上海电大毕业设计作业

上海电大毕业设计作业上海电大毕业设计作业13/13上海电大毕业设计作业毕业设计（论文,作业）毕业设计（论文,作业）题目：关于XXXXXXXXXXX薪酬的分析报告分校（站,点）：XX分校年级,专业：XX（X）行政管理教化层次：XX学生姓名：XXX学号：XXXXXXXXX指导老师：XXX完成日期：XXXX年XX月XX日目录内容摘要和关键词…………3一,公司薪酬现状分析………………………4（一）XXX的背景介绍……………………4（二）XXX现行的绩效薪酬体系…………4二,公司现行薪酬体系中存在的问题及缘由分析…………5（一）薪酬缺乏竞争性………………………5（二）原有薪酬制度过分依据人的行政级别………………5（三）缺乏规范化,定量化的员工绩效考核体系，使安排的激励功能不足……………6三,完善公司薪酬的建议……………………6（一）建立完善的薪酬管理制度……………6

（二）建立富有竟争力的薪酬体系…………6（三）三充分重视薪酬激励的重要作用……………………6完善薪酬激励机制……………………6结论………………………7参考文献……………………7致谢……………8内容摘要企业薪酬管理是现代人力资源管理的重要组成部分,它不仅仅是确定一个给员工酬劳的过程,它对企业员工的归属感，工作主动性和工作绩效会产生直接或间接的影响。企业必需探究和建立一套全新，系统的，科学的有效的薪酬管理体系，使薪酬成为满足每个员工的需求，留住人才，保持竞争力的有效工具，薪酬管理在企业生存和发展中起着不可忽视的作用。本文就以XXXXXXX制造XXXX的有关薪酬管理及绩效管理的方面绽开探讨及摸索，通过对员工薪酬的安排的对象，结构，实施及考核等一系列制度和实施的分析，指出了公司薪酬管理方面的不足，并结合所学知识谈了一些自己的想法。主要内容包括：存在的问题缘由及分析,实现薪酬及绩效考核挂钩,留意及员工沟通,完善薪酬激励机制。呼吁企业尽快建立一种以人为本的薪酬激励机制，来提升企业竞争力。关键词：薪酬存在的问题建议关于XXXXXXXXXXX薪酬的分析报告21世纪，越来越多的企业相识到，企业间的竞争，从对自然资源的竞争，资金的竞争，到产品的竞争已趋于白热化，只有人才的竞争才是终极的竞争资源，它具有可开发,可再生的特性，是企业不可复制的核心竞争优势。而如何获得,吸引,留住企业所需的人才是企业界公认的难题，其中最为困难的困难就是怎样做好人的激励。持续发展的胜利企业其中一个重要的秘诀就是建立起合理有效的薪酬体系，从根本上保证人力资源的竞争优势，并将之转变为市场竞争优势，促进企业的发展。一,公司薪酬现状分析（一）XXX的背景介绍XXX集团是全球XX科技的领导者，逾百年前于法国的克莱蒙费朗建立。在漫长的历程中，XXX集团自1889年独创首条自行车可拆卸XX及1895年独创首条轿车用充气XX以来，在XX科技及制造方面独创不断。第二代XXXXICE冬季XX除了XX以外，XXX集团还生产轮辋,钢丝,移动协助系统（如PAX系统）,旅游服务(如ViaMichelin，GPS）,地图及旅游指南，其中地图及指南出版机构是该领域的领导者。闻名的XXX指南在2000年已有100岁。（二）XXX现行的薪酬体系管理岗位人员的绩效考核主要由部门主管，人力资源部完成，主要考核员工品德,实力,绩效，而绩效占45％，主要考察个人绩效。案例：这是XXX公司的实例。该公司以前的薪酬标准不是依据岗位价值贡献确定，而是以职务级别进行。薪酬组合模式为：结构：基本工资+奖金+福利及津贴；状态：固定+浮动+固定；比例：20%+30%+10%；支付：月季月。此薪酬组合模式有如下特点：行政管理岗位及科技人员岗位未纳入统一的薪酬模式，特殊是基本工资；基本工资的确定主要是以行政职务或技术职称为标准，而不是以员工详细担当的岗位为标准，以至各岗位的薪酬差距拉不开。薪酬的获得主要以工作时间确定，而不是取决于业绩,看法和忠诚，使得薪酬组合模式中的浮动薪酬（奖金）部分渐渐趋于定期发放（就目前来讲95%的员工100%获得，其余员工也能得到浮动薪酬的90%），以至失去了对员工的激励作用，也使得业绩考核流于形式。新进员工从薪酬竞争性的角度讲，未从市场薪酬行情考虑，缺乏吸引力。员工试用期满后，由于走上以工龄,职称定薪的老路，以至难于留住公司须要的人才（就目前离职的员工来讲，有一半以上是由于试用期满的定薪造成的）。