服务行业员工流失应对方案毕业设计

长沙民政职业技术学院毕业设计说明书题目：_服务行业员工流失应对方案__产品设计工艺设计方案设计√类型：学生姓名：_______________________学号：____________学院：________社会工作学院_________专业：_________人力资源管理______班级：__________人管1332班_________学校指导教师：_____________________2016年4月12日摘要随着我国市场经济体制的不断完善和发展，产业结构不断转变，企业的用工情况不容乐观，尤其是服务行业的员工，这一部分员工，工资收入不高，工作量大，承担着企业的服务任务却得不到企业的重视，不断离职、跳槽。给企业增添了很多的不确定性。本文以盘子女人坊为例，讨论服务行业人员流失应对方案。关键词：员工流失;服务行业;应对方案目录103731.绪论 1176731.1选题的背景与意义 1323232.完成本课题的总体思路 1266162.1方案解决的问题 1260182.2方案的技术路线 129332.3方案实施的过程安排 140883.本方案要解决的主要问题及预期社会经济效益 1269283.1本方案要解决的主要问题 138933.2预期社会经济效益 157074.方案的主要内容 1110134.1方案调研活动组织安排 1283074.2方案解决的问题 1244874.3方案调研结果分析 1221145.方案设计 2237386.结论 228869参考文献 219294致谢 35016附录XXXXXXXXXX（顶格，4号，黑体） 4绪论1.1选题的背景与意义 改革开放以来，我国各行业贯彻落实了对内改革，对外开放的经济政策，摄影产业规模也逐渐扩大，已然迈上了一个新台阶。近些年摄影，如何科学合理、多角度、多元化进行人才吸纳、人才培养、优化人力资源，备受社会各界关注。然而，受到2008年全球金融危机影响，我国酒店特别是摄影行业逐步开始整合、改革，结构与发展方式得到进一步调整。传统用人机制存在的落后的人才观念、忽视员工培训、人才自身事业发展局限；缺少企业文化、薪酬机制、激励机制等问题依然很难满足盘子女人坊实际发展需求。人才流失会造成企业重要岗位缺失、人心涣散、无形资产流失，造成企业在同行业内核心竞争力下降。因此，控制服务行业员工流失是相当重要的。完成本课题的总体思路2.1方案解决的问题目前我国大部分中小企业不具备岗位分析的能力：一方面，进行岗位分析需要掌握人力资源及相关方面的理论做依据；另一方面，需要分析人员有实际的操作方法和经验。外加员工会对其熟悉的工作环境带来变化或对自身利益带来损失，而对岗位分析小组成员充满敌意以及对其工作采取不合作甚至百般阻挠的态度。重视岗位说明书的结果，不重视过程，导致调查无法继续。2.2方案的技术路线网上收集资料、问卷调查法、文献查阅法、访谈法等2.3方案实施的过程安排选题2015年11月23日前开题2016年1月资料收集2015年12月1日-12月15日撰写2016年2月修改2016年3月-4月成文时间安排2016年4月中旬项目启动2015年12月实地调研2015年12月设计方案拟定2016年2月设计方案修改2016年3月设计方案成型2016年4月结论分析2016年4月本方案要解决的主要问题及预期社会经济效益3.1本方案要解决的主要问题员工福利制度太差无法从企业得到培训和再学习的机会工作环境、工作条件差工资、福利太低3.2预期社会经济效益有效控制员工流失，提高企业收益4.方案的主要内容4.1方案调研活动组织安排在官翃老师的精心指导下，顺利的完成了毕业设计的大致方向，以及在初稿、修改稿和定稿给出了针对性的建议。在公司选择了对企业生产线员工的访谈，并对员工进行了《员工流失原因调查问卷》（调查问卷见附件一）具体工作安排见下表：时间活动内容完成效果活动展开地点指导老师及指导内容2015年11月确定选题选取毕业设计大致方向学校官翃；指导选题方向2016年1月1日-20日收集资料利用百度，中国知网、以及省图书馆查阅收集有关资料企业官翃；指导我吸取资料中有用的成分。2016年1月25日问卷调查对公司员工进行岗位调查企业辅助我对新入职员工进行问卷调查2016年2月中旬资料汇总对问卷进行总结企业2016年3月31日前开题、初稿开题并完成毕业设计初稿学校官翃；对毕业毕业设计给出修改意见2016年4月30日前修改稿完成毕业设计修改稿学校官翃；对毕业毕业设计给出修改意见2016年5月7日前终稿完成毕业设计终稿学校官翃4.2方案解决的问题1.员工福利制度太差2.工作环境、工作条件差3.工资、福利太低4.上级不与下级进行沟通4.3方案调研结果分析盘子女人坊（青岛店）正处于开业发展阶段，对员工的需求量很大。相比其他店，入职的门槛相对较低，导致员工的流失性也比较大。员工流失数量从2015到2016年公司员工的流失数量如下：表1盘子女人坊（青岛店）2015-2016员工流失率数量表年份员工人数（年初）员工人数（年终）每年员工流失总数（人）流失率（％）20152252012411.27％20161991652212.09％从表1可以得出，公司员工流失率逐年上升的趋势，2015年流失率达到11.27％，这些数据显示，可以清晰的看出，公司员工的流失情况相当严重，这对公司的未来发展存在着极大的威胁。