【文档管理学】组织管理中的科层与激励制度化人力资源管

【精品文档管理学】组织管理中的科层与激励制度化人力资源管下载前请注意：1:本文档是版权归原作者所有，下载之前请确认。:假如不晓得侵犯了你的利益，请立刻告知，我将立刻做出处理:能够淘宝交易，七折时间：2010-06-1020:08:25摘要：组织管理的任务就是寻求有效地实现组织的目标，因此激励组织成员为实现组织目标而进行高效地工作就成为组织管理的重要内容之一。随着组织的进展，官僚制（科层化）的倾向开始渗透到组织的方方面面，与此同时，组织管理中的激励也往往表现出过度制度化的趋向，从而使激励达不到应有的效果。庆幸的是，组织管理中常常存在着非制度化的激励，这种激励形式能够弥补过度制度化的激励之不足，因此组织管理者应该意识到这种形式激励的存在并在组织管理中灵活有效地加以运用，以达到有效实现组织管理目标的目的。关键词：组织管理；激励；科层；制度化；非制度激励一、管理与激励切斯特・巴纳德认为组织实质上是由个人构成的合作群体，个人总是为了实现一定的目标或者完成一定的任务而聚在一起形成组织，而组织一旦形成便是一个存在的实体，它只为其目标而存在，因此如何促使组织中的成员积极地为实现组织的目标而工作继而实现其个人的目标就成为组织管理的中心问题之一。从某种程度上讲，管理就是有效地运用激励的手段，激发组织成员为实现组织目标而工作，激励成为组织管理的中心活动之一。在组织管理中存在着多种形式的激励，比如物质形式的激励手段、精神形式的激励手段等，但不管何种激励它的理论基础都是基于满足人的需要，从早期的需求层次理论、X理论与Y理论、激励-保健因素理论到后期的ERG理论、目标设置理论、强化理论、公平理论等无不认为，''激励是去做某事的意愿，并以行为能力满足个人的某些需要为条件〃。因此，熟悉组织成员的需要继而采取有效的手段去满足他从而激发其努力工作的意愿就成为组织管理者的任务之一。组织管理者务必认识到，人与人之间存在着巨大的差异，这种差异可能导致人与人之间的需要也表现出众彩纷呈的状态，因此激励的手段与形式也务必表现出因人而异的灵活性与习惯性，在实践中就表现为多种激励制度的存在。二、科层与激励制度化趋势及其批判韦伯在讨论组织类型的时候，认为以正规形式的法律与关于掌权地位的人根据法律所公布的命令的信任为基础的''合理化一法律化〃的组织，是在现代社会中占主导地位的权威制度，这种制度就是官僚制，这是一种通过''精心设计的〃、''合理的〃制度，同时他认为在现代社会中，官僚制是一'、普遍化〃的趋势。官僚制对组织的渗透，就是组织结构的科层化、职务分工的专门化、组织运作的公文化等。这关于组织管理中的激励的影响就是激励的制度化。所谓激励的制度化，是指激励的形式、手段、方法与激励的条件、情境都以组织的规章制度的形式加以严格的规定，其表现就是出现纷繁复杂的有关激励的规章条文。这种制度化的激励给组织的管理工作带来了规范性、稳固性与合理性，组织成员对自己的行为结果表现出一定程度的可预期性，从而调整行为以符合组织的规则。然而当这种激励的制度化倾向过分严重时，其消极的一面就暴露无疑，表现为激励工作的机械化、僵硬化，缺乏灵活性，不能及时地满足组织成员的需要，而且还容易造成管理者与被管理者之间的冷漠感，激励达不到管理者所期望的效果。RalphP.Humm㊀1教授认为官僚制的特征是：（1）在社会层面，官僚制处理的是案例而不是人；（2）在文化层面，官僚制的目的在操纵与效率，而不是正义、自由等；（3）在心理层面，官僚制是一新的人格形态，无头脑、无灵魂；（4）在语言方面，官僚制目的在于形塑与告知而不是沟通；（5）在认知层面，官僚制只用有逻辑的方式来思考，而不是根据逻辑与有意义的方式来思考；（6）在政治层面，官僚制是一操纵机构慢慢地统治社会、政治与政府。因此他认为官僚制改变了人类的行为方式，它、、以理性组织化的行动使每个人都遵循由上而下制定的目标与意义，取代了通常的社会互动，与每个人经由彼此相互界定的意义而行动〃。基于这些认识，可知官僚制对组织的渗透使得组织管理中的激励工作充满了理性化的色彩，片面地追求操纵与效率，不注重沟通与上下级的互动，注重形式化与程序化。因此对制度化的激励的批判包含从其所具有的理性主义色彩、单向性与形式化与程序化等几个方面展开。首先，激励制度的设计乃是基于一种组织管理中的理性主义的考虑，它把个人当作一种理性的动物，在管理中他的行为表现出一定的可计算性，个人的需要有着稳固性并能被管理者所掌握。