面试那些事-选人面试技巧培训课件

面试那些事说在培训前！所用的培训都是无效的！所有的讲师都在胡说八道！除非您能将培训的内容和工作结合到一起！完全不是你想象的那样！1)最优秀的人才往往不是最优秀的面试者；2)最优人才（前10％－15％）通常不会利用普通的渠道和方式找工作；3)对于最优人才来说，一份新工作是一份事业的开始，所以会经历多次决策；4)最优人才通常不具备职位要求中所描述的全部技能、经验和教育背景；5)最优人才往往都有一些特殊的需求；6)最优人才在面试中会和其他人一样紧张。招聘工作相关人员的技巧有待提升；7)招聘工作相关人员有时对实际工作并不十分了解；8)评价程序比面试程序更缺乏严格规定；9)情绪、偏见、直觉、旧习惯、第一感觉是影响评价结果的主要因素；10)当出现满意的应聘者时，面试变成了聊天；11)劳动关系和薪酬待遇变成了后期隐患；12)招聘负责人和用人部门负责人的评价标准不一致。拿到职位需求时，准备工作有哪些？您每天要收到多少简历？您如何从中挑选初次面试者？您如何评判面试者是否符合用人标准？您通常如何进行面试？自检：职位评估职位产生原因该职位任职要求市场上该职位人员情况简历筛选筛选前准备初筛精筛简历解读电话筛选电话前的准备电话过程电话筛选记录简历筛选：您好，我是XXX人力资源部，我姓XX，我们收到了您的简历，应聘我们的XX职位，现在想了解下您的基本信息，不知您现在是否方便？（用于投递本公司简历的情况）（1）您在简历上有些信息不是很明确，请问您···核对简历中遗漏或不清晰的信息：学历、院校、培养方式、职称工作经历上的时间空白特殊情况要了解籍贯、住处和婚育与否（2）您是否仍在XX公司担任XX职位，现在是否有所变化？能简单谈谈您现任职位的工作内容吗？您的汇报对象（直接上级）是？您的下属有几个人？是否介意透露下该公司的规模？···（追问：主营业务、总资产、年销售收入和员工人数）为什么考虑换工作？您在找新工作时，认为哪些方面应该满足您的要求？您对未来的新岗位有什么要求（工作内容、工作职责、晋升期望）？薪酬期望是多少？现岗位的工作职责和内容（汇报对象、下属人数）现处公司的规模、主营业务、总资产、年销售收入和员工人数（3）离职原因，追溯每次跳槽的原因（4）求职的期望（工作内容和角色的变化、薪酬要求）（5）附加关于我们这个职位，您有何疑问吗？我们希望在XX(时间)约您来我们公司面试,不知道您是否方便？（对于基本满足面试要求的，做面试邀请）（6）结语好的，我已经比较全面地获得了您的一些信息，非常感谢您抽空接受我们的访谈，如有进一步面试意向，我们将尽快与你联系。也非常欢迎您通过我们的网站了解XXXXX。谢谢您，再见。电话访谈的模板：甄别候选人的方法笔试个人历史资料(Biodata)成就测试：学校考试、专业考试、打字考试认知能力测试：IQ测试，智力测试、特殊认知能力测试（能力倾向测试）：归纳和演绎推理测试、语言理解、记忆力测试、数字能力运动和身体能力测试：手指灵巧性、反应时间、身体协调性等兴趣测试：斯通-坎贝尔（strongcampbellinventory)心理测试：人格测试（个性测试）：吉尔福特气质调查表、明尼苏达多相人格测验（MM-PI）、16PF、艾森克人格问卷等、卡特尔16种性格因素测评量表（Catell16PersonalityFactorTest，简称16PF）在招聘中应用最为广泛；职业性向测试：霍兰德职业性向测试职业能力测试：一般职业能力测试《BEC职业能力测试I、Ⅱ型》、专业职业能力测验：中国公务员录用考试《行政职业能力测试(AAT)》、企业管理岗《企业管理能力测试(MAT)》。工作样本测验和情境模拟(WorkSample/SituationalExercise)：公文框、角色扮演面谈(Interview)结构化面试非结构化面试半结构化面试面试的类型及组织形式：一对一面试系列式面试（顺序面试）小组面试（多对1）集体面试（多对多）结构化面试，也称标准化面试，是相对于传统的经验型面试而言的，是指按照事先制定好的面试提纲上的问题一一发问，并按照标准格式记下面试者的回答和对他的评价的一种面试方式。结构化面试又称标准化面试，它是指面试前就其所涉及的内容、试题评分标准、评分方法、分数使用等一系列问题进行系统的结构化的面试方式。结构面试能最大限度降低人为和人为视线的误区，因其采用统一标准、统一测评、统一方法，根据分数高低录用。什么是结构化面试：结构化面试步骤：岗位分析确定测评要素面试试题确定确定考评标准与考评者任职者能够做什么？知识技能能力任职者乐意做什么？态度价值观动机兴趣职位要求工作满意人事匹配高绩效岗位分析：基于工作分析和职位说明书的招人标准“显性”任职资格知识（教育程度）工作经验技能通过考试、证书、工作样本等方法来测量，准确性较高“隐性”任职资格能力（或称为素质）难以测量或者测量准确性较低岗位分析：任职资格的构成岗位分析：一个岗位要求本职概述：负责公司的人力资源管理各方面的工作职责一：负责拟定组织结构改进方案和人力资源战略规划，组织制定人力资源年度工作计划，并完成工作总结平均占工作时间百分比：15%工作任务

