企业薪酬设计与福利制度管理上

薪酬设计及管理（上）

薪酬设计及管理是企业激励机制的核心，它对调动员工的积极性起着关键的作用，是人们最为关切、敏感的人力资源管理活动。企业的薪酬政策、薪酬制度和薪酬结构体系设计得合理，就可以起到吸引、留住、充分激励员工的作用，否则，就会产生消极的影响，甚至会出现员工士气低落、工作效率下降、人才流失的严重后果。当前，我国加入WTO在即，我国企业将面临一个竞争更加激烈的环境。提高企业的薪酬管理水平，发挥薪酬的激励功能，是我国企业的当务之急。。

第六章薪酬设计及管理（上）薪酬的概念：是指员工从事企业所需要的劳动而得到的以货币或非货币形式的补偿，是企业支付给员工的劳动报酬。工资，有广义的概念和狭义的概念。广义的工资即薪酬；狭义的工资就是不包括奖金、津贴和福利的工资等级制，即基本工资制度。

工资wage，以小时或计件的形式支付，如“蓝领”职工（工人）的工资。薪金（水）salary，以月或年的形式支付，如“白领”职工（管理人员和技术人员）的“工资”。第六章薪酬设计及管理（上）薪酬的功能：

补偿功能。员工在劳动过程中脑力与体力的消耗必须得到补偿，劳动力才能够得到恢复，劳动才能继续。员工提供劳动得到薪酬，通过薪酬取得消费资料，从而保证了劳动力生产和再生产。薪酬的这一补偿职能，前提是劳动。只有进行了劳动才能按消耗的劳动量进行补偿，多劳多补偿，少劳少补偿，不劳不补偿。第六章薪酬设计及管理（上）

激励功能。是指通过薪酬对员工物质文化生活需求的不同满足程度，刺激其工作积极性，提高工作效率和劳动生产率。

在现代社会，劳动是人们主要的谋生手段，物质利益自然是为人所追求的。此外，人们收入的高低不仅决定了物质文化生活条件的好坏，也是个人社会地位的一个重要因素和全面满足生理需求、心理需求、社会需求的经济基础。

第六章薪酬设计及管理（上）

物质利益对员工的激励，在现代企业中直接表现为薪酬对员工的激励。薪酬这一激励劳动的主要杠杆运用得当，会大幅度提高人的工作积极性，从而提高工作效率和劳动生产率。企业在设计薪酬制度、进行薪酬管理时，一定要注意使薪酬的激励作用充分发挥，有利于激励劳动者努力钻研，积极进取，发挥主观能动性和创造性。调节功能。在市场经济中，劳动力的价格—薪酬水平是调节劳动力流动的决定因素，通过薪酬水平的调节，可以为企业吸引人才，留住人才，实现企业人力资源的合理配置。

第一节企业薪酬管理制度体系企业薪酬管理的基本内容：薪酬计划薪酬总额管理薪酬额管理个别薪酬额管理薪酬结构基本工资制度薪酬制度工资支付形式奖金制度福利制度薪酬调整制度企业日常的全面薪酬管理薪酬管理的分析诊断第二节企业薪酬的一般构成一、企业薪酬的一般形式：

工

资

奖

金

津

贴

福

利

第二节企业薪酬的一般构成奖金（又称奖励工资、激励工资）：一般有经常性工作奖、年终奖、佣金（即按销售额提成的奖金）、劳动分红、特殊贡献奖等形式。它可与员工的个人绩效挂钩，也可与群体（班组、科处室等）乃至整个企业的效益结合。奖金具有明确的针对性和短期刺激性，是对员工近期绩效的回报，故浮动多变。

