人员素质测评与岗位职务描述

人员素质测评与岗位

职务描述2011企业培训师白丽英

bxuer@yahoo.c丽英，心理学硕士，管理学博士福州大学应用心理系副教授中国心理学会高级会员人事部全国人才流动中心人才测评师培训讲师福建省企业经营管理者评价推荐中心人才测评高级顾问福建省青少年研究会心理健康教育专业委员会常务理事承担和参与各级课题10余项，主编和参编著作5部，发表学术论文30余篇。近年来承担工商管理硕士（MBA）、国家人才测评师、国家心理咨询师、国家人力资源管理师等职业资格培训；同时为多行业提供心理测评和人才选拔专业服务及心理调适方面的讲座，行业涉及政府、银行、税务、电力、高校、空管、地产、移动、电信、邮政、部队、监狱、制造业等。

课程关键词人生三原色事-人人-事PPPOB需要了解三方面第一，你要了解员工的长处和弱点。第二，你要了解员工受什么激励。第三，你要了解员工独特的学习方式。知人善任权，然后知轻重；度，然后知长短。物皆然，心为甚。为将之道，当先知人，知人之道，当先知心。按本色做人，按角色做事，按特色定位。人员素质测评（事-人）人-职-组织匹配管理学和心理学背景的不同优势人员评价体系图工作分析岗位胜任特质分析人员评估人－职匹配企业战略规划企业文化人力资源配置／人力资源发展人－组织匹配真正的冰山在水面之下……可见的外显的深藏的内隐的知识技能社会角色自我概念个性动机岗位职务描述准备了解基本情况；确定调查样本；建立相关联系设计调查方案；进行人员培训等调查编制各种调查提纲和问卷；综合运用各种调查方法实地调查有针对性地搜集信息；重点搜集工作人员必须具有的特征性信息要求被调查者对各种工作特征和人员特征的重要性做出等级评定分析仔细审核，尽可能排除无关信息；尽可能发现问题归纳总结工作要点；回顾最初任务，有针对性改进，确保解决问题完成岗位说明书的设计方法经验因素教育因素个人特质因素岗位责任岗位说明书包含内容一般资料工作描述（概要、内容、职责、效果、关系、设备使用等）任职资格说明（最低学历、年限和经验、培训、能力要求）工作条件和环境说明（场所、危险性、时间特征、强度说明、舒适度等）岗位职务描述的基本理论Herzberg’sTwo-FactorTheorysource:Herzberg,Frederick.OneMoreTime:HowDoYouMotivateEmployees?HarvardBusinessReview,Jan2003,Vol.81Issue1,p87-96导致不满意的因素保健因素（外部）

导致满意的因素激励因素（内部）504030201001020304050%%发生频率的百分比安全感地位与下属的关系个人生活与同事的关系薪酬工作条件与上级的关系监督公司的政策和管理成长与发展信任责任工作自身认可成就25双因素理论Herzberg’sTwo-FactorTheoryDissatisfactionSatisfactionTraditionalViewHerzberg’sViewHygienefactorsDissatisfactionNoDissatisfactionQualityofSupervisionPayCompanypoliciesPhysicalworkingconditionsMotivatorsNosatisfactionSatisfactionPersonalgrowthResponsibilityAchievement保健因素——激励因素——是工作富有成就感、工作成绩得到认可，工人本身、责任大小，晋升、成长等内部因素（与工作满意有关），当对工作满意时，倾向于把这些因素归功于自己。

为什么用工作认可代替金钱激励？

过去用加薪代表表扬越来越多地被荣誉榜、表扬等代替。.双因素理论的启示:（1）对于激励因素来说，它的满足能带来工作满足感，它的不满足并不导致不满意，是没有满意。（2）对于保健因素来说，它的欠缺带来不满意，它的满足并不导致满意，而是没有不满意。（3）激励因素是由工作本身产生的，工作对职工的吸引力才是主要的激励因素，职工从事具有潜在激励因素的工作的本身就是激励。（４）要注意工作安排(工作丰富化)，注意精神激励，给予表扬和认可和成长、发展、晋升机会，这种内在激励作用更大，维持时间更长。.（５）若把某些激励因素（如物质奖励）变为保健因素，或任意扩大保健因素，都会降低从工作中得到的内在满足，即外部动机的扩大会引起内部动机的萎缩，积极性下降。如果金钱与绩效没有联系，那么花钱再多，也起不了激励的作用，而一旦停发或少发，则会造成职工的不满。这样，工资和奖金就成了保健因素。如果工资和奖金与工人的绩效挂钩，那么它们可以发挥激励作用，也就成了激励因素。麦克利兰的需求理论

（McClelland’stheoryofneeds）打靶1米1元，2米4元，3米8元n米n2元，

你选哪一个靶子？成就的需求

(needforachievement)权力的需求

(needforpower)合群的需求

(needforaffiliation)高成就需求者：（1）追求个人成就而非报酬本身

（2）设置中等挑战性目标，不喜欢靠运气成功，成功率0.5时绩效最高。

（3）愿承担责任，渴望及时获得绩效反馈，在经营自己公司或独立管某一部门时成功。

（4）在经营自己公司或独立管理某一部门时易成功，不一定是优秀管理者，只管自己做好，不管影响其他人做好。.具有高度成就需要的人对企业、对国家都有重要的作用。一个企业拥有这种人越多，劳动生产率越高，发展和成功就越有保障。一个国家拥有这样的人越多，就越兴旺发达。据他调查，英国在1925年时所拥有的高成就需要的人数，在二十五个国家中名列第五，而当时的英国确实是一个兴旺发达的国家；

1950年，英国所拥有的高成就需要的人数，在329个国家中已退居第二十七位，而事实上当时的英国也正在衰退。不发达的重要原因是缺少高成就需要的人。措施：（1）提供及时准确的绩效反馈

（2）鼓励他们自我参与目标设置

（3）创造让条件让他们充分施展才华

（4）让他们做挑战性、责任感强的工作

（5）增加他们的工作自主性

（6）改变领导方式，少监督、多支持

.高权力需要者：喜承担责任，努力影响控制其他人，喜竞争性和重视地位和环境，比起绩效，更关心威望和对其他人的影响力。高权力动机是管理有效性的必要条件。

高合群需要者：努力寻求友爱，喜合作性而非竞争性环境，渴望有高度相互理解的关系，据研究，优秀的管理者常有高权力需要和低合群需要。

奥苏贝尔的内驱力？

岗位职务分析与培训方案设计书上例子认真读人员素质测评其学科基础——心理测量学发展历史和应用事-人人-事测-评历史发展19051917，美国参加一战，1917.3-1919.1，200多万官兵测试，战后，20年代开始，用于工业。中国，古代，20世纪初，30年代职业介绍所，80年代发展尝试，1989.1中组部〈关于国家行政机关补充工作人员实行考试办法的通知〉1988，上海市任职资格评价中心涉及内容心理测量（能力、人格、职业倾向、价值观等）人才测评（无领导小组讨论、结构化面试、文件筐、情景模拟等）心理测量

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