根据公司的发展规划，提出组织结构改进方案和岗位职责设计方案根据公司的发展战略，负责组织制定人力资源战略规划，全面规划员工的梯队建设依据人力资源战略规划并结合公司年度经营计划，组织制定人力资源部年度工作计划和阶段性工作计划

将本部门年度、月度计划分解落实到各个岗位，要求相关人员制定相应的执行计划对下属工作的完成情况进行检查和考核，并完成工作总结职责二：负责建立健全公司人力资源管理制度并监督执行平均占工作时间百分比20%工作任务

组织制定和完善公司招聘、培训、薪酬考核和人事档案管理等制度、实施细则及工作程序组织制定公司的《员工手册》组织拟定公司员工奖惩方案并组织实施组织拟定工资、福利计划及员工薪资调整方案指导二级单位制定相应的部门考核细则，并对其执行情况进行检查岗位名称：人力资源部经理在岗人数：1所在部门：人力资源部编写人：直接上级：人力资源主管副总经理直接下级：薪资专员、培训专员、人事专员直接下级人数：3审定人：职责三：负责组织、监督公司人力资源管理工作的落实平均占工作时间百分比：40%工作任务

定期组织收集有关员工招聘、培训、薪酬等方面的信息，并撰写调查、分析报告，为公司重大人事决策提供信息支持，监督对人事档案数据库的定期维护、更新负责审批人事档案的收集、整理、归档、借阅及转递工作组织公司的考核工作，从有关部门获取相应的数据根据公司的发展需求，制定招聘、竞聘政策，并组织实施按程序组织各类高层人才的推选、评审、公示、上报及奖励工作组织、监督薪酬管理、教育培训、职称评定等工作的开展负责组织调查、了解员工对人力资源管理的意见和建议，向员工宣传国家人事政策法规、通告有关人力资源管理信息，提供相关咨询职责四：负责其他人事事务工作平均占工作时间百分比：15%指导下属受理员工投诉，负责及时答复、解决人事争议事宜代表公司与员工签订各种劳动合同和聘用合同负责组织公司的日常考勤管理和劳动纪律的监督检查职责五：负责本部门内部的组织管理平均占工作时间百分比：5%工作任务

选拔、配备、评价下属人员，组织部门内部技能培训负责下属人员的工作分配指导下属人员编制工作计划并监督执行制定部门预算，控制费用支出职责六：领导交办的临时工作平均占工作时间百分比：5%岗位分析：一个岗位要求任职资格（胜任本岗位工作的基本要求）：教育水平大学本科及以上学历参考专业人力资源管理专业、企业管理专业或其他相关专业工作经验五年以上工作经验，三年以上人力资源管理工作经验相关知识通晓人力资源管理、组织行为学、管理学等知识，掌握行政管理、法律等知识，了解相关业务领域专业知识相关技能熟练使用办公软件，具备基本的网络知识，有较高的写作水平和一定的语言表达能力，优秀的人际沟通能力、计划组织协调能力身体条件健康，无其他特殊要求其它：所需工具/设备一般办公设备工作环境办公室工作时间特征正常工作时间，有时加班、出差备注:

