企业人力资源管理师基础知识培训课件

企业人力资源管理师

(基础知识)国家职业资格培训教程（第二版）20092国家职业标准（2007年修订）比重表（%）人力资源管理师（一级）人力资源管理师（二级）人力资源管理师（三级）人力资源管理师（四级）基本要求理论知识0102030人力资源规划理论知识17151515能力要求20201515招聘与配置理论知识17151510能力要求15152020培训与开发理论知识17151510能力要求15151515绩效管理理论知识17151010能力要求15151515薪酬管理理论知识17151015能力要求20202020劳动关系管理理论知识15151510能力要求15151515合计理论知识100100100100能力要求10010010010020093二级基础知识一共占10分，单选6题，多选4题各部分平均2道题三级基础知识一共占20分，单选10题，多选5题各部分平均2道题重点看：基本概念、基本原则、流程框架，建立知识点的基本印象；劳动经济学、企业管理、管理心理与组织行为为重点章节关于基础知识的重点说明20094内容框架1.劳动经济学2.劳动法3.现代企业管理4.管理心理与组织行为5.人力资源开发与管理第一章劳动经济学劳动经济学的研究对象与研究方法劳动力供给与需求完全竞争市场下的工资水平与结构就业与失业20096劳动经济学基本内容劳动经济学是研究劳动力市场问题的经济学，是经济学的一个分支，以劳动力市场为研究对象。劳动经济学的框架体系可以概括为：四个主线两个层次四个主线：供给S、需求N、价格P和政府P两个层次：微观和宏观20097第一节劳动经济学的研究对象与研究方法一、劳动资源的稀缺性2008-3相对性绝对性本质表现是：消费劳动资源的支付能力与支付手段的稀缺性二、效用最大化——经济分析的基本假设企业——利润最大化个人——效用最大化20098三、劳动力市场居民户企业商品和劳务的供给货币支出生产要素收入生产要素供给图1-1收入循环模型20099四、劳动经济学的研究方法2008-3研究方法主要特征实证研究法是什么客观事实规范研究法应该是什么价值判断200910第二节劳劳动力力供给与与需求一、劳动动力与劳劳动力供供给劳动力：：是指在在一定年年龄之内内，具有有劳动能能力与就就业要求求，从事事或能够够从事某某种职业业劳动的的全部人人口，包包括就业业者和失失业者。。劳动参与与率：劳劳动力在在一定范范围内的的人口比比率。例如：总总人口劳劳参率=劳动力力/总人人口*100%年龄劳参参率=某某年龄龄劳动力力/该年年龄人口口*100%劳动参与与率的生生命周期期劳动力供供给弹性性：劳动动力供给给量对工工资率变变动的反反应程度度。(2007-3)200911劳动力供供给劳动力供供给：是是指在一一定的市市场工资资率条件件下，劳劳动力供供给的决决策主体体（家庭庭或个人人）愿意意并且能能够提供供的劳动动时间。。劳动力供给图

工资率W(元／时)

劳动力供给量S(人·时)符号

1.52.02.53.03.54.0150200280400500700abcdef劳动力供给表200912经济周期期与两种种劳动参参与假说说附加性劳动力假说二级劳动力参与率与失业率存在正向关系悲观性劳动力假说二级劳动力参与率与失业率存在反向关系前提观点点都是：：男性成成年人（（一级劳劳动力））的劳动动参与率率与经济济周期不不存在敏敏感的反反应（二级劳劳动力主主要由中中年妇女女构成））经济周期期：是指指经济运运行过程程中繁荣荣与衰退退的周期期性交替替。200913二、劳动动力需求求劳动力需需求：企企业在某某一特定定时期内内，在某某种工资资率下愿愿意并能能够雇用用的劳动动量。劳动力需需求弹性性是劳动动力需求求量变动动对于工工资率变变动的反反应程度度。（1）需需求无弹弹性，即即＝0。。A（2）需需求有无无限弹性性，即趋趋向于无穷大。。B（3）单单位需求求弹性，，即＝1。C（4）需需求富有有弹性，，即＞1。