日化总部员工绩效考核管理办法

———日化总部员工绩效考核管理办法

篇1:日化总部员工绩效考核管理方法

九鑫日化股份有限公司

总部员工绩效考核管理方法

****管理询问公司

二零零五年一月

九鑫日化总部员工绩效考核管理方法

名目

第一章

总则1其次章

绩效考核组织管理2第三章

绩效考核方法4第四章

绩效考核流程7第五章

季度绩效考核结果10第六章

年度绩效考核结果11第七章

员工申诉及其处理13第八章

附则15附

表16附表一

员工绩效考核表16附表二

业绩合同17附表三

绩效考核面谈表18附表四

业绩合同执行跟踪表19附表五

绩效考核申诉表20第一章

总则

第一条

适用范围

本方法适用于九鑫日化股份有限公司(以下简称"公司')总部的全部员工，包括总裁、副总裁、部门总监、总监助理、总部一般员工等，但不包括临时工和适用员工。

其次条

考核目的

(一)通过绩效考核，对公司的业务活动进行有效掌握，提高管理水平;

(二)通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作;

(三)通过客观评价员工的工作绩效，关心员工提高自身工作水平，激发员工的工作热忱，培育和引导员工树立正确的公司价值观，鼓舞优秀员工长期与公司共同进展。

第三条

考核原则

(一)与公司进展战略相匹配

(二)以提高绩效为导向

(三)定性与定量考核相结合

(四)多角度考核

(五)公正、公正、公开

其次章绩效考核组织管理

第四条

董事会下设的薪酬考核委员会职责

董事会下设的薪酬考核委员会帮助董事会考核总裁、副总裁、部门总监、省办经理等关键岗位，并依据考核结果赐予奖惩，激发经营层的乐观性，必要时可聘请外部薪酬顾问专家参与，其职责如下：

(一)依据市场水平和公司的实际状况，对薪酬考核方法进行评估并提出改进和调整建议;

(二)负责为公司员工薪酬考核方法的制定供应指导原则和建议，并最终审定其薪酬考核方案;

(三)负责批阅部门总监以上人员(含省办经理)的半年度和年度考核结果;

(四)负责审批总监以上人员与考核结果挂钩的薪酬奖惩措施;

(五)最终处理公司员工绩效考核异议。

第五条

公司人力资源部职责

公司人力资源部是公司总部员工绩效考核工作的详细组织执行机构，其职责如下：

(一)负责公司员工绩效考核管理方法的编写;

(二)对员工绩效考核工作进行培训与指导，并为各部门供应相关询问;

(三)组织实施总部员工的绩效考核;

(四)监督员工绩效考核过程，订正与惩罚考核过程中的不规范行为;

(五)统计汇总员工绩效考核评分结果，并严格保密;

(六)协调处理员工绩效考核工作中的异议;

(七)建立员工绩效考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、工作改进、培训、嘉奖惩戒等的依据。

第六条

公司总裁/副总裁的职责

(一)负责公司考核工作的整体组织及管理;

(二)负责与主管部门总监共同制订绩效考核指标;

(三)负责监督主管部门总监的工作过程，建立考核记录;

(四)负责在每个考核期结束后对主管部门总监进行考核评分;

(五)负责对被考核人的考核结果进行反馈，并关心其制定改进方案，并监督检查其改进方案的执行过程;

(六)协调处理公司员工考核工作中的争议。

第七条

各部门总监的职责

(一)负责本部门考核工作的整体组织及管理;

(二)负责与被考核人共同制订绩效考核指标;

(三)负责监督被考核人的工作过程，建立考核记录;

(四)负责在每个考核期结束后对被考核人进行考核评分;

(五)协调处理本部门员工考核工作的争议;

(六)为本部门员工建立绩效考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、工作改进、培训、嘉奖惩戒等的依据。

第三章绩效考核方法

第八条

绩效考核周期

总部员工在每季度初第一周进行上季度的考核和下季度关键业绩目标的确定，在周五下班前完成直接上级评价和下季度绩效考核表，由部门总监审签后交到公司人力资源部。总监以上人员的季度绩效考核结果由公司人力资源部总监收集整理后报总裁办公会审批确定。