因此在激励制度的设计中，组织成员只是作为一种理性的动物而存在，他的需要务必服从组织的要求，他的需求被解构成几个独立的存在物，人是由这几个独立的存在物所支撑起来的理性物体，只要给予一定的刺激，就能焕发出工作的积极性，以符合组织进展的需要。这种认识上的片面性使得制度化的激励仅仅考虑了人的理性的一面而没有顾及到非理性的一面，不可避免的会在实际工作中造成种种误差。其次，制度激励往往注重形式化，其突出的表现之一就是在组织中形成一系列关于激励的、用规范性语言文字所表述出来的规章、条款，因此关于激励的内容与手段变成了一堆的符号，构成了需要加以解读的文本，对这一文本的正确解读成为将制度化的激励付诸实施的关键。然而不一致的管理者由于各类原因及条件的限制，对同一文本的解读会产生偏差。同时文本的解读需要联系一定的语境，关于语境的正确把握也决定了对文本的正确懂得，而管理者很可能没有太多的精力去在具体的语境中解读文本，这样一个结果会导致文本与语境的脱节，管理者倾向于玩弄一些符号游戏，而顾及不到受激励者的真正需要，从而达不到激励的效果。再次，关于制度化激励注重程序化来说，激励手段的运用与激励行为的产生依靠于程序的运作，往往产生时滞性，不能及时满足受激励者的需要，而且过多的程序动作也会使激励产生偏差。同时，其追求效率与精确的结果是无法习惯变化的环境与人与事:。最后，科层化组织的单向性特征使管理者与成员无法形成有效的沟通，管理者无法熟悉成员的实际需要，其激励行为也就很难做到有的放矢。另外一个方面对官僚制的批判是''......压抑人的个性与制造力进展的现代工业社会组织表现为官僚制形态〃。作为僵硬的制度化激励不能对组织中的创新活动给予支持与引导，往往扼杀组织中的创新活动，而创新是一个组织的生命力所在，没有创新组织很难进展下去，这是需要组织管理者加以关注的一个重要事实。!）三、非制度化激励的存在及其意义激励的制度化为激励工作有一定的规则可循，减少「管理工作的不可预期性与无序性。同时制度化的激励有着种种的不足，这需要在管理中加以克服。关于制度或者规范的设计来说，其内容越具有通常性、越具有普遍性，其习惯的范围就越广泛，就越具有很强的灵活性。建立在个人的需要之上的激励，由于个人需要的多样性与层次性，不可避免地要采取灵活的、习惯多变情境的形式。因此，在复杂与变化着的组织管理中，作为一种激励制度的设计，不同意过于琐碎，过分细化，只能设计一些原则性、规范性的制度，以指导激励工作开展与进行。因此作为灵活多变的非制度性激励便在组织的管理工作中占据了重要的位置，它只是分依靠于某个规章条款，它没有固定的形式与内容，它完全由管理者视具体的情境与对象作出适当的反应，及时地满足受激励者的需要。它认识到人的需要的多样性、层次性与多变性，并努力地满足这些需要以激发组织成员的动力。与制度化激励注重形式相比，它更注重激励的内容与结果，一旦发现某种激励形式无效或者效果不明显，它将灵活地更变为其他的形式，并不断地积存经验。关注于非制度激励的管理者务必挣脱官僚制的束缚，把管理的对象从案例扩大到人与案例并重，他务必注意到管理中所存在的非理性因素，他不仅要追求效率也要关注成员的心理感受。激励的有效性基于对人的需求的正确认识上，也取决于管理者对成员需求的恰当把握上。在整个管理科学的进展上，对人的全面认识有着一个过程，在泰罗的科学管理时期把人看作是消极被动的、机械的、只有物质方面的需求，因此往往采取操纵、惩处与威胁的、'反激励〃的手段。在行为科学时期，认识到人不仅有物质上的需求还在追求精神上的享受，人是一个''社会人〃，因而从此以后对人的激励采取多种的形式，正激励与反激励、物质激励与精神激励并存。非制度激励注意到人是作为复杂的''社会人〃而存在，它注意到决定个人动机的因素并不是唯一的，经济的、心理的、文化的等都会给人以压力或者动力。因此非制度激励以其灵活而补制度化激励僵硬之不足，以其互动性而补制度化激励单向性之不足，以其注重激励的结果而补制度化激励注重形式与程序之不足，以其及时而补制度化激励迟滞之不足，以其对具体情境的重视而补制度化激励的标准化之不足。总之，激励是管理者的一项重要的工作，它宜''因人而异，因时而变，因事而改，并无一成不变的定则可循〃，完全要管理者视具体的情境加以灵活的运用，方见奇效。参考文献：.朱国云.组织理论历史与流派.南京：南京大学出版社，1997..盖瑞P