岗位分析：一个岗位要求确定测评要素：素质模型任职资格教育程度：学历+专业行业知识经验：专业工龄+司龄技能：职业技能和资质素质：正直诚实团队合作结合企业环境特性（通用素质要求）结合岗位胜任力要求（专业素质要求）整合评估结果个体特性分析人—岗适合度分析人—组织适合度分析录用确定测评要素：三级分析理论确定测评要素：为什么采用素质模型基于短期职位需求的招聘甄选仅仅以工作分析与候选人过去做过什么作为考察对方是否具备所需要的知识、经验与技能的基础，缺乏对候选人未来绩效的预测与判断。基于素质模型的招聘甄选除了采用既定的工作标准与技能要求对候选人进行评价之外，还依据候选人具备的素质对其未来绩效的指引作用来实施招聘甄选。素质是有等级差异的，对应试者的素质层级进行测试，能明显地区分应试者的素质差别。这种基于素质的招聘甄选将企业的战略、经营目标、工作与个人联系起来，提高了招聘甄选的质量确定测评要素：常用18项素质库成就导向（ACH）——要把工作作得更好的企图和行为。诚实正直（ING）——行为与价值观一致，在与自己坚信的人生信条及价值观相冲突时能坚持正义。思维能力（T）——明确事物之间的关系，有新方法/新角度看待事物。人际理解能力（IU）——在别人没有直接用语言的情况下，能知道别人在想什么，感受怎样。服务精神（CSO）——能设身处地为顾客着想、行事。组织意识（OA）——对组织的政治和结构非常敏感，理解组织中的非成文约定。培养人才（DEV）——具有长期培养人才的特点。动机是对“人”。献身组织精神（OC）——能与组织标准、需要及目标保持一致。监控能力（DIR）——设立严格的行为标准并指派人去完成之。关系建立（RB）——工作中能主动建立人际关系。灵活性（FLX）——在需要的时候改变策略或放弃原定目标，最终是为达到公司的大目标。自信（SCF）——对象是自己，敢冒险接受任务或敢于提出与上级有权势的人不同的意见，对自己充满信心。影响能力（IMP）——为特定目的，特意采用影响策略或战术，有具体行动。领导能力（TL）——能领导人们有效在一起工作，主要目的是促进团队的运作。收集信息（INF）——用特殊的方式、方法搜集信息。团队合作精神（TW）——强调溶入团队，以团队利益做为思考的出发点。主动性（INT）——有前瞻性，能对未来的需求和机会主动作出反映。坚韧性（TNC）——在艰苦条件下表现出乐观的态度和坚持不懈的行为。面试试题确定：一个样例电话销售岗-结构化面试评估表日期：面试官：面试轮次：候选人姓名：性别：维度面试题本满额总分考核题目实际评分稳定性及责任心1、你为什么应聘XXX？你觉得XXX和其他公司相比，哪些地方更吸引你？

