人力资源管理培训体会_第1页
人力资源管理培训体会_第2页
人力资源管理培训体会_第3页
人力资源管理培训体会_第4页
人力资源管理培训体会_第5页
已阅读5页,还剩14页未读 继续免费阅读

下载本文档

版权说明:本文档由用户提供并上传,收益归属内容提供方,若内容存在侵权,请进行举报或认领

文档简介

人力资源管理培训体会作为人力资源治理,首先由人力资源规划、聘请与配置、培训与开发、薪酬与福利、绩效治理和员工治理这六大模块组成。

1、人力资源规划

也就是我们笼统说的方案和规划的组合,简洁的打个比方:“就像航行出海的船需要确定一个目的地定位好航标,同时需要一个有效的导航系统,以确保航行在正确的路线之上”。人力资源治理也一样,需要确定HR(人力资源)工作目标定位和实现的途径。人力资源规划的目的在于结合企业进展战略,通过对企业资源状况以及人力资源治理现状的分析,找到将来人力资源工作的重点和方向,并制定详细的工作方案和规划,以保证企业目标的顺当实现。人力资源规划的重点在于对企业人力资源治理现状信息进展收集、分析和统计,依据这些数据和结果,结合企业战略,制定将来人力资源工作的方案。

2、聘请与配置

上面讲到人力资源的规划,既然有了规划,我们就要开头人员的聘请任用与配置。人员任用讲求的是人岗匹配,适岗适人。找到适宜的人却放到了不适宜的岗位与没有找到适宜的人一样会令聘请工作失去意义。聘请适宜的人才并把人才配置到适宜的地方是才能算完成了一次有效的聘请。聘请和配置有各自的侧重点,聘请工作是由需求分析—预算制定—聘请方案的制定—聘请实施—后续评估等一系列步骤构成的,其中关键又在于做好需求分析,首先明确公司究竟需要什么人,需要多少人,对这些人有什么要求,以及通过什么渠道去查找公司所需要的这些人,目标和规划明确之后,聘请工作会变得更加有的放矢。人员配置工作事实上应当在聘请需求分析之时予以考虑,这样依据岗位“量身定做”一个标准,再依据这个标准聘请企业所需人才,配置工作将会简化为一个程序性的环节。聘请与配置不能被视为各自独立的过程,而是相互影响、相互依靠的两个环节,只有聘请适宜的人员并进展有效的配置才能保证聘请意义的实现。

3、培训与开发

对于新进公司的员工来说,要尽快适应并胜任工作,除了自己努力学习,还需要公司供应帮忙。对于在岗的员工来说,为了适应市场形势的变化带来的公司战略的调整,需要不断调整和提高自己的技能。基于这两个方面,组织有效培训,以最大限度开发员工的潜能变得特别必要。就内容而言,培训工作有企业文化培训,规章制度培训,岗位技能培训以及治理技能开发培训。培训工作必需做到具有针对性,要考虑不同受训者群体的详细需求。对于新进员工来说,培训工作能够帮忙他们适应并胜任工作,对于在岗员工来说,培训能够帮忙他们把握岗位所需要的新技能,并帮忙他们最大限度开发自己的潜能,而对于公司来说,培训工作会让企业工作顺当开展,业绩不断提高。

4、薪酬与福利(员工鼓励的最有效手段之一)

薪酬与福利的作用有两点:一是对员工过去业绩的确定;二是借助有效的薪资福利体系促进员工不断提高业绩。一个有效的薪资福利体系必需具有公正性,保证外部公正、内部公正和岗位公正。外部公正会使得企业薪酬福利在市场上具有竞争力,内部公正需要表达薪酬的纵向区分,岗位公正则需要表达同岗位员工胜任力量的差距。对过去业绩公正地确定会让员工获得成就感,对将来薪资福利的承诺会激发员工不断提升业绩的热忱。薪酬福利必需做到物质形式与非物质形式有机地结合,这样才能满意员工的不同需求,发挥员工的最大潜能。

5、绩效治理

绩效考核的目的在于借助一个有效的体系,通过对业绩的考核,确定过去的业绩并期盼将来绩效的不断提高。一个有效的绩效治理体系包括科学的考核指标,合理的考核标准,以及与考核结果相对应的薪资福利支付和奖惩措施。纯粹的业绩考核使得绩效治理局限在对过去工作的关注,更多地关注绩效的后续作用才能把绩效治理工作的视角转移到将来绩效的不断提高!

