职业紧张理论与方法

职业紧张理论与方法职业紧张内容和对健康的影响职业紧张因素如何消除职业紧张紧张的定义：紧张是个体对外部因素(或需求)刺激的一种反应,当需求与反应失衡时所产生的后果(如功能变化)。紧张是人体内部非特异变化所致的特异综合征所表现出的一种状态;紧张是在外部需求超过了个体应对能力时候发生;紧张是心理和生理因素超越了机体稳定范围而产生紧张反应的一种力量;紧张是个体能觉察到的状态和希望状态之间的负性矛盾;紧张是由于压力和个体应对能力之间的不平衡所产生的负性变化等。职业紧张(occupationalstress)或称职业应激,

一般是在某种职业条件下,客观需求与主观反应之间失衡而出现(可感受到的)生理变化和心理压力,以及由于不能满足需而引起相应的(可察觉的)功能性紊乱。是职业因素与个体因素相互作用而改变了(增强或减弱)个体的心理和生理状态,使其精神或躯体发生异常反应。有学者进一步将职业紧张定义为个体特性与工作环境之间相互作用,导致工作需求超过了个体的应对能力而发生的紧张。这些定义拟合了人-环境概念,使我们能测定个体、工作环境及其相互作用对职业紧张产生的联合作用。职业紧张对健康的影响职业紧张与心理卫生目前在欧美,职业人群的心理卫生已成为职业卫生工作的重要内容,很多研究己证明,工作环境中的社会心理紧张因素可影响个体的心理卫生对职位和工作紧张度不同的健康人进行调查发现,低职位者间的竞争意识显著高于职位高者,并且与紧张有关的疾病发病率增加。在一些特殊职业心理健康调查中,总苦恼水平最高,与另两组比较,差异有非常显著性,心理综合征的表现与工作负荷过重及工作单调两因素联合作用有关。躯体化、强迫、焦虑、敌对、偏执、精神病性等因子分数均显著高于中国常模,心理健康水平较低[职业紧张对心血管系统的影响在紧张状态下,由于交感-肾上腺髓质兴奋,心跳加强、加快,心输出量增大,而外周小动脉收缩,阻力增加,可导致血压上升。职业紧张时大量分泌的垂体后叶素、糖皮质激素、肾素-血管紧张素以及醛固酮也可促使血压升高。另外,由于长期紧张导致高级神经功能紊乱,使大脑皮层兴奋和抑制失调,从而在心血管交感中枢形成稳定的病理兴奋灶,通过各种神经内分泌途径使外周小动脉收缩,阻力增加,血压上升。

职业紧张对血脂的影响紧张应激效应中,儿茶酚胺、皮质醇、生长激素、胰高血糖素等激素有强烈的脂解作用,脂肪被动员,血中游离脂肪酸增加。在高度紧张时血中胆固醇、甘油三酯、β-脂蛋白、α-球蛋白的浓度。在排除饮食及生活方式对血脂的影响后,β-脂蛋白和甘油三酯(TG)的浓度增加;心理紧张与潜在的动脉硬化有关,短期紧张对脂蛋白影响甚微,长期处于紧张状态,TG与脂蛋白浓度显著增加紧张一方面可导致微循环灌流减少,另一方面可导致小血管内血小板聚集,使组织器官如心肌和肾缺氧,缺氧可导致体内自由基过多,脂质过氧化水平增高,血清超氧化物歧化酶(SOD)和谷胱甘肽过氧化物酶(GSH-Px)活力下降。职业紧张时,自动氧化反应增强,加速肾上腺素非酶氧化作用产生超氧阴离子自由基,导致脂质过氧化作用增强。近年还发现,儿茶酚胺过多可引起机体脂质过氧化反应增强,导致器官组织的损伤。职业紧张对免疫系统的影响紧张通过下丘脑-垂体-肾上腺轴系统对免疫功能产生抑制作用。由于糖皮质激素的大量分泌,糖皮质激素对免疫机能有多环节的抑制作用。例如,抑制淋巴细胞的有丝分裂和DNA合成,T淋巴细胞尤为敏感;损伤浆细胞阻碍免疫球蛋白的合成和分泌;抑制巨噬细胞对抗原的吞噬、处理;抑制NK细胞的杀伤活性,这是其引起免疫抑制的主要机制。这些研究使人们有理由相信,工作环境中紧张因素也可以引起免疫力下降,并影响人体健康状况。职业紧张对精神行为效应的影响行为是心理和生理的综合反应,人的心理或生理状况不佳可影响其行为的准确性和敏感性。在生理健康的情况下,行为功能测定可作为衡量心理平衡和应激能力等心理素质的良好方法,长期或过度的精神紧张可使神经功能发生紊乱。急性紧张可导致情绪(焦虑、抑郁、易怒、疲劳)、行为(孤僻、攻击性、易悲和无激情)、思维(难于集中注意力和解决问题)和机体症状(心悸、恶心、头痛)改变。长期紧张,可发生神经内分泌、心血管系统和免疫功能改变,导致精神行为改变(如焦虑、抑郁和心脏病)。工作负荷较大、控制不佳和对使用新技术训练不足等紧张因素可导致身体不适,特别是骨骼肌系统;而性格改变以焦虑和恐惧为主,还可导致生活质量下降,工作满意程度降低如此不良心态导致神经递质分泌异常而引起神经行为的改变,表现为反应速度减慢,手工敏捷度降低,感知-运动协调能力下降。劳动者职业内容不良环境角色变换人员开发低下组织变化失业担心高

