基于业绩的薪酬体系设计

第四章

基于业绩的薪酬体系设计绩效薪酬该怎么发？IT工作人员小张，眼见自己无望在外资企业获得提升，于是向猎头公司投了一份简历。为保证自己的生活水平不至于下降，他希望在民营企业获得原先的工资。可简历投出了几个月了也没有回音，小张索性找人帮忙。通过校友介绍，小张与同专业的师兄大李喝了一次茶，这才弄明白，大李的月工资比自己低多了，可是年底奖金却非常可观，大李的住房完全是靠奖金买的。回家后，小张立即将自己的待遇要求进行修正。在后来的两个月中，小张接触了几家企业，将眼光定位在绩效奖金上，很快就找到了满意的工作哦。思考：小张找工作的前后遭遇说明什么问题？在绩效薪酬设计过程中需要哪些注意事项？2绩效薪酬体系第一节绩效薪酬体系概述一、绩效薪酬（一）绩效的概念1、以结果为导向的绩效观。2、行为导向的绩效观。3、综合绩效观。综合绩效观认为，绩效可以从多方面进行衡量，这种标准可以通过产出或成果、利润、内部过程和程序、组织结构、雇员的态度、组织对外界环境的反应等不同方面表现出来。（二）绩效薪酬的概念是一种按照员工个人、群体或企业业绩支付给特定的员工个人或群体的、具有奖励性质的各种薪酬（现金或股权）的总和。3绩效薪酬体系激励薪酬vs绩效薪酬VS可变薪酬激励薪酬这种薪酬设计是为了起到激励实施对象的作用绩效薪酬这种薪酬的确定依据是实施对象的绩效可变薪酬实施对象的绩效不同，薪酬的结果是变动的。4绩效薪酬体系二、绩效薪酬的类型时间维度上：长期激励薪酬和短期激励薪酬对象维度上：个体激励薪酬和群体激励薪酬激励对象个体群体时间短期绩效工资小组奖励计划一次性奖励利润分享计划个人绩效奖励计划收益分享计划长期股票所有权计划5绩效薪酬体系（一）绩效薪酬的优点1、个人层面：将奖励与员工绩效紧密连接起来，使得企业的薪酬支付更具客观性和公正性。2、组织层面：将绩效与薪酬相结合能够有效提高生产率将人工成本区分为可变和固定两部分，有利于减轻组织的成本压力（二）绩效薪酬的不足1、在绩效标准不公正的情况下，绩效薪酬可能流于形式；2、过分强调个人绩效回报会对企业的团队合作精神产生不利的影响；3、难以确定提高绩效所需要的薪酬水平；4、如果没有相关的管理支持，其效果很难发挥。三、绩效薪酬体系的优缺点6绩效薪酬体系采用绩效薪酬的主要原因

7绩效薪酬体系四、绩效薪酬体系的实施要点及前提条件（一）实施要点1、绩效评价方法的有效性2、绩效发生的时间性3、绩效评价的层次性4、组织的选择性（二）实施前提条件1、内部配合条件。绩效薪酬计划只是总薪酬计划的一部分，与其他薪酬形式相辅相成，共属于一个薪酬管理子系统。2、横向配合条件。绩效薪酬的成功实施必须有良好的绩效管理制度与人力资源开发制度。3、纵向配合条件绩效薪酬计划要与企业战略目标相一致。8绩效薪酬体系第二节绩效薪酬体系的设计一、绩效加薪（一）绩效加薪的概念又称绩效工资，绩效加薪是在年度绩效评价结束时，组织根据员工的绩效评价结果以及事先确定下来的加薪规则，决定员工在第二年可以得到的基本薪酬。绩效工资取决于员工的绩效水平，是对员工过去工作行为和所取得成绩的认可。它与其他激励薪酬的最大区别在于绩效工资实在基本工资基础上永久性的增加。它在确定之前和确定之时，属于激励薪酬的范畴，在确定之后转化为基本工资的一部分，它就不再属于激励薪酬的范围了。通常做法是在基本工资基础上实行一定的绩效工资率。9绩效薪酬体系企业业经经过过对对员员工工的的绩绩效效评评价价之之后后，，评评出出了了l～～5个个绩绩效效等等级级，，对对不不同同绩绩效效等等级级的的员员工工，，分分别别施施以以不不同同的的工工资资增增长长政政策策。。其其中中l级级和和2级级不不增增加加基基本本薪薪酬酬，，因因为为没没有有被被企企业业认认可可的的突突出出成成就就或或““功功劳劳””；；3～～5级级贯贯彻彻““论论功功行行赏赏””，，即即大大功功大大奖奖、、小小功功小小奖奖原原则则，，成成就就加加薪薪的的幅幅度度从从8％％～～10％％到到2％％～～4％％不不等等。。绩效（评分）等级工资增长（%）58～1045～732～42——1——10绩效薪酬酬体系（二）绩绩效加薪薪计划的的设计加薪的幅幅度：主要取决决于企业业的支付付能力（（企业的的薪酬水水平和市市场薪酬酬水平））加薪的时时间：从从加薪的的时间安安排来看看，一般般是每年年加薪一一次，也也有的组组织采取取半年一一次或者者是每两两年一次次的做法法。加薪的实实施方式式：既可可以采取取基本薪薪酬累积积增长的的方式，，也可以以采取一一次性加加薪的方方式。大大超出期望超出期望达到期望低于期望超过平均15%4%2%1%0%超过平均8%7%5%2%0%基本持平8%6%3%0%低于平均8%10%8%4%0%低于平均15%12%10%6%0%11绩效薪酬酬体系2011解放军涨涨工资：：士官一一律加薪薪40%【世界财经经报道-讯】2011-3-3：中国军军队即将将进行六六年来的的第三次次全面提提薪，今今次加得得最多的的是士官官，一律律加薪40%，军官则则平均加加薪1000元，以排排职尉官官为例，，由现时时的约3500元加至4500元，而最最高级别别的正兵兵团职将将官则由由现时的的约21000元调整到到22000元左右。。而不同同兵种同同级别军军官的工工资也有有不同，，陆军最最低，然然后是海海军和空空军，二二炮的则则最高。。另外来看看解放军军宣布要要加薪，，加薪的的幅度是是从5%到40%不等，加加薪的方方法可能能和一些些跨国公公司或者者是华尔尔街的大大银行加加薪的方方法不一一样，就就是越是是底层的的士兵，，加的幅幅度就越越高，最最高可以以达到40%。