第九条

绩效考核指标的分类

绩效考核指标包括关键业绩指标、协作满足度和工作态度，对于不同的考核对象，不同的考核期间需要采纳不同的考核指标。

(一)关键业绩指标体现各岗位本职工作任务完成的结果。每个岗位都有对应岗位职责的关键业绩指标;

(二)协作满足度体现部门或员工团队合作和协作精神的发挥;

(三)工作态度指被考核人对待工作的态度，包括工作的乐观性、工作的责任心和工作的纪律性等。

第十条

绩效考核指标的权重

权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的考核人评价时的相对重要程度。

(一)指标的权重一般不低于5%，过低则难以在全体指标中体现出作用;

(二)指标之间的权重差异不低于5%，这样才能体现不同指标之间的重要性差异;

(三)对特殊关键，影响全局性工作成果的指标可设立为"一票拒绝'指标，即假如某项关键指标未按标准完成，无论其它指标是否完成，本期内的考核总体得分都视为0分。

第十一条

制度考核

除了上述几类考核指标外，对于有违规违纪现象的员工依据公司相关制度规定进行惩处，对于表现优秀的员工依据公司相关制度规定进行嘉奖。制度考核和关键绩效考核可以重复，如发觉同一问题消失多次，要进行三倍惩罚。

第十二条

考核指标的设立

(一)考核期初直接上级依据公司或部门的方案要求、被考核人岗位职责规定的工作任务，经上下级之间共同协商，制定被考核人当期的工作方案。

(二)直接上级依据工作方案和实际工作要求，就当期主要工作任务、考核指标、考核标准、指标权重、目标值与被考核人面谈，对于总监以下人员，双方共同争论填写《员工绩效考核表》;对于总监以上人员，双方共同争论确定《业绩合同》。《员工绩效考核表》见附表一，总监以上人员《业绩合同》见附表二。

(三)《员工绩效考核表》和《业绩合同》确定后，被考核人及其直接上级共同签字确认，然后双方各持一份，作为考核期的工作指导和考核依据。

(四)对于总部部门总监以下人员，经被考核人及其直接上级签字确认后的《员工绩效考核表》，需报部门总监汇总，并报公司人力资源部备案;对于部门总监以上人员，他们的《业绩合同》需报董事会下设的薪酬考核委员会备案。

(五)在《员工绩效考核表》确定过程中，若被考核人与其直接上级无法达成共识，则需经双方共同的直接上级协调处理，三方共同确定被考核人的《员工绩效考核表》。

(六)对于总部总监以下人员，假如工作方案消失重大调整必需重新填写《员工绩效考核表》，并上报考核双方共同的直接上级审批后，更改方可生效，同时要将更改结果准时通知公司人力资源部;对于总监以上人员，若工作方案消失重大调整，其重新填写的《业绩合同》必需经过董事会下设的薪酬考核委员会的审批后，更改方可生效。

第十三条

考核记录

(一)各考核主体建立日常考核台帐记录考核内容，作为考核打分的依据;

(二)被考核人有疑议时将考核台帐作为原始凭证，以便考核异议的处理。

第十四条

考核过程的监控

(一)考核人不定期检查被考核人工作方案的完成状况，发觉问题，准时与被考核人沟通。

(二)由于外部环境的重大变化或自然灾难等不行抗力缘由导致被考核人的阶段实际业绩明显高于或低于合同预期目标时，被考核人需具体陈述导致偏差的缘由，考核人在进行充分调查的基础上，依据外部环境变化趋势的猜测，与被考核人共同协商业绩目标的调整建议，报双方共同的直接上级审批。

(三)当阶段实际业绩低于预期目标，不属于外部缘由时，考核人与被考核人共同分析产生偏差的缘由，协商提出业绩改进方案和详细实施方案。

(四)考核人负责指导、跟踪被考核人业绩改进方案的落实状况，监督业绩改进效果。

第四章绩效考核流程

第十五条

总监以下人员绩效考核流程

(一)启动考核

人力资源部在每季度/年度结束后马上启动公司员工绩效考核工作，各部门总监负责组织落实本部门员工的绩效考核工作。

(二)收集资料，与被考核人面谈

下季度首月前3日内(遇节假日、双休日顺延)，被考核人填写《绩效考核面谈表》(见附表三)，对自己在考核期的状况作必要的说明，同时进行自评。考核人依据相关部门供应的资料、考核记录和被考核人的《绩效考核面谈表》与被考核人面谈。考核人明确指出被考核人的成果、优点及需要改进的地方，听取被考核人的看法并具体记录。