E（5）需需求缺乏乏弹性，，即＜1。F200914三、企业业短期劳劳动力需需求的决决定边际生产产力递减减规律：：当把可变变的劳动动投入增增加到不不变的其其他生产产要素上上，最初初劳动投投入的增增加会使使产量增增加但是是当其增增加超过过一定限限度时，，增加的的产量开开始递减减。企业短期期劳动力力需求的的决定：：·劳动的边边际产品收益益劳动的边边际产品价值值200915四、劳动动力市场场的均衡衡（一）劳劳动力市市场的含含义：P11含义：广广义与狭狭义主体：劳动力的的所有者者个体使用劳动动力的企企业性质：P12本质属性性的主要要表现：：以产权边边界界定定清淅为为前提实现劳动动要素与与非劳动动生产要要素相结结合的最最有效率率的最佳佳途径通过劳动动交换进进行生产产领域，，开始商商品生产产者的劳劳动过程程200916四、劳动动力市场场的均衡衡（二）静静态与动动态均衡衡局部均衡衡分析与与一般均均衡分析析局部均衡衡：马歇歇尔一般均衡衡：瓦尔尔拉（三）劳劳动力市市场均衡衡的意义义劳动力资资源的最最优分配配同质的劳劳动力获获得同样样的工资资充分就业业200917平均工资资为P1时，劳劳动力供供需平衡衡平均工资资为P2时，劳劳动力需需求小于于供给，，会存在在数量为为Q2Q4的的失业人人口。平均工资资为P3时，劳劳动力需需求大于于供给，，会存在在数量为为Q5Q3的的短缺劳劳动力。。劳动力供供给需求求曲线图图供求均衡点供给曲线需求曲线平均工资数量0Q1P1Q2P2EQ3P3ABQ4Q5200918五、人口口、资本本存量与与均衡工工资率人口对劳劳动力供供给的影影响人口规模人口年龄结结构人口城乡结结构资本存量与与劳动力需需求的关系系威廉·刘易易斯在《劳劳动力无限限供给下的的经济发展展》中指出出，由于工工业部门的的劳动产出出大于工资资总量，因因而形成剩剩余产出。。如果工业业资本家将将利润再投投资，则该该部门资本本存量及其其对劳动的的需求将由由此而提高高。只要农农业部门尚尚有过剩劳劳动力存在在，这个过过程将一直直持续下去去，一直到到农业过剩剩劳动力全全部被吸吮吮尽为止。。这时劳动动力供给曲曲线及工资资水平将由由水平直线线变为具有有正斜率的的曲线，工工业劳动者者工资和农农业劳动者者的收入将将随投资增增加而逐步步增加，工工农业趋于于均衡发展展，国民经经济结构逐逐步转变。。人口、资本本存量与劳劳动力市场场均衡200919第三节完完全竞争市市场下的工工资水平与与结构一、均衡价价格论的一一般原理及及工资决定定二、工资形形式（一）基本本工资:是是以货币为为支付手段段,按照时时间或产量量计算的报报酬,是工工资构成的的主要部分分。工资率:单单位时间的的劳动价格格(以其计计算的工资资只是基本本工资，并并不是全部部劳动报酬酬）货币工资：：工人单位位时间的货货币所得实际工资=货币工资资/价格指指数计时工资与与计件工资资:劳动量量以劳动的的直接持续续时间来计计量依据工工人合格产产品的数量量(作业量量)和计件件工资率计计算工资报报酬的工资资支付形式式。计时工资是是最为传统统的工资形形式计件工资实实为计时工工资的转化化形式200920二、工资形形式（二）福利利：工资的的转化形式式和劳动力力价格的重重要构成部部分。特征：支付以劳动动为基础，，但并不与与个人劳动动量直接相相关法定性企业自定性性和灵活性性支付形式实物支付延期支付200921第四节就就业与失失业一、就业总总量的决定定1、就业包包括三层含含义就业主体是是有劳动能能力和就业业要求的人人所参加的劳劳动是对社社会有益的的社会劳动动从事的是有有报酬或收收入的劳动动2、一国的的就业总量量与一国的的均衡国民民收入是同同时被决定定的总供给=消消费+储蓄蓄总需求=消消费+投资资均衡国民收收入=总供供给=总需需求200922二、失业及及其类型摩擦性失业业由于求职职的劳动者者与需要提提供的岗位位之间存在在着时间上上的差异而而导致的失失业，如新新生劳动力力找不到工工作，工人人想转换工工作岗位时时出现的工