这已经经是62年来解放放军第七七次加薪薪，也是是六年来来第三次次的全面面加薪。。解放军军表示说说，这主主要是应应对通胀胀方面的的一些因因应，希希望以后后可以和和其他的的公务员员一样，，机制化化的应对对通胀就就定期加加薪。12绩效薪酬酬体系员工当前薪酬加薪百分比绝对加薪数A25002%50B35002%70C45002%90仅以绩效效为基础础的加薪薪计划加薪的唯唯一依据据是员工工绩效评评价等级级的高低低员工当前薪酬以薪酬范围中值为基础加薪绝对加薪数实际加薪百分比A25002%702.8%B35002%702%C45002%701.6%注：ABC三名员工工绩效评评价等级级相同，，得到相相同加薪薪百分比比注：假定定ABC在同一个个薪酬等等级，且且B为这个薪薪酬等级级的中值值仅以绩效效为基础础的加薪薪计划加薪的唯唯一依据据是员工工绩效评评价等级级的高低低13绩效薪酬酬体系薪酬水平绩效水平一分位二分位三分位四分位优异8%6%4%3%胜任7%5%3%2%合格5%4%2%1%不令人满意0000以绩效和和相对薪薪酬水平平为基础础的绩效效加薪通常会采采用以绩绩效和内内部或外外部相对对薪酬水水平为基基础，以以四分位位或百分分位方法法为依据据或者以以市场比比较比率率为依据据。首先先判断员员工的薪薪酬水平平与内部部或外部部市场平平均薪酬酬水平之之间的关关系，再再决定加加薪幅度度。1分位是指指该员工工的薪酬酬水平在在企业处处于后四四分之一一14绩效薪酬酬体系引入时间间变量的的绩效工工资计划划。以绩效效和相相对薪薪酬水水平为为基础础再引引入时时间变变量。。绩效等级市场薪酬定位薪酬额（元）优秀（%）较好（%）一般（%）较差（%）差（%）四分位8000410～12个月312～14个月214～16个月0076007200三分位680068～10个月510～12个月412～14个月114～16个月064006000二分位560086～8个月78～10个月610～12个月212～14个月052004800一分位4400114～6个月106～8个月98～10个月410～12个月04000360015绩效薪薪酬体体系二、绩绩效奖奖金属于绩绩效加加薪的的范畴畴。但但它不像绩绩效加加薪那那样对对基本本工资资进行行累积积性增增加，，而是是一次次性支支付一一定数数量的的货币币薪酬酬，所以，，成就就奖金金也称称为一一次性性奖金金。我国很很多企企业设设置的的月奖奖、季季奖和和年度度奖都都是成成就奖奖金的的典型型形式式，都都是根根据员员工绩绩效评评价结结果发发放给给员工工的绩绩效薪薪酬。。绩效奖奖金与与绩效效加薪薪相比比，有有以下下特征征：1、灵活活性。。与绩绩效加加薪相相比，，绩效效奖金金在发发放和和管理理上的的弹性性更大大，它它可以以根据据需要要，灵灵活决决定奖奖励的的范围围和奖奖励的的周期期等。。2、及时时性。。绩效效奖金金不一一定与与绩效效加薪薪结合合起来来支付付，它它可以以根据据企业业的实实际情情况进进行调调整和和决定定发放放期，，以达达到及及时反反映员员工成成就的的目的的。16绩效薪薪酬体体系绩效奖奖金的的作用用（1）有效效降低低薪酬酬成本本（2）弥补补绩效效加薪薪的缺缺陷绩效加加薪不不能解解决在在一个个薪酬酬等级级中处处于最最高位位置员员工的的绩效效加薪薪问题题，因因为企企业再再向其其支付付绩效效加薪薪，他他就将将处于于正常常薪酬酬等级级之外外，这这样就就会与与基本本薪酬酬整体体一致致性的的管理理原则则相违违背。。而绩绩效奖奖金的的形式式可以以提供供解决决上述述问题题的途途径。。（3）淡薄薄员工工的持持续加加薪意意识在绩效效加薪薪制度度下，，基本本薪酬酬的累累积增增长会会促使使员工工认为为加薪薪是他他们的的一种种权利利，工工作到到一定定时间间之后后，基基本薪薪酬就就应该该自然然增加加。这这是一一种员员工权权利文文化在在薪酬酬方面面的表表现。。成就就奖金金替代代成就就工资资能够够在一一定程程度上上消除除员工工的这这种认认知及及其负负面影影响。。17绩效薪薪酬体体系绩效加加薪和和一次次性奖奖金的的比较较

绩效加薪一次性奖金基本工资50000美元50000美元第一年支出（涨5％）（2500）5％（2500）新的基本工资5250050000成本增加额总计25002500第二年支出（涨5％）（2625美元＝0.05×52500）5％（2500＝0.05×5000）新的基本工资55125（52500＋2625）50000成本增加额总计512550005年之后

第5年支出30392500新的基本工资638145000018绩效薪薪酬体体系三、个个人奖奖励计计划（一））两个个主要要变量量的确确定。。在建立立个人人激励励计划划时，，我们们需要要考虑虑两个个决定定激励励计划划的主主要变变量：：1、工资资率的的确定定工资率率的确确定方方法有有两种种：以以单位位产量量为基基础的的定额额方法法和以以单位位产出出的时时耗为为基础础的计计时方方法。。2、产出出水平平与工工资的的特定定关系系在确定定产出出水平平与工工资的的特定定关系系时，，也有有两种种方法法：在在工工资和和产出出之间间建立立一一一对应应的关关系，，此时时，工工资是是产出出函数数的常常量；；工资资是产产量函函数的的变量量，即即在确确定既既定的的产出出标准准的基基础上上，那那些能能够超超过既既定标标准的的员工工可以以获得得更高高的工工资率率。