第09章 组织行为与人事管理

第九章组织行为与人事管理为什么要了解个体行为?组织行为学(OB)尤其关注的是人们在工作中的活动针对那些并非明显可见的问题组织有如一座冰山组织行为学关注的焦点个体行为–态度、人格、认知、学习和激励群体行为–群体规范、角色、团队建设、领导和冲突群体中的个体行为与个体单独活动时的行为并不一样组织行为学的目标解释,预测,和影响行为管理者的成功取决于通过别人来做事9.1工作中的个体个体是群体和组织的细胞人在态度、价值观、个性等方面的差异要影响他们对任务的看法、工作方式、如何与他人相处等员工和管理者将他们的个体差异带到工作中，相互作用9.1.1价值观的影响1、什么是价值观价值观是人们对客观事物（人、物、事）在满足主观需要方面的有用性、重要性、有效性的总评价和总看法，是人们的一种观点和信念。反映了一个人关于正确和错误、好与坏、可取和不可取观念。包括个人、群体、组织和社会不同层次。影响人们的知觉、判断、行为按资历付酬？按绩效付酬？→积极/消极2、价值观的形成价值观取决于人生观和世界观一个人的价值观是在家庭和社会的影响向逐步形成的，受到民族文化、父母行为、老师、朋友以及其他的诸如报刊、电视、广播等舆论宣传等环境因素的影响。人们所持的价值观中很大一部分是在早年形成的价值观既是相对稳定和持久的，又是处在发展变化过程之中。3、价值观的分类奥尔波特（六种类型）：理性价值观、经济型价值观、政治型价值观、社会型价值观、审美型价值观、宗教型价值观格雷夫斯（七种类型）：反应型、忠诚型、自我中心型、顺从型、权术型、社交中心型、现实主义型4、价值观在管理中的作用指导人们的行为准则；调动员工积极性；形成企业经营管理管理行为的基础；是招聘录用新员工，提升新的管理者的标准之一9.1.2态度与行为态度是关于客观事物、人和事件的评价性陈述－要么喜欢、要么不喜欢是感情和信念的集合；管理者有对待工作和组织的态度，并且正是这些态度影响着他们进行工作的方式。是对某种事物或对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向反映了一个人对某些事物的感受是外界刺激与个体行为之间的中介因素1、态度的组成态度的三种构成成分：认知、情感和行为认知–一个人所持有的信念、观点、知识或信息构成情感–情绪或感受行为–个人以某种方式对某人或某事作出行动的意向与价值观不同，一个人的态度是不太稳定的态度与一致性人们寻求一致性:在三要素之间在态度和行为之间当出现不一致时，个体就会采取措施促使它们保持一致改变态度或者行为为这种不一致找到合理化的理由2、工作态度工作满意度是指员工对自己所从事的工作的一般性的满足与否的态度；是管理者对其目前工作的感情及信念的集合。与生产率、缺勤率、流动率的关系工作投入对工作的认同程度和迷恋程度组织承诺组织承诺是对特定组织以及组织目标的认同，并且希望维持自己作为组织成员的身份的状态。是管理者对其组织整体的感情及信念的集合。9.1.3知觉1、知觉是什么个体为了对自己所在的环境赋予意义而组织和解释自己的感觉印象的过程没有人看到真正的事实我们只是对自己所看到的东西作出解释并称其为事实影响知觉的因素知觉者本身–个体的个人特点，注意力集中于那些能够满足他们的需要并与他们的态度、价值观和个性相一致的刺激。态度、人格、动机、兴趣刺激本身的特点-突出、显眼的刺激情境

因素–目标与背景的关系

时间、地点、光线、热度以及其他环境因素2、知觉偏差定式效应晕轮效应映射-“像我”效应首因效应和近因效应3、归因理论由于我们对某一特定行为作出的归因不同，因而影响到我们对个体的判断也十分不同试图对其为什么以某种方式行动寻求解释内因行为-人们认为在个体控制范围之内的行为外因行为-由外部原因引起比如：机会、规则、风俗人们进行归因的三类因素:区别性

