薪酬方案优化

华亭煤业公司

薪酬方案优化研究答辩人：左玮指导老师：张金锁

教授答辩报告绪论相关理论概述薪酬方案现状及存在问题分析薪酬方案优化设计薪酬优化方案实施策略结论及展望一、绪论华亭煤业公司薪酬方案忽视了外部的竞争性和内部的公平性，工作激励不足，沟通存在障碍等问题，导致员工，特别是核心员工缺乏工作热情和主动性，甚至流失。在煤炭市场下滑的不利形势下，如何保持自身的竞争优势，靠的是管理和技术，但根本在人，关键在于企业人力资源的开发和管理，人力资源成为企业最重要、最活跃的资产,如何留住人才激发人的潜能实现人才的个人目标与组织目标合理统一,是华亭煤业公司赢得未来可持续发展的关键。而薪酬作为组织对提供劳动或劳务的员工的报偿,是组织和员工联系与沟通的通道，是激励机制的首要手段。因此,优化现有薪酬方案，充分发挥薪酬激励的重要作用是华亭煤业公司急需解决的关键问题。一、选题背景研究意义二、研究意义

在煤炭市场低迷的不利形势下，华亭煤业公司发展遇到了严重的挑战，如何度过难关，赢得企业发展的先机和可持续性，关键是实施创新驱动发展战略，而要创新，关键是吸引优秀人才、稳定现有人才、发挥人才在技术创新和管理创新的主观能动性。要达到此目的，必须优化和提升华亭煤业公司的激励机制，而薪酬方案作为华亭煤业公司激励机制中的关键机制，对其进行优化和提升，具有如下现实意义。1、有利于满足华亭煤业公司人才培养的需求；2、有利于扩大华亭煤业公司在市场竞争中的优势；3、有利于加强华亭煤业公司对人才、员工的吸引力；4、有利于挖掘华亭煤业公司员工潜能，提高人力资源管理效益；5、有利于华亭煤业公司可持续发展。国内外研究现状薪酬管理指企业工资的微观管理，是企业在国家的宏观控制的工资政策允许范围之内，灵活运用各种方法和办法，制定各种激励措施与规章制度，在员中贯彻按劳分配薪酬差别，即制定公平、公开、公正的薪酬制度。国外研究现状薪酬管理主要研究理论有：薪酬基金论工资决定理论维持生存薪酬理论人力资本理论公平理论虽然我国对薪酬研究起步较晚，但随着国有企业改革和分配制度改革不断深化，也取得了一定的成果。国内研究现状彭剑锋（人大劳动人事学院院长）教授通过对知识型和非知识型员工的激励因素对比，提出了报酬激励、文化激励、组织激励和工作激励四大激励模式。他认为，知识型核心员工作为追求自主性、个性化、多样化和创新精神的劳动力群体，激励他们的动力更多地来自工作的内在报酬，即精神满足。国内研究现状

肖光强

知识型核心员工具有自主性、创造性，有较强的成就动机及流动性强等特点，因而对其的管理应从几方面入手:提供自主的工作环境和创新活动需要的资源，然后进行充分授权。实行弹性工作制，采用可伸缩的工作时间和灵活多变的工作地点。实行分散式管理而不是等级制管理。同时，重视知识型员工的个体成长和职业生涯的发展。

屠海群建立在工业文明时代的西方激励机制已不再适应知识型核心员工，必须将激励机制的原则从权利化转化为制度化，从操作型转化为心理契约型。

国内研究现状

冉棋文针对知识型核心员工的特点，提出了全面薪酬战略的概念，包括薪酬激励、福利激励、成就激励和组织激励四大部分，共同构成完整的薪酬战略体系。研究内容、方法和章节安排本文的研究目的是对华亭煤业公司原有薪酬方案进行优化，以期得出适合华亭煤业公司实际的公平、合理、激励度高的薪酬方案。基于这一目的，本文的主要研究内容如下：一是分析华亭煤业公司现行薪酬方案现状，通过调查分析，从薪酬制度、薪酬水平、公平性、总体满意度等方面找出现行薪酬方案存在的主要问题。二是依据现有薪酬方案存在的问题，通过对周边类似矿区薪酬现状的调查分析，从薪酬制度、薪酬水平、薪酬结构、绩效考核、福利等方面对现有薪酬方案进行优化，并将优化后的方案与现行方案进行对比。三是从加强组织领导、广泛宣传沟通，规范绩效考核等方面提出优化后的薪酬方案之实施策略。研究内容文献研究法问卷调查及统计分析谈话法分析比较法研究方法技术路线本文共分六章，具体如下：第一章，绪论。提出了本文的选题背景和意义，总结和分析关于该选题国内外的研究现状，提出本文研究内容、研究方法、技术路线和章节安排。第二章，相关理论概述。一是对本研究需要用到的有关概念进行界定：高中层管理人员、核心员工、普通员工；二是介绍本研究需要用到的相关理论：激励理论、薪酬管理。第三章，华亭煤业公司薪酬方案现状及存在问题分析。主要介绍华亭煤业公司基本情况及现有薪酬方案情况；采用问卷调查法和访谈法分析华亭煤业公司现行薪酬方案存在的问题。第四章，华亭煤业公司薪酬方案优化设计。针对第三章分析得出的华亭煤业公司现行薪酬方案存的问题，对其进行优化，设计出新的薪酬方案；对优化后的新薪酬方案与现行薪酬方案进行比较分析。第五章，华亭煤业公司优化后的新薪酬方案之实施策略。主要从加强组织领导，广泛宣传沟通，规范绩效考核等方面提出新薪酬方案的实施策略或对策。第六章，结论及展望。对上述几部分进行概括总结，并提出本研究的不足与展望。章节安排二、相关理论“高中层管理人员”是一个企业的主要负责人，是企业的党政领导。一般是指总经理、副总经理、总经理助理、副总师、各职能部门负责人、企业二级单位党政负责人及二级单位领导班子成员。“核心员工”本身应该说是一个模糊的概念，目前较为普遍的看法认为核心员工是指其创造绩效及对企业发展最有影响作用并在某方面“不可替代[13]”的员工，一旦失去将严重影响企业效益。“普通员工”是指企业中介于管理人员和核心员工之间群体。2.1相关概念的界定2.2薪酬管理薪酬管理是企业为实现其目的，由人力资源部门负责，其他职能部门参与、设计薪酬系统的管理工作，也是制定出吸引人才、留住人才、鼓舞士气的薪酬体系过程，它是保障企业生产经营正常运行的必要条件。薪酬主要类型包括：结构薪酬制、技术等级薪酬制、岗位等级薪酬制、职能等级薪酬制、提成薪酬制、谈判薪酬制等六种。三、华亭煤业公司薪酬方案现状及存在问题分析3.1华亭煤业公司简介华亭煤业集团有限责任公司2002年4月成立华能集团49%甘肃电投31%甘肃政府10%平凉政府10%职工2万余人生产矿井10对基建矿井1对委托矿井2对机械制造建筑安装科研设计铁路运输……3.2华亭煤业公司员工总量及结构人员类别人数百分比高层管理人员170.08%中层管理人员3771.74%核心员工219710.15%普工1905188.03%合计21642

