人才选用育留

人才选•用•育•留中高层主管培训之——第一页，共96页。企无人那么止！人止第二页，共96页。是企业最伟大的资源！人第三页，共96页。当好伯乐如何选拔人才当好教练如何培训开展员工当好将军如何对下属绩效考核当好益友如何留人与有效鼓励当好医生如何进展离任员工管理

部门主管的角色认知“所有主管首先是本部门的内部人力资源经理，然后才是本部门的业务经理〞第四页，共96页。

管理者必备的10大人才素养1、爱才之心；2、识才之眼；3、聚才之力；4、用才之道；5、励才之术；

6、容才之量；7、知才之明；8、护才之胆；9、育才之识；10、荐才之德。第五页，共96页。管理者必备的10大人才战略原那么1、用愿景引导人；2、用利益吸引人；3、用机制鼓励人；

4、用制度约束人；5、用文化凝聚人；6、用精神鼓舞人；

7、用教育进步人；8、用作风感染人；9、用关爱温暖人；10、用事业留住人。第六页，共96页。部门内部的人力资源管理1、部门人力资源规划〔要什么人？要多少？〕2、新进人员面试〔别人养兵千日，自己用在一时

〕3、员工培训与开展〔文化植入、挖潜、职业规划〕4、员工鼓励〔人尽其才、人走才留〕5、绩效管理〔不断提升个人才能与组织绩效〕6、员工关系管理〔情绪管理、有效沟通、离任面谈〕第七页，共96页。*ContentsPage目录页15243人才概述选人篇用人篇育人篇留人篇第八页，共96页。*TransitionPage过渡页第一章人才概述第九页，共96页。“n〞为人才的劳动积极性1、企业最珍贵的财富是人才

