北大自考人力资源管理-薪酬管理试题下

6/6练习题第一章薪酬与薪酬管理概论6．从这则材料中，我们可以得出影响薪酬凹凸的一个很重要的因素与（B）有关Ａ．民俗文化和风俗习惯Ｂ．企业所处的行业有关Ｃ．企业经济效益Ｄ．企业的性质7.企业设计薪酬除了考虑企业外部因素和内部因素外，还必需考虑个人因素，在这则材料中，我们可以看出，影响薪酬的员工个人因素与（A）A．员工的岗位,职务差异B．员工工作阅历差异C．员工工作技能差异D．员工教化程度差异8.传统单一的,僵死的薪酬构成已经不再适应现代企业的须要，取而代之的是多元化,多层次,敏捷的新的薪酬构成。例如，营销人员在公司里作用巨大，专业人员的排他性比较强，临时工身份特别，在设计这些人员的薪酬时不应当实行和其他部门人员相同的薪酬体系，这体现出薪酬体系设计时新的发展趋势（A）A.薪酬设计差异化B．薪酬设计专业化C．薪酬设计等级化D．薪酬设计宽带化第二章战略性薪酬管理6,对于实行稳定战略的企业，一般所实行的薪酬战略是（B）A．企业强调与员工共担风险，同时与员工共享胜利收益。B．企业与员工不强调风险分担，实行稳定的薪酬策略。C．企业一般追求低于市场的薪酬水平。D．企业注意实行奖金或股票期权的长期激励措施。7,对于成本事袖战略型企业才所实行的薪酬战略描述错误的一项是（C）A．薪酬水平既不高于竞争对手也不低于竞争对手。B．提高浮动薪酬或奖金在薪酬构成中的比重C．加大固定薪酬在薪酬构成中的比重D．激励员工降低成本，提高生产率8,企业的发展阶段不同，经营战略不同，因此薪酬战略也会不同，薪酬战略应与企业战略相适应，下列关于薪酬战略与企业发展阶段不相符的一项是（C）A．在企业初创阶段，适合采纳低于市场水平的基本工资。B．在企业增长阶段，适合采纳等于市场水平的基本工资。C．在企业成熟阶段，适合采纳低于或等于市场水平的基本工资D．在企业衰退阶段，适合采纳低于或等于市场水平的基本工资。第三章工作分析及工作评价与内部薪酬平衡6.下列选项中既能够作为薪酬设计的基础，又能够供应绩效考评标准，还能为员工晋升或职业发展供应参照的是（A）A.岗位评价B．岗位分析C．职务分析D．职务评价7．某公司的销售人员销售业绩非常精彩，该公司通过探讨明确了原委是什么使那些销售人员如此精彩，并把这些要素归支付工资的基础，该公司薪酬支付体系属于（C）。A.职位工资体系B.技能工资体系C．实力工资体系D.绩效工资体系8.某单位现执行的岗位工资标准（新一标准）起点为800元，止点为2240元，起止倍数为2.8倍，岗位级别较多，但岗别之间的差距小，只有125元，使得在责任大,贡献大,技术困难性高的关键岗位不能多得，不利于关键岗位人才的稳定，为了解决次问题，我们可以实行（B）A．工资与职务挂钩B．工资与技能挂钩C．工资与资格挂钩D．工资与专业挂钩北大自考人力资源管理指定报名学校：北京赢在路上培训学校第四章薪酬水平及其外部竞争性6.在信息以及其他一些高科技企业中，一些企业支付给员工的基本薪酬可能会低于市场水平，但是员工却可以获得企业的股票或者是股票期权，或者是为员工供应富有挑战性的工作,志向的工作地点,良好的同事关系等作为弥补，此类薪酬策略属于（C）A．薪酬领先策略B．市场跟随策略C．拖后策略D．混合薪酬策略7.在企业确定薪酬水平策略时，依据职位的类型或者员工的类型来分别制定不同的薪酬水平决策，此种混合政策最大的优点是什么（A）A．针对性和敏捷性B．针对性和激励性C．敏捷性和激励性D．科学性和权变性8．下列针对劳动力市场的特别性描述错误的一项是（D）A．劳动力无法积累,储存B．劳动力会随着劳动者的实力发生变动C．劳动者可以有意限制劳动力的质量和数量D．劳动力市场上买卖双方可以达成完善的一样协议第五章薪资体系设计6.在薪酬结构设计的方法中，设定工资调整法是指（B）A．企业利用市场薪酬调查来获得基准职位的市场薪酬水平，并利用对基准职位的工作评价结果来建立薪酬政策路线，确定薪酬结构。B．企业依据经营状况设计基准的薪酬标准，依据工作评价结果设计薪酬结构。C．企业全部职位的薪酬完全有外部市场确定。D．企业在当前工资基础上对原企业薪酬结构进行调整或再设计。7.一般来说，对企业薪酬纵向等级结构设计中，应当主要关注（C）原则。A．员工实力和贡献相一样原则B．工作价值和员工实力相一样原则C．工作价值和市场工资率相一样原则D．工作价值与员工贡献相一样原则8.某公司员工薪酬构成项目及构成比例为：技术等级工资占70%，职务津贴占10%，生产津贴占10%，工龄及其他工资占10%，由此，我们可以判定该公司实施的薪酬结构类型为（B）A．以职位为导向的薪酬结构B．以实力为导向的薪酬结构C．以绩效为导向的薪酬结构D．组合型的薪酬结构