工作中断等等（2008-2）技术性失业业由于使用用新机器设设备和材料料，采用新新的生产工工艺和新的的生产管理理方式，出出现社会局局部劳动力力过剩而导导致的失业业结构性失业业季节性失业业由于某些些行业生产产条件或产产品受气候候条件、社社会风俗或或购买习惯惯的影响，，使生产对对劳动力的的需求出现现季节性变变化而导致致的失业需求不足性性失业增长差距性性失业周期性失业业缓解需求不不足性失业业的对策200923四、失业的的度量和失失业的影响响失业率：P21失业持续期期失业存在许许多不良的的后果：造成劳动力力的闲置浪浪费导致劳动者的的生活困难使人受到多方方面的损失导致社会问题题和政治问题题失业原因分析析：主因是总总需求不足2008-3对策:依靠政府宏观观调控，对国国民经济运行行的政策实施施干预，实现现国民经济均均衡发展依靠财政政策策和货币政策策，并将两者者与产业政策策紧密结合，，推行积极的的劳动力市场场政策200924五、政府行为为和劳动力市市场（一）政府支支出：政府购购买和转移支支付（二）劳动力力市场的制度度结构要素：：最低劳动标准准：最低工资资标准、最长长劳动时间标标准最低社会保障障工会200925政府行为政府购买支出出政府购买是指指政府对商品品和劳务的购购买，如购买买机关办公用用品，警察装装备用品、军军需品、公共共工程、政府府雇员的工资资薪金政府购买是一一种实质性支支出，直接形形成社会需求求和购买力，，是国民收入入的一个组成成部分调整政府购买买支出可以对对整个社会总总支出水平起起调节作用200926转移支付转移支付主要要包括社会保保障福利支出出、教育科研研支出、政府府公债利息、、政府对农业业的补贴等政府转移支付付是是一种货货币性支出，，因此不能算算作国民收入入的组成部分分转移支付是政政府支出的重重要组成部分分，因此也是是重要的财政政政策工具200927（三）就业与与收入的宏观观调控影响就业总量量的三大宏观观调控政策：：1、财政政策策2008-3为促进就业，，实现稳定增增长，防止通通货膨胀，对对政府支出、、税收和借债债水平所进行行的选择，或或对政府收入入和支出水平平所作的决策策。国家财政由政政府收入和政政府支出构成成，其中政府府支出包括政政府购买和转转移支付，而而政府收入包包括税收和公公债扩张性财财政政策策与紧缩缩性财政政政策200928（三）就就业与收收入的宏宏观调控控影响就业业总量的的三大宏宏观调控控政策：：2、货币币政策货币政策策是指政政府为达达到预定定的经济济目标，，通过中中央银行行运用货货币政策策工具，，调节货货币供应应量和利利率，以以影响宏宏观经济济活动的的经济政政策。与财政政政策不同同，货币币政策通通过利率率的变动动对总需需求发生生影响，，是间接接地发挥挥作用。。2007-2扩张性货货币政策策和紧缩缩性货币币政策200929（三）就就业与收收入的宏宏观调控控影响就业业总量的的三大宏宏观调控控政策：：3、收入入政策狭义：仅仅指宏观观经济调调控手段段，用于于控制货货币工资资和物价价的增长长。广义：不不仅包括括上述的的宏观调调控，还还包括在在一定社社会总收收入、一一定工资资总量的的条件下下，对以以工资劳劳动者为为主体的的居民个个人分配配关系的的调整政政策。收入政策策的作用用有利于宏宏观经济济稳定有利于资资源的合合理配置置有利于缩缩小不合合理的收收入差距距200930宏观政策内容类型财政政策政府税收、预算支出扩张性和紧缩性货币政策调控利息扩张性和紧缩性收入政策调节工资和物价调节收入和物价的关系收入平等化（三）就就业与收收入的宏宏观调控控200931洛伦兹曲曲线收入100%人口100%0洛伦兹曲曲线是美美国统计计学家洛洛伦兹提提出的用用来描述述社会收收入分配配状况的的一种曲曲线。图图中的45°对对角线称称为绝对对平等线线，由横横轴和纵纵轴组成成的折线线称为绝绝对不平平等线。。