《中小企业薪酬管理问题研究6400字》

中小企业薪酬管理问题及优化分析案例—以S公司为例目录TOC\o"1-3"\h\u9081一、引言 116731二、相关理论概述 116425（一）薪酬管理的含义 16581、薪酬 1261892、薪酬管理 117383（二）薪酬管理的主要内容 1132221、薪酬目标管理 286932、薪酬体系管理 2227403、薪酬结构管理 2162594、薪酬政策管理 330597三、企业薪酬现状及存在的问题——以S公司为例 38576（一）公司概况 3110051、S公司简介 3163622、公司组织结构 3219893、公司人力资源现状 46885（二）S公司薪酬管理现状 5264961、薪酬体系 6239482、薪酬结构 671053、薪酬水平 792814、薪酬管理制度 75334四、S公司薪酬管理存在问题及原因分析 727271（一）薪酬管理制度不完善 725111（二）薪酬管理结构不合理 81197（三）薪酬激励机制不合理 826504五、解决S公司薪酬问题的对策 827603（一）完善薪酬制度 829258（二）优化岗位设置 95903（三）构建产业特性的绩效考核薪酬体系 927053结论 912988参考文献： 10一、引言伴随着经济全球化的脚步，知识经济时代已经降临，我国的各行各业都得到了新的发展机遇，但企业之间的竞争也急剧上升，而企业间的竞争主要集中在人才的竞争上。薪酬管理现在已经被视为是企业人力资源管理中不可或缺的组成部分，在进行公司管理时，通过设计更加合理、科学的薪酬管理政策，可以让企业对优秀的人才产生极大的吸引力，对企业保留精英骨干和维持精英骨干的积极性和创造性有很大的影响，从而让企业在发展中获得良性竞争。目前，我国许多中小企业在发展中，都存在着薪酬管理水平不高的问题，很多公司的薪酬管理观念较为传统，使企业在发展的过程中保持进步的状态。如果较为落后的薪酬管理制度，会让员工没有责任感，工作激情无法提高，也会失去工作积极性，因此，公司企业要知道使用有效的手段使员工的积极性上升，使员工的工作激情高涨，进而让员工潜力得到激发。二、相关理论概述（一）薪酬管理的含义1、薪酬薪酬：指员工作为劳动关系的一方，在用人单位，企业所得到的各种回报，包括货币和非货币的，物质和精神的。具体来说，薪酬是指劳动者在付出自己的脑力、体力劳动之后，从企业所获得的收入及各种具体福利和服务的总和[1]。2、薪酬管理薪酬管理，是指在组织发展战略指导下，企业管理者根据\o"员工"员工所提供的劳动或服务，对员工的\o"薪酬水平"薪酬结构、\o"薪酬结构"薪酬形式、薪酬水平、和支付原则等进行确定、调整、分配的过程。薪酬管理它关系到每一位员工的自身利益，也是人力资源管理组成中的重要部分，薪酬是员工在企业中的工作能力和水平最直观的体现，职工往往也会通过薪酬来衡量自己在企业中的价值，因此薪酬管理的公平性和有效性也会成为企业提高竞争力的一部分[2]。（二）薪酬管理的主要内容薪酬管理作为人力资源管理组成的重要部分可以看出，薪酬管理的主要内容包括：薪酬目标管理、薪酬体系管理、薪酬结构管理和薪酬政策管理等。1、薪酬目标管理薪酬目标管理是指既要在支持企业发展情况下又要满足员工的需要情况下，创造一个对于双方相对公平、合法的薪酬体系，理想的结果是员工被吸引到企业中，通过一定的激励目标，使员工为企业创造良好的工作效率与价值。一般来说，薪酬目标的确立应当服从于企业人力资源总体战略的方向和目的。从而实现三个目标：一是提高吸纳和维系各类专业人才，不断提高专业人才的核心竞争能力，二是提高员工的积极性，创造更高的效率和绩效，三是努力协调组织发展战略与个人目标相一致[3]。