dy劳动合同法新规定与用工管理333

劳动合同法新规定与企业用工管理注意事项讲座

无锡市劳动保障监察支队

范日华网友的声音：老板不实施也没辙用来被违反的法律

炒老板的时代终于来了民众的呼吁：

●劳资关系是到了该好好调整的时候了劳动者的称谓变迁国家主人翁工人阶级老大哥建设者工人劳工劳动保障诚信制度劳动保障诚信制度是社会信用体系建设的有机组成部分；涉及劳动用工、工资支付、社会保险为主要内容的劳动保障责任综合评价体系；在书面审查的基础上，对用人单位进行A、B、C分类管理；去年评定了143家劳动保障诚信企业，今年还将评定350家企业。劳动保障诚信企业指标(一)1、依法制定和遵守劳动保障规章制度；2、招用职工的情况；3、劳动合同的签订、履行情况；4、集体协商、集体合同制度建立、运作情况；5、支付劳动者报酬和执行最低工资标准情况；6、参加社会保险和缴纳社会保险费情况；劳动保障诚信企业指标(二)7、遵守工作时间和休息休假规定的情况；8、遵守女职工和未成年人特殊保护规定的情况；9、遵守国家有关职业介绍、职业技能培训等规定的情况10、工会组建情况；11、按规定申领政府社保岗位补贴及享受税收优惠情况。诚信经营

1、善待职工在工资待遇、福利待遇、劳动保护等方面善待劳动者，充分调动每个人的生产积极性是企业保护自身利益的根本。2、健全制度依法建立健全企业内部规章制度，严格执行，避免不必要的矛盾是企业保护自身权益的保证。3、完善机制建立完善工会组织和内部协商机制，及时化解矛盾，是企业保护自身权益的基础。

一、注意规章制度的制定《劳动合同法》第四条对规章制度提出了共决权的要求。

●制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时：

●应当经职代会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

●应当公示，或者告知劳动者。

●规章制度的必备条件：内容合法、程序民主、依法公示。

规章制度制定中的注意点企业规章制度制定中的注意点：（1）规定细化；（2）具体量化；（3）具有可操作性；（4）必须依法公示企业要在政策法规范围之内通过民主程序制定规范的规章制度，以规章制度作为一种管理手段对职工行使用工管理权。企业的规章制度制定之后要向全体职工进行公示。用制度来对职工进行管理是最科学的。特别要注意对制度公示的证据保存。规章制度的公示方式员工手册—签收；文件传阅—签字；张贴公布—照相。时报访谈

广州得洁洗涤剂厂厂长谢小夏：《劳动合同法》这样一部法律，我们这样的经营者虽然可能受到冲击，但也还没到忧虑的程度.体会：◆保持着比较通畅的劳资沟通机制．◆宽松的条件下，保持着较高的人员稳定率，员工服务企业一年以上的超过了98%，服务两年以上的也在九成以上。

普通白领黄小姐：视工作为发展，不乱炒老板。◆频繁跳槽对于普通劳动者而言，并无半点好处，一旦在本行业有了一个‘乱炒老板’的坏名声，你叫他今后如何再在这个行业找到工作呢。

◆强势地位的毕竟是资方，一个员工一旦选择了一份工作，肯定在取得报酬的同时也会兼顾到这份工作或这个行业的发展二、对职工惩罚性解除劳动合同〈劳动合同法〉第三十九条赋予企业对职工惩罚性解除劳动合同的权力。惩罚性解除劳动合同的操作程序a弄清违纪事实，掌握相关证据；b准确适用法律规定；

c具体适用企业规章、劳动或集体合同约定；d就事实和依据起草简明扼要的解除劳动合同的通知书；e送达处理决定惩罚性解除劳动合同注意事项要熟悉法律、法规，准确适用法律规定；必须履行的程序性规定（国有集体）；制定完善的企业规章制度；企业规章制度的制订和公示问题要到位；注意相关事实，取得证据；（保管）注意履行法定程序，包括征求工会的意见等；尽量采用协商解除，但是如果双方同意协商一定要签订协议，并明确是劳动者提出解除合同（经济补偿金）；解除文书中的细节将决定企业的解除行为能否成立，如：盖章问题、落款时间问题。不同违纪行为的适用方式1、除名—对有旷工行为的国有集体企业职工适用；2、开除—对犯错误严重的国有集团企业职工适用3、辞退—法律规定已经取消；4、自动离职—只对原固定工适用；5、解除劳动合同—适用于目前任何企业职工，错误大小只以规章制度所确定。新增惩罚性解除劳动合同情形〈劳动合同法〉第三十九条第四款：劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。注意三个方面证据收集：1、兼职事实；2、造成严重影响的事实；3、经单位提出后拒不改正事实。三、用人单位提前解除权的程序选择《劳动合同法》第40条：劳动者无过错，用人单位解除劳动合同需要提前30天书面通知或额外支付一个月的工资以后，可以解除劳动合同。注意事项：