(三)确定考核结果

考核人依据被考核人自评后的《员工绩效考核表》、相关部门供应的资料、考核记录和与被考核人面谈的结果确定被考核人各项绩效考核指标的完成状况，得到员工的考核结果。考核人和被考核人在共同确定的《员工绩效考核表》上签字确认。

假如考核人和被考核人无法就考核结果达成共识，则由双方共同的直接上级进行裁决，确定被考核人最终的绩效考核结果。

(四)审核汇总考核结果

各考核人将经被考核人和考核人签字后的《员工绩效考核表》上报部门总监审核、签字，若部门总监没有疑义，则对本部门的考核结果进行汇总;若部门总监有疑义，则各考核人需要解释说明或重新对被考核人进行考核。

(五)制订并上报季度工资表

各部门总监在下季度首月8日前将本部门汇总签字后的《员工绩效考核表》和季度奖金安排方案报公司人力资源部，人力资源部审核《员工绩效考核表》和季度奖金安排方案，做出工资表，上报公司总裁审批。

(六)审批考核结果与工资表

公司总裁审批员工绩效考核结果和相应的工资表，人力资源部负责对考核结果和工资表进行解释说明。经总裁审批后的员工绩效考核结果和相应的工资表在下季度首月10日前反馈给各部门。人力资源部负责将全部考核录入公司人事管理系统，以备使用。

第十六条

总监以上人员绩效考核流程

(一)启动考核

人力资源部在每季度结束后马上启动绩效考核工作，公司总裁/副总裁进行部门总监的考核，董事会下设的薪酬考核委员会组织公司总裁/副总裁的考核。

(二)收集资料，与被考核人面谈

下季度首月前3日内(遇节假日、双休日顺延)，被考核人填写《绩效考核面谈表》，对自己在考核期的状况作必要的说明，同时进行自评。考核人依据相关部门供应的资料、考核记录和被考核人的《绩效考核面谈表》与被考核人面谈。考核人明确指出被考核人的成果、优点及需要改进的地方，听取被考核人的看法并具体记录。

(三)确定考核结果

考核人依据被考核人自评后的《业绩合同执行跟踪表》(附表四)、相关部门供应的资料、考核记录和与被考核人面谈的结果确定被考核人各项绩效考核指标的完成状况，得到员工的考核结果。考核人和被考核人在共同确定的《业绩合同执行跟踪表》上签字确认。

(四)计算并上报部门季度奖金总额

人力资源部汇总签字后的部门总监《业绩合同执行跟踪表》，在下季度首月5日前依据汇总后的《业绩合同执行跟踪表》计算部门季度奖金总额，上报公司总裁办公会审批。审批后的部门季度奖金总额在下季度首月7日前反馈到各部门;若是第四个季度还要计算部门总监的绩效年薪，报董事会下设的薪酬考核委员会审批。

(五)审批考核结果与绩效年薪

董事会下设的薪酬考核委员会审批部门总监的绩效考核结果和相应的绩效年薪，人力资源部负责对考核结果和绩效年薪计算结果进行解释说明。经董事会下设的薪酬考核委员会审批后的总监以上人员的绩效考核结果和相应的绩效年薪计算结果在下年首月15日前反馈给相关人员。人力资源部负责将全部考核录入公司人事管理系统，以备使用。

第五章季度绩效考核结果

第十七条

部门季度奖金的确定

公司依据总部各部门岗位编制和相应岗位的月度奖金基数总和确定各部门的季度奖金基数。

部门季度奖金基数=(岗位在编人数岗位月度奖金基数)3公司每季度对总部各部门进行一次部门考核，部门考核的指标就是部门总监的考核指标，部门总监的季度考核得分就是部门的季度考核得分。

