关于领导干部测评与人才评价的几个问题

人才评价与领导干部选拔报告内容人才评价、领导干部测评与选拔当前领导干部公选制的作用与困境关于人才评价机制建设的思考领导干部测评实践中的几个难点问题一、人才评价、领导干部测评与选拔1、什么是人才人才，有发展人才观的解释与评价人才观的解释。从评价人才观来说，人人可以成才，但是并非人人都是人才。评价人才观认为，人才是那些具有“三识”、“三能”、“三力”与“三效”的人。2、什么是人才评价

人才评价就是相对人的素质、能力、业绩、贡献、发展性及其价值进行认定、区分与促进的过程。人才评价包括素质评价、业绩评价与贡献评价；2、什么是人才评价还有一种叫人才价值评价，它是一种人才业绩与效用的评价。3、人才测评与人才选拔所谓人才测评，是指测评者用一些科学的手段与方法在较短时间内快捷了解与评价人才素质的活动。所谓人才选拔，就是挑选合适的人到某个特定的岗位上发挥作用的过程。它与“人才测评”的含义有很大不同。4、如何进行人才测评心理测验面试评价中心技术工作取样生理测评笔迹分析上述方法可以归结为以下的模型：SQRMJO5、人才测评模式二、当前领导干部公选制的价值与困境1、历史发展展中领导干部部选拔的类型型看家庭出身看学历看工作履历看实力与实绩绩（竞选）看干群印象与与关系看社会与市场场认可2、目前领导导干部公选制制的主要形式式目前领导干部部公选制的实实践形式划分分为以考试、、考评与考察察为主的考任任制，以推荐、自荐荐与选举为主主的选任制，，以竞岗、竞聘聘与竞争为主主的竞任制，，以领导集体民民主投票为主主的票决制。。还有以上述一一种或者多种种结合的综合合选任制。2、目前领导导干部公选制制的主要形式式考任制。所谓谓考任制，其其特点是在领领导人选产生生的初始环节节与决定环节节上，都是以以考为主，以以推为辅。在这里，领导导干部的初始始人选主要是是由笔试产生生，最终人选选完全由面试试当场产生。。例如有些地地方的“一推推双考制”与与“双推双考考”。2、目前领导导干部公选制制的主要形式式选任制。所谓谓选任制，其其特点是在领领导人选产生生的初始环节节与决定环节节上，都是以以选为主，辅辅以推与考。。“两推一选””是目前全国国各基层党政政组织实行最最广泛的一种种换届选举方方式。“两两推”就是指指组织内推荐荐候选人和组组织外推荐候候选人，“一一选”就是由由组织内全体体有选举权的的成员无记名名投票选举领领导人选。2、目前领导导干部公选制制的主要形式式所谓竞任制，，其特点是在在领导人选产产生的初始环环节与决定环环节上，都是是以竞争性的的笔试、面试试或者选举为为主，辅以推推与议。[2]江苏省省采取的以公公开报名、民民主推荐、演演讲答辩、群群众测评、组组织考察、差差额票决、任任前公示等为为主要特征的的“公推公选选”方式，被被人们称为是是“江苏选拔拔干部新政””。2、目前领导导干部公选制制的主要形式式票决制。所谓谓票决制，其其特点是在领领导人产生的的初始人选与与最终人选的的环节上，都都是以投票决决定的方式为为主。其选拔任用环环节主要包括括职位及其资资格条件面向向社会公开社会各方推荐荐报名与自我我推荐报名资格审查与公公布统一竞争性的的笔试或评委委独立投票选选举，当场公公布结果或者者再次投票选选举产生最终终人选。领导干部公选选制的价值与与不足民主性是公选选制的核心特特征。领导干部公选选制的价值与与不足从开发上，公公选制具有提提升领导干部部竞争能力与与品质的价值值，能够促进党政政领导人才素素质的自我提提升。领导干部公选选制的价值与与不足公选制，由于于它的公开性性、民主性与与竞争性，还还可以在一定定程度上解决决领导干部选选拔任用实践践中人情制约约与法制不足足问题。当前领导干部部公选制实践践中的困境与与改进竞聘者理论上上的广泛性与与实际中的有有限性问题从理论性上来来看，我们任任何一个职位位的公开选拔拔，其所有的的职位要求、、选拔程序、、标准方法等等信息要以公公告的方式，，面向全社会会公开，这样样大大拓展了了选人用人的的范围，体现现了面向社会会不拘一格选选拔任用人才才的政治理念念，改变了由由少数人选人人和在少数人人中选人的保保守做法。