作为中层和高层只有一岗一薪，在薪酬实际运行中缺乏敏捷性。在等级级差的设置上，缺乏肯定的规范统一性，一些比例大，一些比例小，不利于薪酬的日常管理，如薪酬晋升的激励性,岗位调整引起的薪酬调整,新员工定薪等。二,公司现行绩效薪酬体系中存在的问题及缘由分析（一）薪酬缺乏竞争性由于经营者收入偏低，企业之间的经营人才流淌出现严峻失衡。要吸引优秀人力资源，留住明星级人力资源，必需使企业的薪酬制度在同行业中具有竞争力，这须要人力资源部门进行薪资调查，要考察同区域同行业的整体薪酬水平，假如可能的话，最好能够了解到各详细岗位的薪酬标准，引入劳动力市场价位，采纳市场上劳动力供求函数所确定的工资水平。从问卷调查来看该公司有83％的员工对现在的薪酬表示不满，其中50％对将来工资等涨幅表示担忧，缘由在于薪酬管理过于死板，每年的调薪规律仅有1个月，而绩效的部分大多来源于对员工的考评，一线生产工作者及高层落差较大（底薪，奖金，年终奖）很多员工甚至有跳槽的想法（二）原有薪酬制度过分依据人的行政级别目前，XXXXXXXXXXX仍旧采纳行政级别来定薪，缺乏薪酬调整机制，管理手段单一死板。在这种制度下，员工想要多拿工资只有靠“熬”级别。薪酬安排过分依据人的行政级别，而及员工从事的工作岗位无关，忽视了岗位差异，挫伤了那些从事高技能,高知识,高实力工作岗位的人的主动性。在该企业中，行政职务的大小,学历职称凹凸,工龄对工资具有确定性的影响，而对不同职位的价值重视不足。员工因为级别不同而获得不同的年底奖金，由于级别评定只及学历,职称有关，所以实力强而学历低,核心骨干会感到极度不公允，导致人才的严峻流失。（三）缺乏规范化,定量化的员工绩效考核体系，使安排的激励功能不足薪酬支付考核方法简单，缺乏科学的付酬计量。而作为薪酬重要组成部分的业绩奖金及员工个人的实际工作绩效的脱钩，又使得薪酬制度的激励功能缺失，业绩奖金只是被员工当作是基本工资收入的附加，失去了激励的作用。XXXXXXXXXXX在绩效考核中仍沿用传统的,以阅历推断为主体的绩效考核手段，职工个人的收入及贡献大小不紧密，不同程度地存在平均主义，从而使企业的激励体系缺乏针对性,公允性,向导性，不能有效地促动员工围绕企业的战略及目标开展工作。调查显示工龄对工资等影响只有起到一小部分，而更多的是是福利方面的体现（病假，年休等）XXX病假可报销90％住院则100％，而绩效工作表现的工资，大多员工对其有很模糊的概念，认为都在领导的掌控对此很多员工工作看法不是特别仔细上进。该公司所处的行业特点，使得业务人员受重视程度相对较低三,公司绩效薪酬改善及建议（一）建立完善的薪酬管理制度建立完善的薪酬管理制度，有利于XXXXXXXXXXX各部门和岗位分清职责和权限，各种制度有章可循。奖惩分明，消退以个别领导好恶为准而发生不透亮,不公允,引发员不满的弊端。制定公开透亮的业绩评价制度，工作评价要科学合理，由此建立起来的酬劳制度才能公允合理.有效调动员工的主动性，使薪酬的管理纳人制度化,科学化,规范化管理的轨道。针对不同工作性质和处于企业组织不同层次,不同岗位的人才，企业应实行不同的评价标准和方式来评价人才的绩效和确定“奖金”的数额，但在薪酬激励方面，中小企业应抓住三个主要环节，即合理,公允和频率。所谓合理，就是员工付出的劳动能得到相应的薪酬。实践证明，动态结构工资模式，使企业利益的分协作理，即企业和职工个人所得及其各自付出的努力及劳动投入大体相当，形成了能够调动职工主动性的利益激励机制，解决了鞭打快牛，苦乐不均，从而发挥了利益机制对企业行为的主动激励和约束作用。公允是指工资安排是否公允。员工对自己的工资酬劳是否满足，不仅受收入的肯定值影响，也受相对值的影响。每位员工总是把自己付出劳动所得的酬劳，同他人作比较。若结果相等，即同等投入获得同等酬劳，认为公允，从而心情安逸，努力工作。否则会影响工作的主动性。而频率是指工资增长和调整的频率。由于员工的劳动投入是变化的，因此，及之相适应的工资安排也随之相应变动。奇妙地运用工资额度,级别的调整和升降，可以收到激发员工工作劲头的作用，使员工工作有盼头，这是优秀企业的共同阅历。（二）建立富有竟争力的薪酬体系。薪酬直接影响到企业在人才市场中的竞争力。合理的薪酬才能占有人才和摆脱优秀人才“跳槽”而流失。企业要发展，就要建立一套适应当前人才市场竞争的薪酬体系。