2、薪酬体系管理薪酬体系管理是在强调薪资制度的内部一致性、外部竞争力和员工创造的贡献率的基础上，将基本工资、绩效工资、短期或长期福利管理等形式有效的结合起来[4]。充分的发挥出薪酬管理在企业的人力资源开发中的战略性、整体性和引导性的作用并且经过科学化管理，促进企业薪酬体系管理的良性循环过程，如图1。薪酬体系管理科学化薪酬体系管理科学化提高员工满意度提高员工满意度足够支付薪酬的财力足够支付薪酬的财力稳定劳资关系稳定劳资关系实现企业经营战略目标实现企业经营战略目标吸引并留住人才企业生产力日益提高吸引并留住人才企业生产力日益提高00员工知识技能与日俱增员工知识技能与日俱增图2-1企业薪酬体系运行图3、薪酬结构管理薪酬结构是为员工制定的各项目构成及薪酬比例大小。薪酬结构一般主要包括固定薪资和浮动薪资两部分，其中固定薪资又包括：职务等级工资、基本工资和岗位工资等，浮动薪资包括：工龄，绩效，福利和奖金等。进而员工对企业的薪酬结构是极为关注的，它一般体现在企业对于职位的重要性和其相对价值。因此薪酬结构一是要激励员工的工作动机，二是吸引有能力的人才，三是合理确定企业内部各岗位的相对价值。一般来说，企业往往会通过基准职位定价法、直接定价法、设定工资调整法、当前工资调整法来进行薪酬结构的设计[5]。4、薪酬政策管理薪酬政策主要涉及到企业的薪酬分配的制定、薪酬结构的调整、预算控制方式以及企业薪酬支付制度，绝大程度的公开透明化。薪酬政策着眼于可能影响企业绩效的薪酬运行的方方面面，约束和引导着企业薪酬管理行为，保证决策、行动与目标的连续性。从而，最大限度地发挥薪酬对\t"/item/%E8%96%AA%E9%85%AC%E6%94%BF%E7%AD%96/_blank"企业战略的支持[6]。三、企业薪酬现状及存在的问题——以S公司为例（一）公司概况1、S公司简介S公司成立于2011年07月07日，是一家集土地勘测、规划修编、土地整理、地产市场服务、评估评价等国土资源与城乡发展综合服务于一体的综合服务提供商。公司由熟悉中国土地管理政策、城乡建设法规、地产市场、信息科技，精于管理和投资的专业人士创建，致力于提供管理综合服务。主要为各级政府、国土资源、住建、农业、环保、林业及水利管理部门，大型企事业单位和行业客户提供管理顾问。现拥有职工85人，其中各类高中级技术人员20人，公司经营范围包括：勘测规划设计服务；土地利用规划、土地专项规划的编制、设计、论证、咨询；土地整理；信息技术咨询；计算机系统集成；房地产营销策划；测绘服务；工程勘察设计；数据处理服务；数据库服务；软件开发；地质灾害治理服务；农业技术推广等。面对测绘市场竞争的日益激烈，更多小型测绘公司的建立，使得公司所占有的市场份额比例逐渐缩小，昔日的飞快发展也慢慢停滞下来，虽然企业管理者已经意识到问题，但并没有从根本上解决问题，导致最后结果不尽如人意 。2、公司组织结构各部门主要只能如下：市场部：负责市场推广以及业务谈判地信部：负责处理测绘内业数据测绘部：负责外业测绘任务规划部：负责城乡规划，城乡建设等规划项目质检部：负责内业数据检查批改任务财务部：负责财务核算、资金管理等综合部：负责人事、行政、总工办的工作，包括车辆、办公日用品、接待、招聘、薪酬管理、绩效等工作。3、公司人力资源现状公司现有员工85名，其中高级管理人员5名，占总人数的5.88%，行政类员工5人，占总人数的5.88%，技术类职工72人，占总人数的84.71%，其他职工3人，占总人数的3.53%。如图2图3-1S公司人员职能分布图从S公司员工受教育程度来看，其中学历在中专以上的有15人，占总人数的17.65%，大专以上的人员有30人，占总人数的35.29%，本科以上的人员有20人，占总人数的23.53%，研究生以上的人员有20人，占总人数的23.53%，如图3图3-2S公司人员受教育程度分布图从S公司年龄分布来看，21-30岁有51人，占总人数的60%，这个年龄段的人数最多，说明90后占据公司主要数量，31-45岁之间有30人，占总人数的35.29%，45岁以上的有4人，占总人数的4.71%，如图4.