19绩效薪薪酬体体系（二））绩效效标准准的确确定个人激激励计计划应应该以以标准准的绩绩效水水平为为基础础，而而标准准的绩绩效水水平应应该由由绩效效管理理的专专职人人员通通过某某种科科学的的时间间研究究或者者工作作分析析来确确定。。（三））个人人激励励计划划的主主要类类型1、直接接计件件工资资计划划工资直直接依依据产产出水水平而而发生生变化化。操作步步骤是是：先先确定定在一一定时时间内内应当当生产产出来来的标标准产产量，，然后后根据据单位位产出出数量量确定定单位位时间间工资资率，，最后后根据据实际际产出出水平平算出出实际际应得得收入入。应得工资=完成件数×每件工资率率20绩效薪酬体体系变通：泰勒勒计划与梅梅理克计划划以标准产量量为依据，，根据实际际产出水平平的不同确确定不同的的工资率，，目的是加加大对那些些能够超额额完成工作作任务员工工的激励水水平。这两两种方法又又被统称为为差额计件件工资计划划。泰勒的差别别计件制首先制定标标准产量，，然后根据据员工完成成标准的情情况有差别别的给予计计件工资梅里克多级级计件制这种计件制制将员工分分成了三个个等级，随随着等级的的变化，工工资率递减减10%，中等和劣劣等的员工工获得合理理的保持，，而优等的的员工则会会得到额外外的奖励。。21绩效薪酬体体系马太效应22绩效薪酬体体系个人奖励计计划---差额计件工工资计划23绩效薪酬体体系2、标准工时时计划所谓标准工工时计划，，是指首先先确定正常常技术水平平的工人完完成某种工工作任务所所需要的时时间，然后后再确定完完成这种工工作任务的的标准工资资率。如果果员工能够够在少于预预期的标准准时间内完完成工作，，他们的工工资仍然按按标准时间间乘以其小小时工资率率计算。如果装配一一个半吨重重的卡车引引擎的标准准时间是5小时，而一一个机械师师在4.5小时内完成成了工作，，其工资仍仍按5小时乘以小小时工资率率变通：哈尔尔西50-50奖金制和罗罗恩制哈尔西50-50奖金制特点是工人人和公司分分享成本节节约额，通通常是五五五分账，若若工人在低低于标准时时间内完成成工作，可可以获得的的奖金是其其节约工时时的工资的的一半。24绩效薪酬体体系若某工人的的工资率为为25元∕工作时，预预计4个工时可以以完成工作作，但他在在3个工作时内内完成了工工作，则他他的收入是是：E=25××3+（1∕2）×（4—3）×25=87.5元。罗恩制特点是奖金金水平不固固定，依据据节约时间间占标准工工作时间的的百分比而而定。若某工人完完成工作的的实际时间间是6个工作时，，标准工作作时间是8个工作时，，每个工作作时的工资资率是20元，则他的的收入是：：E=20××6+[（8－6）∕8]×20×6=150元。当实际工作作时间相当当于标准工工时的一半半时，所得得的奖金与与哈尔西制制相同。25绩效薪酬体体系3、佣金制单纯佣金制制收入=销售产品数数×每件产品单单价×提成比率小王在实实行单纯纯佣金制制的A公司推销销产品，，提成比比率为3.5%，若销售售出180件单价为为100元的产品品收入=180×100×3.5%=630混合佣金金制有底薪保保证收入入，但提提成率偏偏低收入=销售产品品数×每件产品品单价×提成比率率+底薪同上，提提成率为为2.5%，底薪300元。收入=180×100××2.5%+300=75026绩效薪酬酬体系超额佣金金制必须完成成一定的的销售额额才会有有收入收入=销售产品品数×每件产品品单价×提成比率率—定额产品品数×每件产品品单价×提成比率率同上，定定额为200件，提成成率为2.5%，实际销销售600件。收入=600××100×2.5%—200××100×2.5%=1000上述提成成比率可可以是固固定的，，也可以以是累进进的，即即销量越越大，提提成比率率越高，，也可以以递减，，即销量量越大，，提成比比率越低低。优点：富富有激励励作用，，控制销销售成本本容易；；缺点是是有销售售波动情情形下不不适应，，收入不不稳定，，管理难难度增加加27绩效薪酬酬体系（四）个个人激励励计划的的实施条条件1、缺点：：对传统制制造业中中生产类类员工比比较适用用，但对对于企业业中管理理性工作作岗位和和专业性性工作却却很难适适用可能会对对企业的的技术进进步、员员工的相相互学习习带来阻阻碍往往会导导致员工工顾此失失彼不利于员员工掌握握多种不不同的技技能2、实施条条件员工的工工作结果果是自己己能够完完全控制制的绩效标准准必须清清楚明确确，便于于衡量，，且在特特定的考考核周期期内具有有相对稳稳定性企业要有有规范的的人力资资源管理理制度。。28绩效薪酬酬体系渔夫的故故事海边住着着一个渔渔夫，勤勤勤恳恳恳地捕了了很多年年鱼，攒攒钱买了了两艘渔渔船，并并雇用两两个人帮帮他捕鱼鱼。在雇雇人前，，朋友们们告诉渔渔夫要雇雇本地人人，不要要雇外地地人。渔渔夫不同同意，因因为渔夫夫觉得本本地人的的工资高高，而外外地人的的工资比比较低。。于是渔夫夫雇了两两个外地地人，外外地人很很能干，，工作也也很卖力力。渔夫夫除了付付固定的的工资外外，还按按照他们们捕到鱼鱼的数量量给他们们发奖金金。渔夫夫暗暗高高兴，心心想还是是自己有有眼光。。一年后后，两个个外地人人要回家家，辞去去了工作作哦。渔渔夫又想想再雇两两个人为为他捕鱼鱼，但是是工人看看了渔夫夫的船后后，都不不愿意为为渔夫工工作，渔渔夫终于于明白了了为什么么朋友劝劝他不要要雇佣外外地人。。原来外外地人的的流动性性比较大大，他们们往往做做了一两两年后就就会离开开，为了了能拿到到更多的的工资，，根本不不注意渔渔船的保保养，拼拼命地使使用，渔渔船的损损耗很大大，所以以渔夫第第二年就就很难雇雇佣到人人来为他他捕鱼了了。