要

求低

控

制能力不足个人紧张性激素增加血压升高肌肉痉挛耐受性降低情绪压抑易激动、兴奋胸痛咖啡用量增加睡眠障碍酒精摄入增加组织工作满意度降低缺勤增加劳动周转提高人际关系恶化质量控制减弱工作动力低下创新力减少疲劳过度消耗抑郁免疫机能降低冠心病雇员服务不事故危险周转提高发系淡漠生活率降低人迹冲突来源紧张因素

后果时间紧迫延长工时职业紧张来源、反应及后果工作场所中职业紧张因素分类

工作特征因素个体在组织中的角色

工作中的人际关系

职业生涯发展

组织的结构和气氛分类

工作特征因素

工作环境条件

工作场所的物理环境（噪声、照明、气味和其他感官刺激物）都能影响人的情绪和一般精神状态，不管人们是否有意识地感到它们令人不快。每一种职业都有自己潜在的紧张因素，例如对于处理精细作业的个体，不良照明可产生眼睛疲劳，而过度明亮的照明和眩光也可给工作者带来麻烦。不良的工作场所设计和物理环境设置可能是另一种潜在的紧张因素，有研究发现由于传送带的布局不合理，女工相互间隔离，缺乏人际交流，使她们感到厌倦和寂寞，导致缺勤和辞职率上升。

工作特征因素

轮班作业

很多研究发现轮班作业是一种常见的紧张因素，甚至已经确定轮班工作可影响血压、代谢率、血糖水平、心理效率和工作动机（workmotivation），更不必说对睡眠方式和家庭及社会生活的影响。

工作特征因素

工作时间过长

过长的工作时间似乎对工人的健康影响很大，研究已确定过长的工作时间与因冠心病而死亡之间的关系。在美国轻工业工人的一项调查中，研究者发现每周工作长于48小时的45岁以下的个体死于冠心病的危险是每周工作少于48小时的相似个体的两倍。欧共体社会宪章特别试图将欧共体国家的每周工作时间限制在48小时以内。

工作特征因素

新技术

新技术的引入，需要管理人员和工人去适应它。在一项调查10个国家管理人员的紧张因素的研究中，发现日本的管理人员尤其受到赶上新技术步伐（保持技术优势）的压力，在发展中国家，由于社会对新技术重视的增加和需要管理未经充分培训的劳动力和时间的限制，管理人员普遍感到压力。在英国（仅次于日本），大多数管理人员也认为“赶上新技术步伐”是工作中的一大类紧张因素。

工作特征因素

工作负荷

工作超负荷和工作负荷不足都是紧张因素，工作超负荷包括两种类型，即定量性超负荷和定性性超负荷，前者是指有太多的工作要做，后者是指工作对个体来说太难。工作特征因素

时间压力

完成有时间计划的工作任务的时间不充分。

工作特征因素

情感需求

包括工作-家庭冲突，病人/同龄人/社区对工作角色缺乏理解，服务对象的不真实的期望，创伤性工作经历和来自服务对象的暴力。

工作特征因素

低控制

技术利用程度低，工作决定自由度低，在制订决定的过程中参与度低。

工作特征因素

付出-回报失衡付出的努力和从工作中获得的汇报不平衡（即所谓的付出-汇报失衡）。

个体在组织中的角色

当一个人在组织中的角色是清楚的并为本人所理解时，且组织对个体的期望也是清楚的和没有冲突的话，则紧张水平可降至最低，但是很多研究发现在大多数工作场所情况并非如此。

角色模糊当某个体对其工作目标、其同事对他的期望、工作范围和责任不清楚时，就会出现角色模糊，这种角色模糊通常是由于上层管理人员没有给个体严格而清楚的规定角色而引起的。研究已经发现与角色模糊相关的紧张指标是情绪低落、自尊感下降、生活不满意和工作动机下降。

