绩效管理改进知识点

绩效顾问的八项核心技能:系统思索：结构思维,系统思维;关注结果：以始为终,评估测量;伙伴协作：沟通协调,表达影响;增加价值：信息处理,变革管理系统思索：结构思维,系统思维;关注结果：以始为终,评估测量;伙伴协作：沟通协调,表达影响;增加价值：信息处理,变革管理快速好用的绩效改进流程一绩效改进模型RAPID3R响应绩效改进需求一A分析组织业务一P绩效差距分析一I探寻影响因素及根源一D1选择绩效改进方案一D2设计和实施绩效改进方案一D3评判绩效改进的效果一绩效差距分析。绩效改进的解决方案通常分布在八个方面:提高知识和技能改进信息和沟通提升工作主动性改进人力资源管理加速学习（课堂培训）行动学习辅导电子化绩效支持系统工作协助工具在职培训培训嬉戏自学知识管理信息网络会议及对话简讯和通告平衡计分卡公共关系状况汇报双赢谈判询问辅导标注和嘉奖薪酬福利制度“嬉闹”式工作激励制度团队建设绩效考核人员配置聘请和面试员工协助项目改进资源，工具和环境改进架构和流程改进财务系统增进健康•人机工程•自动化和计算机化•实物资源管理冲突管理文化重塑过程式领导力流程再造（考虑可行性，成本收益分析，组织和员工接受实力囚素）财务预料现金流分析资本投资合并，收购和合资•精力管理工作及生活的平衡暴力预防压力管理办公室健身全面健康促进活动绩效管理起源于美国70年代，被喻为管理者的圣环，其中包含大量的管理思想和管理技巧，如授权，沟通，安排，预算，辅导，反馈，激励,培训，员工自我管理及自我实现等等。虽然绩效管理在企业中的实施举步维艰，但作为绩效管理工具的平衡计分卡（BSC）,关键绩效指标（KPI）,目标管理（MBO）,360度考评，等级评分法等却长盛不衰，人们对工具的亲睐好像远远赛过绩效管理本身。在一番热喧闹闹的考核背后的管理基础，管理理念，执行实力等等问题缺被忽视了，企业转而在业绩评估的表现形式上做文章。管理是投入,必定要产生成本。当企业将大量时间用于考核时，却遗忘了在现今的考核方法及工具也都是不会创建价值的，绩效是努力工作产生的，而不是从考核中得来的。事后的考核并不能为组织贡献任何价值，而绩效管理过程中的辅导对于提升组织价值才是最有意义的，这也是绩效管理及考核最本质的区分。企业要树立“绩效是管理出来的，不是考出来的”的基本的过程管理的理念，而不是秋后算账的考核及评价。考核的目的是为了改善，提升，或者说是为了挖掘现有人力资源的潜力，而不是为了扣钱或淘汰。“功由下始，责由上担”，整个绩效管理也要提倡“全员客户服务”的理念，管理者要为下属实现绩效目标供应支持，扶植他们分析现有资源,赐予指导和培训，扶植下属找出瓶颈并改善缺点，只有这样才是有价值的,有意义的绩效管理。绩效管理本身是企业文化传递，组织内部学习和知识积累的过程，因此沟通是绩效管理的生命线，没有沟通的绩效管理是虚无的，沟通的缺失让绩效管理很难深度推动。管理者应当是员工业绩改善和提高的推动者，而不仅仅是员工业绩和实力的平定者。完整的绩效改善应当同时关注系统，过程，产品和员工实力四个方面的改进，有针对性地提出提高员工绩效的对策，在关注员工实力，行为改善的同时，仔细分析可能被忽视的环境和系统的改善。这不仅仅涉及到考核和奖惩的问题，包括培训，甚至结构调整和流程再造。员工对于考核结果表示关注最主要缘由在于他们期望自己的工作结果能够在薪酬或者职业发展上得到回报，假如绩效管理及员工行为的改善,实力的提升，业绩的进步没有关联，跟薪酬和激励也脱节，必定会使员工对于绩效考核结果漠不关切，如此的考核系统能发挥出什么作用呢？所以我们在考虑改善考核体系时还必需审视企业的薪酬水平和员工的职业发展通道建设，让绩效管理升华为绩效文化。管理的真谛在于“理”不在“管管理者的主要职责就是建立一个像“轮番分粥，分者后取”那样合理的嬉戏规则，让每个员工依据嬉戏规则自我管理。嬉戏规则要兼顾公司和个人的利益，并且要统一起来。责任，权利和利益是管理平台的三根支柱，缺一不可。绩效管理应更多从管理角度去思索，把它看成一种管理手段；而不是从绩效考核结果的角度去思索，把它看成安排奖金的依据。建立员工绩效管理档案，主动体现绩效考核结果在绩效工资安排，优秀人才选拔，评先评模，专业技术职称鉴定，岗位变动，职务变动等方面的重要性。绩效管理，在国外作为一种行之有效的企业管理手段，在激励员工进取精神，增加企业活力和竞争力，促进企业发展和提高企业市场地位方面,发挥着至关重要的作用，是现代人力资源管理的核心。