2、人才管理的核心是鼓励

3、鼓励的本质是满足需要第十页，共96页。人才概述选人篇用人篇育人篇留人篇第二节人才的标准衡量人才的标准就在于以下几个关键要素：胸怀决定事业的成败、胸怀决定人生的高度。有观点说，“高端的人，胸怀是衡量的第一标准；中端的人，品德是衡量的第一标准；低端的人，才能是衡量的第一标准。〞“小用看业绩，大用看品行〞才能品德意志胸怀器量人品学识+才能逆商第十一页，共96页。人才的最低标准人才的根本标准优秀人才的标准★第二节人才的标准第十二页，共96页。岗位要选最合适的人不是选最优秀的人，而选最适宜的人。不是选薪资要求最低/过高的人，要选有潜力的人。不是选想要这份工作的人，要选最合适做这份工作的人。不要选单打独斗的明星，要选有团队精神的人。不是选经常换工作的人，要选敬业精神的人。注意「同质化」的问题，不让组织变成同乡会，校友会或宗亲会，而缺乏创新及应变才能。第二节人才的标准第十三页，共96页。指导的才能是选「对」人，而不是训练人招考新人，首重合群；提拔干部，着重表现。在人求事的就业市场下，是企业主在面谈求职者，可千挑细选，百中选一；在事求人的就业市场下，是求职者在面谈企业主，良禽择木而栖。选择人才“心太软〞是对团队和企业的不负责任。宁缺勿滥的原那么。找IQ重要，找EQ、AQ更重要。第二节人才的标准第十四页，共96页。重视员工人格特质与企业文化的搭配度。请记住「请神容易送神难」的谚语，在甄选员工时，不要为了「交差」，敷衍了事，其祸害无穷。员工怎么来，就会怎么走，挖角不是好方法。选择人才需要列出的有适宜人才的详细标准〔有尺才能量长度〕第二节人才的标准第十五页，共96页。在决定谁才是「对」的人时，个性或内在特质比教育背景、专业知识、技能或工作经历都重要。成功的企业较能吸引人才，好的人才又进一步促进企业成功。寻才是用人部门与人力资源部门共同合作完成的事，而不只是人力资源部门的事。第二节人才的标准第十六页，共96页。案例：业务〔销售〕人才的标准给人老实可信的形象外向的性格敬业精神擅长说服人不令人反感的仪表关键要素：乐观主义者核心才能：影响别人的才能第二节人才的标准第十七页，共96页。*TransitionPage过渡页第二章选人篇第十八页，共96页。升迁的真相“彼得原理〞每一个员工由于在原有职位上工作成绩表现好〔胜任〕，就将被提升到更高一级职位；其后，假如继续胜任那么将进一步被提升，直至到达他所不能胜任的职位。由此导出的彼得推论是，“每一个职位最终都将被一个不能胜任其工作的职工所占据。层级组织的工作任务多半是由尚未到达不胜任阶层的员工完成的。〞每一个职工最终都将到达彼得高地，在该处他的提升商数(PQ)为零。第一节选人的重要性第十九页，共96页。升迁的真相错误的晋升，“一多一少〞多了一个不合格的经理；少了一个优秀的业务骨干。第一节选人的重要性第二十页，共96页。升迁的真相世有伯乐然后有千里马？相马赛马赛马不相马第一节选人的重要性第二十一页，共96页。人才概述选人篇用人篇育人篇留人篇选错人〔马谡〕痛失街亭选对人〔姚启圣〕收复台湾第一节选人的重要性我们所能做的一切就是把赌注押在我们所挑选的人的身上。杰克.韦尔奇说：第二十二页，共96页。人才概述选人篇用人篇育人篇留人篇第二节选人的误区1432寻找“超人〞“俄罗斯套娃〞现象偏听偏信以对自己的态度划线第二十三页，共96页。人才概述选人篇用人篇育人篇留人篇第三节选人的原那么〔一〕选人勿苛刻，合适即可从岗位适配的角度来看，选人——只选对的，不选贵的。康熙：姚启圣、李光地、施琅、明珠、索额图、魏东亭、张廷玉、、朱国治、周培公、图海。康熙选布施智擒鳌拜第二十四页，共96页。人才概述选人篇用人篇育人篇留人篇第三节选人的原那么〔二〕防止“俄罗斯套娃〞现象从指导者的气度角度，我们要敢于雇佣比我们更厉害的人。“假如我们每个人都雇用那些比我们矮小的人，那么我们就会变成一家侏儒公司。但是假如我们每个人都雇用那些比我们高大的人，那么我们就会变成一家巨人公司。〞第二十五页，共96页。人才概述选人篇用人篇育人篇留人篇第三节选人的原那么〔四〕全方位考察人才从上往下看，会把人看矮了；从下往上看，会把人看高了；从近往远看，会把人看小了；从门往外看，会把人看扁了。因为“横看成岭侧成峰，远近上下各不同〞既看到其长处，又看到其短处；既看到长中之短，又看到短中之长，才能客观、全面、准确地识别人才。第二十六页，共96页。人才概述选人篇用人篇育人篇留人篇第三节选人的原那么【资料：知人七法】资料诸葛亮的知人七法对人才的考察也很有理论的意义：“问之以是非，以观其志；穷之以辞辩，以观其变；咨之以计策，以观其识；告之以祸害，以观其勇；醉之以酒，以观其性；临之以利，以观其廉；期之以事，以观其信。〞第二十七页，共96页。内部招聘和外部招聘的渠道与优缺点

