高校的绩效工资制度研究

高校的绩效工资制度研究［摘要］高校施行绩效工资以来，这种制度具体表现出出了其不同以往的优越性，但也暴露出许多问题，比方绩效难以量化评定和监管缺失等，并导致老师将纯学术与理性的活动染上了很浓烈厚重的商业气息，剽窃之风日盛，授课质量下降等，这都应该引起警醒。建立科学合理的绩效评价体系，严谨科学地制订考核标准，并实行全面立体的监管，尽力在现有制度的基础上不断完善办法，使绩效工资制度既能够起到鼓励作用，又不会使职工为了利益而放弃学术的庄严，这具有极为主要的意义。［本文关键词语］高校绩效工资制度2006年，的十六届三中全会关于推进事业单位分配制度改革，改革事业单位工资制度，建立符合事业单位特点、具体表现出岗位绩效和分级分类管理的收入分配制度，当前已进入第二阶段——实行绩效工资制度。在教育部门，义务教育阶段已经全面实行绩效工资制度，2010年全国高校老师也已经正式实行绩效工资制度。不可否认实行绩效工资制度后，对过去分配制度的弊端得到有效遏制，高校老师的薪酬内容得到了进一步规范,薪酬项目得到了统一，工资中“活〞的比例增大，工资的鼓励作用得以具体表现出，一定水平上提升了工作效率，同时更符合高校间竞争的需要。但绩效工资制度的实行同样暴露出许多问题，比方：高校老师由于工作内容的特殊性，绩效难以评估；工资鼓励并不合适所有的教师，研究表示清楚金钱对于青年教师鼓励作用明显，而对于富有经历体验的老教授金钱鼓励作用有限；同时，教育自己是一个准公共产品，教育效果更难衡量。以至一些学者以为由于没有指点性的绩效工资设置形式或办法,绩效工资仅仅从名称上取代了原来的校内津贴〔安晓敏，2010〕，也有学者以为绩效工资制度在高校缺乏施行的需要条件，应该适中选择绩效工资形式，理性地有限度地推行绩效工资制度〔冯文全等，2010〕。133229.cOm在施行绩效工资制度的问题上我们的确应该理性看待，一方面必需肯定绩效工资的作用，另一方面更要不断完善绩效工资制度，所以文章从这一方面切入，讨论解决的办法。一、高校绩效工资制施行存在的问题绩效工资(performancerelatedpay，简称prp)，又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资，是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度、工作业绩、工作态度等各个方面进行综合考核评级，将职工的薪酬收入与职工的个人业绩挂钩的一种浮动工资制度。绩效考核工资起源于西方市场经济国家，据资料显示，早在20初，绩效考核工资就被英美教育界采用，但由于操作层面的困难，十分是对老师工作评估的复杂性与施行难度，并没有在教育界流行开来。到了20世纪80、90年代，随着改革高校老师薪酬制度呼声的高涨，绩效工资制得到了越来越多高校的喜爱。而我们国家在经历了多年的酝酿后，终于在2006年7月1日起在高校开始推行岗位绩效工资制度，在推行经过中面临一些现实的困难和问题。1.绩效难以评定高校不是以盈利为目的的组织，对高校教职工实行绩效考核，假如实行一刀切的办法就不是很适宜，比方，高校的后勤效劳集团是以盈利为目的的，对其所属职工进行绩效考核的话很容易，直接参考企业的运作形式就能够，但是对于诸多的老师而言，以绩效指标来对其考核就略显勉强。由于老师重要从事教学活动和科研，其相关活动自己不能给高校带来直接经济效益，这里面存在一个量化的问题。但在制度已经确定的情况下，就不得不强行指定相关的指标来到达考核目的，因此滋长了两个方面存在的问题。〔1〕重科研、轻教学由于教学〔即授课〕内容自己的极度抽象性与不确定性，以教学作为绩效考核的指标容易引起争议，由于太过于主观，主观的东西不具备说服力。