6、员工关系

员工关系的处理在于以国家相关法规政策及公司规章制度为依据,在发生劳动关系之初,明确劳动者和用人单位的权利和义务,在合同期限之内,根据合同商定处理劳动者与用人单位之间权利和义务关系。对于劳动者来说,需要借助劳动合同来确保自己的利益得到实现,同时对企业尽到应尽的义务。对于用人单位来说,劳动合同法规更多地在于标准其用工行为,维护劳动者的根本利益。但是另一方面也保障了用人单位的利益,包括对劳动者供职期限的商定,依据适用条款辞退不能胜任岗位工作的劳动者,以及合法躲避劳动法规政策,为企业节省人力资本支出等。总之,员工关系治理的目的在于明确双方权利和义务,为企业业务开展供应一个稳定和谐的环境,并通过公司战略目标的达成最终实现企业和员工的共赢!综合上述六大模块,我个人认为其起着承上启下、互为互存、缺一不行的关系,任何一个环节的缺失都会影响整个系统的失衡。人力资源工作是一个有机的整体,各个环节的工作都必需到位,同时要依据不同的状况,不断地调整工作的重点,才能保证人力资源治理保持良性运作,并支持企业战略目标的最终实现!

人力资源治理培训体会2

一、人才的重要性

可以说,人才是企业的核心资源,人力资源战略处于企业战略的核心地位。虽然企业的进展取决于企业战略决策的制定,但最终起打算作用还是企业对高素养人才的拥有量,只有有效地利用与企业进展战略相适应的治理和专业技术人才,最大程度地开掘他们的才能,才可顺当推动企业战略的实施,促进企业的飞跃进展。

二、部门领导在人力资源治理中的关键性作用

1、首先协作人力资源治理中心聘请、评估人才作为部门领导人,最为根底和重要的工作之一是要特别清晰地考虑,我们的业务究竟需要什么样的人,将需求明确传递至人力资源部门进展聘请,并协作人力资治理部门对应聘人员进展评估、甄选,确定适宜人员,最终将适宜的人放在适宜的位置上。

2、进展有效地培育与进展

首先,在工作中,当员工的利益和公司、团队保持致时,对于每一个新员工需求赐予理解和敬重,让每个员工保持充分的思想和思维的独立性,这是相互敬重和信任的根底。并了解部门员工的个人追求和期望的利益,如员工盼望多功能的专业学问和技能,作为部门领导肯定要加以引导、培育,安排工作时往往不仅限于单一类的工作工程上,赐予员工更多的进展空间。所以作为部门领导必需有责任去了解员工的个人追求,从而通过有效的引导,工作和信任等协调员工与组织利益的全都性。

其次,对于每个新进员工,部门领导是他的第一培训师,可以这样说,员工后期成长与部门领导言行身教有着不行分割地亲密关系。所以,部门必需制定一系列的培训规划、循序渐进的工作规划及个人进展规划。从企业文化——业务理论——初步实战——初步目标——中间指标——督导——总结——改良方案——结果——总结每个环节均需要作思想上的沟通,给员工人性化关心,必要时可亲力亲为,以身示范加以引导,帮忙员工找出工作中的短板,提升工作效率。让员工产生的剧烈的归属感与信任感,从而提升员工的忠诚度。

3、制定合理有效的目标考核及绩效治理制度

部门领导结合实际,必需制定较为全面、完善的绩效考核制度,目标到人,否则无法最大程度激发员工的潜能,同时对目标过程赐予督导,对目标过程中的问题反应及进赐予沟通、引导。固然,绩效表现必需更多与鼓励制度如可变薪酬挂钩,以此激发员工在制造更高的生产率的同时获得更好的回报。

