第七章职业生涯管理

人力资源管理教程第七章

职业生涯管理徐培新anne67@163.com1本章主要内容职业生涯管理概述职业变动的类型员工职业生涯的自我管理职业生涯计划和职业生涯途径管理2为企业找到合适的员工，即用能够达到既定的兴趣、能力和技术等方面要求的员工来填补工作岗位。确保员工的长期兴趣受到不断的保护，鼓励员工不断成长，使他们能够争取发挥出自己的全部潜力。企业有义务最大限度地利用员工的能力，并且为每一位员工都提供一个不断成长以及挖掘个人最大潜力和建立成功职业的机会。

人力资源管理活动在企业中扮演着两种角色3第一节职业生涯管理概述职业生涯是一个人在其一生中所从事工作的历程，它包括与工作相关的活动、行为、价值、愿望等。职业生涯管理是指通过员工的工作及职业发展计划的设计，协调员工个人需求和企业组织需求，实现个人和企业的共同成长和发展。这是一种以人为中心的人本主义管理方法。职业计划是一个人制定职业目标、确定实现目标手段的不断发展的过程。职业发展是组织为确保在需要时可以得到具备合适资格和经历的人员而采取的措施。职业计划和发展对个人和组织双方都是有利的。职业道路是职位变换的柔性路线，通过它员工可以在受雇于一家企业期间变换职位。沿着一条已确定的职业道路，员工可以在企业的帮助下获得职业发展。4二、影响职业生涯的因素职业发展阶段职业性向的确定个性特点职业动机的确定5职业发展阶段

1．成长阶段（growthstage）：从一个人出生到16岁2．探索阶段（explorationstage）：16岁～24岁3．确立阶段（establishmentstage）：24～45岁尝试子阶段（trailsubstage）：24岁～30岁稳定子阶段（stabilizationsubstage）：到了30岁～40岁中期危机阶段（midcareercrisissubstage）：在30多岁和40多岁之间的某个时段上，人们可能会进入一个职业。在这一阶段，人们往往会根据自己最初的理想和目标对自己的职业进步情况做一次重要的重新评价。4．维持阶段（maintenancestage）：45岁～65岁5．下降阶段（declinestage）：退休临近

6职业性向的确定职业咨询专家约翰·霍兰德（JohnHolland）职业性向测试（VocationalPreferenceTest，VPT）的研究实际性向。体力活动并且需要一定的技巧、力量和协调性才能承担的职业。调研性向。较多认知活动的职业，而不是那些以感知活动为主要内容的职业。社会性向。大量人际交往内容的职业。常规性向。大量结构性的且规则较为固定的活动的职业，在这些职业中，员工个人的需要往往要服从于组织的需要。对各类信息进行系统的、常规性的处理的环境。创业性向。影响他人为目的语言活动的职业。艺术性向。大量自我表现、艺术创造、情感表达以及个性化活动的职业。7表7—1在每一种职业倾向性中比较适合的职业实际性向调研性向艺术性向社会性向企业性向常规性向综合性农业企业管理者木工电器技师工程师农场主森林工人公路巡逻官园艺工人工业设计教师新兵招募人员军官农业技术教师生物学化学家工程师地理家数学家医学者生理学物理学心理学研究与开发人员学术研究人员社会学家广告管理人员艺术教师艺术家广播员英浯教师室内装修人员医疗绘图师公使音乐家摄影师公共关系专家发言人汽车推销商辅导咨询专家家庭经济指导人员精神健康工作者公使自然常识教师娱乐管理人员学校管理人员社会科学教师社会工作人员特殊教育教师男女青年基督教联盟指导者综合性农业企业管理人员汽车推销商工商管理教师采购员商会行政管理人员葬礼指导人员人寿保险代理人采购代理人房地产商餐厅管理人员零售职员商店管人员会计汽车推销商银行职员簿记员工商管理教师信贷管理人员食品服务管理人员行政主管国内收入署代理人数学教师秘书8个性特点以品质为基础的个性特征。感情的稳定性。感情的倾向性。外向性，开朗乐观，不喜平淡冷清，乐于交友；内向性，沉默孤独，受不了刺激多变。以个人的动机（需要）为基础的个性特征。以认知风格为基础的个性特征。这也叫决策风格或解决问题风格。在收集信息方面：感觉型、直觉型在处理信息方面：感情型、思维型。感觉—感情型、感觉—思维型、直觉—感情型与直觉—思维型。以职业风格为基础的个性特征。“工匠”型。“斗士”型。“企业人”型。“赛手”型。9