角色冲突当个体被相互冲突的工作需求、他（她）实际上不想做的事情和他（她）不认为是其工作的内容的事情所困扰时，角色冲突就出现了。有研究证明有高度焦虑感的人同没有焦虑感的人相比角色冲突更多。个人目标与组织目标的冲突

责任很多研究发现责任性是另一种角色紧张因素。在一个组织中，存在着两种基本形式的责任，即对人的责任和对物的责任，对人的责任的紧张性远远大于对物的责任。

人际关系与上级的关系

与同事的关系

与下属的关系

工作中的人际关系

与上级的关系

当下属与其上级的关系，由于某些原因从心理学的角度看不健康时，就会产生情感损害。有研究表明处于紧张之中的工人诉说其上级对他们批评不当、重用亲信和“一有机会就滥用职权和欺骗他们”。

工作中的人际关系

与同事的关系

同事之间的紧张关系可能起因于竞争和通常被描述为“办公室政治”（officepolitics）的人格冲突。研究发现那种兢兢业业、拼命工作的人常给他周围的人带来紧张。哈弗大学的哈瑞.理文森认为这种性格的人给其他个体带来紧张是由于他们忽视了人际方面的情感和社会交往的敏感性，有技术、重成就、拼命工作的人没有时间去考虑工作关系，其本身对其他人来说可能就是一种紧张因素。

工作中的人际关系

与下属的关系

调查发现对于那些依靠专业技术基础而提升到管理岗位，而未经管理技能培训的人来说，处理人际关系时遇到的问题比那些重视人（person-oriented）的管理人员更多。

工作中的人际关系

在每个人的工作中,潜在的紧张因素很多。研究发现工作缺乏安全性、担心失业、退休、过度的赞誉、过快的提升和达到事业顶峰的挫折都可导致紧张，尤以后两者为甚。

职业生涯发展

属于组织中成员的感觉对个体的自由和自主感构成威胁，组织中的工人有时抱怨他们没有归属感、缺乏足够的参与机会、感到他们的行为受到不必要的限制和与同事和领导之间缺乏工作上的交流和协商。

组织的结构和气氛

职业紧张结局的分类分类

心理性结局

生理性结局

行为结局

职业应激调查问卷目前国际上使用较多的职业应激测量工具主要有四种，我国都已引进、翻译和使用。

一般工作应激问卷（GenericJobStressQuestionnairebyNIOSH）职业应激指数（OccupationalStressIndicator，OSI，byCooper)

工作内容问卷（JOBContentQuestionnaire，byKarasek）

付出-回报失衡模式问卷（Effort-rewardimbalancemeasure,ERI,bysiegriest）主要包括以下22个方面的子量表：活动水平、背景信息、工作中的冲突、工作控制、雇用机会、一般健康状况、一般工作信息、身心症状、自尊感、工作需求、工作满意感、心理需求、非工作活动、其他健康信息、物理环境、应付策略、社会支持、工作危险、工作限制、工作负荷和工作责任、角色冲突和角色模糊、工作前景。此问卷可以自由组合使用。1一般工作应激问卷（GenericJobStressQuestionnairebyNIOSH）

职业应激调查问卷2职业应激指数（OccupationalStressIndicator，OSI，byCooper)全问卷含155个条目，简化本含90个条目。主要因子如下：应激来源(61items)：工作本身因素、管理角色、与他人的关系、生涯与成就、组织结构、家庭/工作干扰

A型行为(14items)：生活态度、行为方式和抱负工作心理控制源(12items)：组织力、管理过程和个人影响力应付策略(28items)：社会支持、任务策略、逻辑性、家庭/工作关系、时间管理和投入工作满意感(22items)：成就/价值、工作本身、组织设计、组织过程和人际关系当前的健康状态：心理健康(18items)、躯体健康(12items)职业应激调查问卷3工作内容问卷（JOBContentQuestionnaire，byKarasek）