总而言之,建立一支高素养、高境地和高度团结的队伍,必需懂得如何运用人力资源治理。

人力资源治理培训体会3

一、选人时的匹配度问题(续)

所谓匹配度又可分为三个方面:一是应聘人员与岗位要求的匹配度,二是新增员工与整个企业各组织机构均衡进展的匹配度,三是新增人员与企业人力资源治理力量的`匹配度。

二、求职者的目标追求与利弊分析

在求职者追求的诸多目标中,“高权益保障”和“高增值空间”总是排在前列的。

“高权益保障”表达在高底薪和高职位上,强调的是眼前利益。假如把“高权益保障”放在第一位,求职者往往会丢失许多珍贵的时机,尤其是在跨行业跳槽的状况下。由于绝大多数聘请单位都不具备人员鉴定的力量(就连国家的劳动部门都不具备这个力量),并且也没有充裕的时间进展“相马”。这样,大多数企业就只能以“相马”为辅,以“赛马”为主,也就是说“是骡子是马拉出来遛遛!”这些企业只会把你过往的经受作为参考,对你是否能委以重任、赐予高薪,则要拿业绩说话。先安排在职务低、薪水低的基层岗位上,有能耐你可以每天、每周晋升一级(采纳目标治理和承诺制试用方法)。

“高增值空间”表达在快速成长和平台共享上,强调的是长期利益。一个好的事业进展平台必定具有两个必要条件:其一,属于高劳动回报率行业(同一个人,在不同的行业打拼,劳动回报差距很大);其二,企业决策者追求团队的共赢。一个“高增值空间”的企业,值得员工托付一生。

三、关于试用期的工资水平

试用期的工资水平设定可以分为四种情形,分别是“固定工资”、“高底薪+低绩效”、“低底薪+高绩效”、“承诺制浮开工资”。这是构造类型各有利弊,分别适用于不同的状况。我公司可以在不同的状况下酌情选择。

“高底薪+低绩效”对人的拉动作用较好,但作此选择的新员往往会抱以观望的心态对待新的环境、新的工作。鉴于此,唯有在人力资源治理有保障的状况下才适合采纳。

“低底薪+高绩效”对人的拉动作用较弱,但对一个新人的工作信念和融入企业的欲望是个很好的考验。该类型适合于在人力资源治理薄弱的状况下采纳。

“承诺制浮开工资”制度是个很好的折中方案。打个简洁的比方:某A,试用期间每月收益不低于20xx元(仍可以适度浮动);假如试用三个月被公司正式聘用,则试用期的总收益按每月5000元补齐。

四、一点提示

试用期内的“低底薪+高绩效”政策会把相当一局部优秀人员拒之于门外。虽然这种政策可以降低用人的风险本钱,但同时也会大大增加聘请工作的本钱。频繁的聘请信息检索、简历筛选、笔试、初试、复试、再复试,这些工作的本钱可能会远远高于多付给试用期员工工资上的本钱。

人力资源治理培训体会4

企业要起来,要长期,可持续进展壮大,解决的方法就是学习。从各个层面讲,培训学习是必需的、必要的。今日集团公司的高、中层领导团聚一堂,请又理论辨析,有战略眼光,有技能实操的教授赐予授课,这是对授培者的心灵洗礼和对工作实操的方法、措施传授。

非人力资源经理的人力资源治理:即各层次治理机构顶层设计与治理的全方位特性。人力资源是企业最重要的资源之一,提高非人力资源部门的人力资源治理水平,已经成为改善和提高组织人力资源治理水平的重要途径之一。在企业内部,人力资源治理工作很大程度上需要非人力资源部门去实施,人力资源部门更多的是负责人力资源政策的制定与推行,而非人力资源部门作为人力资源的最终用户则更多地担当了人力资源治理的执行功能,双方应当是分工协作的关系,而且各有侧重。用系统论的观点,企业的人力资源治理是一个系统工程,全部部门都应当参加进来。可以说,提高非人力资源部门的人力资源治理水平,对于丰富人力资源治理学理论以及提高人力资源治理的实际水平,都具有极为重要的作用和意义。