招聘方式招聘渠道优点缺点内部招聘从公司现有员工内部选拔任用以人为本，激励内部员工的进取心。容易形成公司内部的思维定势，导致整体趋同。外部招聘招聘会报纸广告网上招聘内部员工推荐招进来的人是品种多样化的不能保证他进来以后一定能适应公司的企业文化第三节选人的原那么第二十八页，共96页。系统招聘流程:八步法用人部门经理填写用人申请，申请得到有关负责人批准级意味着空缺的产生招聘主管和用人经理分析岗位任职资格，明确招聘需求招聘主管选择合适的招聘渠道，发布招聘信息招聘主管对所有应聘简历进展粗略挑选，用人部门在详细挑选简历，挑出候选人用人部门经理根据公司开展，并结合本部门人力现状，制定部门内部人力资源规划招聘主管、用人部门对候选人进展构造化面试必要时要求候选人进展综合测试与背景调查新员工上班第一天，由有关人员带着熟悉环境，入职培训简历筛选分析招聘需求招聘广告职位空缺产生部门人力规划结构化行为面试综合测试、背景调查录用入职第二十九页，共96页。雇主与应聘者之间的『互动营销』招聘是“招待”，面试像“恋爱”什么是招聘？第四节：面试的流程第三十页，共96页。招聘渠道：报纸招聘日网上招聘猎才公司朋友推荐公司内部招聘职业介绍所其它第四节：面试的流程第三十一页，共96页。标准的企业面试流程1.先填写登记表，与候选人见面，面带微笑，起身欢送；2.递名片，自我介绍，欢送候选人参加面试；3.介绍此次招聘的根本程序；4.简要介绍公司及产品概况；5.介绍招聘职位的主要职责；6.核实毕业证书及其他职业资格证书原件；7.提问〔行为面试法〕；8.最后留出时间让候选人提问；9.不要当场决定，说明面试结果通知候选人的时间和方式；10.说明假如此次未被录取，资料将存入人才库以备将来有适宜时机时再联络；11.感谢候选人参加面试，承诺对候选人的情况保密。第四节：面试的流程第三十二页，共96页。

对面试人的要求仪容仪表举止大方谈吐和蔼第四节：面试的流程第三十三页，共96页。面谈是“问行为，而不是问观点〞；问过去的真实行为，而不是假设的场景；通过追问，分析事件的真假。第四节：面试的流程第三十四页，共96页。第四节：面试的流程1、请介绍一下你和你的家庭。

2、你有什么优缺点？

3、你有什么特长和爱好？

4、你对自己的业绩是否满意？

5、你如何评价你的过去的工作？

6、你担任何种职务？获得了哪些业绩？

7、你干过哪些行业或职业？

8、你为什么要应聘这个职位？

面试常见的15个问题：

第三十五页，共96页。第四节：面试的流程

9、你对本行业、本单位、本职位有何理解？

10、你认为你合适做什么样的工作？

11、你找工作考虑的重要因素是什么？

12、假如单位的安排与你的愿望不一致，你是否愿意服从安排？

13、假如工作安排与你的专业不对口，你如何考虑？

14、你是否有考公务员的打算？

15、假如本单位和另外一个单位同时聘用你，你将如何选择？

第三十六页，共96页。行为事例回忆开场白主要背景回忆附加信息咨询完毕面试3分钟以内5－10分钟30－50分钟5分钟3分钟以内评估全部的面试时间大概在40－60分钟左右，其流程及每一环节的时间分配如下：请记住：重点是在历史行为样本的采集回忆上第四节：面试的时间第三十七页，共96页。1、做好本部门的人力资源规划2、设计本部门的核心岗位说明书3、提供内部提升的名单与选择标准4、客观公正本部门新进人员的招聘面试小结：