推荐问卷49个条目，以前使用27个条目问卷，有人使用14个条目的简化问卷。主要因子以及关键词如下：技术水平：学习新知识、重复性工作、需要创造性、高技术水平、工作任务变化、发展个人能力、工作需要的文化程度。决定水平：允许自己做决定、决定自由度、发言权。宏观决定水平：工作组织大小、组织中的影响力、民主、监督他人、工会会员、工会影响力。心理性工作需求：工作速度快、努力工作、过量工作、工作时间、需求冲突、注意力集中、需求任务中断、工作繁忙、等待他人。躯体性工作需求：体力需求、举重物、快速躯体活动、不良身体姿势、不良手臂姿势。工作缺乏保障：稳定工作、工作安全性、解雇、生涯机会、技术价值。上级支持：上级关注、上级注意、上级敌意、上级帮助、上级的管理水平。同事社会支持：同事工作能力、同事的兴趣、同事的敌意、同事友好、协助、帮助。付出-回报失衡模式问卷（Effort-rewardimbalancemeasure,ERI,bysiegriest）

职业应激调查问卷全问卷包括46个条目，简本23个条目。主要因子包括：外在付出：时间压力、中断工作、责任、超时工作压力、体力需求、需求增加。低回报：尊重回报（尊重、充分支持、不公正对待）、经济回报、状态控制（晋升前景、不理想的变化、工作保障、状态不一致）。内在付出：赞同需要、竞争性、过度激惹、不能从工作中抽身。5Mclean’s

工作紧张问卷（Mclean’s

JobStressQuestionnaire,by

Mclean）

职业应激调查问卷全问卷包括44个条目。主要因子包括：职业紧张因素（Occupationalstressors）（12条目）

工作冲突、工作压力、工作范围、

与领导关系应付能力（copingability）（20条目）

了解自己、兴趣、反应性、尊重别人

、主动性和创造性工作满意感(Jobsatisfaction)（12条目）干预研究包括实验室试验和利用其他研究的结果来进行真实生活环境中的治疗性和/或预防性干预以及效果的评价（健康行为的评价）。干预的评价受到大量的不可控制的变量的干扰，已受到干扰的工作人群或其工作环境已经变化的工作人群通常被用作自身对照，这样就产生了偏倚。无论是进行工作场所还是个体水平上现场干预，都应邀请组织管理者、工会人员和职业安全和卫生工作者一起考虑哪种干预是切实可行的，是各方面都能接受的。一级预防针对工作紧张的来源，防止其今后再出现。目的是减少或消除紧张源（从源头上消除危害）或改善资源（如社会支持）防止工人遭受紧张的不良健康影响。因此，一级预防干预针对的是组织和物理性工作环境水平上的紧张源。措施包括：改善组织文化、改变工人的工作负荷、工作重新工程化、工作再设计、清晰描述工作以避免角色冲突、增加工人再决策中的参与、保护工人免受暴力侵害、政策制定和修订、物理性工作环境再设计。二级预防主要是改变工人对工作中紧张源的反应方式，改进其应对短期紧张反应的过程。这些干预措施旨在：1)为工人提供应对紧张性工作条件的知识、技术和资源；或2)目标是那些已经经历负性的短期紧张反应（症状）的工人或其他有紧张的早期体征的工人，防止这些情况进一步发展。干预措施包括：培训（在健康促进或心理学技术领域，如应对策略）、锻炼、放松和冥想等。三级预防旨在治疗和帮助那些已经暴露工作紧张并产生持久的紧张相关性健康结局（如“心理性伤害‘psychologicalinjury’”，抑郁和冠心病）的工人。这些措施包括：职业康复服务、咨询、员工援助项目（employeeassistanceprogramsEAP）和重返工作项目（returntoworkprograms）。

职业紧张干预模式

管理工作紧张的步骤为：识别紧张因素，评估它们的危险水平，使用分级控制技术对紧张因素进行控制。在一级预防、二级预防和三级预防三个水平上均采取这三个步骤。

职业紧张干预模式识别紧张源识别

评价

控制

足够的信息能够有效的控制危险

行动一级二级三级

识别使用心理学评估问卷和焦点人群收集资料，焦点人群是识别问卷显现问题的程度和深入了解问卷没有包括的问题的重要方式使用集体的不被识别的工人援助计划资料，使用抱怨报告的资料

识别可能的问题领域：检查工人赔偿申请资料，检查因病缺勤资料，检查意外的离职率和方式的变化在所有情况下，使用参与式方法识别紧张源

行动一级