但是，我们发发现，并非能能够保证前来来参加竞聘的的人都优秀。。实际上，一一些坐在公选选面试竞聘席席上的人并非非我们事先想想象的那么多多，那么好。。当前领导干干部公选制制实践中的的困境与改改进评价主体的的多元性与与价值观的的不一致性性问题公开选拔任任用领导干干部的基本本宗旨之一一是保证““公正”性性与“民主主”性，参参与评价的的主体必须须具有多元元性，只有有评价主体体的多元性性，才能保保证评价结结果的“公公正”性与与“民主””性。因此在公开开选拔任用用过程中，，我们需要要进行民意意测验，需需要主管领领导、直接接领导、同同级与下级级代表、外外部专家以以及其他职职位工作相相关者参加加评价。但是，由于于参与评价价工作的每每个人员价价值观不一一样，视角角与评价中中的关注点点不一样，，所以评价价的结果与与任用单位位或者领导导所认同的的结果并非非一致。出出现评价主主体中的主主导者失控控”现象。。当前领导干干部公选制制实践中的的困境与改改进标准的科学学性与可操操作性问题题为了保证领领导干部公公开选拔任任用的“公公平”与““公正”，，评价标准准往往要求求知识、经经验、能力力与素质等等各方面的的评价内容容应有尽有有，每个方方面又分成成许多评价价项目，每每个项目还还划分为优优、良、中中、差不同同的标准等等级，每个个标准等级级再进行具具体的内涵涵定义、外外延描述与与分数规定定，结果是是评价标准准显得十分分科学、具具体与全面面。但是，一到到评价者的的手中，评评价者认为为过于复杂杂，难以记记忆，不好好操作，最最后只好把把这些系统统全面的标标准搁置一一边，还是是按照自己己习惯的与与记忆的标标准评价。。当前领导干干部公选制制实践中的的困境与改改进方法的多样样性与评价价成本的控控制性问题题为了保证领领导干部公公开选拔任任用中的““竞争”与与“择优””性，采取取的评价方方法往往多多种多样。。包括调档进进行资格审审查、笔试试筛选、面面试挑选、、组织考察察、会议票票决、任前前公示等多多个环节。。当前领导干干部公选制制实践中的的困境与改改进但是一方面面，并非方方法越多越越好，方法法越多，系系统误差也也会随着增增大；另一方面，，方法越多多，时间成成本与经济济成本随之之增加，往往往让许多多人望而却却步。公开选拔程程序复杂，，环节较多多，工作量量大，从公公布宣传公公开选拔信信息直至考考察任用，，快两个多多月，慢则则近半年，，这种长周周期的选人人用人，影影响了被选选拔任用岗岗位的工作作进展与效效率。同时，发布布公告，安安排场地，，外出命题题，聘请面面试考官、、阅卷人员员等，要花花费大量的的人力、物物力和财力力，直接导导致经费投投入居高不不下。[3]2008年年湖南湘潭潭市下属某某区面向全全省公开选选拔一名副副科级干部部的花费分分别达2万万多元。当前领导干干部公选制制实践中的的困境与改改进结果的合适适性与满意意度的不一一致性问题题任何一次领领导干部的的公开选拔拔与任用，，评价者都都是在极力力寻找到自自己认为优优秀的人选选，挑选该该职位的合合适人选（（因为优秀秀不一定合合适）。但是，任何何一次公开开选拔任用用，都不同同程度地存存在不满意意现象。当前领导干干部公选制制实践中的的困境与改改进提高公信度度与政治安安全性的问问题《国家中长长期人才发发展规划纲纲要（2020-2020年年）》明确确提出，要要深化领导导干部选拔拔任用制度度改革，提提高选人用用人公信度度。领导干部公公开选拔中中的“公开开、公平、、公正”性性要求，关关键要落在在公信度上上。关于构建我我国人才评评价机制的的设想及实实施建议关于构建我我国人才评评价机制的的设想及实实施建议4.1人人才评价机机制的模型型及其解析析4.2人才才评价主体体的选择机机制4.3人人才评价对对象的确认认与分类机机制4.3.1分类分分层机制4.4人才才评价内容容的标准化化机制4.5人才才评价流程程与方法优优化机制4.6人人才评价误误差的检验验与调控机机制4.7人才才评价结果果的应用与与功能强化化机制4.8人才才评价的相相关政策与与保障措施施建议人才评价机机制的模型型及其解析析建立以业绩绩贡献为重重点、以能能力素质为为基础、以以品德态度度