2、你区别与他人的应聘优势突出表现在哪些方面？

3、你来到XXX可能会面临很多挑战，你有哪些可预见的困难？

4、假如XXX和携程(例,可替换))都同时录用了你，你将做出怎样的抉择？

5、你尽了最大能力，但到年底的时候，仍没有完成销售任务，你的上司对此很不满，当众质问你，这时，你怎么做？

6、如果你的客户临时对于你的工作正在投诉你，这时到了老板要求全体必须准时出席的重要会议。你会怎么处理？20

抗压

能力1、你怎么看待加班问题？你觉得销售应该加班吗？

2、如果你入职后，连续一个月都没有业绩，你觉得可能是哪些地方出了问题？

3、当你跟进了很久的客户被竞争对手签订了，你觉得可能是哪出了问题？

4、抛开公司制度，你觉得多久不出单，你就会放弃这份工作?10

逻辑

应变1、你怎么看待团购行业未来的发展趋势？你觉得XXX应如何抢占市场先机？

2、你怎么理解O2O？你觉得O2O未来的发展方向是什么？

3、列举一个你遭遇困难的事件，当时情况怎样，你是如何处理的？结果如何？

4、你一般是如何准备重大考试的？你有没有在一次非常重要的考试中发挥失常的经历？当时的情形是怎么样的？

5、假如你在第一次服务或是接待客户时，就面临客户的投诉，你会怎么做？

6、请告诉我你的最大优点是什么？你将为XXX带来的最大财富在哪里？25

沟通

协作1、假如你的两个同事的冲突已经影响到整个团队，让你去调解冲突，并使冲突双方能够自己解决问题，你会怎样做？

2、假设你的团队中，有一人经常不服从领导安排，作为团队一员，你该如何与此人沟通，并缓解此事？

3、请描述一下这样一个经历：你使别人参与、支持你的意见，并最终达到了预期目的

4、当你的意见与团队其他成员不一致时，你一般会怎样做？请举例说明。

5、你一般是如何快速适应陌生环境的？请举例说明。10

职业

潜能1、请描述一下你对电话销售这个职位的理解，能具体描述一下吗？

2、你觉得自己的优势在哪里？怎样才能更好的发挥它？

3、你对XXX近期的动态有关注吗？能分享一个影响最深的一件事情吗？

4、你希望自己3年后能达到一个什么样的期望目标？

5、你希望未来的工作环境中是什么样的？请简单描述。10

仪表

气质综合从以下层面逐次判断候选人：

1、先看着装是否得体、整洁，五官长相是否端正、身高、发型、化妆是否适宜；

2、再看言谈表达是否流畅、观点是否清晰、沟通是否准确；

3、最后看行为举止是否得体、互动交流是否流畅、表情及眼神是否得体等5

综合

评语

总分：面试试题确定：一个样例练习：1、随机抽取3名人员作为面试者，另外随机抽取一名人员作为应聘者。由面试者主面进行面试。进行现场打分，最终面试结果。有关面试那些事：自检您平时是如何进行面试的?您通常会考察应聘人哪些方面，问哪些问题？你在候选人进来之前的10分钟内通常在做什么？有关面试那些事：面试的常见误区刻板印象（用人定式）相信介绍（介绍信的效用）反映性方法（不要人比人）非结构性面谈（收集有效信息）寻找超人（70%还是120%)忽视情绪智能(学历、智商、情商）千里马不来了抓住面试的主动权问真空里的问题（跟踪过去）面试前10分钟准备时间填写求职申请表公司简介名片环境私密性熟悉围度和问题简历解读、标注疑点面试开头告知面试时间长短安排3-5分钟创造融洽和谐的谈话气氛让应聘者自述工作履历、工作内容面试中有效倾听把握主动权，控制好时间遵循订好的面试计划，避免“闲聊”自然提问，非语言性暗示运用修改、重述、跳过、发展等问话技巧收集行为表现例子,并记录面试结尾允许提问说明下一步程序和大概时间不要轻易许诺真诚地感谢候选人填完面试评估表有关面试那些事：面试的节点控制有关面试那些事：面试提问的方式开放式提问封闭式提问假设式提问重复式提问细节追问式提问(1)你是怎样分派任务的？是分派给已经表现出有能力完成任务的人呢？还是分派给有兴趣完成该任务的人？或者是随机分配？(2)你觉得人生中最大的激励是从金钱还是从工作中获得的？(3)你的前任主管是一个严厉的人还是一个随和的人？(4)你的团队沟通能力好不好？(5)在你今后的职业生涯中，你会继续在这个领域工作还是会做一些别的事情？练习：封闭式面试改正提问结构化面试一般包括几类问题工作知识问题情景问题(situationalquestions)工作样本模拟问题(jobsamplesimulationquestions)工作要求问题(workerrequirementquestions)行为描述问题压力面试问题有关面试那些事：面试提问的内容过去的行为

是未来行为的最好预言！—Mornell莫奈尔有关面试那些事：行为面试法定义:通过访谈者对过去的关键事件的行为表现进行深度访谈，挖掘素质的面试方法。假设前提：A.一个人过去的行为能预示其未来的行为

B.说和做是截然不同的两码事。——即行为描述面试要注意了解应聘者过去的实际表现，而不是对外来表现的承诺行为面试比非行为面试准确率高50%!有关面试那些事：行为面试（BEI)戴维·麦克利兰情境Situation任务Task行为Act结果Result请描述一种情境，当……?周围的情形怎么样？为什么会这样？涉及到哪些人？你为何要这样做？出于什么样的背景？你当时面临的任务是什么？要达到什么样的标准？当时您是怎么想的？您的感受如何，您打算如何做？你对当时的情况有何反应？采取了什么具体行动？请描述你在整个事件中承担的