1、提前三十天或者额外支付一个月工资。2、用人单位在劳动合同解除的方式上要根据不同的员工、不同的特点作出不同的选择。四、试用期约定中注意事项〈劳动合同法〉第19条对试用期明确规定：合同期限3个月以上不满一年，试用期不得超过一个月；合同期限在一年以上不满三年，试用期不得超过二个月；合同期限三年以上和无固定期限，试用期不得超过六个月；以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者在三个月以下的，不得约定试用期；同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期；试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

试用期中工资的约定〈劳动合同法〉第20条：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。注意事项：对一个岗位的工资可以设定不同的级差；最低工资是最基准的条件五、企业裁员的新规定在裁员的情形、裁员的程序、裁员的限制上，新法与原规定有很大的区别。总的来说，企业转产、技术革新、经营方式调整等非经济原因也可以进行裁员。在裁员的限制上，新法增加了社会选择，裁员考虑的是劳动者与用人单位的合同形式以及劳动者的家庭状况。放宽了用人单位裁减人员的程序要求

裁减人员不足二十人且占企业职工总数不足百分之十的，无须按照规定的程序（即提前三十日向工会或全体职工说明情况，听取意见后向劳动行政部门报告裁减方案）执行。注意事项：1、人数的把握；2、程序性操作。六、终止劳动合同支付经济补偿的新规定〈劳动合同法〉第46条第5款：除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订情形外，终止固定期限劳动合同的—需支付经济补偿金。注意事项：合同续订时不能加重劳动者的约定条件；合同续订时不得调整工作岗位；终止（解除）须依法。（否则“赔偿金”）七、解除终止合同后的交接问题〈劳动合同法〉第50条规定：劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。注意事项：1、对交接的内容、程序、范围要提前约定明确（可以在合同中增加一个附件）；2、经济补偿金的支付要及时。八、其他一些政策性问题1、有关高级管理人员的加班工资问题经批准实行不定时工作制的，无需支付；未经审批实行不定时工作制的，超过法定工作时间的部分应计算为加班加点时间，应支付；从公平合理的原则出发，对于实行年薪制的企业高级管理人员，如双方约定不再另行支付，应予认可。2、有关特殊值班人员的加班工资问题对象：用人单位的门卫、保安、消防等岗位的工作人员未经审批实行综合计算工时工作制的，超过法定工作时间，用人单位应支付其加班工资。门卫、保安的睡觉时间（需履行一定的工作职责）怎么算：a如睡觉时间全部算为工作时间。（单位不同意）b如睡觉时间不计算工作时间。（职工不同意）c劳动合同中约定睡觉时间可折算一定的有效工作时间（最低不低于50%）(政策允许，双赢)3、用人单位安排职工每周工作6天，每周工作时间未超过40小时，职工在每周六是否属于休息日加班？用人单位规章制度规定实行每周工作6天，每周不超过40小时的工作制度，违法吗？（不）这种情况下，职工星期六上班属于加班？（不，无需支付加班工资）这一条款是统一了一个观点：即40小时工作制度不一定要是双休日。工资、加班的注意事项●工资名目要列清。尤其是加班加点工资要单独列出●特殊情况下工资支付规定病假工资疾病救济费不低于最低工资标准80%●禁止安排未成年人加班关于考勤制度◆考勤要有台帐用人单位应当建立劳动考勤制度，书面记录劳动者的出勤情况，每月与劳动者核对并由劳动者签字。用人单位保存劳动考勤记录不得少于二年。（涉及到证据问题）◆考勤要真实4、工伤职工被惩罚性解除劳动合同后有关一次性就业补助金和医疗补助金的支付问题（YesorNo）一次性就业补助金和医疗补助金，是对工伤职工(工伤保险关系的终止)因职业伤害导致劳动能力丧失的经济补偿。工伤职工停止享受工伤保险待遇的情形，不含工伤职工依法被用人单位解除劳动合同的情形。应按标准支付工伤职工一次性就业补助金费和医疗补助金。5、与风险挂钩的奖金、业务提成作为经济补偿金的计发基数问题。奖金和业务提成属不属于工资的范畴？（是，《省工资支付条例》62条）解除或者终止劳动关系的经济补偿金计发标准？（依照劳动者的本人工资来计发的）因此在计算经济补偿金时，与风险挂钩的奖金和业务提成应作为工资的计发基数。6、劳动者因过错造成用人单位经济损失的赔偿责任的处理首先要衡量劳动者的过失程度：

a

一般过失（不宜要求）b

重大过失（只限于直接经济损失）具体赔偿标准：

a

依据合同的约定b

规章制度规定

c

根据过失大小、损害程度，参照劳动者的工资收入水平，确定赔偿的数额。

d

如无约定或者规定，则劳动者无需承担赔偿责任。劳动者正常提供劳动，无违反劳动纪律或者工作规则的行为，即使造成经济损失的，也不应承担赔偿责任。7、企业解散或者被依法撤消，是否可以终止“三期”女职工的劳动合同？如果终止，除按规定支付经济补偿金外，是否应支付其他待遇？单位解散或者被依法撤消，是终止劳动合同的法定情形。（单位可以终止）支付经济补偿金外，还应一次性支付三期内的生活费、产假工资和生育费用。标准：在产假期间支付基本工资，产假过后支付不