在选人篇，为了配合HR，用人部门要做什么第四节：面试的流程第三十八页，共96页。*TransitionPage过渡页第三章用人篇第三十九页，共96页。选人篇育人篇留人篇人才概述用人篇第一节用人的重要性“夫运筹帷帐之中，决胜千里之外，吾不如子房。镇国家，抚百姓，给馈饷，不绝粮道，吾不如萧何。连百万之军，战必胜，攻必取，吾不如韩信。此三者，皆人杰也，吾能用之，此吾所以取天下也。项羽有一范曾而不能用，此其所以为我擒也。”?史记•高祖本纪?:第四十页，共96页。选人篇育人篇留人篇人才概述用人篇第一节用人的重要性一流的老板，比方刘邦，自己本领不大〔文武都不行〕，也不怎么干活，但重用的属下〔汉初三杰〕本领都很大。二流的老板，比方项羽，自己本领很大〔力拔山兮〕，经常亲自动手干活〔冲锋陷阵〕，却不愿重用有本领的属下〔如范增〕，或是根本看不出谁有真本领〔所以韩信才跳槽去投奔刘邦〕，因此累死累活也敌不过自己一向看不起的无赖刘邦。如此看来，一名优秀老板的最大本领就是四个字：知人善任。第四十一页，共96页。选人篇育人篇留人篇人才概述用人篇第三节用人的原那么用人有道，那么人才济济、人尽其才；用人无谋，那么尽无可用之人，或是无人可用。须以品德为先；适宜的人放在适宜的位子上；扬长而避短，发挥人才的长处；用人也要疑，疑人也可用；勿求全责备；用人不管资级。010602030405第四十二页，共96页。选人篇育人篇留人篇人才概述用人篇第三节用人的原那么须以品德为先01牛根生总结的用人原那么很值得借鉴：“德才兼备，优先使用；有德无才，培养使用；有才无德，限制使用；有才有德，破格重用；无德无才，坚决不用。〞从企业用人的角度来讲，这里的德就是指职业道德，比方“爱岗敬业，老实守信、保守机密、遵纪守法、坚持准那么、廉洁自律〞等。培养使用坚决不用限制使用破格重用德才第四十三页，共96页。选人篇育人篇留人篇人才概述用人篇第三节用人的原那么适宜的人放在适宜的位子上02用人不能学医生，看谁都有病；要学木匠，块块材料都有用。骏马能历险，犁田不如牛。坚车能载重，渡河不如舟。舍长以取短，智高难为谋。生材贵适用，慎勿多苛求。1）杀牛用鸡刀给员工一些挑战和压力是正确的，但是绝对不能拔苗助长。拔苗助长不是对员工的爱护，而是对员工的摧残。2）杀鸡用牛刀第一，牛刀不愿意杀鸡，有机会就撤退。第二，牛刀杀鸡的效果并不好，还不如用杀鸡刀。第三，成本太高，让企业丧失竞争力。第四十四页，共96页。选人篇育人篇留人篇人才概述用人篇第三节用人的原那么去过庙的人都知道，一进庙门，首先是弥陀佛，笑脸迎客，而在他的北面，那么是黑口黑脸的韦陀。但相传在很久以前，他们并不在同一个庙里，而是分别掌管不同的庙。弥乐佛热情快乐，所以来的人非常多，但他什么都不在乎，丢三拉四，没有好好的管理账务，所以仍然入不敷出。而韦陀虽然管账是一把好手，但成天阴着个脸，太过严肃，搞得人越来越少，最后香火断绝。【故事：弥勒佛与韦陀】故事佛祖在查香火的时候发现了这个问题，就将他们俩放在同一个庙里，由弥乐佛负责公关，笑迎八方客，于是香火大旺。而韦陀铁面无私，锱珠必较，那么让他负责财务，严格把关。在两人的分工合作中，庙里一派欣欣向荣景象。第四十五页，共96页。选人篇育人篇留人篇人才概述用人篇第三节用人的原那么扬长而避短，发挥人才的长处03“人莫不有才，才莫不可用。才取其长，用当其宜，那么天下之士皆吾臂指也。〞用人之短，那么天下无可用之人。用人之道，最重要的，是要擅长发现、开掘、发挥属下的一技之长，然后，扬长避短，量才适用。作为管理者，你可以不知道下属的短处，却不能不知道下属的长处。一个人的缺点往往暗示着他的优点：1.当你讨厌一个人急性子，你为什么看不到他的行动力？2.当你讨厌一个人很强势，你为什么看不到他的决断力？3.当你讨厌一个人说话绕弯，你为什么看不到他的思维缜密？4.当你讨厌一个人行动缓慢，你为什么看不到他的包容和淡定？第四十六页，共96页。选人篇育人篇留人篇人才概述用人篇第三节用人的原那么