图3-3S公司人员年龄分布图（二）S公司薪酬管理现状公司自2011年成立起，一直实行扁平化管理模式，各部门实行统一的薪酬政策和考核制度，公司现执行的薪资制度至今已用了9年，并与公司的考核制度相配套，随着制度的有效执行，公司逐渐取消了加班费，降低车补等福利制度，并将所有补贴和报销纳入工资总额中，所有员工按照统一的标准和制度核定工资。1、薪酬体系S公司的薪酬体系主要包括基本工资，岗位工资，津贴，绩效工资，福利这五大部分，其中基本工资、岗位工资按照技术等级不同，规定了不同的标准，绩效工资和津贴按照各项目的营利情况进行提取和分配。福利则是按照国家规定和公司现有的状况进行分配。公司现有的薪酬体系分为高级管理人员、中级管理人员和技术员来划分高级管理人员实行年薪制高级人员按照与公司法定代表人签订的年终考核任务兑现，每月发放年薪的70%，其余30%与当年的分红一起发放。中级管理人员实行岗位技能制中级管理人员一般为各部门经理和副经理，薪资主要由：基础薪资、岗位薪资、项目提成、年终奖等构成。项目提成按照项目当年的完成度分配，绩效薪资每半年发放一次。技术员实行效能薪酬制其主要薪酬构成为：基础薪资、岗位薪资、绩效薪资和年终奖等构成。野外津贴或出差补助按照40/天标准执行，餐补和驻外补助分开发放。2、薪酬结构公司员工月度工资统一按照基本工资+岗位工资＋工龄补贴统一发放。基本工资——按照员工基本生活费用，员工的职级不同，相应的基本工资也会有小范围的浮动。岗位工资——按照员工在公司内不同的职位来划分工资，岗位工资是按照职位级别来区分，这部分收入会成为员工工资收入的主要来源。工龄补贴——按照在公司工作的年限，第一年50元，从第二年开始后每年增长20元。除了月度工资外，每月的固定薪酬还包括交通补助、通讯补助。年度薪酬还包括每半年发放的绩效工资和年终奖金以及过节福利。对于驻外的人员，不论职级大小，每天还会有驻外补贴20元/天和餐补20元/天。每年的中秋节还会有200元的节日津贴同当月工资一起发放。奖金一般是指年终奖金，管理人员的年终奖金人会事职员根据总经理的指导意见制定相应的基数。技术人员则按照员工的本年度的固定工资总和的10%-20%发放。福利一般包括缴纳社保，在公司工作超过3年的员工，每年有一次免费体检和年终聚餐。公司为员工每月缴纳的社保（基本养老保险、失业险、工伤险、医疗保险、生育险）会根据当地的政府规定执行。丧假、婚假、产假、病假（需开具医院的病假证明）会保留全额的基本工资，无岗位工资。年终聚餐，一般在公历年度的前一个星期，抽出1-2天在外地举行。3、薪酬水平公司目前处于发展阶段，应该采用高薪吸引、留住人才。但由于小型测绘公司的崛起，导致公司年度资金比往年相对低一些，资金有限，因此公司采用混合型策略。部分员工的薪资比市场上相应职位偏低一些，公司较少一部分人的薪资会比平均水平略高一些[7]。4、薪酬管理制度公司对于管理人员和普通员工的月度薪资发放按照统一标准执行：基本工资、岗位工资、交通补助、通讯补助加工龄补贴。每月月末部门经理每月对月供考勤及当月考核进行打分评定，基数为1及以上的，当月不扣工资。基数为1以下的，则根据最终基数扣除相应的工资（一般以80元为基础，按照其倍数扣除），由人事专员负责统计核算，最后经由领导审核、签字，再将签字后的工资表交由出纳会计，由出纳会计在次月15号将薪资发放到员工的工资卡（如碰到周末、法定节假日，会相应的顺延）。绩效考核会根据项目的利润来分别制定不同的绩效价格，在一个项目完成后根据员工所做的工作量及工作质量由部门经理进行评定打分，根据工作量计算绩效薪资。