部门季度奖金总额=部门季度奖金基数部门总监季度考核得分%

第十八条

季度奖金的安排

(一)每季度结束后，各部门总监汇总部门内员工的季度绩效考核结果。

(二)人力资源部依据部门的季度考核结果确定各部门的季度奖金总额。

(三)部门总监依据部门季度奖金总额和部门员工的季度绩效考核结果制定员工(除部门总监)的季度奖金安排方案，上报公司人力资源部审核。

(四)人力资源部审核各部门上报的季度奖金安排方案，若无异议，制定工资表，并上报公司总裁审批，若有异议要求各部门总监重新制定部门的季度奖金安排方案。

第六章年度绩效考核结果

第十九条

年度绩效考核结果的分布

总监以下员工本年四个季度考核得分的平均是本年度绩效考核的得分，总监以上人员两个半年度考核得分的平均是本年度的绩效考核得分。两类员工年度绩效考核结果根据分数排序后要分为A、B、C、D、E五个等级，各等级的数量应尽可能接近正态分布。总部员工绩效考核结果的强制分布比率如下：

人员类型

ABCDE

总监以上人员

10%25%55%10%

裁量

总监以下人员

10%25%50%15%

裁量

(一)总监以下员工强制分布的方法

公司人力资源部依据各部门员工年度绩效考核分数进行年度评优系数的确定，确定方法如下：

个人年度评优系数=本部门总监得分/总部各部门总监得分的平均员工个

人年度考核得分/本部门员工年度考核得分的平均

人力资源部依据个人年度评优系数根据总监以下人员的强制分布比例进行员工年度考核结果的强制分布。在"A'等中，经理级员工的比重最高不超过35%。

(二)总监以上人员强制分布的方法

人力资源部汇总除总裁/副总裁以外人员的绩效考核结果，依据得分进行排序，并根据总监以上人员强制分布的比例确定员工考核结果的等级，报董事会下设的薪酬考核委员会审批。

其次十条

年度绩效考核结果的用途

(一)奖金的安排

对于总监以下人员，绩效考核结果影响季度奖金和年终奖金的安排;对于总监以上人员，绩效考核结果影响他们的绩效年薪。

(二)职务等级升降

绩效优异是职务晋升的必备条件。年度绩效考核为"A'的员工，列为人才梯队的后备人选及职务晋升对象。

年度绩效考核为"E'或连续两年绩效考核为"D'的管理人员进行降职处理，一般员工赐予岗位调整或者辞退处理。

(三)岗位聘任

年度绩效考核为"A'的员工，优先列为聘任对象。

(四)培训

针对考核成果，公司供应不同的培训。年度绩效考核为"A'的员工，优先列为深造培训的对象。考核为"D'和"E'的员工，由人力资源部和直接上级共同对其进行针对性强化培训，关心员工改善绩效。

考核结果对于总部人员薪酬的详细影响见《九鑫日化股份有限公司薪酬管理方法》。

第七章员工申诉及其处理

其次十一条

申诉受理机构

总裁/副总裁以下被考核人如对考核结果不清晰或者持有异议，可以实行书面形式向公司人力资源部进行申诉。公司总裁办公会是总监以下人员申诉的最终处理机构，董事会下设的薪酬考核委员会是总监以上人员考核申诉的最终处理机构。一般申诉由人力资源部负责调查协调，提出建议。

其次十二条

提交申诉

员工必需在绩效考核结果反馈后三日内以书面形式向人力资源部提交《绩效考核申诉表》。《绩效考核申诉表》内容包括：申诉人姓名、所在部门、申诉事项、申诉理由等，《绩效考核申诉表》见附表五。

其次十三条

受理申诉

人力资源部接到员工申诉后，应在两个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。

受理的申诉大事，首先由人力资源部对员工申诉内容进行调查，然后与员工直接上级和共同上级进行协调、沟通，并做绩效考核申诉处理记录。不能协调的，上报公司总裁办公会进行协调。对于总监以上人员的申诉，假如公司总裁办公会不能协调，上报董事会下设的薪酬考核委员会处理。