【案例：西游记团队】案例第四十七页，共96页。选人篇育人篇留人篇人才概述用人篇第三节用人的原那么用人也要疑，疑人也可用04用而不疑，那企业迟早必乱；假如只疑而不用，那企业的人才必定越来越少。正确的态度是：“用人也要疑，疑人也可用。〞“疑〞是指约束和监视机制。企业管理中，既要有受权鼓励机制，又要有监视制约的机制，这是企业管理不可或缺的“两个轮子〞。敢用疑人，会用疑人，更是技高一筹，智高一筹，只有这样，才能保证企业的人才用之不竭。绝对权利产生绝对腐败！第四十八页，共96页。选人篇育人篇留人篇人才概述用人篇第三节用人的原那么05世间最大的浪费，不是水浪费，也不是能源浪费，而是人才的浪费。一世人才，尽够一世之用。人才何曾短缺？惟不得其用而已。人非圣贤，总有瑕疵，且不可能什么方面都做的很好，不可能事事面面俱到。因此，指导者要有宽容之心，不要求全责备。古人讲“水至清那么无鱼，人至察那么无徒〞，求全责备，那么人心不附。纵观历史，凡用人求全责备的皆不能成事，而用人“贵适用，勿苛求〞的皆有奇勋。用人勿求全责备第四十九页，共96页。选人篇育人篇留人篇人才概述用人篇第三节用人的原那么06国有单位论资现象？用人不管资级第五十页，共96页。*TransitionPage过渡页第四章育人篇第五十一页，共96页。出产品之前先出人