因而，高校在施行绩效考核的时候就把重点放到了科研这个方面。科研对于文科老师来说，直接表现形式就是论文，而对于理工科老师而言，其表现形式则是科研项目，这些都是很容易以数目来衡量的，能够很轻易地通过数量的多少来评定等级，鉴于此，高校在评定职称〔副教授、教授〕的时候往往指定了硬性指标，如在一年之内必需在核心期刊上发表太多少数量以上，在省级期刊上发表多少数量以上。老师的职称高低又决定了其工资的高低和社会地位的不同，所以老师为了尽快实现职称转换，不得不把工作的重点从传统的教学转向了科研，竭尽全力地发表论文，争取科研项目，教学质量也因而逐步走低，这也是近年来社会热议的问题之一。〔2〕科研质量下降从中国的各大数据库统计资料来看，中国在近些年来的学术论文数量急剧增长，呈现出一片繁荣的景象，但细心分析不难发现，这样的繁荣其实是虚假繁荣。如今论文剽窃在学术界已经是一个公开的机密，“天下文章一大抄〞这样的话语已经成为调侃的语句，只要自己的剽窃没有被发现，那么就算增长了自己的绩效，而中国在版权立法方面的缺失也为论文剽窃提供了很好的庇护。据相关资料显示，连一些有名高校的老师在科研中也存在很严重的剽窃现象，科研质量的下降由此可见一斑。在出版界，以至出现了专门吃大学绩效考核的“学术核心期刊〞，压低门槛，竭力增长数量，靠收版面费，年创收数千万，这在助长了学术不正之风的同时，也从侧面反映了学术的腐败。反观欧美名校，同样是实行老师绩效考核，但是没有我们国家这样严重，这些学校实行的是毕生制，对教授、副教授实行毕生制，一个教授只要拿到了毕生教职，即便以后一篇论文不再写，照样能够当教授。所以，以这样的硬性指标来考核老师从现前阶段来看是不适宜的。2.标准制订缺陷以及监管缺失高校在对广阔教职工进行绩效考核时往往使用的是自己制订的标准，因而各个高校的标准有时相差甚远，即使是同一个高校，标准可能也年年不同，固然在每年的履行经过中都标榜“公开、公正、公平、透明〞等原则，却难免让人疑心标准自己的公平性。标准自己的科学与公正与否，关系到绩效工资制度能否顺利久长地实行下去。解决这个问题迫在眉睫。另一方面，怎样防止相关领导在标准制订和绩效考核时滋长腐败，也是一个必需考虑的问题，从开始将标准付诸理论并最终构成结果，这中间缺少了一个监管主体，腐败经常就是由于监管不到位而产生的，那么不难想象，这将导致的新的不公平产生。3.现行绩效工资制度有失公平高校老师的绩效工资一般由三部分构成，岗位工资、绩效工资和津补助。但是当前,高校老师的工资仍然是以职务和资历为基础的形式。该形式重要根据老师职务、职称、学历和资历等来设计薪酬,而没有与老师的岗位职责、工作业绩真正挂钩,并没有真正履行国家要求的“与岗位职责、工作业绩、实际奉献严密联络的以绩效为导向的薪酬体系〞，工资杠杆在一定水平上已失去了鼓励作用。这就造成很多老师，尤其是青年老师虽身处高校一线的教学、科研岗位,却拿不到和实际岗位价值相一致的岗位工资。另一种情况是，绩效工资部分比例太高，部分高校到达了60%以上，可能造成一位没有在核心期刊发表文章的教授拿到的绩效工资不如一位刚加入工作的行政人员。这种完全忽视高校人才特征的做法是值得商榷的。4.现行绩效工资体系对部分老师鼓励效果有限绩效工资制度实质上就是改变原来单一的、固定工资体系,从新设计一套报酬体系来鼓励老师。然而高校老师是一个特殊群体，他们受过高条理的知识教育，在部分老师的价值观中，并不以为金钱的鼓励是最为有效的鼓励方式，研究表示清楚很多老师都以为,提升专业技能的时机,与增长报酬的时机同等主要,以至更主要。而且,与普遍的看法相反,老师更支持以知识和技能为重心的价值体系。