对于某人来讲，某种行为是否是不同寻常的较少的区别性导致内部归因一致性在类似情境中，其他人是否也有类似的行为方式高一致性导致外部归因一贯性

-某人的这种行为是否稳定而且持久高一贯性导致内部归因多因素归因原则内部外部归因外部内部外部内部解释低高低高低高区别性一贯性一致性观察个体行为如果人把失败归于自己脑子笨和能力低这样一类稳定的内因，这样失败后则不能采取今后努力的行为。如果把失败归因于自己不够努力这样相对不稳定的内因，则可能更加倍努力。如果把失败归因于不稳定的偶然的外因（比如有病发烧），则不一定会降低积极性而且能够努力行为。如果把失败归因于任务太重、太难等稳定性的外因，则很可能会降低自信心、成就动机和行为的性归因的意义个性个性：个人所具有的各种心理特征和意识倾向的较稳定的有机组合其特征：组合性、独特性、稳定性、倾向性、整体性五大个性特征外向性–喜爱交际、善于言谈、武断自信合作性–性情随和、与人合作、值得信任责任感–责任感、可靠、始终如一、成就取向（可以预测其工作绩效）情绪稳定性-个体平和、热情、安全开放性–富于幻想、具有艺术方面的敏感性及聪慧性9.1.5情绪智力的影响情绪智力：(EI)理解并控制自己的以及他人的心境和情绪的能力。属于一种非认知的技能、潜能和素质范畴，它影响到一个人能否成功地面对环境的要求与压力。自我意识-体味自我情感的能力自我管理-管理自己情绪和冲动的能力自我激励-面对挫折和失败依然坚持不懈的能力感同身受-体味他人情感的能力社会技能-处理他人情绪的能力9.2均等就业机会多样性的含义人与人之间由于年龄、性别、种族、民族、宗教信仰、社会经济背景、正常人或残疾人等因素造成的差异多样性有效管理的意义在很多社会有道德约束，要求多样性的员工能获得同等的机会和公正的待遇对多样性的有效管理能够提高组织的效益多样性员工可能面临的障碍年龄性别种族和民族宗教正常人和残疾人社会经济背景玻璃天花板：是指妨碍少数群体和妇女获得高层管理职位的隐形障碍。9.3压力9.3.1压力的后果工作压力对外部情景的一种适应性反应，它导致组织员工在心理、生理和行为上的变化。如何理解“压力就是动力”压力对于生理上的影响免疫系统问题心血管系统问题肌肉骨骼系统的问题肠胃系统的问题压力对于心理上的影响过度的压力可能会伴随愤怒、焦虑、抑郁、不安、易激动、紧张和烦躁，脾气变得急躁、不能和其他同事合作共事、具有暴力倾向9.3.2压力的来源任务要求环境因素角色需求人际交往需求9.3.3如何减轻压力个人：心理上调整－“第一，别为小事烦恼，第二所有的事情都是小事”“如果你无法对抗也无法逃避，就听之任之”体育锻炼、放松、增加社会交往组织：消除或控制组织层面上的压力源培训、工作再设计、建立保健中心9.4绩效评估（表现评估）9.4.1表现评估和功用绩效评估是对员工的工作绩效进行评价,以便形成客观、公正的人事决策的过程。绩效评估的作用（P196）9.4.2表现评估的系统绩效评估的步骤确定特定的绩效评估目标确定考评者评价业绩反馈考评结果将结果备案评估的困境缺乏明确的标准、标准不贴切或主观性太强、标准不现实、标准的可衡量性太差、评估者的失误、反馈不良9.4.3评估的困境缺乏明确的标准标准不贴切或主观性太强标准不现实标准的可衡量性太差评估者的失误反馈不良9.5职业发展与职业管理职业发展组织在发展过程中要根据内外环境变化的要求对员工进行动态调整，以使每个员工的能力和志趣都能与组织的需求相吻合企业有义务最大限度地利用员工的能力，并为每一个员工提供一个不断发展以及挖掘个人潜力和建立成功职业的机会。9.5.1职业发展路径传统路径－由下至上网络路径－由下至上&横向兼具横向技术路径－横向双重职业路径－行政管理&技术9.5.2线性职业阶段成长阶段（0-14岁）探索阶段（15-24岁）确立阶段（24-44岁）维持阶段（45-65岁）下降阶段（66-）9.5.3有效的职业管理长期动态的过程从招聘开始不同职业阶段的员工的职业管理确立阶段－培训和指导维持阶段－克服失误下降阶段—减少工作时间、减轻工作压力一个职业生涯设计理论（一）早期生涯阶段（二）中期生涯阶段（三）晚期生涯阶段（一）早期生涯阶段（30岁以前）所关心的事业：第一位的是要得到工作要学会如何处理和调节日常工作中所遇到的各种麻烦要为成功完成所分配的任务而承担责任最后还要作出是否改变职业和工作单位的决定应开发的工作：了解和评价工作职业和工作组织的信息了解工作职务的协议和合同了解如何与上级、同事和其他人搞好关系，一同工作开发某一方面或更多方面的专业知识（二）中期生涯阶段（30～50岁）所关心的问题：选择专业和决定应承担义务的程度确定专业和组织的一致性重新确定前进的进程和目标在几种可供选择的成功方案中作出选择应开发的工作