——松下兴之助

办公司就是办人

——柳传志第一节育人的重要性第五十二页，共96页。1、“朽木〞不要雕：企业不是学校

2、琢“璞〞为“玉〞：企业是人材加工厂

3、美玉勿再琢：鼓励个性第一节育人的重要性第五十三页，共96页。选人篇用人篇留人篇人才概述育人篇第一节育人的重要性〔一〕培育下属是指导者的良心“下属跟着指导，不管钱挣没挣多少，但个人所掌握的知识、技能和工作才能一定要可以不断的提升，否那么，这个指导就是没有良心的〞指导者的任务之一，就是培养下属，把下属培养成才了，绩效提升了，那么团队的绩效也就上来了！另外，自己用的人，要自己去培养。这样，员工才有感恩的心，才懂得忠诚，才更愿意自动自发的去工作。才能真正成为指导的左膀右臂。第五十四页，共96页。选人篇用人篇留人篇人才概述育人篇第一节育人的重要性〔二〕不能进步低属的素质那么是指导者的责任部属的素质就是指导的素质，部下素质低不是你的责任，不能进步他的素质那么是你的责任。宁肯“鞭打慢牛〞，也不能“卸套不用〞而自己去干。指导不能自恃权重、才能比下属强，就随意干扰下属做事，抢夺下属的权利。只有通过各种岗位的砥砺磨炼，人才才能逐渐成熟，其素质也才能逐渐进步。第五十五页，共96页。选人篇用人篇留人篇人才概述育人篇第一节育人的重要性〔三〕人才培育是企业竞争力不断提升的保障培育人才已经不仅仅是一种福利，而是企业参与市场竞争的最必须的、最重要的手段！松下幸之助说，“出产品之前先出人才。培育人才是现代社会背景下的‘杀手锏’，谁拥有了它，谁就预示着成功。只有傻瓜或自愿把自己的企业推向悬崖的人，才会对培育人才置假设罔闻。〞第五十六页，共96页。选人篇用人篇留人篇人才概述育人篇第一节育人的重要性〔四〕只有输出，没有输入，人才便会枯槁人才的使用过程，是一个人才的输出过程。要使人才保持并增长其才能，那么必须重视人才的才能输入，重视培养。更重要的是采用多种形式，在实际工作中进展培养和锻炼，不断进步其适应飞跃开展的新形势的才能。第五十七页，共96页。选人篇用人篇留人篇人才概述育人篇第一节育人的重要性【微博段子：关于员工成长】1）只有成就员工，才能成就团队、成就公司，进而成就老板；2）怕员工出风头、居功自傲，那是因为你要么心胸不够，要么你仅仅是利用员工而已；3）好的老板一定要关注员工的成长甚于公司的成长，公司最大的投入也应该放在员工身上而不是固定资产、营销等。【请考虑：假如您精心培育的员工流失了，怎么办？】不要怕花费过你巨额培训费用的员工有朝一日离你而去，这是人才开展的正常规律。试想，假如你所培育的人才像GE一样，可以成为1/3全球500强巨头的CEO，你的公司将在业界有多么强大！从另一个角度讲，假设员工离你而去，你反而首先还是应该自问：我精心培育、重用他〔她〕了吗？他〔她〕为什么离我而去？我们首先都会从自身找原因！正如王安石所言：教，养，取，任，每一个环节都不能无视。第五十八页，共96页。选人篇用人篇留人篇人才概述育人篇第二节育人的原那么思想为先思想决定行为。因此，培育下属，要首先注重对价值观/态度、责任心、思想观念等的教导。以身作则言传身教，以身作那么是培育下属最起码要求。指导自己没有做到的就不可能要求下属做好。因材施教不同员工的背景、根底、潜力都是不同的，因此，培育下属，要根据这些差异，因材施教。及时纠错及时纠错就是指指导在下属工作中发现问题或错误时，要及时给予更正。循序渐进柳传志说，“培养人才跟培养裁缝类同，不能一开场就给他一块上等毛料做西服，而应该让他从缝鞋垫做起。〞激发鼓励有时候下属可能对自己缺乏信心，不能清楚地认识和评价自己，这时，指导要多多鼓励下属，激发下属的潜能。第五十九页，共96页。学员学习要经过的四个阶段第二节育人的原那么第六十页，共96页。学员学习要经过的三个过程第二节育人的原那么第六十一页，共96页。培训有三种形式知识教育技能培训态度学习第六十二页，共96页。培训员工知识，如产品介绍、管理制度。单向的交流必须以考试方式来强化结果1、教育第六十三页，共96页。培训员工技能与行为，如沟通技巧、商务礼仪、团队建立。要互动比例；要反复演练；2、培训第六十四页，共96页。培训员工的态度与意愿，如员工责任感、敬业度、成功学。自主学习的形式；不过多讲解；学员自己感悟；3、学习第六十五页，共96页。小测试：培训方式的选择运用教育的方式学习的方式训练的方式时间管理技巧职业生涯规划员工手册出差费用报销制度工程管理员工职业道德操守沟通技巧财务审批制度员工商务礼仪培训非人力主管的人力资源管理第六十六页，共96页。