其次十四条

申诉处理答复

人力资源部应在接到《绩效考核申诉表》的五个工作日内明确答复申诉人;人力资源部不能解决的申诉，应准时上报公司总裁办公会处理，并将进展状况告知申诉人。总裁办公会在接到《绩效考核申诉表》后，三个工作日内必需就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。总裁办公会不能解决的申诉，应准时上报董事会下设的薪酬考核委员会，并将进展状况通知申诉人，董事会下设的薪酬考核委员会在接到《绩效考核申诉表》后，五个工作日内必需就申诉的内容组织审查，并准时将处理结果通知人力资源部，由人力资源部将申诉处理结果反馈给申诉人。考核申诉流程见图1。

图1考核申诉流程图

员工不满考核结果

提交绩效考核申诉表

人力资源部调查状况

是否受理

否

解释缘由

是

能否进行协调

是

协调解决

否

人力资源部上报公司总裁办公会

是否受理

否

解释缘由

是

能否进行协调

是

协调解决

否

上报董事会下设的薪酬考核委员会处理

第八章附则

其次十五条

考核过程文件由人力资源部严格保密，考核结果只由直接上级反馈到被考核人，不对其他人进行公布。

其次十六条

本方法由人力资源部提出制订、修改建议，董事会下设的薪酬考核委员会审批。

其次十七条

本方法由人力资源部负责解释。

其次十八条

本方法自颁布之日起实施。

九鑫日化总部员工绩效考核管理方法

附表

附表一员工绩效考核表

被考核人姓名：

所在部门：

考核人姓名：

被考核人岗位：

考核期间：

考核人岗位：

关键绩效指标

考核评分标准

考核信息来源

考核得分

ABCDE

自评得分

考核人评分

1.2.3.4.5.关键绩效考核得分合计100分

一票拒绝指标：

考核人评语：

考核指标签字确认

被考核人签字

考核人签字

双方直接上级签字

签字日期

考核结果签字确认

被考核人签字

考核人签字

双方直接上级签字

签字日期

签字日期

签字日期

九鑫日化省办员工关键绩效考核指标

附表二业绩合同

合同编号:

受约人姓名：

发约人姓名：

受约人职位：

发约人职位：

合同有效期：*年*月*日至*年*月*日

为使公司

年经营方案落到实处，经双方商定，同意签订

年业绩合同。业绩指标如下：

关键绩效指标

权重

目标值

考核方式

考核信息来源

发约人将依据本业绩合同对受约人

年度经营业绩进行考核，

考核所需数据以

年度公司财务决算为准。发约人依据合同完成状况，按公司相关薪酬管理方法赐予奖罚。

受约人签名：__________

发约人签名：_________

签署时间：______年____月____日

九鑫日化总部员工绩效考核管理方法

附表三绩效考核面谈表

姓名

岗位名称

级别

所在部门

入职时间

①本考核期内您认为自己完成最好的项目或业务创新。

②自己未完成的项目及主要缘由。

③您认为自己在工作中的主要优点和不足。(您感觉业务中有什么障碍或难点)

④您对目前所从事的业务是否有爱好?

⑤本考核期哪次培训或活动有益于您?

⑥您对公司有什么建议?

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直接上级面谈后的看法：

签名：

时间：

九鑫日化总部员工绩效考核管理方法

附表四业绩合同执行跟踪表

项目

关键绩效指标

权重

第一季度

其次季度

第三季度

第四季度

全年平均

目标值

实际值

完成率

任务绩效80%

项目

关键绩效指标

权重

第一季度

其次季度

第三季度

第四季度

全年平均

目标值

自评得分

上级评分

目标值

自评得分

上级评分

目标值

自评得分

上级评分

目标值

自评得分

上级评分

目标值

自评得分

上级评分

管理绩效20%

管理绩效合计

考核结果确认签字

受约人：

日期：

说明：

1.填写本跟踪表的目的是为了加强对业绩合同的过程掌握;

2.本附件与业绩合同具有同等效力;

3.季度目标为年度目标的分解;