第二节企业薪酬的一般构成津贴（又称附加工资）：是对从事特殊条件（脏、险、累等）下工作的员工所付出的超过一般标准的额外劳动量，给予物质补偿的一种工资形式。第二节企企业薪酬酬的一般构构成福利：从本质上讲讲，福利是是工资的转换换形式，是一种补充性报酬酬，但往往不不以货币形形式直接支支付，而多多以实物或服务务的形式支支付（如带薪度度假、带薪薪病假、企企业补充退退休金和补补充健康保保险、子女女教育津贴贴、廉价住住房、免费费或打折工工作餐、打打折或优惠惠的商品或或服务等等等），或为延期性支付付（包括各类类保险金支支付、优惠惠价购买本本企业股票票等）。第二节企企业薪酬酬的一般构构成一般来说，，企业福利利主要分为为两类：一一是企业为为员工支付付的国家法令强强制性的社社会统筹保保险金，比如企业为为员工支付付的社会养养老保险、、社会失业业保险、社社会医疗保保险和工伤伤保险等；；二是企业内内部自定的各种种福利项目目，比如带薪度度假、带薪薪病假、企企业补充退退休金和补补充健康保保险、子女女教育津贴贴、廉价住住房、免费费或打折工工作餐、打打折或优惠惠的商品或或服务等等等。第二节企企业薪酬酬的一般构构成二、薪酬构构成形式的的理论分析析：基本工资激励工资（（奖金）：：投入性激励励工资和产产出性激励励工资；短期激励和和长期激励励（期股、期期权、技术术发明收益益分享）实行激励工工资应考虑虑的问题：：基本工资与与激励工资资的比重，，激励工资资诱发的““替代效应应”，激励励制度的可可行性。成就工资第三节基基本工资制制度工资是主要要以员工工工作岗位的的性质为依依据来确定定的。在企业薪酬酬制度中，，工资是基基本的和核核心的薪酬酬制度，而而工资等级级的确定，，又是最为为关键的。。我们知道，，企业内部部的工资是是要划分等等级的，按按照确定员员工工资等等级的依据据不同，可可以归纳为为四种基本本工资制度度类型：第三节基基本工资制制度一、年功工资制制也称年资工工资、工龄龄工资，其其确定是以以员工的工工作年限，，即按照连连续工龄或或本企业工工龄决定其其工资标准准，并且随随工龄增加加逐年增加加工资。第三节基基本工资制制度日本企业实实行的是““年功序列列工资制度度”。其特特点是，基基本工资按按年龄、企企业工龄和和学历等因因素决定，，与工作、、能力没有有直接联系系，普遍实实行定期增增薪制度，，随着工龄龄的增长每每年增加一一次工资，，退休金以以基本工资资和企业工工龄为计算算基础。年功序列工工资制度萌萌芽于20世纪初期期，主要是是为了防止止工人从这这个企业跳跳到另一个个企业，培培养和固定定忠于本企企业的熟练练工人。第三节基基本工资制制度二、能力工工资制是以员工本本人能力（（技术、业业务水平及及体质、智智力等）所所达到的标标准，来确确定其工资资等级和工工资标准，，具体表现现有技术等等级工资制制、能力资资格工资制制和职能工工资制。第三节基基本工资制制度三、岗位工工资制也称（职位位工资制，，是依据工工作岗位的的性质（工工作条件、、责任大小小、复杂程程度、繁重重程度）确确定各工作作岗位的相相对等级顺顺序，再规规定相应的的工资标准准，其制订订的依据特特点是“对对岗不对人人”。员工工在什么岗岗位就领取取什么岗位位的工资，，不考虑其其是否具有有的超出本本岗位要求求的工作能能力。这是是它与能力力工资制的的根本区别别。第三节基基本工资制制度四、结构工工资制也称多元工工资制、分分解工资制制和组合工工资，是把把影响和决决定员工工工资的各种种主要因素素分解开来来，然后再再根据各因因素分别设设置工资标标准的一种种工资形式式。结构工资制制吸收了前前面三种形形式的长处处，有较灵灵活的调节节作用、适适应性，有有利于合理理安排企业业内部各类类员工的工工资关系，，能够比较较有效地调调动各方面面员工的工工作积极性性，充分发发挥工资的的激励功能能。