学员的性格和职业倾向(1)第一种人是现实性的：他特别擅长动手使用工具，而不擅长考虑，他合适做伐木工人、园林艺术家这些职位或者工程师；(2)第二种人是研究性的：比方说陈景润、爱因斯坦，他们不擅长使用工具，但是特别擅长考虑，他们就合适去研究某些领域高精尖的东西这些人你就给他派研究性的活，而不能把他提升当经理；(3)第三种人是传统性的：他会压抑自己的天性，他这个职位要求他是什么性格，他就会是什么性格。比方说审计、会计、出纳、银行家；第二节育人的原那么第六十七页，共96页。学员的性格和职业倾向(4)第四种人是进取性的。这种人冲劲特别足，自我指导、鼓励，又能干，又上进，别人不问他，他自己也会说一些创造性的主意，这些人最合适做销售、经理；(5)第五种人是社交性的。人力资源部的人很多都是社交性的，就是说相对于人和事还有工具来说，最爱打交道的是人。可能考虑没有那么高精尖，可能你让他做详细的工作，做的也不好，但是愿意跟人打交道，这种人也比较合适当经理；(6)最后一种类型的人是艺术性的。你会发现有的员工，他哪怕只是一个普通员工也特别爱成为焦点。不管他是不是经理他都要出风头，这种人叫做艺术性的人你怎么使用这种人呢?你想用他就应给他安排特别容易出彩的那些活儿，而且一旦出彩后，把他放在大家的中心去表扬他。第二节育人的原那么第六十八页，共96页。学员职业定位(1)技术功能性的职业他就专门当工程师、工程主管、工程主管这些跟技术、工具有关系的；(2)指导性的职业这些人天生就是当指导的，就算他如今是工程师，他也是在工程师那一圈内最会指导别人的，你用人的时候，一定要把这一部分人挑出来放在管理岗位上，那才叫适才适岗；(3)创造性的职业他心里总会想：我制造出一个自己的产品，我去从事一个自己擅长的职业，我去当老板。假如你的企业里有创造性的人，他天生就是要自己去当老板的，你不用去留他，而是最大程度地去使用他，让他给你回报；第二节育人的原那么第六十九页，共96页。学员职业定位(4)自主独立的职业自主独立的这种人比较合适当参谋、学者、大学教授，他不太擅长管事、管人，他觉得那个烦人，他愿意自己写点东西，研究点东西。企业里的参谋最好是这种类型的人。(5)平安感的职业有人会寻求这样一份工作：不高的工资没什么事、福利好、有住房、不会失业就行。这是追求平安感，他一辈子就是这样下去了，所以你怎么使用这部分的人呢？不用给他股票，不用给他太多的工资，只需给他平安感他就会在你这儿效劳一辈子。第二节育人的原那么第七十页，共96页。四种指导风格低才能，低意愿员工：低才能，高意愿员工：高才能，高意愿员工：高才能，低意愿员工：第七十一页，共96页。*TransitionPage过渡页第五章留人篇第七十二页，共96页。第四节留住人才的方法推荐第七十三页，共96页。第四节留住人才的方法推荐第七十四页，共96页。选人篇用人篇人才概述留人篇育人篇第一节人才流动的现象分析现象：优秀员工不顾挽留，翩然而去；潜力员工不顾期待，悄然远去；重点培养员工不顾重托，撒手而去。这无疑让我们的企业指导者甚为遗憾。每个人都是主观自己，客观别人，每个人都有选择自己开展方向的权利，员工对自己的事业的关心肯定排在对公司的关心前面，这并不是不忠诚。第七十五页，共96页。选人篇用人篇人才概述留人篇育人篇第一节人才流动的现象分析什么才是对公司的忠诚？只要在这个公司干一天，就要替公司说话，替公司做事，就要维护公司的利益。这才叫忠诚。员工分开公司，是为了个人的事业得到更好的开展，而并不是对公司的背叛。而让一个人呆在一个他不能成长和进步的环境里才是真正野蛮的行径或者假慈悲。第七十六页，共96页。选人篇用人篇人才概述留人篇育人篇第一节人才流动的现象分析人才流动，水活鱼肥〞。人才流动的结果是人尽其才，各得其所。人才的合理流动，是企业开展不可逾越的客观规律，由于企业与人才互相之间始终面临着“适应〞与“不适应〞的问题，就必然会产生人才的流动；假如企业将不适应的人才长期滞留到某一职位上，而不进展合理的流动〔包括在内部提供二次竞争时机〕，不仅不能促进人才的成长，甚至还会对企业的开展产生阻碍。重要的是建立起组织与所有员工的“永久关系〞，让人才流出后仍成为组织的永久财富。天地生人，有一人应有一人之业；人生在世，生一日当尽一日之勤。第七十七页，共96页。选人篇用人篇人才概述留人篇育人篇第一节人才流动的现象分析人家想走，强留也不安心。能留那么尽量留，不能留那么做个顺水人情，何乐而不为？第七十八页，共96页。选人篇用人篇人才概述留人篇育人篇第二节人才流失的危害概述虽然员工的合理流动是正常的现象，也是必要的，但当前许多员工流动存在不合理性，甚至出现危险性。