实际收收入分配配曲线，，即洛伦伦兹曲线线，则是是介于两两者之间间的一条条向下弯弯曲的曲曲线，该该曲线向向下弯曲曲的程度度越大，，表示社社会收入入分配不不均的程程度就越越严重；；反之，，则表示示社会收收入分配配就越接接近于平平均。后后来，意意大利统统计学家家基尼根根据洛伦伦兹曲线线提出了了判断收收入分配配平均程程度。AB200932基尼系数数基尼系数数（）如果A为为零，基基尼系数数为零，，表示收收入分配配完全平平等；如如果B为为零则系系数为1，收入入分配绝绝对不平平等。该该系数可可在零和和1之间间取任何何值。收收入分配配越是趋趋向平等等，洛伦伦茨曲线线的弧度度越小，，基尼系系数也越越小，反反之，收收入分配配越是趋趋向不平平等，洛洛伦茨曲曲线的弧弧度越大大，那么么基尼系系数也越越大。如如果个人人所得税税能使收收入均等等化，那那么，基基尼系数数即会变变小。联联合国有有关组织织规定：：若低于于0.2表示收收入绝对对平均；；0.2-0.3表示示比较平平均；0.3-0.4表示相相对合理表表示收入入差距较较大；0.6以以上表示示收入差差距悬殊殊。200933基尼系数数世界银行发展报告中称，中国基尼系数目前已扩大至0.458。今后如能在福利政策和税收政策方面加以调节，基尼系数是有可能逐步降低的。2010年大致维持现有水平不再扩大，保持在0.45左右，2020年略有下降达0.40左右。第二章劳劳动法法劳动法的的体系劳动法律律关系200935第一节劳劳动动法的体体系一、劳动动法的概概念劳动法是是调节劳劳动关系系以及与与劳动关关系有密密切联系系的其他他社会关关系的法法律规范范的总和和。二、劳动动法的基基本原则则1、基本本原则的的特点指导性、、纲领性性法律规规范反映所调调整劳动动关系的的特殊性性高度稳定定性高度权威威性2009362、基本本原则的的作用3、基本本原则的的内容：：2008-2保障劳动动者权益益的原则则——首首要原则则平等就业业权和自自主择业业权是劳劳动权的的核心2007-2劳动保障障：基本本保护、、优先保保护、全全面保护护劳动关系系民主化化原则（三方原原则：政政府、工工会和企企业家协协会/雇雇主协会会）物质帮助助权原则则——社社会强制制保险（社会性性、互助助性和补补偿性））二、劳动动法的基基本原则则200937三、劳劳动法法律渊渊源1、劳劳动法法律渊渊源———含含义国家规规定认认可的的劳动动法律律规范范的表表现形形式2、劳劳动法法律渊渊源———类类别宪法中中关于于劳动动问题题的规规定劳动法法律（（劳动动关系系法和和劳动动标准准法））———全国国人大大及常常委会会国务院院劳动动行政政法规规———国务务院劳动规规章———劳劳动社社会保保障部部地方性性劳动动法规规———地方方人大大及常常委会会我国立立法机机关批批准的的相关关国际际公约约正式解解释（（立法法解释释、司司法解解释和和行政政解释释）此外：：雇用用规则则（内内部劳劳动规规则））、劳劳动（（雇佣佣）合合同、、集体合合同、、习惯惯法、、法官官法或或判例例法200938四、劳劳动法法的体体系劳动法法律体体系（（P39））劳动合合同和和集体体合同同制度度工会和和职工工民主主管理理制度度劳动争争议处处理制制度劳动标标准制制度社会保保险和和福利利制度度职业培培训制制度促进就就业法法律制制度劳动法法的监监督检检查制制度劳动关关系法法劳动标标准法法劳动保保障法法劳动监监督检检查法法200939第二节节劳劳动法法律关关系一、劳劳动法法律关关系及及其特特征1、劳劳动法法律关关系含含义劳动关关系转转变为为劳动动法律律关系系的条条件存在现现实劳劳动关关系存在调调整劳劳动关关系的的法律律2、劳劳动法法律关关系种种类劳动合合同关关系劳动行行政法法律关关系劳动服服务法法律关关系2009403、劳劳动法法律关关系的的特征征劳动法法律关关系是是劳动动关系系的现现实形形态（（劳劳动关关系是是劳动动法律律关系系的现现实基基础；；劳动动法律律关系系是劳劳动关关系的的法律律形式式）两者形形成的的前提提条件件不同同，内内容和和效力力也不不同劳动法法律关关系的的内容容是权权利和和义务