绩效管理原理：设定清楚的工作目标和合理的考核方法，让员工知道他要做什么，怎么做以及对应的回报，最终目的是最大限度地提高部署的绩效,从而提高组织的绩效。绩效管理的意义对于组织来讲，在于能使组织战略目标得以有效实行，是价值安排的基础，是提升管理的有效手段；对于管理者来讲，有助于实现部门绩效任务，是有效管理员工的方法；而对于个人来讲，则能使个人技能提高，自我价值实现。绩效问题：1,工作体系问题A,阅历管理问题：经营机制，组织架构，流程制度；B,工作环境问题：设备及条件，材料及信息2,员工体系问题A,不胜任：人岗不匹配，实力不足B,不努力：对公司认同感低，激励不足绩效管理为何“水土不服”？最根本的不是技术操作出了问题，也不是企业里没有相应的绩效管理人才,而是有更深层次的缘由：1,绩效管理深受中国传统文化环境和社会制度环境的影响。美国设计绩效管理体系时考虑有效，合法两个问题，避开劳动关系纠纷。2,企业管理基础和运营体系环节薄弱，绩效管理缺乏支撑点绩效管理及企业发展阶段和管理基础是否匹配；3,绩效考核结果缺乏有效运用缺乏绩效导向文化氛围的绩效管理表现：轮番坐庄，考核成果及职位晋升,薪酬晋级无多大关系。绩效考核结果是否能有效运用，是企业由“人治”向“法制”转变的标记。绩效考核结果的运用？绩效管理是价值安排的基础，在职位调整，奖金发放，薪酬调整，培训,组织诊断应当得到有效运用，如下：考核标准员工绩效考核贡献比例职务技能标准担当工作执行工作完成工作实力考核提薪：40/0/60职务技能标准担当工作执行工作完成工作实力考核提薪：40/0/60看法考核奖金：15/15/70业绩考核晋升：50/20/30绩效考核结果是否能有效运用,是企业由“人治”转向“法治”的标记。绩效考核结果是否能有效运用,是企业由“人治”转向“法治”的标记。绩效管理体系的四个循环1,绩效安排A,明确岗位职责B,确定岗位目标C,制定个人工作目标2,绩效辅导A,日常监督及提示B,指导及沟通C,考核信息记录3,绩效考核A,月度考核B,季度考核C,年度考核4,反馈改进A,指导反馈B,结果运用C,确定个人发展目标D,明确个人改进方向绩效管理流于形式问题出在哪里？问题产生是源于许多企业对绩效管理的简单化操作以及考核结果的单一片面应用，企业拿考核当“大棒”的实际行为，让基层员工形成“绩效管理就是发奖金，甚至变相扣钱”的相识，进而在执行中形成很大的阻力，造成果效管理难以有效实施或达不到管理层的“预期效果二1,只有中层相识到绩效管理的重要性，本人分管的绩效好坏对职位升迁，收入回报有直接影响时，才会重视，身体力行，从而推动绩效管理工作。2,许多管理者在过程辅导，反馈改进的环节上缺乏详细行为表现,在制定绩效安排时，是否及员工有效沟通，是否听取员工的意见和建议，让员工参及到绩效安排制定中来；在员工工作过程中管理者是否赐予有效的资源支持，及时发觉，解决问题；管理者是否和员工有效沟通，是否了解下属对自己，对公司的看法，是否存在由于信息不对称所造成的误会和抵制；是否及下属共同探讨绩效不佳的详细缘由并制定绩效改进安排；是否实施了可行的绩效改进安排或者素养提升措施等等。以上这些措施不到位，必定造成管理者“即使知其然但不知其所以然”，最终使绩效管理流于形式。除了以上方面，指标设计的合理，考核过程的公允，考核主体的公正,绩效沟通的及时等都是避开员工对绩效管理形成不正确相识的因素。如何从人的绩效提升转变为企业绩效的提升？管理者通过在一个工作周期内（月度，年度，季度）及员工的绩效沟通及绩效考核，明确员工的绩效结果及努力方向，并按规则兑现员工的需求目标，这是人力资源的激励约束体系；依据绩效视察以及对员工的绩效辅导及绩效分析，了解员工的工作表现和实力素养状况，从而进行有的放矢的人力资源配置（调岗或升降等），这是人力资源信息反馈体系。通过人力资源的激励约束体系和信息反馈体系这两个循环体系，就能从关注人的实力和医院，走到关注人的绩效提升，进而达到企业绩效的提升。绩效管理需营造怎样的环境？1,培育市场竞争和绩效导向意识，从封闭的自我意识向开放的市场竞争和绩效导向意识转变。2,培育人才价值意识，建立科学的人力资源管理体系，从“靠信任管理人”到“靠制度贵规范人”转变。3,培育规范化管理意识，由阅历型，粗放型管理向规范的制度化，精细化管理转变，由行政干预令式的“人治管理”向通