“工匠”们是有些书生气的工作迷，他们不断地想出新的革新主意，希望调整既定计划和追加预算；但这就得闯过由大量“企业人”把握中层职能岗位的关，这些人可是不愿改变既定之规，怕乱怕变。于是“工匠”与“企业人”经常对立。然而“工匠”们却无精力、兴趣和本事去与他们视为“僵化的官僚”们作斗争。为解决此矛盾，他们常与“斗士”结盟。“斗士”们知道“工匠”们无行政野心，不构成对自己的威胁，反而可以凭出色科技成就为自己的增色，所以愿意接受“工匠”们的投靠，并为他们提供保护，去和固执保守的“企业人”们打交道，加预算，改计划。“斗士”们在几十年前曾出尽风头，称雄企业界，老一辈大亨们多属这类。但据调查，到了八九十年代，成功的大企业领导多是“赛手”型特征明显的人物，他们是企业最宝贵而稀缺的人力资源。10职业动机的确定职业动机就是指当一个人不得不做出选择的时候，他或她无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。职业动机实际上就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心。技术或功能型管理型创造型自主与独立型安全型11第二节

职业变动的类型员工在组织中的职业变动有四种基本类型：一、晋升二、降职三、调动四、停滞五、脱离：解雇、退休和辞职12第三节

员工职业生涯的自我管理

一、员工进行自我职业生涯管理时应考虑的因素

（一）选择职业的领域和雇主1．只有具有远大的、长期的目标才能管理好自己的职业生涯。2．根据长期职业目标去考虑可能的雇主和可供选择的工作，也就是，这项工作是否有利于我的最终目标的实现。3．为长期利益接受短期折衷方案。4．仔细考虑是否接受高度专业化的或者比较隔离的工作安排，因为这类工作可能会限制或阻碍今后职业生涯发展。13

（二）清楚自己的现状1．对你现有工作中存在的职业发展机会要有清醒的认识。2．认真而如实地评价你自己的业绩，同时要清醒客观地估计领导对你业绩的评价。3．当你和组织之间的相互需要程度下降的时候，应该能够认识到这一状况。这种情况有五种征兆：对所做的工作不感兴趣；提升受阻；组织管理不善，正在丢失市场份额；认为付出没有得到相应的报酬；无法实现梦想等。

（三）留好退路——离职1．应该选择在你最有利的时候离职。2．友好地离开现在的组织，而不是在有争议的情况下离开。3．除非找到另一份工作，否则不要辞掉现在的工作，因为仍被雇用时更易找到新的工作。14二、自我评价

（一）优缺点平衡表本杰明·富兰克林提出的的帮助人们认识他们的优点和缺点的自我评价的方法。“如果你有一个缺点，认识它并使之成为一个优点为你所用；如果你有一个优点，不要滥用它以致于使之变成缺点。”（二）好恶调查表好恶调查帮助个人认识他们加在自己身上的约束。

15优

点缺

点善于与人共事。乐于接受任务并按自己的方式去完成。受人称赞的好管理者。勤劳的工人。示范领导。人们尊敬我的公正无私。惊人的精力。在现行环境中很好地发挥作用。思想相当开放。与高级商人打交道时感到很舒畅。喜欢玩弄政治手腕（这可能是一个缺点）。一旦工作确定下来，就干完它。善于组织别人的时间，从为我工作的人身上得到的最多。有一个开朗的性格——不腼腆。关心那些关心我的人（这可能是个缺点）。有大量的感情投入。通过他人干好工作。与少数人非常亲密。不喜欢连续不断的监视。不容易跟作为我上级的人交朋友。极度紧张。经常说一些没有意识到后果的话。当无事可做时，不能保持一种看起来忙碌的状态。不能坚持不活动，必须不停地走动。不能坚持一直坐在桌子旁。仅仅是心里反对，但却把自己描述成一名真正的敌对者。我的保守性使我保留一些自己感情上不想做的工作。有时在不熟悉的环境中会紧张。真正的朋友很少。不是遵奉者，但看起来是。兴趣层次忽高忽低。许多人认为我不稳定，也许我是，相信不是。离婚。不是一个很好的短期计划者，长期计划较好。缺少耐心，心想让事情快点儿发生。不喜欢琐事。在只有自己参与的环境中，工作干不好。16优点