第六章薪酬预算,限制与沟通6.企业进行薪酬预算时应考虑的内部环境不包括（D）A．企业的人力资源政策B．企业现有的薪酬状况C．企业人力资源状况D．当地劳动力市场供求状况7.企业针对单个员工下一年度的薪酬水平进行的预料，然后进行汇总，并得出企业整体的薪酬预算，此种预算方法是（B）A．宏观接近法B．微观接近法C．薪酬费用比率法D．盈亏平衡点基准法8.企业在薪酬预算中，假如采纳宏观接近法可以有利于（A）A．限制企业的整体薪酬水平B．促进各部门的员工凝合力C．有利于提高部门管理者的主动性D．有利于部门经理对下属的员工进行薪酬预算第七章薪酬激励6.单纯的高薪已经不能起到激励作用,只有与绩效紧密结合的薪酬才能够充分调动员工的主动性.关于薪酬激励的绩效化常用的几种方法是(A)①加大绩效工资和福利的比例②弹性工时制度③增加浮动工资的比例④把员工作为企业经营的合作者⑤实施技能工资和绩效工资制度A.①②③④⑤B.①②③④C.②③④⑤D.①②③⑤7.谷歌公司在对员工进行激励时,通常采纳让员工担当肯定的职位,并在任期内对该员工为行驶经营管理只能所消耗的费用(办公费\交通费\款待费\培训费\信息费)制定肯定的消费定额,满意其成就感和荣誉感,从而实现对员工在任职期内激励和约束作用,此种激励方式属于(B)A.荣誉感谢励B.职位消费激励C.授权激励D.参加激励8.新东方在人才激励方面更加注意对人才进行全方位的培训和晋升,每位进入新东方的员工都将进行为期三个月的入职培训,并且通过各种渠道充分了解员工的个人需求和职业发展意愿,并创建机会激励员工晋升.此激励方式属于(B)A.职位消费激励B.个体成长和职业生涯激励C.参加激励D.授权激励第八章员工福利管理6．在我国假如员工想享受失业保险待遇必需同时满意三个条件才可以，主要包括（C）①所在单位和本人按规定履行缴费义务三个月②失业达三个月以上③已经办理事业登记并有求职要求④所在单位和本人按规定履行缴费义务一年⑤非本人自愿而失业A．①②③B．①④⑤C．③④⑤D．①③⑤7．下列法定社会保险中，保险费用须要有企业担当，个人不缴纳保险费的险种是（B）A．失业保险和生育保险B．工伤保险和生育保险C．失业保险和工伤保险D．生育保险和失业保险8.我国实行一周（B）小时工作制A．48小时B．40小时C．52小时D．42小时第九章特别员工群体的薪酬管理6．在短期奖金激励方面，对管理人员奖金的详细数额其确定性因素的是（C）A．企业上年度的利润水平B．企业资本和资产回报率C．管理人员对经营结果的实际贡献大小D．管理人员的基本薪酬水平的凹凸7．下列对企业高层管理人员薪酬的特点推断不精确的一项是（C）A．企业高层管理人员的基本薪酬通常是由以董事会主席为首的薪酬委员会来确定B．确定高层管理人员薪酬的依据是企业上年度的企业总体经营业绩和对外部市场薪酬调查数据分析的结果C．短期奖金激励在薪酬总额中的比重渐渐加大D．福利和服务在高层管理人员的薪酬收入中起着越来越重要的作用8．福利和服务在高级经营管理人员的薪酬收入中起着越来越重要的作用，这些福利主要体现在三个方面：一种是企业内部福利；一种是企业外部福利；一种是属于个人福利。联合利华集团为公司高层管理人员供应豪华办公室,高级管理人员餐厅,特定的停车位,免费体检的福利项目，此类福利项目称之为（A）A．企业内部福利B．企业外部福利C．个人福利安排D．特别福利安排第十章国际薪酬管理6．在一个全球化企业中，不同的员工类型应当采纳不同的薪酬水平策略。对支持性员工，应当采纳（），对核心技能员工，应当采纳（），对于刀刃式员工，应当采纳（）A．中等薪酬水平中等偏上薪酬水平高等薪酬水平B．中等薪酬水平高等薪酬水平中等偏上薪酬水平C．中等偏上薪酬水平高等薪酬水平中等薪酬水平D．高等薪酬水平中等偏上薪酬水平中等薪酬水平7．在薪酬的内部公允性和外部公允性的平衡上，就美国和日本而言，美国更加注意（），日本更加注意（），在短期激励和长期激励方面，美国更注意（），日本更注意（）A．外部公允性内部公允性短期长期B．内部公允性外部公允性长期短期C．外部公允性内部公允性长期短期D．内部公允型外部公允型短期长期8．外派人员的外派成本主要包括（）①商品和服务②住房③个人所得税④教化⑤汇率A．①②③⑤B．①②③④C．①②④⑤D．②③④⑤第十一章薪酬法律制度规范6.我国劳动与工资立法受到了严峻破坏，基本处于停滞甚至倒退的状态是在（B）时期A．国民经济复原时期B．“大跃进”到“文化大革命”时期C．文化大革命时期D．“二五”安排时期7.1985年，我国经济体制改革纵向发展，为调动企业和职工的主动性，我国进行了第三次工资制度改革，这次工资制度改革的指导思想是（B）A．坚持