〔钱磊，2008三、完善高校绩效工资制度1.建立科学合理的绩效评价体系如今的绩效评价体系的一个突出特征就是：过于强调量化指标，而且由于评价指标的覆盖面和概括性有限，出现了以评价指标为批示棒开展工作的现象。所以，评价体系的指标的建构要留意定性与定量的结合，能够充足借鉴国外绩效工资的评价指标，同时可以以吸收国内企事业单位的绩效考核和评价经历体验，在借鉴的同时必需面对中国几十年来工资改革的困难处境，考虑到老师职业自己的职业特点，建立符合国情、契合老师职业的绩效评价体系。同时还应该施行分类考核，一般来讲，如今的高校都不是单学科发展，高校一般都有文、理、工等数类大项，理工科的科研项目、科研经费相对较多，而文科类的专业相对较少。分类考核的目的就是要充足考虑这些因素，对考核指标作更细的分类，以适应高校老师复杂的工作，进而提升考核的科学性。2.第三方机构制订标准和成立监管小组为了防止标准“年年有、年年变〞这种现象的产生，改变高校本身制订标准的方式，把标准的制订权转交给专业的第三方机构〔和学校自己不存在利益穿插点〕，这样能很大水平上保证标准的相对公平。这样的第三方机构必需是有一定经历体验的专业性评估机构，并要做到下面几点：1.对高校的整个情况充足了解；2.清楚高校以往的工资分配方式，认识到高校其不同于企业的属性，因地制宜地制订策略；3.在经过细心琢磨构成意见后，要定期听取职工的意见，根据采集的有效信息不断改善管理形式。这样，一方面职工能够加强本身的参与意识，另一方面又不断推进管理形式走向科学与合理。成立监管小组，监管小组能够明察暗访相结合，随机在高校中抽取老师了解详细情况并做备案资料，并负责及时把发现的问题进行上报，并拥有一定的处理惩罚权利。监管组织自己要实现其公开与透明，定期在网上和专栏公布监督情况，听取广阔大众意见。监管组织在监督的同时也要承受大众的监督，这样能够构成互相制约的作用。3.制度施行中，兼顾公平首先，要贯彻绩效工资的实质。做到“与岗位职责、工作业绩、实际奉献严密联络的以绩效为导向的薪酬体系〞，不能将绩效工资制度流于形式和口号。过去高校的分配制度，对于年轻老师存在严重的不公平现象，不管是在工资报酬、科研项目的申报，还是外出学术沟通，对青年老师都存在较高的门槛。实行绩效工资制度应该一改这种不公平现象，重视青年老师的成长。同时，也应该考虑到高校老师自己的人才特征，不是一朝一夕既能实现突破，需要不断积累能力产生更大的效应，所以，各高校应根据本身情况，适当调低绩效工资的比例，绩效工资占总工资比例不高出30%为宜。4.绩效工资制度与其他鼓励办法并举薪酬仅仅仅是鼓励的一种方式，对于高校这一特殊群体，应多渠道研究鼓励办法，比方：对于青年老师，在实行绩效工资的基础上，提供更多外出进修、沟通及其他提升专业技能的时机；对于经历体验丰富的老教授，可借鉴国外的一些做法，采取毕生制。我们以至能够考虑，对于不同条理的老师群体，采取不一样的绩效工资比例，总体来说，青年老师绩效工资比例占总工资比例最高，中年老师中等，教授最低。理论证明，高校绩效工资制度在详细的应用中出现了许多新的问题，怎样实事求是地解决问题，是摆在当下的一个主要难题。高校绩效工资制度要突出老师的特殊角色，充足将这个制度与高校的“人才强校〞理念联络起来，只要这样，能力真正意义上发挥这个制度的鼓励与促进作用，同时不会使老师在关注经济利益的时候逐步偏离了教书育人的本道。以下为参考文献：[1]李君，伍红军.高校岗位绩效工资制度评价及其完善办法研究[j].职业圈，2009，19.[2]张岩.浅谈岗位技能工资与岗位绩效工资之优劣[j].科技信息，2007，06.[3]冯文全，夏茂林.关于高校老师实行绩效工资制度的理性考虑[c].2