人力资源治理不全是人力资源部门的职责,企业组织中全部的治理人员都在进展人力资源治理活动,由于无论哪个层级或哪个部门的治理人员,他的工作多少都会涉及到企业员工的选拔、培训、评估、酬劳,奖惩等活动,都需要非人力资源经理的参加和协作。各级各类治理者均担当着人力资源治理的职责,必需清晰界定各级各类治理者的职责分担界限,明确其分别担当哪些人力资源治理活动。人力资源治理不是过去传统意义上的人力资源部门治理者的职责,它需要全部治理者进展治理。人力资源治理体系掩盖了企业中组织中全部的治理层次和治理者。不同的人力资源治理者,其人力资源治理的内容和作用也是不同的。

人力资源治理是企业中全体治理者的共同职责,而不单单是人力资源部门的职责,非人力资源经理,上层领导及其它治理者如何来治理本企业的人员,如何开展工作要点,如何调查讨论与理论分析相结合的等方法,在收集企业内部、外部有关人力资源治理实证资料的前提下,通过对资料的分析和前人理论的归纳总结,提出关于非人力资源经理的人力资源治理的思想、方法。

在授课中讲到;道、法、势、工具、外力作用、借势、顺势、人工智能、了解与学习、学中做、做中学、知行一样、心灵相通相统等等,概述了治理的通则性与因时因地因人治理的无常性与不确定性。在以人为本的治理的根底上,怎样实现各组织,各人群的愿景。如何解决组织体系、鼓励机制、考核标准的软硬指标、克制企业或工程治理与进展的瓶颈问题、提高员工的修养修炼,抓大放小,树立正确的风向标,得到对企业的认同,制度认同。

以“西游记“的人物刻画争论现实企业人士组织治理体系的思索,量材委用,各尽其才绽开争论与辩论。打破各自的禁锢理论,统一思想,统一熟悉,统一行动有积极的作用,同时提示授培训人员在引接跨跃式进展时防止小马拉大车的现象,影响企业的可持续进展。可以说《非人力资源经理的人力资源治理》的授课给我们每一位学员思想注入免疫育苗,同时插上腾飞的翅膀。

人力资源治理培训体会5

新年伊始,我有幸参与了20xx年度xx建立集团有限公司经营治理人员培训班的学习,1月9日是开班后的第一堂课《非人力资源经理的人力资源治理》,一天学习下来,本人对人力资源治理课的内容有了一些了解,人力资源是人类社会中最珍贵的资源,这种资源的利用程度,直接影响其他资源的利用程度,影响组织目标的实现程度。

饶教师从以下三个经营命脉方面,把我们带入了人力资源治理学问中去。

一、人力资源是企业经营的命脉

二、绩效治理是企业业绩的命脉

三、绩效改良是企业育才的命脉

我主要对人力资源治理是企业经营的命脉来谈谈我的一点体会,对一个企业来说,财务治理是企业的血液循环,信息系统是企业的神经系统,组织体系是企业的骨胳架构,企业文化是企业的灵魂,那么人力资源治理就是企业的命脉。

人是企业的灵魂:人才是企业胜利的重要砝码。组织从选人、育人、用人、留人四个方面入手,组织供应所需的岗位,组织人力资源部门聘请与选拔,个人在企业供应的平台进展,组织进展绩效治理,组织赐予适宜的鼓励。(首先教师屡次强调人力资源治理并不是人力资源部门所负责的事),对我们公司而言,各子公司、工程部提出人员岗位需求,人力资源部开头按需求进展聘请(选人),聘请来的人员在各个单位里熬炼学习成长(育人),各单位把经过培训后人员安排适宜的岗位上工作也就是将适宜的人放到适宜的岗位上(用人),就像教师在互动中提出的问题,你认为西游记师徒四人中在企业中分别担当什么样的角色,为什么猪八戒不能当CEO,而唐僧可以当CEO,经过小组争论,我们认为唐僧具有坚决的毅力、目标明确、还有紧箍咒的法宝,所以他可以是CEO的不二人选。