善于与人共事。乐于接受任务并按自己的方式去完成。受人称赞的好管理者。勤劳的工人。示范领导。人们尊敬我的公正无私。惊人的精力。在现行环境中很好地发挥作用。思想相当开放。与高级商人打交道时感到很舒畅。喜欢玩弄政治手腕（这可能是一个缺点）。一旦工作确定下来，就干完它。善于组织别人的时间，从为我工作的人身上得到的最多。有一个开朗的性格——不腼腆。关心那些关心我的人（这可能是个缺点）。有大量的感情投入。通过他人干好工作。17缺点与少数人非常亲密。不喜欢连续不断的监视。不容易跟作为我上级的人交朋友。极度紧张。经常说一些没有意识到后果的话。当无事可做时，不能保持一种看起来忙碌的状态。不能坚持不活动，必须不停地走动。不能坚持一直坐在桌子旁。仅仅是心里反对，但却把自己描述成一名真正的敌对者。我的保守性使我保留一些自己感情上不想做的工作。有时在不熟悉的环境中会紧张。真正的朋友很少。不是遵奉者，但看起来是。兴趣层次忽高忽低。许多人认为我不稳定，也许我是，相信不是。离婚。不是一个很好的短期计划者，长期计划较好。缺少耐心，心想让事情快点儿发生。不喜欢琐事。在只有自己参与的环境中，工作干不好。18表7—3好恶调查表喜

好厌

恶喜欢旅行。喜欢住在东部。喜欢自己做老板。喜欢住在中等城市。爱看足球和棒球。爱玩网球。不想为大企业工作。不愿在大城市里工作。不喜欢整天在桌子后工作。不喜欢一直穿套服。19

三、惠普的案例：员工的自我评估及其在职业发展途径中的实际应用。1．通过专门设计的问卷调查、面谈及小组讨论了解学员以往的生活经历和今后的打算。这类资料便成为以后进一步分析的核心数据。2．明确员工个人的兴趣爱好。将人们的兴趣偏好归纳为325项，由员工挑选填写，并要求他们和相同类型的在不同职位工作的已成功人士进行比较，从而找到发展这种兴趣特长的努力方向。3．惠普将价值观的有关内容，总结为25项内容，要求每个学员从中作出选择，对自己的价值观强度作出评价。4．要求每个学员记录其在某个工作日以及某个非工作日的全部活动。这一信息用于检验上述几个步骤中所获信息的准确性。5．每一个学员要求会见至少两个以上的熟人，如朋友、配偶、亲戚或同事征求他们对自己主要特点的看法。6．在上述信息的基础上，学员用文字、照片、图形等各种方式描绘自己的特征全貌。20结果：培训项目结束后的半年中，37％的学员在公司内获得新的工作岗位，而40％预定计划的岗位变动也在以后的半年中得以顺利实施，岗位变动的员工中有74％的员工认为这种变动得益于这一培训项目。这一项目在实施以后的一年中，科罗拉多分部的人员流动率开始下降，由于中层管理人员流失所导致的替换成本节约了4万美元。

21第四节

职业生涯计划和员工职业生涯途径管理一、职业生涯计划管理：职业生涯计划是指员工个人职业生涯发展过程及规划，包括职业方向选择、社会环境及企业分析、对自身条件的评估、制定职业生涯目标及实现的时间等。22目

标

内

容目

标

描

述工作内容目标希望从事人力资源管理和研究职务目标希望担任人力资源管理开发部经理经济收入目标希望收入不低于6万元工作能力目标对人力资源的开发与管理达到驾驭自如的程度，具备创新能力工作成果目标使本企业人力资源的开发与管理成为本行业中的榜样例：人力资源管理和研究工作23

二、职业途径的类型职业途径是企业为员工实现其职业生涯计划指明