29绩效薪酬体系系先锋机械厂的的分配政策1992年初，浙江先先锋机械厂开开发研制成功功齿轮齿条式式自动开门机机，性能明显显优于国内同同类产品。但但1993年初，仍未在在市场上打开开销路。为了了改变现状，，厂长决定打打破经销人员员的“铁饭碗碗”，每月只只发生活费，，其余收入按按推销额的1％提成。新的分配政策策宣布后，经经销人员普遍遍有意见，有有的人甚至要要求调离经销销科。厂长经经过调查，发发现经销人员员普遍对产品品缺乏信心和和了解，也对对自己能否打打开推销局面面表示怀疑。。因此，厂长决决定举办经销销人员培训班班，讲解新型型开门机的原原理、构造、、优点及安装装维护知识、、市场营销方方面的知识。。30绩效薪酬体系系同时修改了分分配政策：开开拓市场第一一年，只要推推销工作有进进展，就可拿拿到工资和机机关平均奖；；第二年只拿拿基本工资和和补贴，奖金金按推销额的的0.5％提成；第三三年只拿生活活费，其余按按推销额的1.2％提成。经销人员立即即奔赴全国各各地。小冯冯工作积极、、努力，销售售成绩非常好好。年底，小小冯计算自己己当年的提成成额将超过2万。年终总结大会会上，厂长宣宣布给经销人人员兑现，按按推销额评出出前三名，当当众授予“推推销能手”的的奖状，并戴戴上大红花。。1．新的分配政政策宣布后，，为什么经销销人员普遍有有意见？2．修改后的三三年分配政策策是否合理，，为什么？3．重奖“推销销能手”并给给经销人员兑兑现，会有什什么作用31绩效薪酬体系系四、群体激励励计划（一）内涵：：群体激励计划划是奖励员工工的集体绩效效，而不是每每个员工的个个人绩效。三三步法：1、将设定的绩绩效标准作为为报酬的基础础。2、确定激励性性报酬的多少少。3、确定报酬的的支付形式及及在群体成员员之间如何分分配。（二）群体激激励计划的优优缺点优点：绩效容容易衡量；高高度评价合作作的价值；团团队合作；参参与决策缺点：绩效－－报酬联系疏疏远：搭便车车问题；流动动率上升；员员工薪酬风险险上升32绩效薪酬体系系一起由奖金分分配引起的风风波A煤矿是有200余人的年产120万顿原煤的中中型煤矿，2006年上级主管部部门特拨下15万元奖金，奖奖励该矿在安安全生产中做做出贡献的广广大员工。在这15万元奖金分配配过程中，该该矿矿长召集集下属五位副副矿长和工资资科长、财务务科长、人事事科长和相关关科室的领导导开了一个““分配安全奖奖金”的会议议。这些高层层管理者认为为，工人只需需保证自身安安全；而主管管不但要保证证自身安全还还要负责一个个班级、区、、队或一个矿矿的安全工作作；尤其是矿矿领导，不但但要负经济责责任，还要负负法律责任。。因此会议决决定将奖金根根据责任大小小分为五个档档次，矿长3000元，副矿长2500元，科长800元，一般管理理人员500元，工人一律律50元，奖金刚好好发完。33绩效薪酬体系系奖金下下发后后全矿矿显得得风平平浪静静，但但几天天后矿矿里的的安全全事故故就接接连发发生。。当矿矿长亲亲自带带领工工作组组到各各工队队追查查事故故起因因时，，矿工工们说说：““我们们拿的的安全全奖金金少，，没那那份安安全责责任，，干部部拿的的奖金金多，，让他他们干干吧！！”还还有一一些工工人说说：““老子子受伤伤，就就是为为了不不让当当官的的拿安安全奖奖。””请请结合合本案案例回回答下下列问问题：：（1）请请剖剖析析A煤矿矿的的奖奖金金分分配配方方案案，，并并说说明明它它产产生生负负激激励励作作用用的的原原因因。。（2）本本次次奖奖金金分分配配方方案案的的设设计计应应重重点点考考虑虑哪哪些些因因素素？？（3）如如你你是是该该矿矿负负责责人人会会如如何何分分配配这这批批奖奖金金？？并并说说明明理理34绩效效薪薪酬酬体体系系（1）A媒矿矿的的奖奖金金分分配配方方案案产产生生负负激激励励作作用用的的原原因因：：①安安全全奖奖金金的的分分配配按按行行政政级级走走，，得得不不到到广广大大基基层层矿矿工工的的认认同同。。②②对对同同一一行行政政级级别别的的员员工工搞搞平平均均主主义义，，对对内内缺缺乏乏公公平平性性。。③③A媒矿矿的的员员工工人人数数多多，，基基数数大大，，每每个个人人能能得得到到的的奖奖金金不不多多，，尤尤其其是是基基层层矿矿工工，，每每个个人人才才50元，，员员工工对对激激励励的的感感受受度度弱弱，，很很难难起起到到激激励励作作用用。。（2）本本次次奖奖金金分分配配方方案案的的设设计计应应考考虑虑的的因因素素：：安安全全责责任任。。①①区区分分负负有有直直接接安安全全责责任任和和负负有有间间接接安安全全责责任任的的员员工工。。②②区区分分安安全全意意识识淡淡薄薄和和安安全全责责任任意意识识强强的的员员工工。。③③借借此此完完善善安安全全责责任任制制。。分配配方方式式：①不同同分分配配方方式式的的激激励励力力度度不不同同。。②②不不同同分分配配方方式式激激励励持持续续的的时时间间不不同同。。（3）奖奖金金分分配配方方案案：：A煤矿矿员员工工人人数数多多，，基基数数大大，，如如果果将将15万元元分分发发下下去去，，每每个个员员工工得得到到的的金金额额很很少少，，起起不不到到激激励励的的作作用用，，因因此此建建议议采采取取团团队队激激励励的的方方式式分分配配奖奖金金，，如如建建设设员员工工俱俱乐乐部部。。