4.经季度业绩考核确认后责任双方将有关数据填入该表，并签字确认。

九鑫日化总部员工绩效考核管理方法

附表五

绩效考核申诉表

申诉日期：*年*月*日

申请人姓名

所在部门

岗位

申请人直接上级

申请人直接上级岗位

异议事项

提出异议的理由

面谈时间

接待人

处理记录

问题简要描述：

调查状况：

建议解决方案：

协调结果：

申请人签字：

经办人签字：

备注：

篇2:干部绩效考核方法

第一章总则

第一条目的

为进一步建立和完善事业部的绩效考核体系和激励约束机制，对中高层干部的价值制造过程及结果进行客观、公正的评价，并通过此评价合理地进行价值安排，促进中高层干部与事业部共同进展，特制定本方法。

其次条原则

干部考核必需坚持公正、公正、公开的原则，严格依据价值制造的结果（业绩）和价值制造过程中的表现，实现干部的薪资、效益分红、职位升降与考核结果紧密结合。

第三条适用范围

本方法适用于事业部本部各类管理干部和二级子公司第一责任人。二级子公司可参照事业部考核方法制定各单位内部干部考核方法并自行组织实施（二级子公司财务负责人统一由事业部财务管理部进行考核）。

其次章考核体系

第四条考核对象

Ⅰ类：二级子公司第一责任人；

Ⅱ类：事业部职能部第一责任人；

Ⅲ类：事业部职能部一般管理干部；

第五条考核内容

事业部干部绩效考核以业绩和力量为导向，主要包括：

1、事业部下属二级子公司经营目标、经营绩效和管理绩效考核；

2、事业部各职能部部门管理绩效考核；

注：详细参见事业部《20**年二级子公司经营责任制考核及收入安排方案》和《事业部职能部管理绩效考核方案》

3、干部个人绩效考核，详细包括以下两方面内容：

（1）工作业绩评估：主要依据干部工作目标方案内容进行考核；

（2）工作力量评估：主要针对人才培育、创新力量、进展潜能、文化管理、执行力量、沟通协调组织力量等几个方面进行考核；人力资源部依据实际状况制订工作力量评估细则。

综合得分＝工作业绩得分70%＋工作力量得分30%

第三章考核管理

第六条考核机构

1、事业部管委会：是最高考核机构，负责事业部下属二级子公司经营目标、经营绩效和管理绩效考核以及事业部各职能部管理绩效考核，事业部总经理是管委会考核负责人。

2、人力资源部：负责事业部干部考核体系构建、考核制度的制定、考核工作的组织实施，并综合协调、指导与监督二级子公司及职能部的考核工作，以及考核结果的管理与归档。

第七条考核方式

1、Ⅰ类干部根据经营目标、经营绩效和管理绩效进行考核，事业部总经理是考核负责人；

2、Ⅱ类干部根据职能部管理绩效进行考核，事业部总经理是考核负责人；

3、Ⅲ类干部依据个人绩效进行综合考核，事业部各职能部负责人是考核负责人。

Ⅲ类干部工作业绩由直接上司进行考核；工作力量采纳直接下属评价、相关性评价、直接上司三级考核方式。

直接下属评价：受被考核者管理的员工对其进行的评价；

相关性评价：与被考核者有工作关联的部分管理干部对其进行的评价；

直接上司评价：一般指部门负责人对其进行的评价。

第八条考核时间与周期

干部考核每半年一次，年终进行综合评定。

考核对象

考核负责人

考核依据

考核周期

二级子公司第一责任人

事业部总经理

子公司经营目标、经营绩效

管理绩效、述职报告

半年度

职能部第一责任人

职能部管理绩效、述职报告

半年度

事业部职能部一般管理干部

职能部负责人

工作业绩、工作力量

述职报告

半年度

第九条考核程序

事业部对二级子公司的经营目标、经营绩效、管理绩效考核依据事业部《20**年二级子公司经营责任制考核及收入安排方案》由事业部三个职能部协同进行；对职能部管理绩效考核由营运进展部依据事业部《职能部管理绩效考核方案》进行。

事业部对Ⅲ类干部个人绩效考核每半年进行一次，年终进行综合评定，年终考核结果为上、下半年考核结果的算术平均数。考核结果由人力资源部审核，管委会审议，事业部总经理裁决。

