备工作，并且要做到制度留人和感情留人相结合。给企业培育并选拔适宜的人才，进展在职培训，使工作丰富化，应用鼓励的方法，向员工反应信息。

3、帮助总经理为企业的组织架构来定位。作好企业的治理进展、组织进展、职业前程等的规划工作。

4、人才资源的储藏问题极其严峻，现在企业之间的竞争是“人才”的竞争。行业从业人员的综合素养偏低与连锁零售业快速进展的冲突不行避开。

5、通过培训和绩效考核，提高员工的思想觉悟和工作效率，使员工的工作效率得到不断的提高，团队精神得到发扬。

6、人力资源部的经理是企业文化的代表和维护者，是企业价值的分散者。要帮助总经理做好企业文化，以企业文化为准绳，建立人力资源治理系统。

综上所述，通过薪酬体系和具有竞争力的鼓励体系的构建，让员工感觉到个体的价值，使集体布满活力，使员工有参加的热忱，使每一个人都能“快乐工作、开心生活”。把“团结、勤奋、真诚、求实、创新、敬业”作为我们的工作准则，每一名员工都能“集思广益、畅所欲言”，立足于效劳宗旨，在今后的工作中取得更好的成绩。

人力资源治理培训的心得体会篇11

2022年5月7日，在昭交集团七楼会议室，千山公司全体员工完成了第一期人力资源培训课程，两天半的培训，让我们受益匪浅。我们更明晰的熟悉到当今企业之间的竞争，归根究竟是企业人才的竞争。在日趋剧烈的竞争环境中，企业如何依据进展战略进展合理的人力资源配置，如何进展科学的人力资源开发，如何实现有效的人力资源鼓励，对企业经营治理都是特别重要的。科学的、有效的、面对战