员工高比例流失，不仅带走了商业、技术机密，带走了客户，使企业蒙受直接经济损失，而且，增加了企业人力重置本钱，影响工作的连续性，也影响在职员工的士气和稳定性，假如人才到竞争对手那里去了，对企业的危害更大。因此，除了需要淘汰的员工外，假如对人才流失不加以控制，最终将影响企业持续开展的潜力和竞争力。因此，假如员工的流失率过大，应该仔细探求原因，难道员工翅膀硬了就一定要飞吗？第七十九页，共96页。扑捉员工跳槽前的珠丝马迹、征兆第四节留住人才的方法推荐第八十页，共96页。第三节人才流失的原因分析选人篇用人篇人才概述留人篇育人篇离任背后的关键数字第八十一页，共96页。第三节人才流失的原因分析选人篇用人篇人才概述留人篇育人篇入职1个月离任，与HR的关系较大01员工入职一个月时，假如HR没有组织很好的入职接待与手续办理、入职培训与考核、入职沟通与关心，那么很可能会导致员工离任，因为假如HR没有做到上述入职事项，这说明公司还不够正规，或者从企业文化上反映出公司对新员工不够重视。第八十二页，共96页。员工辞职，是辞掉了他们的经理，而不是公司。“进入的是公司，分开的是上司〞。因此，当员工经过三个月的共事，发现上司的管理程度较低，或与上司在价值观、工作目的、管理方式、工作风格等方面分歧严重，也是导致人才流失的因素。入职3个月离任与直接上司关系大02第三节人才流失的原因分析第八十三页，共96页。第三节人才流失的原因分析选人篇用人篇人才概述留人篇育人篇入职6个月离任与企业文化关系大03员工工作，并不仅仅只是为了薪水，良好的企业文化如同丰厚的“精神薪金〞，对员工也异常重要。比方，具有亲和、平等和包容的团队气氛，可以让员工将自己的梦想和公司的目的严密结合，实现个人成长与企业开展的双赢，这样的企业文化显然具有很强的新引力，反之，那么会造成人才流失。第八十四页，共96页。第三节人才流失的原因分析选人篇用人篇人才概述留人篇育人篇入职1年离任与薪酬关系比较大04“天下熙熙，皆为利来；天下攘攘，皆为利往〞。薪酬福利虽然不是员工关注的全部，但却是员工愿意留下来工作的根本因素。薪酬作为企业向所招聘人才支付的购置其人力资源的“价值回报〞，不仅是人力资源所有者赖以生存和开展的经济根底，更是代表了企业对人才价值的评价。第八十五页，共96页。第三节人才流失的原因分析选人篇用人篇人才概述留人篇育人篇入职3年离任与开展空间关系比较大05人与事不相适应，用非所学，用非所长，个人职业生涯方案难以实现；培训时机少、升迁时机少，人才被闲置，没有开展空间；或工作单调缺乏挑战而引起职业倦怠。这些因素也是导致人才流失的主要原因。古往今来，但凡人才都有理想抱负，希望有所成就，假如“英雄无用武之地〞，自我实现的需求得不到满足，必然会另谋高就。韩信本在项羽帐下听用，但是项羽只让他做一个执戟郎，无视他统帅三军的帅才，韩信不得志，转而投靠刘邦。韩信第八十六页，共96页。第三节人才流失的原因分析选人篇用人篇人才概述留人篇育人篇入职6年分开的可能性很小，主要因公司的前景06在中国，入职六年的员工可以算得上是公司的元老了，一般来讲，在公司内均会积累较为丰富的经历和人脉，甚至也有一个不错的职位和收入，这个时候离任风险较大。但假如公司的开展前景不明或内部管理混乱，对个人的将来也看不到希望，假如这个时候有更好的时机，或者猎头出高薪来挖人，那么，人才流失也是不可防止的了。第八十七页，共96页。第三节人才流失的原因分析选人篇用人篇人才概述留人篇育人篇【案例：-，谷歌17位顶梁人才离任：四大离任原因】美国媒体发表分析文章称，作为全球最成功和最知名的企业，谷歌在-年有包括李开复在内的17位顶级高管分开谷歌。为什么如此众多的人才会相继分开一家如此成功的公司？某专业机构在与诸多分开谷歌的人士进展交谈后，根本归纳出了以下四个原因。谷歌不再像以前那样具有创业精神。谷歌的高层职位毕竟有限。众多公司都试图招募谷歌的员工，向他们提供大笔薪酬和诱人的职位。谷歌如今已经是一家庞大的公司，因此即便人员流动比例不大，看起来也会有众多员工流失。第八十八页，共96页。第四节留住人才的方法推荐选人篇用人篇人才概述留人篇育人篇提升HR管理水平，完善入职引导01其他有效的留人方式员工从面试、入职开场，直到试用期转正，这期间的工作都是HR主导的。所以，提升HR素质，完善入职引导、培训、考核等相应的工作标准，对留人有着非常直观的作用。提升管理者的管理水平02如前分析，员工的离任与直接上司关系非常大，因此提升管理者的管理才能