Ⅲ类管理干部考核流程：

1、填写考核期内《干部工作目标方案表》，经部门负责人审核后，报人力资源部备案；

2、依据客观环境的变化和工作需要，调整期初制订的工作目标方案，经部门负责人审核后，报人力资源部备案，工作目标方案调整次数视客观状况而定；

3、考核期结束前约半个月，由人力资源部依据《干部工作目标方案表》下发《干部工作业绩评估表》给被考核者直接上司进行评估打分；

4、考核期结束前约半个月，由人力资源部下发《干部综合力量评估表》给相关人员进行评估打分；

5、人力资源部依据评估结果制定《干部绩效考核结果处理表》，并按被考核者部门负责人人力资源部总监事业部总经理流程进行审批。

第四章考核结果的应用

第十条考核结果等级分布

分数段

90分以上

80~89

70~79

70分以下

等级

意义

优

良

中

差

第十一条考核结果与考核对象的关系

考核对象

一级经营目标H

二级经营目标L

经营绩效K

管理绩效M

个人绩效P

Ⅰ类干部

Ⅱ类干部

Ⅲ类干部

备注

▲表示直接相关，△表示间接相关。

第十二条考核结果与调薪

1、经营绩效考核结果K直接影响Ⅰ类干部下一年度的工资序列的变动，管理绩效考核结果M直接影响Ⅱ类干部下一年度的工资序列的变动；干部个人绩效考核结果P直接影响Ⅲ类干部下一年度工资序列的变动：