完成部门评定后交由人事专员，人事专员负责核对绩效金额，再交由领导审核签字，每半年发放一次。四、S公司薪酬管理存在问题及原因分析（一）薪酬管理制度不完善随着公司的发展逐渐增大，不同层次的的员工工资差距越来越大，员工对于薪资要求也越来越高，薪酬管理制度需要满足员工对未来的发展需求以及公平感，才能激发起员工的工作积极性、主动性，提高工作效率。公司内部制度存在缺陷，当员工对当时薪资不满意时，会私下找领导探讨薪资问题，导致领导因此对此员工薪资进行一定调整，不找领导的员工，还是按照一年200的幅度涨幅,因此企业应当完善管理制度，严格按照管理制度对员工薪资进行评定。对于高学历员工，采用高薪吸引，对于老员工的薪资涨幅一直停滞不前，有些职位已经低于市场平均水平很多，导致员工产生心理不平衡，引发员工大规模辞职。所以应按照实际情况适当缩小差距，站在大多数员工的角度适当的调整和完善，激励员工的公平感[8]。（二）薪酬管理结构不合理薪酬结构中员工的薪酬构成和所占比重相对固定，无法最大发挥薪酬的激励作用，S公司长期以来薪酬结构一直是基本工资、岗位工资、工龄补贴、交通和通讯补贴等固定薪资和奖金（一般指年终奖），基本保持固定薪资和年终奖金8:2。固定薪资是对员工岗位价值的肯定与认可，奖金在总薪酬比例中占的过低，年终奖的基数常年不变，员工的工资基本主要靠绩效来拉开，因此缺少激励性和风险性。使得员工“随大流”居多，薪酬的激励和约束力不强，缺乏工作热情和内部竞争力。（三）薪酬激励机制不合理薪酬机制单一僵化，员工的考核标准的制定全部由企业单方面制定，人事专员不能很好的与员工进行沟通，即使制定了考核标准，员工也无法理解其中的薪资分配，考核过程中无法全方位了解员工，只能凭相对主观意识打分，忽视员工在完成工作的过程中遇到的困难，不利于绩效目标的实现[9]。五、解决S公司薪酬问题的对策（一）完善薪酬制度首先，根据公司的经营特点及市场水平，适当调整基本工资水平，要有严格的奖罚制度，如果员工通过自身的努力，提高了自身的工作效率以及知识储备，那么员工的工作绩效和劳动价值也应当随之相应的提高。以此来调动员工的工作积极性，招贤纳士，建立一个完善的团队，减少人员流动，消除员工不满情绪。避免平均倾向，即不论员工工作能力如何，都会进行统一的涨幅。其次，S公司在人才培训方面相对于滞后，不能满足员工自我能力提升和自身素质的提高，对于培训的考勤制度不能严格执行，事后对于培训效果不能进行很好的反馈。因此，应当划分考勤登记，对培训内容在事后做一个小测验，能更好了解到今后培训过程中需要注意的问题以及加深员工对知识点的记忆，以免有人从中浑水摸鱼。（二）优化岗位设置坚持以人为本，设置合理的薪酬体系，在薪酬体系设计额过程中，必须遵循的原则：外部竞争力、公平性、激励性、经济性。工资——提高岗位工资、基本工资和工龄补贴，提升员工的公平感和满意度，从上述四个原则上对固定工资进行评估和测算。对原有的职级等级进行调整，由原来的16级改为22级，使用同一等级序列，增加全勤奖励（每月全勤奖200元）、工龄补贴的基数改为每增加一年，提高50元/年，提高员工的满意度。奖金——将奖金和绩效相互关联起来，将每个人的工作目标产能化，根据每个人分配的产能值与绩效挂钩，年底将每个人的产能按照基数测算，完成基本产能的给2倍工资，超出部分按照2-4倍的奖励。福利——增加一金（住房公积金），由原来的五险改为五险一金，将驻外补助和驻外餐补各提高为30元/天。将3个月的试用期缩短为2个月，不仅吸引人才还能激励员工，防止企业人才流失。（三）构建产业特性的绩效考核薪酬体系在考核绩效过程中，质检部的质检人员也可以参与其中，将评定流程改为：自我评定——员工互评——质检评定——部门经理评定，其各占比重为：15%，20%，30%，35%，质检评定可