奖金不再以学历,工龄等资格为主要参考依据，而主要应依据担当责任的大小,工作绩效的表现来进行支付。在福利方面拉开档次，从而真正的发挥出福利在激励方面的作用。对于企业中的很多员工而言，尽管薪酬和奖金是吸引员工的一种重要手段，但很快就会变成保健因素，起不到激励的作用。尤其在面对通货膨胀,企业运营成本高,人力成本上升等现实冲突时，运用好“非薪金激励”才能在经济寒冬来临之际，不仅从容过冬，而且能够逆势上扬。在新一波企业的不景气中，裁员,减薪，员工士气的低迷自不在话下。这时，激励员工既无法实行高成本的方式，该怎么做才好？金钱只是众多激励员工的方式之一。当员工乐在工作,信任被公允对待时，对酬劳多寡其实就没有这么在意了。

物质激励是最常用的激励方法，因为大多数人从事工作的主要缘由是为了获得劳动酬劳。因此，制定工资,津贴,福利以及在工资基础上进行的加薪,奖金等其它酬劳嘉奖在确定员工的工作主动性上起着重要作用。探讨调查表明：仅仅靠目标设定这一因素，员工的生产率平均可以提高16％；对工作进行重新设计而使工作丰富化，会带来8％～16％的提高；让员工参及决策的作法可使生产率水平提高不到1％；而以物质酬劳作为刺激物则可以使生产率平均提高30％。物质激励应及相应制度结合起来。制度是目标实现的保障。因此，物质激励效应的实现也要靠相应制度的保障。企业应通过建立一套制度，创建一种氛围，以削减不必要的内耗，使组织成员都能以最佳的效率为实现组织的目标多做贡献。例如，物质奖惩标准在事前就应制定好并公诸于众且形成制度稳定下来，而不能靠事后的“一种冲动”，想起来则奖一下，想不起来就作罢，那样是达不到激励的目的的。二,物质激励必需公正，但不搞“平均主义”。美心理学家亚当斯在进行大量调查的基础上，发觉一个人对他们所得的酬劳是否满足不是只看其肯定值，而且要进行社会比较或历史比较，看相对值。通过比较，推断自己是否受到了公允对待，从而影响自己的心情和工作看法.为了做到公正激励，必需对全部职工一视同仁，按统一标准奖罚，不偏不倚，否则将会产生负面效应。此外，必需反对平均主义。平均安排嘉奖等于无激励。据调查，实行平均嘉奖，奖金企业首先应当予非物质激励以高度的关注，在企业内部构建系统的多元化回报及激励体系；其次，在对员工的内在需求现状调查探讨的基础上，设计及实施有针对性的非物质激励措施；再次，通过企业文化和组织氛围建设，在企业内部构建长效的激励动力源泉。从中国企业的激励的现实来看，最有效的非物质激励方法应当重点关注：加大人力资源开发的物质投入，通过系统的培训教化，提高员工的职业化实力，提升员工对企业的组织承诺度；通过文化和氛围建设，增加员工凝合力；通过机制优化和变革，提升员工对企业的认同感。（三）三充分重视薪酬激励的重要作用。XXXXXXXXXXX只有对员工实行肯定的激励措施，员工才能够对工作的主动性加强；反之，则会降低工作效率，对单位的经济利益造成肯定的损失。在对员工的薪酬设计中，除了一些物质上的激励外，公司也必需深刻相识到，在薪酬激励中包含的不仅仅是金钱和物质的激励，而且也包括了精神方面的激励，实质上隐含着成就激励,地位激励,名誉激励等。如今，精神方面的激励已经成为企业激励机制中一种困难而高效的激励方式。

在薪酬激励方面，企业应抓住三个主要环节，即合理,公允和频率。由于员工的劳动投入是变化的，因此，及之相适应的工资安排也随之相应变动。奇妙地运用工资额度,级别的调整和升降，可以收到激发员工工作劲头的作用，使员工工作有盼头，这是优秀企业的共同阅历企业的管理者不仅依靠企业规章制度进行薪酬管理，也应当因地制宜,合理地运用激励机制，依据内外环境的实际状况不断的改进,完善和调整激励机制的方式，使企业在一个良好的轨道内运行。完善薪酬激励机制。针对不同工作性质和处于企业组织不同层次,不同岗位的人才，企业应实行不同的评价标准和方式来评价人才的绩效和确定“奖金”的数额，但在薪酬激励方面，中小企业应抓住三个主要环节，即合理,公允和频率。所谓合理，就是员工付出的劳动能得到相应的薪酬。实践证明，动态结构工资模式，使企业利益的分协作理，即企业和职工个人所得及其各自付出的努力及劳动投入大体相当，形成了能够调动职工主动性的利益激励机制，解决了鞭打快牛，苦乐不均，从而发挥了利益机制对企业行为的主动激励和约束作用。公允是指工资安排是否公允。员工对自己的工资酬劳是否满足，不仅受收入的肯定值影响，也受相对值