这这种种激激励励方方式式的的优优点点如如下下：：使使员员工工能能更更好好地地度度过过业业余余时时间间；；通通过过俱俱乐乐部部进进一一步步宣宣传传安安全全生生产产的的知知识识；；为为企企业业员员工工的的沟沟通通提提供供新新的的平平台台；；激激励励力力度度大大；；激激励励持持续续时时间间长长久久。。35绩效薪酬酬体系（三）群群体激励励计划的的基本类类型。1、小群体体激励计计划是指人数数较少的的一个班班组的成成员在达达到具体体目标之之后分享享一笔奖奖金。在小组奖奖励计划划中，无无论组员员绩效完完成情况况怎样，，每个小小组成员员只有在在实现小小组目标标后才能能获得奖奖金，这这就要求求强调团团队内部部和团队队之间的的合作。。分配方式式：一是组员员平均分分配奖金金。二是组员员根据其其对小组组极小的的贡献大大小得到到不同金金额的奖奖金。三是根据据每个组组员的基基本工资资占小组组所有成成员基本本工资总总数的比比例确定定其奖金金比例。。36绩效薪酬酬体系2、收益分分享计划划含义：指指的是将将一个部部门或整整个企业业在本期期生产成成本的节节约或人人工成本本的节约约与上期期的相同同指标进进行比较较，然后后按照某某一事先先确定的的比例把把节约额额度在这这一部门门或整个个企业中中的全体体员工之之间进行行分配。。优缺点：：优点是：：那些从从事间接接服务的的、个人人业绩不不容易观观察的员员工可以以得到奖奖励；使使员工看看到组织织整体的的贡献，，促进团团队本身身的成就就感。缺点是可可能引起起小组之之间的恶恶性竞争争。另外外，生产产效率地地的员工工在工作作团队中中有搭便便车的现现象。收收益分享享计划适适用于工工作领域域的技术术改进的的同时并并不强迫迫生产效效率的提提高。37绩效薪酬酬体系A：斯坎伦伦计划产生于20世纪30年，它利利用员工工和管理理层委员员会在降降低成本本方面取取得进展展进行奖奖励。1935年，美国国的拉波波因特钢钢铁公司司由于管管理不善善，员工工积极性性不高，，使企业业濒临破破产。当当时是美美国俄亥亥俄州帝帝国钢铁铁公司工工会主席席的约瑟瑟夫·斯坎伦指指定了一一个提高高生产率率的计划划。该计计划规定定，如果果工厂的的劳动力力成本站站产品销销售额的的比率低低于某一一特定的的标准，，雇员将将活动货货币奖励励。假定标准准劳动力力成本是是24万美元，，由于实实际劳动动力成本本为21万美元，，所以节节省下来来的劳动动力成本本为3万美元。。工厂获获得成本本节约的的50%，而雇员员活动另另外的50%。这项计计划被称称为斯坎坎伦计划划。斯坎伦计计划的实实施不仅仅使拉波波因特钢钢铁公司司免于破破产，而而且被推推广到其其他公司司。38绩效薪酬酬体系斯坎伦计计划的目目的是降降低公司司的劳动动成本而而不影响响公司员员工的积积极性。。奖励的主主要依据据是员工工的工资资（成本本）与企企业销售售收入的的比例，，目的是是鼓励员员工增加加生产以以降低成成本，因因而使劳劳资双方方均可以以获得利利益，其其计算公公式为：：员工奖金金=节约成本本75%=(标准工资资成本-实际工资资成本)75%=(商品产值值工资成本本占商品品产值百百分比-实际工资资成本)75%其中，工工资成本本占商品品产值的的百分比比由过去去的统计计资料得得出。39绩效薪酬酬体系某公司去去年商品品值为10，000，000元，总工资额额为400，000元，目前的商商品产值值为9，500，000元；标准工资资成本为为：9，500，000××（400，000÷÷10，000，000）＝380，000元，而实际只只有330，000元；节约成本本＝380，000－330，000＝50，000元员工奖金金＝50，000××0.75＝37500元其余的25%则是公司预留留的储备金，，以供日后的的需要。40绩效薪酬体系系B：拉克计划由艾伦·拉克于1933年提出。又称称产量份额计计划，是建立立在小时员工工的总收入与与员工所创造造的产品价值值之间的关系系基础上的激激励计划。通通常只针对生生产工人。拉克比率=[净收入－（原原材料、供应应物及提供服服务的成本））]／计划参与者者的总雇佣成成本拉克计划在原原理上与斯坎坎伦计划相仿仿，但计算公公式复杂得多多。拉克计划的基基本假设是员员工的工资总总额保持在工工业生产总值值的一个固定定水平上。拉拉克主张研究究公司过去几几年的记录，，以其中工资资总额与生产产价值(或净产值)的比例作为标标准比例，从从而确定奖金金数目。41绩效薪酬体系系例：去年ABC公司的净收入入是750万美元，支付付了320万美元的原材材料费、25万美元的各种种供应物以及及22.5万美元的服务务费。基于这些数据据，附加价值是382.5万美元[750-（320+25+22.5）]。同年，总的雇雇用成本是240万美元，则该公司的拉拉克比率为1.59（382.5万美元/240万美元）。这个比率说明明1美元雇佣成本本产生1.59美元的附加价价值。也就是是说，只有当当当期的拉克克比率大于1.59时，公司员工工才能分享当当期的绩效奖奖金。42绩效薪酬体体系C：效率增进进分享计划划从实物方面面衡量生产产效率的提提高。以劳劳动时间比比率公司为为基础。这这种计划的的目的是使使用更少的的劳动时间间生产更多多的产品。。偏重于为为员工提供供制造产品品的刺激奖奖励。假设一工厂厂，雇员：：100名；生产时时间：50周；产量：：50000；雇员总工工作时间：：200000小时；则每每单位产品品耗费的平平均时间为为200000÷50000=4小时。该工厂实施施效率增进进分享计划划，如果单单位产品耗耗时低于4个小时的标标准将，管管理人员和和员工将平平分由于生生产效率提提高带来的的收益在某周内102名雇员工作作4080小时，生产产了1300单位产品，，产品价值值1300××4=5200小时，收益益5200-4080=1120。其中一半半由雇员分分享。按每每个雇员一一周的工资资计算：每每人将获得得560÷4080=13.7%的额外补偿偿。单位产品耗耗时：（4080+560）÷1300=3.57小时﹤4小时43绩效薪酬体体系3、利润分享享计划内涵：值得得使用盈利利状况的变变动作为整个企业业业绩的衡量量标准，超过目标利利润的部分分在整个企企业的全体体员工之间间进行分配配，使每个个员工得到到的利润份份额相同或或与基本工工资成比例例利润分享计计划旨在为为员工提供供通过为企企业的发展展做贡献而而增加收益益的机会。。利润分享享计划可在在一定程度度上增强对对员工的激激励，促进进劳动生产产率的提高高。同时这这项计划使使得企业的的人工成本本具有可变变性。如果果企业没有有利润，那那么就不会会发生员工工激励费用用。企业利润受受外部影响响较大，并并不仅靠员员工个人努努力就可以以达到；绝绝大多数每每个员工得得到的利润润份额都相相同或与每每个员工的的基础工资资成比例，，因此员工工所得到的的奖励与个个人的工作作绩效之间间可能缺少少明确的联联系。44绩效薪酬体系系种类：A：现金利润分分享计划是利润分享最最简单的模式式，指当年利利润的一部分分直接作为红红利以现金的的形式在企业业的全体员工工之间进行分分配。步骤：：(1)从公司总利润润中提出利润润分享基金。。一是按固定比比例提取；（（固定按a%提）二是分成成不同的利润润提取段；（（利润﹤A，按a%提；利润≧A，按b%提）三是达到一定定标准后才能能提取利润。。（利润﹤A，不提，利润润≧A，按a%提）(2)将利润分享基基金在员工之之间进行分配配。一是按照员工工年收入的比比例分配，或或者按照薪酬酬等级的比例例分配。二是是按照员工在在实际分配期期内的贡献进进行分配。45绩效薪酬体系系B：延期利润分分享是一种长期的的激励形式。。近年来，很很多美国公司司的利润分享享计划都为员员工把现金奖奖励存在账户户中，延期至至员工退休后后进行支付，，作为他们退退休后的收入入。（类似养养老保险）与现金现付制制不同，在递递延制下，员员工只有在退退休后，从帐帐户中取钱时时才缴税。如如果想要从这这个帐号提前前支取的话，，就要缴纳很很大一笔税金金罚款。这对对员工的跳槽槽形成了一定定的约束。但以延期支付付的方式发放放奖金时，员员工获得的这这一奖励与员员工努力之间间的时间间隔隔比较长，易易使奖金与工工作绩效之间间的关联减弱弱。46绩效薪酬体系系上海家乐福建建工资增长机机制2011-03-24作者：邵珍来来源：文汇汇报市总工会派员员作为协商代代表，直接参参与家乐福的的10轮集体协商谈谈判。最终企企业和工会双双方达成一致致，建立集体体协商机制，，签订集体合合同，并且每每年2月份就员工工工资增长进行行协商。在家乐福第一一份集体合同同中明确：2011年全日制员工工工资增长率率平均达8%，其中企业职职工最低工资资标准比市最最低工资标准准上浮5%。这一条款将将使家乐福约约70%的职工受益，，月工资增加加224元。此外集体体合同还增加加了：为工作作满12个月的职工发发放第13个月工资；休休假制度丧假假中增加了配配偶父母；每每两年组织女女职工包括退退休女职工妇妇科体检；为为员工办理工工会互助保障障计划；增加加员工淋浴设设备，并设置置员工专用自自行车停放区区域，保障员员工自行车安安全；为所有有当月生日员员工举办生日日庆祝会，赠赠送礼品等福福利待遇条款款。47绩效薪酬体系系沃尔玛的利润润分享计划事业的成功有有赖于组织内内部全体成员员的共同努力力。沃尔玛公公司的成功有有诸多因素，，其中最为重重要的一点就就是，管理者者与员工之间间良好的合作作关系，视员员工为事业合合作伙伴。视视雇员称为““合伙人”这这个念头来来源于山姆·沃尔顿在英格格兰的一次旅旅行。那次山姆·沃尔顿和海伦伦到温布尔登登去看网球赛赛。一天，他他们正在伦敦敦的一条街上上散步，他忽忽然在一家商商店的门前停停了下来。那那是Ｊ·Ｍ·刘易斯合伙公公司。山姆·沃尔顿目不转转睛地盯着这这家公司的招招牌，兴奋地地高叫：“瞧瞧这招牌写得得多棒。”原原来，招牌上上面列有所有有员工的姓名名，而管理者者与这些员工工之间则是一一种合伙关系系。山姆·沃尔顿啧啧赞赞叹不已，““沃尔玛也该该这么做。””同沃尔玛所所有员工建立立合伙关系，，于是，一回回到家，他就就作出了一项项决策——从此把商店员员工称为“合合伙人”，而而不再是雇员员。48绩效薪酬体系系1971年，公司开始始正式在全公公司内推行利利润分享计划划:凡是加入公司司一年以上，，每年工作时时数不低于100小时的所有员员工，都有权权分享公司的的一部分利润润。公司根据据利润情况按按员工工薪的的6%提留，提留后后用于购买公公司股票，当当员工离开公公司或是退休休时就可以得得到一笔数目目可观的现金金或是公司股股票。总体看来，公公司每年提留留的金额大约约是工薪总额额的6%，结果计划发发展极快。在在1972年，用于该计计划的金额是是173万美元，共128人获益。而1991年，公司为当当年利润分享享计划提留的的资金已高达达12500万美元。到1992年，涉及金额额已达18亿美元。总之之，随着公司司销售额和利利润的增长，，所有员工的的红利也都在在增加。员工工为公司发展展而不断努力力，也因此而而获益匪浅。。