孙悟空执行力量强,但心胸高傲自我约束力差他不能当CEO,放到现在也就是适合做公司的工程经理。八戒为人处事比拟圆滑,他对师兄的话言听计从,对师父忠心耿耿,适合公司市场开发的职务。沙僧为人和蔼,对工作是任劳任怨,适合公司综合部职务。这就说明组织在用人方面肯定要各尽所能、各尽所长用好人用对人,这样对组织来说就可以事半功倍了,对于企业的进展将是特别有利的,反之,既无法完成企业的既定目标,又会使得员工心中不满,从而降低企业的工作效率,实质上就是资源的铺张。现代企业的建立和治理中,人力资源治理工作千头万绪,组织的治理者要做好人力资源治理工作,就必需提高人力资源治理艺术水平。

人力资源治理培训体会6

11月26日上午,我院承办的河南省医院协会人力资源治理分会成立大会暨学术研讨会如期进行,王副院长带来《实施人才兴院战略,助力医院持续安康进展》的专题讲座。

王院长首先介绍了现代医院人力资源治理的内涵与进展阶段,从医疗供应侧改革、“安康中国20xx”规划纲要等方面分析了人力资源治理的重要性,强调了人力资源治理的核心是以人为本,通过有效的治理使得员工发挥最大主观能动性。

随后他从现代医院人力资源治理的现状分析入手,总结了现代医院人力资源治理中消失的各种问题,并针对这些问题的提出了自己的想法,总结概括为医院人力资源治理的“123456”即1个理念,2个目标,3个机制,4个智能,5个原则,6个模块。他提出医院的治理者要更新治理理念,不能把员工视为本钱单元,应当视员工为有价值的重要资源。

最终王院长从我院院情动身,从制定科学的规划、人才培育制度的建立、人才梯队的优化、科研平台的搭建、人才治理机制的创新五个方面介绍了我院在人力资源治理的实践中的详细做法与所取得的成就,并重点介绍了对将来医院人力资源治理的几点思索与感悟,提出了医院人力资源治理的新标准:沟通、共识;信任、承诺;敬重、自主;效劳、支持;创新、学习;合作、支援;授权、赋能。

通过近三个小时的共享,我对人力资源治理有了更深入的理解,也有了一些感悟:

一是随着医改的推动,公立医院的进展也面临着竞争压力加大的形势。从专业技术来看,医院之间确实有差异,但是医院运营状况的好坏关键在于治理,而人是治理的核心。如何把人才与医院的文化和进展纲要结合起来是人力资源治理的关键。人力资源的重要职能,就在于通过对医院人力资源最有效的整合和运用而使医院的运营效果到达最优化。

二是人力资源治理不仅要把每个人作为个体来看,也要发挥组合的力气,形成团队分散力。好的人力资源治理就是要充分发挥每个人的力量,让1+1>2,从经济学角度考虑就是要到达人力资源的最优化配置。

最终,除了搭建展现的平台,学习的平台的搭建同样重要。有统计数据显示,学问每三到五年就会完成一次更新,假如疏于学习,那么最终也会反映到治理无序上面来。然而对人才的培育不能一视同仁,要依据不同的需求进展差异化的培育,有的放矢,才能让人才培育落脚到提升经济成效和治理效率上来。

人力资源治理培训体会7

在公司的领导下,我参与了一个关于《非人力资源治理》的讲座。在这节课上,听完讲座后,我感受到了许多,也感受到了许多,主要有以下几点:

一、没有完善的个人,只有完善的团队。

个人的力量是有限的,只有进入团队的力气是无穷无尽的。一支好的团队必需首先团结起来。其次,我们应当学会相互学习,学会宽容和理解。团队成员应当更多地为对方而转变。假如他们不宽容,他们就会兼容。假如他们不理解,他们就会相互理解。这样,每个人都能做得更好,而个人的进步却微乎其微。团队的一大进步,假如每个人都马虎大意,交换可能是整个团队的灭亡。

二、终身学习,态度打算一切。

我们都应当有积极主动的态度,生活和工作,每个人都要面对太多的人和事情,太多了。或许激情不是,或许,消极的态度,但必需理解他们的职责,责任,积极主动、全力以赴去工作。