务（一一次调调整与与二次次调整整）劳动法法律关关系的的双务务关系系劳动法法律关关系具具有国国家强强制性性200941二、劳劳动法法律关关系的的构成成要素素主体雇主与与雇员员（工工会））完全劳劳动行行为能能力、、限制制劳动动行为为能力力、无无劳动动行为为能力力内容客体：：劳动动、工工资、、保险险福利利、工工作时时间、、休息息休假假、劳劳动安安全等等200942三、劳劳动法法律事事实劳动法法律行行为合法行行为、、违约约行为为、行行政行行为、、仲裁裁行为为和司司法行行为劳动法律律事件不以当事事人的意意志为转转移第三章现现代企企业管理理企业战略略管理企业计划划与决策策市场营销销200944重点分析企业战略略选择企业决策策方法编制经营营计划方方法（））目标管理理市场细分分市场营销销策略200945第一节企企业业战略管管理一、企业业战略环环境分析析1、企业业战略的的特征全局性系统性长远性风险性抗争性企业战略略实质是是实现外外部环境境、企业业实力和和战略目目标三者者间的动动态平衡衡2009462、企业业环境的的结构及及特点企业行业环境境市场环境境政治环境境经济环境境法律环境境技术环境境200947经营环境境的分类类简单+稳稳定=低低不确定定性少数外部部因素并并且这些些因素是是类似的的因素保持持相同或或变化很很慢对要素复复杂知识识要求低低复杂+稳稳定=中中低不确确定性大量外部部因素，，并且这这些因素素不相似似因素保持持相同或或变化缓缓慢。对要素复复杂知识识要求低低简单+不不稳定=中高度度不确定定性少数外部部因素并并且这些些因素是是相似的的因素变化化频繁并并且是不不可预期期对要素复复杂知识识要求高高复杂+不不稳定=高度不不确定性性大量外部部因素并并且这些些因素是是不相似似的因素变化化频繁并并且不可可预期对要素复复杂知识识要求高高2009483、经营营环境分分析的方方法外部环境境调研获取口头头信息获取书面面信息专题性调调研外部环境境预测2009494、经营营环境微微观分析析——波波特五力力模型

产业内部现有企业之间的竞争

潜在的新进入者

买方

卖方

替代品2009505、宏观观分析———分析析政治要素素（）经济要素素（））社会要素素（）技术要素素（）未来的市市场及行行业变化化趋势200951二、企业业分析（一）企企业资源源状况分分析:1、企2、企业资源分析:物质资源人力资源财务资源技术资源管理资源无形资产200952（二）企业业能力分析析1、能力的的概念与内内容：效率率与效果资源开发与与利用活动动分为（价价值链）基本活动（（生产加工工、成品储储运、市场场营销、售售后服务））支持活动（（采购管理理、技术开开发、人力力资源、企企业基础设设施）2、能力分分析的方法法纵向分析横向分析财务分析200953（二）企业业能力分析析3、能力评评价的标准准效率分析成本、生产产率、工艺艺水平、产产能的利用用程度效果分析满足顾客要要求程度、、能否给企企业带来增增值、能否否一贯满足足顾客需求求200954（三）企业业内部条件件外部环境境综合分析析在分析中，，管理人员员对组织的的优势（））和劣势()、环境境中的机会会()和和威胁()进行分分析与确定定。200955战略分析机会O威胁T优势S劣势W增长战略扭转战略防御战略多种经营战战略200956分析表优势与劣势势潜在优势潜在劣势设计良好的的战略？强大的产品品线？宽的市场覆覆盖面？良好的营销销技巧？品牌知名度度？研发能力与与领导水平平？信息处理能能力？………不良战略？？过时、过窄窄的产品线线？不良营销计计划？丧失信誉？？研发创新下下降？部门之间争争斗？公司控制力力量薄弱？？……机会与威胁潜在机会潜在威胁核心业务拓拓展？开发新的细细分市场？？扩大产品系系列？将研发导入入新领域？？打破进入堡堡垒？寻找快速增增长的市场场？……公司核心业业务受到攻攻击？国内外市场场竞争加剧剧？为进入设置置堡垒？被兼并的可可能？新产品或替替代场品的的出现？经济形势的的下滑？