第三节基基本工资制制度但是，结构构工资的设设计及其各各工资单元元的相对比比重如何合合理确定，，操作起来来比较复杂杂。从国际和国国内看，比比较适应市市场经济条条件的企业业工资制度度是以岗位工资资为主体的的结构工资资制形式，它代表着我我国企业工工资制度的的改革方向向，也是目目前越来越越多企业采采用的工资资制度。一般包括三三个部分：：（1）岗岗位工资，，这是基本本工资，是是工资结构构中的主体体，占工资资结构总量量比重的大大部分；（（2）基础础工资，较较低而平均均，是为了了保障员工工能维持最最低的生活活水平；（（3）年功功工资。第三节基基本工资制制度五、谈判工工资制严格讲应称称集体谈判判工资制度度。实际上上它不是一一种工资等等级制度，，而是现代代西方企业业处理劳动动关系的集集体谈判制制度中的一一项主要内内容，它是是以企业及及雇主一方方同雇员或或代表雇员员的组织（（工会）为为一方，双双方在政府府的指导、、监督下，，就企业薪薪酬问题进进行谈判、、协商的制制度。第四节基本工资制制度设计的的一般过程程和和方法一、科学、、合理的企企业薪酬制制度的基本本要求：公平性：外部公平性性，内部公公平性竞争性激励性经济性合法性第四节基本工资制制度设计的的一般过程程和和方法二、企业薪薪酬政策薪酬政策应应服从于企企业的经营营理念和经经营战略，，主要是指指诸如本企企业薪酬水水准在劳动动力市场的的位置（竞竞争性）、、薪酬总额额的合理范范围、适当当平均还是是拉大差距距、工资和和奖金的比比例、工资资等级制的的依据、各各个岗位薪薪酬变动的的范围等方方面的政策策和策略。。第四节基本工资制制度设计的的一般过程程和和方法法三、影响企企业薪酬制制度设计的的因素（一）外在因因素劳动力市场场的供需关关系与竞争争状况地区及行业业的特点与与通行的薪薪酬水平当地生活水水平和物价价水平劳动力的替替代物国家的有关关法令和法法规第四节基本工资制制度设计的的一般过程程和和方法（二）内在在因素企业的业务务性质与内内容公司的经营营状况与负负担能力工会力量公司的管理理哲学和企企业文化第四节基本工资制制度设计的的一般过程程和方法法四、当前我我国企业岗岗位工资存存在的问题题：首先是岗级划分分缺乏客观观依据，没没有坚实的的工作分析析和工作评评价作基础础，即没有有对企业内内部所有岗岗位进行严严格的工作作分析，没没有完善的的工作说明明书，没有有经过对所所有岗位进进行的严格格工作评价价，岗级划划分实际是是套用传统统的行政管管理级别划划分方法，，不科学，，不准确，，也不公平平。第四节基本工资制制度设计的的一般过程程和方法法其次，岗位工资的的标准缺乏乏市场依据据，难以保保持公司具具有一定市市场竞争力力的薪酬水水平和薪酬酬的外部公平性性。因此，建立立以有效体体现岗位差差别和岗位位劳动质量量及数量差差别的岗位位工资为主主体的，并并考虑到劳劳动力市场场的价格水水平的薪酬酬制度，是是我国企业业的当务之之急。第四节基本工资制制度设计的的一般过程程和方法法五、工资决决定：市场经济下下的企业岗位位工资制的的含义是以岗定资，，同岗同酬酬，同工同同酬，个人工资资的高低是是与岗位性质、岗位劳动动的质量及及数量和市场工资率率相联系的第四节基本工资制制度设计的的一般过程程和和方法工作评价薪薪酬调查工资标准第四节基本工资制制度设计的的一般过程程和和方法工作岗位评评价：是在经过工工作分析、、有完善的的岗位工作作说明书的的基础上，，对岗位进进行研究和和划分等级级的方法，，工作评价价的核心和和结果是给给岗位规定定级别。工作岗位评评价的目的的，是在工工作分析的的基础上，，通过对各各种工作岗岗位的性质质、任务、、责任以及及所需人员员的资格条条件等，以以统一的标标准进行量量化的评定定，对他们们进行分类类和分级，，从而确定定企业内部部各种工作作岗位的相相对价值，，以确保企企业工资的的内部公平平性，实现同工同同酬。