3.2员工现状分析存在的问题文化程度偏低专业技术队伍单一高技能、复合人才缺乏人才培训薄弱3.3薪酬激励现状岗位工资保障工资奖金各类津补贴基本薪酬3.4现行薪酬方案及存在问题分析薪酬方案现状及存在问题分析岗位工资制度薪酬制度不合理薪酬水平偏低协议工资制度薪酬结构不合理绩效考核体系不完善奖金薪酬方案缺乏内部公平性薪酬方案缺乏外部竞争力福利及其他……4.1.1薪酬方案优化原则对内有公平性，对外有竞争力；打破传统薪酬模式强化“宽带薪酬”效应；体现合理薪酬绩效；体现薪酬激励的效率性、公平性、合法性.4.1.2薪酬方案优化目标在现有传统的岗位工资薪酬方案的基础上优化设计出适合华亭煤业公司发展战略的综合性的绩效考核宽带薪酬方案，以期充分调动各类员工的工作积极性。4.1.3薪酬方案优化方法薪酬方案优化方法梳理工作岗位进行岗位分析和评价岗位分类与分级列等设定薪酬水平及结构对薪酬定级与调整等做出规定4.2薪酬方案优化方法高中层管理人员薪酬水平优化设计对高中层管理人员岗位按价值大小评价每一岗次由现行的3个岗次优化为5个岗次薪酬基数以上年度全员人均年平均薪酬数为标准进行计算核心员工薪酬水平优化设计对核心员工岗位按价值大小评价每一岗次由现行的3个岗次优化为5个岗次薪酬基数以上年度全员人均年平均薪酬数为标准进行计算普通员工薪酬水平优化设计对普通员工岗位按价值大小评价每一岗次由现行的3个岗次优化为5个岗次薪酬基数以上年度全员人均年平均薪酬数为标准进行计算4.2.2薪酬结构优化设计薪酬结构优化设计高中层管理人员岗位薪酬绩效薪酬保障薪酬社会保险、住房公积金和企业年金年终兑现薪酬核心员工季度兑现岗位薪酬社会保险、住房公积金和企业年金绩效薪酬普通员工岗位薪酬计件薪酬社会保险、住房公积金和企业年金4.2.3绩效考核优化设计高中层管理人员绩效考核优化设计固定薪酬按月按比例发放绩效薪酬=绩效薪酬标准×（N×实际绩效考核得分÷绩效基准分）年终兑现薪酬按绩效考核得分进行兑现核心员工绩效考核优化设计固定薪酬按月按比例发放绩效薪酬（季度兑现薪酬）=绩效系数×绩效系数值×月(季)绩效分数。季度兑现按绩效考核得分进行兑现普通员工绩效考核优化设计固定薪酬按计件等分发放计件薪酬的考核以“班组”为单位，从安全生产、质量达标、材料消耗、民主管理、出勤守规、班组建设六个方面进行考核。

4.6华亭煤业公司薪酬方案优化前后比较表类

别高中层管理人员核心员工普通员工现行薪酬方案薪酬水平较周边兄弟单位低薪酬结构高层年薪制，中层岗位工资制岗位工资制岗位工资制绩效考核有绩效考核无无公平性

不同单位，不同部门，薪酬基本一样。不同岗位、不同业绩，薪酬基本一样。不同岗位、不同工种薪酬差别不大。

福

利社会保险（五险）、住房公积金、企业年金

优化后薪酬方案薪酬水平有较大提高，和周边兄弟单位持平。薪酬结构年薪制岗位绩效制计件制绩效考核月绩效考核和年度绩效考核；绩效薪酬和年终兑现薪酬发放有明确的比例。月绩效考核和季度绩效考核和班组考核；