员工流失岗位分布情况根据人力资源部的统计，盘子女人坊2015年和2016年的岗位流失分布情况表如下：表2盘子女人坊（青岛店）2015-2016员工岗位流失分布情况表年份流失人数门市部客服部摄影部化妆部2015241534220162213432从表2可以看出员工流失与其所在岗位有关，由图表我们不难看出，盘子女人坊门市部人员流失最为严重。最基层的员工流失人数的不断增加，外加新入职员工并没有熟练的业务技巧，上手较慢，这一定程度的造成了工作上的缺陷，给公司带来了损失，从而影响了业绩。通过调查问卷，此次调查的目的是为了了解盘子女人坊（青岛店）员工离职的真正原因。薪酬分配满意度说明：对公司的薪酬分配，表示满意的占24%，有12％的人对薪酬的公平表示怀疑，另外31％的人表示了解公司的薪资制度，认为该制度不公平，也有33％的人根本不了解公司的薪酬制度。福利条件说明：有90％认为公司食堂环境和口味不是很满意；59％的人认为宿舍环境很糟糕；16％的人希望设立奖金制度；还有33％的人希望年假延长。领导管理满意度说明：领导的管理在企业中最为重要，34％的员工与上级有所交流；48％很少交流；18％有所交流方案设计5.1营造良好企业用人环境和企业文化华为公司总裁任正非曾说过“世界上一切资源都可能枯竭，只有一种资源可以生生不息，那就是文化。”酒店建立良好的文化内涵，构建合理发展愿景、可以切实遏制住企业人才流失，使员工对企业发展有信心、有期待、充满工作热情。先进的企业文化建设，应从以下三点出发：第一目标文化，企业宏观目标文化，即企业建立中长期发展目标，目标是期限可以短到3——6个月，长至1年、3年、5年不等，每个阶段都建立不同的企业效益规划、分析各阶段目标要求与实际偏差，认知总结、反思，定期开设会议、提出相应整改措施。微观企业文化，即将对企业不同员工，如营销人员，设置季度内销售目标、职业经理人业绩规划、技术人员技术革新、产品创新等要求，将要求下发基层。第二“以人为本”管理理念，企业上下应具备共同价值观、世界观，从精神领域、文化理念，影响员工、引导员工，使员工相信企业、忠于企业，并以一种积极、健康、昂扬的心态面对工作，面对生活。第三“持久性文化建设”，企业文化构建并非一朝一夕，源于日积月累，从发展理念、目标规划、与薪酬机制、培训机制搭建完善等，都需要持之以恒，不断更新，以保障企业良好运转。5.2健全企业人力资源管理制度随着我国社会不断向信息时代、知识经济时代迈进，人力资源作为“增值资产”、“无形资产”，对于酒店知识创新、改革发展有着巨大作用和意义。新时期，酒店应进一步完善人力资源管理制度。第一，从人才选拔、任用、晋升，做到“公正、公平、科学”，依据《公司法》，对企业各部门监督管理，健全管理机制，实行民主化管理。企业应建立月/季/年/终审，等多元化，深层次绩效考核机制。建立综合人才评价体系，评价选拔根据相应考试成绩，道德修养，给出综合成绩‘避免“鱼龙混浊”、“任人唯亲”现象发生；第二，人才选拔，任用，应符合当前市场环境，如：国际金融趋势、国内市场条件，企业自身资本、人力资源需求，各岗位实际情况等，统计数据、信息，做出汇总。招聘领导，应根据相关信息，了解企业各岗位工作实际情况，通过“公开招聘”的方式，人尽其才，按需设岗，“专才”、“通才”并行吸纳；第三、随着计算机技术、数字化技术的高速发展，“知识创新”、“高新技术人才”对于企业发展作用不言而喻，企业应出台一定“政策法规”，满足人才“个性化”发展需求；第四、为避免“家族式”企业独裁经营管理，人才吸纳，高级经理人的选拔尤为重要，有助于企业在关键时期，例如企业重组整合、上市等阶段，做出正确判断，促进企业高效、快速发展。5.3完善薪酬体系实施有效激励2006年，经济学家王卫平曾指出“企业应建立系统性、授权度、自由度等三维度的激励效用，从单一激励发展为多重激励。”完善薪酬体系，是目前企业防止人才流失，建立有效激励的“最基本”手段。薪酬体系的建立应与市场经济、金融环境、行业实际发展向接轨。具体的的薪酬体系，第一、固定工资，固定工资为员工的基本工资，不参与绩效考评，但一旦员工出现违纪违规问题，应根据相应规定扣固定工资；第二、绩效工资，与员工的绩效目标直接挂钩。建立基本保障、奖惩制度，将绩效考核、业绩成绩与薪资相挂钩，激发员工工作激情。对于部分对企业有突出贡献的高新技术人员、高级经理人，可以采取发放期权、股份等方式，留住人才，使管理人才真正融入到企业决策中去，成为企业的“主人”，踏踏实实为企业工作。第三，生产技能工资，根据员工工作年限、岗位、职称、学历学位、实际贡献、综合素质，相应的技能工资与“物质激励”诸如：改善工作环境、三金/五险、加薪、职位晋升等为主要激励，以“公开表扬”、“奖杯”等“精神激励”为辅助激励。使员工明白，企业利益即是自身利益，有效激励建立在平等、互惠、互利的基础上，保障人才实现真正价值，促进企业发展。结论本方案通过营造良好企业用人环境和企业文化等措施，解决了本公司的员工流失问题。故具有可行性和可操作性参考文献(标题居中，4号，黑体)何龄修.读南明史[J].中国史研究,1998,(3):167-173.刘国钧,陈绍业.图书馆目录[M].北京:高等教育出版社,1957:15-18.赵天书.诺西肽分阶段补料分批发酵过程优化研究[D].沈阳:东北大学,2013.（参考文献内容：顶格，5号，宋体）致谢（标题居中，4号，黑体）XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX