物业集团薪酬管理手册模板

24/24物业集团薪酬管理手册第一部分薪酬方案设计第一节XX物业薪酬设计考虑的要素XX物业薪酬体系设计以进展战略目标为核心，一方面通过提供富有竞争力的酬劳，为企业吸引和留住宅需的优秀人才；另一方面通过在企业内部制定公平合理的薪酬体系调动宽敞职工或员工的工作乐观性。1.1企业战略薪酬体系和机制必需能够支持企业进展战略的实现。1.2企业文化企业在自身的进展过程中，形成了具有自身特点的企业文化。企业文化根植于企业经营管理的方方面面，潜移默化地影响着每个职工或员工的思维方式、行为习惯和处事原则，也影响着职工或员工对酬劳的期望。薪酬方案的设计必需符合企业文化，才能更好地为职工或员工所接受。第二节XX物业薪酬设计的原则2.1战略原则战略的原则一方面体现在薪酬设计过程中，时刻关注XX物业的战略需求，通过薪酬反映XX物业的战略关键诉求，反映XX物业提倡什么，鼓舞什么，肯定什么，支持什么；另一方面要把实现XX物业战略转化为对职工或员工的期望和要求，再把对职工或员工的期望和要求转化为对职工或员工的薪酬激励，体现在XX物业的薪酬设计中。2.2公平原则薪酬设计的公平原则包括内在公平、外在公平和自我公平三方面含义：（1）内在公平职工或员工与XX物业内部其他部门、其他职工或员工相比，觉得所得薪酬是公平的。（2）外在公平与化工行业特殊是带有竞争性的企业相比，XX物业提供的薪酬是具有竞争力的。（3）自我公平每个职工或员工针对在XX物业的工作能力、实际业绩、奉献等诸多方面而言，与自我进展的不同时期比较是可接受的、公平的。2.3竞争原则XX物业薪酬体系为公司职工或员工提供有竞争力的薪酬水平，以薪酬调查为依据，设定较高于市场平均水平的薪酬标准。2.4差别原则打破过去大锅饭的平均主义政策，以工作技能、工作责任、工作条件、工作强度为要素建立薪酬序列，实行按职位岗位工资定基本工资，按绩效考核定奖金的制度。2.5制度公开原则遵循公开透亮     的原则，让职工或员工清晰明确地了解公司的薪酬政策，对自己的酬劳心中有数。2.6保密原则职工或员工彼此之间实际的薪酬数字实行保密原则，原则上不允许相互打听。第三节XX物业薪酬总体设计与解决思路针对物业管理企业薪酬管理体系所面临的特点和XX物业公司薪酬管理系统定位和目标定位，提出以下几点设计思路：3.1以岗位来定薪依照岗位的价值和外部竞争性，解决企业薪酬体系内部公平性，和对外的竞争力。3.2、不同类别工作的薪酬模式不同依照工作性质不同，分别实行与之相应的薪酬模式，体现职工或员工对企业相对价值的不同贡献形式，如高管层采纳年薪制、行政与职能管理人员采纳绩效工资制等。3.3、薪酬与绩效挂钩企业职工或员工只能通过高绩效的工作，才能保证高薪酬，才能实现自我的价值，才能保证职工或员工之间的公平。3.4、薪酬设计中体现个人收益与组织目标实现状况的联系个人收益的进展必需和组织目标是全都的，只有组织实现其目标，个人才有进展，这样才能实现职工或员工与企业之间的良性进展。3.5、薪酬进行动态管理对薪酬进行动态管理，职工或员工的薪酬能上能下：1、职位不同，工资不同；2、职位变化，工资相应发生变化；3、依据企业目标的实现状况来确定整体薪酬的变更；4、依据职工或员工绩效考核的状况，来确定其来年的薪资调整。第四节XX物业薪酬方案4.1薪酬总额确定一、薪酬总额确定原则：1、薪酬总额按营业收入的一定比例（薪酬计提比例）提取，体现职工或员工与企业同享成功、共担风险的精神。2、职工或员工收入在与企业经营挂钩的基础上，保持一定的稳定性。二、薪酬总额计算方式：年度标准薪酬总额＝年度营业收入方案×薪酬计提比例月度标准薪酬总额＝年度标准薪酬总额/124.2薪酬水平工资等级表确定1、通过对XX物业公司集团所有职位进行职类、职种、职层划分，确定职工或员工的职位工资等级。2、职位工资等级表的使用对象是XX物业公司集团范围所有职工或员工。3、职位工资等级表共分为十一级，各级之间设计有大致相近的级差，同级各档之间保持着固定的级差。（详见附录三）XX物业公司的职类和职种、职层、职等划分见附录四。岗位划分1、内部岗位共设置如下序列，分别行政系岗位、行政辅助系岗位、工程系岗位、监控系岗位、物管系岗位、保安系岗位和清洁系岗位；岗位薪酬等级标准对比表（详见附录三）4.3薪酬结构XX物业薪酬由如下类别组出：固定工资（A）、绩效工资（B）、福利工资（C）、津贴（D）、年功工作（E）、总经理特殊奖（F）和年终奖（G）。1、岗位工资（A＋B）分两部分：固定工资（A）和绩效工资（B）固定工资由职位工资等级表列出等级；（1）高级管理类岗位工资中固定工资占2/3，绩效工资占1/3。（2）其他类岗位工资中固定工资占80％，绩效工资占20％。2、福利工资（C）（1）法定福利是指国家法律法规明确规定的各种福利，包括养老保险、失业保险、医疗保险等。（2）公司福利是公司为充分调动职工或员工乐观性而主动设者的一些福利项目，包括过节费等。（3）公共福利是企业为回报职工或员工而设置的全体职工或员工都能享受的福利项目，例如培训和劳保等。（4）具体福利标准、规定参看公司福利制度。3、津贴（D）管理津贴发放对象：对决策各等领导与管理职位担当者支付管理津贴。发放标准：依据职工或员工在职位等级工资表中的位置，进行确定。发放时间：每月与职能等级工资一起发放。注意事项：享受此津贴者不享受加班津贴。4、年功工资（E）年功工资＝本企业年功工资标准*本企业工作年限年功工资标准：20元/年（按自然年计算）5、总经理特殊奖（F）对XX物业职工或员工履行特定任务或者有特殊贡献的赐予特殊加发奖，每年年终后评价，各职能部门负责人提名，董事长审批后发放。总经理特殊奖颁奖人数奖金额度公司年底人数5%依据具体状况而定6、年终奖（G）为激发全体职工或员工的责任心，与公司的进展实现利润共享，特设立年终奖。具体分配金额依据公司当年的总体目标、利润履行状况发放。特殊说明：只有当年集团总体利润指标目标达成率在90%以上时，方可发放此奖项。年终奖=(实际利润/目标利润)*(个人年终考核分/100)*（基本薪酬）*发放月数其中：发放月数建议为0.5-2个月4.4岗位薪酬的兑现方法1.基本薪酬按月支付。2.绩效奖励依照先考核后兑现的原则，依照当月或当季考核指标履行实绩计算。3.管理者若造成企业重大经营失误或违规违纪的，应视造成的后果程度，扣减绩效奖励。4.5绩效奖励（1）月度考核每月度考核小组负责职工或员工绩效考评的组织和结果统计；总经理季度绩效考核分数=季度公司考核结果中层管理者月度绩效考核分数=月度公司考核结果×40%＋月度部门考核结果×60％其他职工或员工的考核分数为本季度部门月度绩效考核分数=月度部门考核结果×30％＋本人月度考核结果×70％绩效奖励具体发放方法，主要依据考核指标的状况确定，具体分为四档，说明如下：D：60分以下C：60-80B：81-95A：96-100u当考核结果为D档时：绩效奖励为0，基本不胜任，考虑降职；u当考核结果为C档时:绩效奖励按“基本薪酬×季度绩效考核分数”;u当考核结果为B档时：绩效奖励按“基本薪酬×季度绩效考核分数”；u当考核结果为A档时：绩效奖励按“基本薪酬×1.5”（2）年度考核年度奖励与年度最后一个月绩效奖励同时发放，以当年绩效考核分数为准。即：年度绩效考核分数=∑12个月度考核结果/12具体分为四档，说明如下：D：60分以下C：60-80B：81-95A：96-100u当考核结果为D档时：绩效奖励为0，基本不胜任，考虑降职；u当考核结果为C档时:绩效奖励按“基本薪酬×3×年度绩效考核分数”u当考核结果为B档时：绩效奖励按“基本薪酬×3×年度绩效考核分数”u当考核结果为A档时：绩效奖励按“基本薪酬×3×1.5”其他说明本薪酬体系实施过程中，为保证新方案与原有体系的顺当过渡，对XX物业内部较个性化的收入，可依据状况继续保留，不在此薪酬方案中重点争论  。附录一：XX物业职位评估表XX物业职位评估表部门：评估人：职位：1.对企业的影响个人为主工作对企业造成或产生微小影响小范围沟通协调对企业造成或产生有限影响一般职能管理对企业造成或产生间接影响重要职能管理对企业有重要影响对企业的经营决策有重大影响对企业有全局影响2.直接管理对象无普通职工或员工一般管理人员中层管理人员高层干部3.管理人数01—1011--3031--5051及以上4.责任范围单一工作同部门不同性质工作领导部门部分工作领导整个部门分管公司单项职能分管公司多项职能5.工作独立性分工明确，时刻受控工作按规范工作，检查监控按总原则工作，以效果监控依据战略目标工作，战略目标成就监控6.工作复杂性从事常规性工作有限难度的工作（问题已确定）有较多难度的工作（问题已确定，需要一些分析）难处理的工作（自己确定问题，需调查分析）复杂工作（问题很复杂，不易发觉，需深化分析，具体调查）7.工作制造性无需制造或改进一般性改进改进和进呈现有方法工作时常需要有自己的创新思维工作自身即为开拓创新行为8.内部沟通不需要与别人沟通协调仅与本部门职工或员工进行沟通协调与本部门和其他部门部分职工或员工有较为密切的工作关系几乎与公司所有职工或员工有密切关系9.外部沟通不需要与外界联系需要与外界几个固定部门的一般人员保持业务联系需要与外界部门或机构保持密切联系在重大经营决策问题上需与其他机构沟通10.任职学历要求中专(及以下)学历大专学历高校本科争论  生及以上11.任职阅历要求从事本业务工作6个月以下6个月—1年1—2年2—5年5年及以上12.工作环境舒适，无精神和技术上的压力一般，有业务提高的压力较困难(间或出差)，有精神和技术上的压力很困难(需常常出差或常年在外)，有很大精神和技术上的压力13.工作危急性对身体不大可能造成损害对身体可能造成轻度损害易对身体造成损害附录二：XX物业职位评估打分说明1、职位评估模式要素一：对企业的影响（权重为25%）指标1：对企业的影响要素二：管理监督（权重为15%）指标2：直接管理对象指标3：管理人数要素三：职责范围（权重为10%）指标4：责任范围指标5：工作独立性要素四：解决问题的难度（权重为25%）指标6：工作复杂性指标7：工作制造性要素五：沟通技巧（权重为10%）指标8：内部沟通指标9：外部沟通要素六：任职资格/资质（权重为10%）指标10：任职学历要求指标11：任职阅历要求要素七：环境条件（权重为5%）指标12：工作环境指标13：工作危急性2、职位评估体系打分评价标准对企业的影响个人为主工作对企业造成或产生有限影响小范围沟通协调对企业造成或产生有限影响一般职能管理对企业造成或产生间接影响重要职能管理对企业有重要影响对企业的经营决策有重大影响对企业有全局影响等级123456分值20406080100125管理监督等级12345等级管理人数管理对象01-1011-3031-5051以上1无10101010102工人10202535453一般管理人员或工程师10303545554中层管理人员或专家10404555655高层1050556575职责范围等级123456等级责任范围工作独立性单一工作同部门不同性质工作领导部门部分工作领导整个部门分管公司单项职能分管公司多项职能1分工明确，时刻受控工作1015202530352按规范工作，检查监控1520253035403按总原则工作，以效果监控2025303540454依据战略目标工作，战略目标成就监控253035404550解决问题难度等级12345等级复杂性制造性从事常规工作有限难度的工作（问题已确定）有较多难度的工作（问题已确定，需要一些分析）难处理的工作(自己确定问题，需调查分析)复杂工作（问题很复杂，不易发觉，需深化分析，具体调查）1无需制造或改进5203550652一般性改进20355065803改进和发觉现有方法35506580954工作时常需要有自己的创新思维506580951105工作自身即为开拓创新行为658095110125沟通技巧等级1234等级内部沟通外部沟通不需要与别人沟通协调仅与本部门职工或员工进行沟通协调与本部门和其他部门部分职工或员工有较为密切的工作关系几乎与公司所有职工或员工有密切关系1不需要与外界联系1510202需要与外界几个固定部门的一般人员保持业务联系51020303需要与外界部门或机构保持密切联系102030404在重大经营决策问题上需与其他机构沟通20304050任职资格/资质等级1234等级学历要求阅历要求中专以下学历大专学历高校本科争论  生1从事本业务工作6个月以下15101526个月-1年510152531-2年1015253542-5年1525354555年以上25354550环境条件等级1234等级工作环境工作危急性舒适：无精神和技术上的压力一般：有业务提高的压力较困难（间或出差）有精神和技术上的压力很困难（需常常出差或常年再外）有很大精神和技术上的压力1对身体不太可能造成损害1510152对身体可能造成轻度损害51015203易对身体造成损害10152025附录三：岗位薪酬等级标准对比表（略）附录四：职位等级对应表职级行政系岗位行政辅助岗位工程系岗位物管系岗位监控系岗位保安岗位清洁系岗位01总经理02部门经理0304副经理0506主管0708副主管0910专员第二部分薪酬管理制度第一节总则第一条本着“以人为本”原则，建立公平，公正，合理的薪资管理制度。充分发挥所有职工或员工的乐观性，制造性。实现XX物业的经营目标。第二条本制度依公司人事管理制度制定，公司从业人员的薪资管理除国家法律法规另有资料文件规定外，均需依照本制度执行。第三条本制度系公司各职能部门及各子公司薪资管理的总则，其中对公司直属各职能部门的薪资管理作了明确的规定。各子公司的薪资管理具体方法应参照本制度执行。第四条本制度适用于XX物业职工或员工薪酬的确定、计算与发放，协议另有商定的按协议执行。第五条本制度由公司行政人事部负责起草、颁布、修订、说明并监督施行，公司各部门、各子公司共同执行。第六条行政人事部应依据各部门建议或意见和公司经营目标调整需要提报修改方案，经公司总裁核准后，方可修订。第七条本制度经公司董事长核准后，正式生效施行。第二节工资总额第一条工资总额确定原则1．工资总额按公司年度收入预算的一定比例提取，体现职工或员工与企业同享成功、共担风险的精神。2．职工或员工收入在与企业经营挂钩的基础上，保持一定的稳定性。第二条工资总额计算方式1．标准工资总额计算：年度标准工资总额＝年度收入预算方案×工资计提数月度标准工资总额＝年度标准工资总额/182．月度实际工资总额随企业绩效水平波动，即为：月度实际工资总额＝12*月度标准工资总额季度绩效工资额度=6*月度标准工资总额第三节工资定义与构成第一条定义1．业务类人员：制造性的拓展工作，其工作直接影响XX物业关键目标的执行效果。公司业务类人员为：销售人员、工程技术人员、策划前期、成本及预算人员等；2．管理类人员：连续性的管理工作，可确保业务工作的有效开展，其工作的行为、表现及结果对公司的总体业绩发生作用。第二条业务人职工或员工资1．基薪；各岗位依据社会平均水准制定的工资标准；2．奖金：XX物业经营业绩达到一定标准，为奖励职工或员工辛勤工作而设立的薪资项目，奖金设置为季度绩效奖金和年度绩效奖金；3．其它奖金：依据公司经营状况，另行规定的。第三条管理类人职工或员工资1．基薪：各岗位依据制定的工资标准计发；2．奖金：公司经营业绩达到一定标准，为奖励职工或员工辛勤工作而设立的薪资项目，奖金设置为季度绩效奖金和年度绩效奖金。第四条扣除项目1．工资收入所得税；2．社会保险等相关福利个人支付项目；3．其它必要扣款；第五条下列状况工资不予扣除1．按公司规定履行请假手续的婚假，丧假，公休假等；2．因公出差者；3．奉调参加培训；4．奉派外出考查；5．其它不必扣款状况；第六条职工或员工薪酬结构1．职工或员工的工资水平是按职工或员工本人的工作职位、资历、阅历、工作表现、能力绩效及个人学习成长等因素确定。公司月薪包括岗位基本工资、绩效奖金、年功工资、福利工资构成。2．绩效工资之发放由企业依据职工或员工的绩效协议履行状况确定。照实际绩效分数低于60，无绩效奖金；照实际绩效协议分数在60分以上的；个人季度绩效奖金=部门绩效分数×P%+个人绩效分数×S%（P、S为比例数）3．公司所有职工或员工的工资实行年薪制、每月发放基本月薪，在每月所指派发薪日以人民币支付给职工或员工。4．绩效薪酬在季度末和年终结算。第七条岗位工资分两部分：基本工资（A）和绩效工资（B）第八条年功工资（C）是随着职工或员工在本企业工作年限增长而变更的薪酬部分，是对长期工作职工或员工的一种酬劳奖励方式，激励职工或员工长期为企业工作，每年依照20元递增。第九条福利（D）（1）法定福利是指国家法律法规明确规定的各种福利，包括养老保险、失业保险、医疗保险等。（2）公司福利是公司为充分调动职工或员工乐观性而主动设者的一些福利项目，包括过节费等。（3）公共福利是企业为回报职工或员工而设置的全体职工或员工都能享受的福利项目，例如培训和劳保等。（4）具体福利标准、规定参看公司福利制度。第十条高层管理者实行年薪制，将其收入与公司绩效指标紧密联系，加大对高层管理者的考核。第四节职工或员工薪酬的确定方式1.高层管理人员岗位由总经理或董事长确定高层管理人员的岗位工资，岗位工资的固定部分即为基本年薪，绩效部分即为绩效年薪。2.在职职工或员工薪酬确定方式（1）确定每个岗位的薪等，薪级，从而确定每个岗位的工资，并依据相关比例划分为固定工资和绩效工资。（2）依据年功工资规定确定年功工资，每年每人增加20元。（3）职工或员工的月薪构成=基本工资+年功工资+福利－所得税3.薪等、薪级的进入（1）依据职类、职种、职层划分表确定“薪等”，主要依据现有工资水平，尽量依照各职类、职种、职层薪等区间中的最低薪等进入相应薪等。（2）尽量保证职工或员工工资的上升空间。（3）依据职工或员工的岗位评价得分在相应薪等栏中分值位置确定其薪级。（4）有些极其不合理的，可以考虑调整本人现有工资水平。第四条新职工或员工薪酬确定方式（1）应届毕业生如暂且未明确岗位，其薪酬依据其学历确定工资标准(试用期内工资依照定岗前工资标准的70%计算)。（2）有工作阅历的新职工或员工试用期工资按其所在岗位的岗位和绩效工资总额的70％确定。（3）新职工或员工转正后领取其所在岗位的满额工资应届毕业生试用期工资标准表学历工资标准博士争论  生硕士争论  生本科专科高中、中专、技校第五节工资调整方式第一条薪级调整职工或员工年终考核评估结果和工资晋升直接挂钩，具体调整方式如下表评级结果强制分等比例奖惩挂钩方法A5％工资晋升？级B15％工资晋升？级C70％级别不动D5％工资降一级E3％工资降二级F2％不适应者，辞退第二条薪等调整1．职工或员工薪等晋升未能超出其职位薪等取值区间。2．自然升等：在某一等中薪级升满，若有升级状况出现，则自然过度到比其高一等对应金额的薪级。3．自然退等：在某一等中薪级退至1级，若有退级状况出现，则自然退到比其低一等对应金额的薪级。第三条通货膨胀调薪公司将依照当地物价通货膨胀的状况适当调整工资水平，通货膨胀率将依照当地的政府公布物价指数来核算。该调薪每年调整一次，在通胀率超过10%时，薪资调整将半年调整一次。第六节薪酬计算方法第一条.加班工资：公司实际工作时间为每天8小时，每周不超过40个小时，如因工作需要，事先填写《加班申请单》，经部门主管签准后，在工作日超时工作或周未及节假日工作的为加班。专职销售业务人员不计加班。第二条.加班的时间计算方法：（1）在工作日因工作需要的加班，以18:30之后开始计算实际加班时间,加班至21：00（含21：00）后。（2）加班时数超过1小时才能申报，每小时为一个单位。（3）休息日加班可计付加班工资或补休。（4）节假日加班一律支付加班工资。第三条.加班的调休方法（1）行政人事部依据职工或员工加班状况,按规定签发《补休单》,职工或员工须在《补休单》有效期内,按请假规定事先填写《请假单》申请补