三、生活有爱才有意义,学会珍惜和观赏。

我们铺张了太多年的青春,但人们必需懂得珍惜现在和将来,珍惜身边的人和事物,珍惜商机和展现我们的平台,感谢四周的人,感谢社会,感恩的企业,感恩的领导给了我对我工作的支持和信任。感谢我的同事帮忙我,感谢企业给我时机工作和展现平台。

四、工作立刻做,有节奏,不做拖沓。

时间是最大的一个延迟,期盼依靠在将来,当有事情,有时间去做这件事,明天做,做后,等,是一种最铺张时间的坏习惯。拖延是一种对失败的恐惊,恐惊不如人,但它会使我们筋疲力尽,不仅无用,而且铺张时间,所以要养成马上做事的习惯,现在就做,做好它。我们不仅可以克制拖延的坏习惯,随着时间的推移,我们会培育出坚决的才智和士气,所以立刻去做。

以上是我在课堂上的收获,我知道我的感觉不是很深,但我会连续这样下去。

最终,我盼望公司能站得更高,看得更远,走得更远,我会全力以赴的。

人力资源治理培训体会8

我是xx,目前在人力资源部工作,已入职1个半月。新员工培训最终在翘首期盼中到来,对于新员工的培训,我是带着期望来的。1天紧急有序的课程下来,真心感觉没有白来。教师帅,小伙伴赞,企业棒,这是一个团结向上,奋斗不息的团队,我发觉有点爱上xx了。

在一天的课程中,我先后学习了公司企业文化、治理制度以及创始人的商业规划PPT演讲,让我这个工作好几年的老鸟享受了一场洗礼。下面我将共享一下在这场洗礼中获得的令人难忘的点。

尽快实现角色转变、找准个人定位、融入新的环境。公司的愿景是成为人力资源效劳外包行业的NO1,霸气有木有?那如何实现这个愿景呢?这里不仅仅需要老x一个人的奋斗,更多需要在做全部小伙伴的奋斗。每一个小伙伴都应当尽快转变角色,快速找到自己的定位,积极融入新的环境。

着力培育责任意识、吃苦耐劳的意识。岗位有分工,责任无大小,这要求我们的小伙伴不仅是一个会做事、能做事的人,更多要求还得是一个会抗事的人。在培训之前,我和我的小伙伴已经经受了一轮为期3天的惨无人道的野外军事拓展。我想这个就肯定能呈现什么叫吃苦耐劳的意识了。

时刻虚心慎重,心存敬畏之心。我是做产品的,这些产品最终都要给客户使用的,而不是停留在纸面上。我们要面对的是大浪淘沙的外部市场环境还有人力询问行业同行精英,市场是检验产品好不好的唯一标尺。在寻常工作中我们应当为百分之一的不完善付出百分百的努力,我们的眼里容不下一丝丝的不完善。

没有任何事情是理所固然的,一切需要感恩。我们全部

温馨提示

  • 1. 本站所有资源如无特殊说明,都需要本地电脑安装OFFICE2007和PDF阅读器。图纸软件为CAD,CAXA,PROE,UG,SolidWorks等.压缩文件请下载最新的WinRAR软件解压。
  • 2. 本站的文档不包含任何第三方提供的附件图纸等,如果需要附件,请联系上传者。文件的所有权益归上传用户所有。
  • 3. 本站RAR压缩包中若带图纸,网页内容里面会有图纸预览,若没有图纸预览就没有图纸。
  • 4. 未经权益所有人同意不得将文件中的内容挪作商业或盈利用途。
  • 5. 人人文库网仅提供信息存储空间,仅对用户上传内容的表现方式做保护处理,对用户上传分享的文档内容本身不做任何修改或编辑,并不能对任何下载内容负责。
  • 6. 下载文件中如有侵权或不适当内容,请与我们联系,我们立即纠正。
  • 7. 本站不保证下载资源的准确性、安全性和完整性, 同时也不承担用户因使用这些下载资源对自己和他人造成任何形式的伤害或损失。

评论

0/150

提交评论