49绩效薪酬体系系一位在沃尔玛玛已工作了20年的货车司机机说，他1972年进公司时，，参加了公司司的讲习班，，山姆·沃尔顿在培训训时对他们说说:“如果你们在公公司持续工作作20年以上，你们们将能领到10万美元以上的的利润分红。。”这位司机机当时根本不不相信。因为为他刚从一家家工作了13年的运输公司司辞职，只拿拿到700美元。如今20年过去了，他他的利润分享享金不是10万美元，而是是70.7万美元。沃尔玛通过利利润分享计划划和员工购股股计划，建立立员工和企业业的合伙关系系，使员工感感到公司是自自己的，收入入多少取决于于自己的努力力，因此会关关心企业的发发展，加倍努努力地工作。。50绩效薪酬体系系沃尔玛停止利利润分享计划划（每日经济新新闻2010-10-12）近日，沃尔玛玛对外宣布，，准备从明年年2月开始停止利利润分享的计计划。据了解解，此举的主主要目的在于于刺激沃尔玛玛对的利润增增长。据了解解，沃尔玛的的员工利润自自动分享渠道道已经开设长长达39年之久。不过过在公司看来来，这个渠道道的现金流计计划过早的被被员工分享了了。沃尔玛玛发言言人大大卫·托瓦表表示，，在早早前的的利润润分享享计划划下，，员工工最高高可以以获得得4%该公司司的利利润。。而这这一计计划的的实施施，对对于沃沃尔玛玛员工工的而而言将将会带带来最最直接接的损损失，，员工工的收收入将将同比比下降降。中投顾问问高级分分析师黎黎雪荣在在接受采采访时指指出："这样的做做法将会会使员工工的忠诚诚度有所所下降，，而停止止激励政政策之后后，公司司是会用用一些福福利或是是其他的的制度来来完善的的。"沃尔玛将将向员工工提供更更多的共共同基金金和奖金金补偿以以应付医医疗开支支，而新新的退休休计划将将提供占占收入6%的福利。。51绩效薪酬酬体系利润分享享计划与与收益分分享计划划的区别别与联系系1、实施范范围不同同利润分享享计划通通常在整整个公司司范围内内实施，，而收益益分享计计划通常常在各个个部门范范围内实实施。2、对业绩绩的衡量量角度不不同，对对员工的的激励力力度不同同收益分享享计划它它不是要要分享利利润的一一个固定定百分比比，而常常常是与与生产率率、质量量改善、、成本有有效性等等方面的的既定目目标达成成联系在在一起的的，员工工们能够够更为清清楚地知知道何种种行为或或价值观观变化能能够导致致预期的的结果，，收益分分享计划划的激励励性就可可能会比比利润分分享计划划的激励励性更强强。3、奖励支支付周期期不同收益分享享计划下下的奖励励支付通通常比利利润分享享计划下下的奖励励支付周周期更短短，同时时更为频频繁。4、收益分分享计划划具有真真正意义义上的自自筹性质质。52绩效薪酬酬体系五、长期期绩效奖奖励计划划（一）概概念和作作用1、概念：：又成为长长期激励励计划，，主要指指根据超超过一年年（通常常是3-5年）的绩绩效周期期来评定定员工业业绩并据据此对员员工进行行激励的的计划。。2、作用：：长期激励励计划把把员工收收益与公公司的长长期绩效效联系在在一起，，激励员员工为组组织的长长期绩效效考虑，，避免员员工的短短期行为为。长期激励励计划的的支付通通常是以以三年到到五年为为一个周周期计划划有助于于保留高高水平人人才；长期激励励计划创创造了一一种所有有者意识识，从而而为长期期资本积积累打下下了良好好的基础础。53绩效薪酬酬体系（二）类类型（以股票票为媒介介）1、现股计划划（经经理与与员工））通过公司司奖励或或参照股股权当前前市场价价值向企企业经理理人员出出售股票票的股权权计划。。经理人人能够及及时获得得股权，，同时规规定经理理人员在在一定时时期内必必须持有有股票，，不得出出售。2、期股计计划（高高层管理理人员））公司和经经理人员员约定在在将来某某一时期期内以一一定价格格购买一一定数量量的股权权，购股股价格一一般参照照股权的的当前价价格确定定，同时时对经理理人员在在购股后后出售股股票的期期限作出出规定。。3、期权计计划（高高层管理理人员））公司给予予经理人人员在将将来某一一时期内内以一定定价格购购买一定定数量股股票的权权利，经理人人员到期期可以行行使也可可以放弃弃这个权权利，购股价格格通常参参照股权权的当前前价格确确定。同同时对经经理人员员在购股股后出售售股票的的期限作作出规定定。54绩效薪酬酬体系不同类型型股权计计划的权权利义务务比较增值收益权持有风险股票表决权现期资金投入贴息优惠权现股√√√√×期股√√××√期权√×××√1、三种计计划一般般都能使使员工获获得股权权的增值值收益权权2、现股计计划和期期股计划划要承担担股权贬贬值的风风险3、现股计计划中的的员工在在即期便便拥有表表决权4、现股计计划中的的员工必必须在即即期投入入资金5、期股和和期权计计划享受受贴息优优惠权55绩效薪酬酬体系干股56绩效薪酬酬体系干股是指指股东不必实际际出资就就能占有有公司一一定比例例股份份份额的股股份。我我国法律规定：股股东应当当足额缴缴纳公司章程中规规定的各各自所认认缴的出出资额，，股东不不按照前前款规定定缴纳所所认缴的的出资，，应当向向已足额额缴纳出出资的股股东承担担违约责责任。因因此，我我国不存存在所谓谓的“干干股”。。但是，现现实中有有人把工工业产权权、非专利技术等无无形资产产的出资资称作““干股””，这其其实是没没有正确确认识无无形资产产的资产产价值。。经过评评估确认认了价值值的无形形资产，，在公司司设立时时，依法法办理了了转移手手续的，，应当认认为是实实际出资资，而不不是所谓谓的“干干股”。。一般情况况下，干干股的取取得和存存在是以以一个有有效的赠赠股协议议为前提提。