第四节基本工资制制度设计的的一般过程程和方法法工作评价是是现代市场场经济下企企业处理内内部分配关系而普普遍采用的的一种科学学方法。在现代市场场经济中，，以工作评评价为基础础建立起来的企业业内部工资资结构中，，劳动者劳劳动能力的的使用——劳劳动，集中中体现在劳劳动者的岗岗位高低上上，而岗位已成成为决定劳劳动者相对对工资等级级和相对工工资率的主要要依据，并并逐渐替代代了按资历历确定工资资等级的传统统作法。第四节基本工资制制度设计的的一般程和和方法工作岗位评评价的方法法一般常用用的有两种种：（1）排级法。。这是最简简单的一种种方法，是是以工作岗岗位说明书书作为基础础，把企业业的所有工工作岗位逐逐一配对比比较，按各各工作岗位位对企业的的相对价值值或重要性性排出顺序序，以确定定工作岗位位的高低。。这种方法不不必请专家家参与，也也无需复杂杂、量化的的技术，但但主观成分分很大，所所以只适用用于规模较较小、结构构简单、岗岗位类型较较少的企业业。第四节基本工资制制度设计的的一般过程程和方法（2）评分法（（也称点数数法或计点点法）。这这是先确定定企业所有有工作岗位位的“付酬酬因素”（（包括工作作难度、责责任大小、、工作条件件、任职资资格要求等等），再确确定各因素素的不同等等级水平及及其相应分分数，然后后再形成的的这个评分分标准的基基础上，对对所有工作作岗位进行行评价，打打分，根据据每个工作作岗位的总总得分，就就可以确定定各个工作作岗位对企企业的相对对价值，并并可以划分分企业内部部岗位工资资的等级。。评分法科学学、准确，，考虑比较较全面。但但专业性强强，技术复复杂，必须须有专家参参与。第四节基本工资制制度设计的的一般过程程和方法法薪酬调查：：薪酬调查查的目的是是调查、了了解市场工工资率的水水平（及劳劳动力市场场各类人员员的平均薪薪酬水平）），以确保保本企业薪薪酬的外部部竞争性和和公平性。。第四节基本工资制制度设计的的一般过程程和方法法经过工作评评价和薪酬酬调查，有有了工作评评价的分数数，参考市市场工资率率，并考虑虑本企业的的支付能力力和薪酬政政策，采用用一定的技技术分析和和处理，就就可以确定定各级岗位位的工资标标准，从而而建立起本本企业的基基本工资系系统。第四节基本工资制制度设计的的一般过程程和和方法法六、工资结结构线的作作用及其应应用工资结构线线是企业工工资等级制制的直观表表现形式，，它显示企企业各个岗岗位的相对对价值与其其对应的工工资水平（（标准）之之间的关系系。用途：：（1）可可以直观显显示企业工工资等级制制的特征、、风格和内内在公平性性，反映出出企业的薪薪酬政策和和管理风格格。（2）可以以用来检查查已有工资资制度的合合理性和外外部公平性性，提供进进一步改进进的依据。。（见图3）图1：a线斜率率较大，显显示企业偏偏重拉大不不同岗位的的收入差距距。

b线线斜率较较小，显示示企业偏重重于照顾大大多数人的的平等心理理。图2：C线线前段斜斜率较小，，表明企业业对一定等等级下诸岗岗位的工资资水平要保保持适度差差距，不宜宜拉大；后后段斜率增增大，表明明企业对一一定等级诸诸岗位的工工资水平拉拉开差距。。这是基于于保留企业业骨干力量量的考虑。。d线前前段与c线线相同，后后段斜率为为零，表明明组织要考考虑职工的的平均心态态，平息中中下层岗位位职工的不不平感与抱抱怨，减少少工资差距距过大带来来的人际冲冲突。图3：代代表各各岗位工资资分布规律律的工资特特征结构线线图4：根根据市场状状况调整企企业工资水水平a经工作作评价的工工资线；a’调整后后的工资线线；d地地区行业业平均工资资水平线；；b地地区/行业业最高工资资水平线；；c地区区/行业最最低工资水水平线。图5：工资资的级差变变化举例：

图6：：a线代表的的工资与绩绩效增长没没有关系。。

b线线代表的的工资与绩绩效增长有有一定