考核结果

备注

工资序列升降级数

当职务不发生变化时,工资序列只能升到该职位的最高级。

注：工资序列升（降）每年一次，在每年2月份依据年度考核结果进行调整，年度考核结果=（上半年度考核分+下半年度考核分）/2

2、员工具有以下条件之一者，工资职级调整可不受事业部规定的调薪时间限制：

（1）职务晋升；

（2）在市场业务进展、技术创新、新事业开拓及内部管理等方面作出特别贡献，必需填写《特别调薪申报表》，报人力资源部审核，总经理审批。

3、员工具有下列条件之一者，职能工资将破格降级：

（1）职务降聘或免聘；

（2）因本人过错，给事业部造成重大经济损失或损害事业部形象者；

（3）多次或重复违反集团和事业部规章制度者；

（4）因个人力量或身体缘由，长期无法胜任或实际未行使本职务（或岗位）职权者。

第十三条考核结果与年终收益

1、各二级子公司第一责任人和一般管理干部年终收益计算公式：

参见事业部《20**年二级子公司经营责任制考核及收入安排方案》

2、事业部职能部第一责任人年终收益计算公式：

职能部第一责任人年终收益=职能部第一责任人管理工资20%计提系数1+事业部职能部第一责任人效益分红总额计提系数2

计提系数1=EiＭi／（EiＭi）

计提系数2=FiＭi／（FiＭi）

Ei=职能部第一责任人管理工资总额20%

Fi=职能部第一责任人预算效益分红额

Mi=职能部管理绩效评价得分

i=表示某职能部第一责任人

3、事业部职能部一般管理干部年终收益计算公式：

年终收益=某职能部一般管理干部效益分红总额计提系数

计提系数=EiPi／（EiPi）

Ei=某职能部一般管理干部预算效益分红额

Pi=管理干部个人绩效评价得分

i=表示某管理干部

注：个人考核结果Ｐ为D者，取消效益分红的发放。

第十四条二级子公司管理绩效与第一责任人

参见事业部《20**年二级子公司经营责任制考核及收入安排方案》

第十五条职务升降

经营绩效考核结果将影响Ⅰ类干部的职务升降，管理绩效考核结果将影响Ⅱ类干部的职务升降，干部个人绩效考核结果直接影响Ⅲ类干部职务的升降。

1、进行职务晋升，必需同时具备以下条件；

（1）连续两次考核结果为A；

（2）通过有关部门组织的综合测评；

（3）满意以上条件者职务可晋升一级；

2、干部年度综合考核结果为D者，即降聘或免聘（调整工作岗位或开除）。

3、经审批破格晋升或降职者，不受考核结果限制。

第五章考核面谈与绩效改进

第十六条考核面谈

Ⅲ类干部考核的核心是结合干部的工作目标方案，目的是对干部工作进行监督和指导，在工作思路和绩效改进方面供应关心。因此，考核结束后，考核者应当与被考核者进行面谈。

第十七条绩效改进

考核面谈为考核者与被考核者就绩效改进与力量提升所进行的沟通应做到：

1、让被考核者了解自身工作的优、缺点：

2、对下一阶段工作的期望达成全都的看法；

３、争论制定双方都能接受的书面绩效改进和培训方案。

第六章考核结果的管理

第十八条考核指标和结果的修正

考核结束后人力资源部还应对受客观环境变化等因素影响较大考核指标和考核结果进行修正。

第十九条考核结果反馈

被考核者有权了解自己的考核结果，人力资源部应在考核结束后五个工作日内，向被考核者通知考核结果。

其次十条考核结果归档

考核结束后考核结果作为保密资料，由人力资源部归入干部考核档案并负责保存。

其次十一条考核结果申诉

被考核者如对考核结果有异议，首先应通过双方的沟通来解决；如不能妥当解决，被考核者可向事业部管委会或人力资源部提出申诉，事业部管委会或人力资源部需在接到申诉之日起十日内，对申诉者的申诉恳求予以答复。

第七章附则

其次十一条本方法由事业部人力资源部负责制订、解释及修订；

其次十二条本方法自下发之日起开头实施。

附表：（适用于中层管理干部）

1、干部工作目标方案表

2、干部工作业绩考核表

3、干部综合力量评估表

4、干部考核结果处理表

5、干部绩效考核评定细则及相关指标的说明

美的空调事业部

篇3:空调事业部干部绩效考核评定细则及相关评价指标说明

美的空调事业部干部绩效考核评定细则及相关评价指标说明

一、干部工作目标方案表

该表用于确定考核期内工作目标方案内容、各项工作的重要程度以及评价标准，是对中层管理干部工作评价的基础，填制该表时应留意：

（1）工作方案内容表述要清楚、详细，不同工作内容应分栏填写。

（2）重要性基数反映各项工作内容的相对重要程度，采纳10分制，重要性基数的确定要客观、实事求是。

特别重要910

较重要89

重要78

一般重要67

（3）工作目标的表述应全面、详细和清楚，例如：何时完成，预期效果等。

（4）重要性基数依据工作内容的重要性程度由被考核者和部门负责人协商进行赋分。

（5）工作目标方案和重要性基数可依据实际状况的变化进行调整，调整后的工作目标方案表要到人力资源部备案。

二、干部工作业绩评估表

《干部工作业绩评估表》中的评估项目和重要性基数依据《干部工作目标方案表》确定并依据《干部工作目标方案表》中工作目标确立的标准进行评分。

（1）评分：反映工作目标方案完成速度和质量，采纳百分制。

超过工作要求90100分

完全达到要求8089分

基本达到要求7079分

未能达到要求70分以下

（2）各项实际得分=评价得分重要性基数100

（3）总得分=（各项得分）／重要性基数100

三、干部综合力量评估表A

《干部综合力量评估表A》是被考核者的上级主管对其进行评价的工具性表格，考核项目包括：（1）学问和技能（2）管理力量（3）创新力量（4）自我认知力量（5）人际沟通力量。

（1）学问和技能要求任职者胜任本职工作，熟识部门的工作内容和性质，具备工作所需的学问和技能，以及职位需要的工作实践阅历。

超过工作要求90100分

完全达到要求8089分

基本达到要求7079分

未能达到要求70分以下

（2）管理力量要求任职者在本部门能有效的行使管理职能（方案、组织、领导、协调、掌握），领导部门工作团队高效优质完成工作任务。

特别强90100分

较强8089分

一般7079分

较差70以下

（3）创新力量要求任职者有较强的创新意识，能够理解和把握事业部的进展方向，依据部门工作的性质和内容，结合实际状况，提出切合实际的新观点、新方法，如管理创新、技术创新、合理化建议等。

特别强90100分