由于于股东并并没有实实际出资资，因此此股东资资格的确确认完全全以赠股股协议为为准，只只要赠股股协议合合法，就就享有赠赠股协议议中约定定的权利利和应尽尽的义务务。57绩效薪酬酬体系原美国薪薪酬管理理学会的的一项调调查显示示：美国有将将近56%的企业实实施某种种形式的的股票所所有权计计划，700万~1000万名劳动动者通过过股票所所有权计计划建立立了自己己的经济济保障体体系。股票所有有权计划划涵盖的的员工数数量也出出现了很很大增长长。39%的大公司司已经建建立了覆覆盖一般般以上员员工的股股票选择择权计划划。对1999年1200家各种规规模和领领域的美美国公司司所进行行的研究究发现，，达到股股票所有有权计划划资格要要求的员员工比例例已经从从1998年的12%上升到了了1999年19%。而且普普通员工工（主要要是一些些蓝领工工人）也也有越来来越多的的参与股股票所有有权计划划的机会会了。而而且这一一趋势还还有进一一步扩大大的势头头。58绩效薪酬酬体系沃尔玛的的“雇员员购股计计划沃尔玛还还有一个个“雇员员购股计计划”。。这个计计划让员员工通过过工资扣扣除的方方式，以以低于市市值15％的价格格购买股股票。这这项计划划从1972年开始实实施，属属于职工工福利，，然而又又是自愿愿的。员员工购买买公司股股票享有有比市价价低15％的折扣扣，并可可用薪水水抵扣。。由于公公司股票票的升值值，这一一计划使使许多员员工积累累了大量量财富。。例如前前述那位位货车司司机，除除利润分分享金外外，他还还用买卖卖股票赚赚的钱买买了房子子和许多多东西。。当然，那那些管理理人员，，包括在在公司长长期工作作的中层层管理人人员积累累的财富富更多，，不少人人都成了了百万甚甚至千万万富翁。。这项计计划有约约80％的员工工参与，，因为通通过考核核，他们们的资格格可以达达到。但但由于还还有大约约20％的员工工要么还还不够资资格，要要么是进进公司的的时间尚尚不够长长，从而而不能参参与利润润分享。。所以，，沃尔玛玛还推行行了许多多奖励和和奖金计计划，以以使每个个员工都都能像合合伙人那那样参与与公司业业务。59绩效薪酬酬体系美国西南南航空公公司：该公司与飞行员员签订了了一个为为期10年的合合同，为为了诱使使飞行员员放弃在在前5年年中的加加薪权利利，公司司允许飞飞行员购购买数量量最高可可达140万股股的公司司股票，，而价格格则按照照事先约约定的一一个相对对较低的的水平上上。这不不仅对公公司财务务来说是是一件好好事，而而且有助助于促使使自己的的关键员员工将主主要精力力集中在在使得公公司的绩绩效在长长期中保保持在最最高的水水平上。。UtiliCorpUnited公司为了创建建一种参参与性质质更浓的的绩效导导向型文文化，公公司建立立了一种种全员参参与的股股票所有有权计划划，该计计划的目目标是使使本公司司员工拥拥有公司司25%的股份份。为了了激发大大家的兴兴趣，公公司以15%的的折扣来来向员工工提供股股票，并并且允许许他们购购买价值值最多可可达到他他们基本本薪酬20%的股股份。甚至至对关键员工的年度奖金金也以股票票的形式支支付。美国企业股票所所有权计划划60绩效薪酬体体系联想集团的的股票期权权计划1994年前后，为为解决联想想集团创业业者的工资资福利与其其创造的价价值极度不不对称的问问题，使企企业未来的的发展与老老员工的切切身利益结结合起来并并支持年轻轻一代迅速速走上领导导岗位，中中科院从其其拥有的100%联想集团股股权中拿出出35%的分红权给给联想集团团员工持股股会。员工工持股会将将持有的35%分红权分别别以35%、20%和45%的份额进行行再分配，，其中35%分配给公司司创业时期期有特殊贡贡献的老员员工计15人；20%分配给1984年以后一段段时间内较较早进入公公司的员工工约160人；45%根据贡献大大小分配给给后来有特特殊贡献的的员工。1999年联想集团团正在着手手彻底的股股份制改造造，其核心心便是将35%的员工分红红权转变为为员工的完完整意义上上的股权。。61绩效薪酬体体系股票期权计计划实例1990年，IBM公司董事会会打破常规规，选择郭郭士纳担任任新一届董董事长兼CEO。IBM公司于郭士士纳的聘用用合同中除除了确定郭郭士纳的薪薪金外，还还明确了第第一年给予予郭士纳50万股IBM公司的股票票期权，第第二年再给给22.5万股股票期期权，其购购买价格为为1993年IBM公司股票的的平均市价价，约每股股50美元。截止止1996年底，郭士士纳累进拥拥有的股票票期权达77万股，按1999年11月22日IBM公司股票的的收盘价158.5美元计算，，郭士纳在在任职不到到4年时间所获获得的股票票期权将为为他带来8000万美元的纯纯收益。美国时代华华纳公司规规定经理人人员必须以以每股150美元的价格格购买一定定数量的股股票，而但但是的市场场价格只有有118美元。这样样，只有在在企业股票票的市场价价格涨到150美元以上时时，经理人人员才会有有收益，否否则将无利利可获，这这就形成了了更强的激激励。62绩效薪酬体体系微软放弃股股票期权到到底意味着着什么新浪科技讯讯美国东东部时间2003年11月10日(北京时间11月11日)消息，微软软股东周二二批准了微微软开始向向员工发放放受到限制制的股票而而不再授予予股票期权权的计划。。63绩效薪酬体体系如果说被称称为“以未未来收益激激励现在奋奋斗、以长长远发展约约束短期行行为”的股股票期权的的主要功能能是鼓励经经营者创新新和创造长长期股东价价值的话，，那么限制制性股票应应是一种更更为有效的的留人手段段。审视始