………200957（四）企业业战略选择择项P541、总体战战略进入战略(购并战略略、内部创创新战略、、合资战略略）发展战略（（单一产品品或服务的的发展战略略、横向发发展战略、、纵向发展展战略、多多样化发展展战略）稳定战战略撤退战战略（（特许许经营营、分分包、、卖断断、管管理层层杠杆杆收购购、分分拆、、资产产互换换或战战略贸贸易））200958企业战战略选选择2、一一般竞竞争战战略差异化化战略略：力力求在在本行行业建建立区市场细分中的许多变量都可以作为差别化的基础差别化战略的核心是建立顾客忠诚度高高低低实质差别化品位差别化特殊型（黄酒）标准型（一般）高位型（高档）排他型（茅台）200959企业战战略选选择2、一一般竞竞争战战略低成本本战略略：成成为行行业中中所有有竞争争者中中成本本最低低的战战略操作思思路：：简化化产品品、改改进设设计、、材料料节约约、人人工费费用降降低、、生产创创新及及自动动化型型价格降低销售增长增加产量成本降低顾客价值增加200960企业战战略选选择2、一一般竞竞争战战略集中（（重点点）战战略：：对选选定的的细分分市场场进行行专业业化服服务的的战略略。在选定定的细细分市市场中中，集集中战战略既既可以以通过过低成成本，，也可可能通通过专专业化化的差差距，，或者者在两两者结结合的的方法法来获获取竞竞争优优势集中战战略的的优势势来源源于集集约资资源聚聚焦于于选定定的细细分市市场，，从而而可以以利用用有限限的资资源为为有限限的顾顾客提提供更更为满满意的的服务务，建建立顾顾客忠忠诚度度。200961企业战战略选选择3、不不同行行业阶阶段的的战略略发育期成长期成熟期衰退期200962企业的的战略略选择择总体战略进入战略购并、内部创业、合资发展战略单一产品或服务、横向、纵向、多样化稳定战略撤退战略特许经营、分包、卖断、管理层与杠杆收购、拆产为股/分拆、资产互换战略贸易一般竞争战略低成本战略差异化战略重点战略不同行业阶段战略新兴行业战略成熟行业战略明确一种竞争战略、合理组合产品、合理定价、工艺创新、扩大用户、购买廉价资源、合适买主、工艺流程选择、国际竞争衰退行业战略领导地位、合理定位、收获、迅速退出200963三、企企业经经营战战略的的实施施与控控制（一））企业业经营营战略略的实实施建立经营战略略相适应的企企业组织合理配置资源源，制定预算算和规划调动全体积极极性，实现战战略计划建立行政支持持系统，实现现有效战略控控制200964（二）企业经经营战略的控控制战略控制的基基本要素战略评价标准准2008-2实际成效绩效评价战略控制的方方法事前控制事中控制事后控制200965第二节企企业计划与决决策一、科学决策策的要求与方方法1、决策科学学化的要求合理的决策标标准有效的信息系系统系统的决策概概念科学的决策程程序决策方法科学学化数字化、微型型化、计算机机化注意发挥人的的智慧软智慧慧2009662、决策方方法决策的分类决策的方法确定型量本利分析（图解法、公式法）、边际收益分析、经营安全状况分析、销售利润决策和生产方法的盈利性对比分析线性规划法微分法风险型收益矩阵决策树敏感性分析不确定型悲观决策标准——华德乐观系数决策标准——赫威斯中庸决策标准最小后悔决策标准——萨凡奇同等概率标准200967二、企业经经营计划1、企业计计划职能的的作用和特特点2、制定计计划的原则则可行性与创创造性相结结合的原则则短期计划与与长期计划划相结合的的原则稳定性与适适应性相结结合的原则则3、编制计计划的方法法滚动计划的的方法循环法：计计划、执行行、检查、、处理综合平衡法法2009684、企业经经营计划的的目标管理理2008-2目标管理的的含义目标管理的的特点系统化的管管理模式要求有明确确完整的目目标体系要富于参与与性强调自我控控制重视员工的的培训和能能力开发目标管理的的实施经营目标体体系的建立立经营目标的的实施经营目标的的控制200969第三节市市场营销销一、市场分分析市场营销的的概念P74市场的概念念：市场=人口+购购买力+购购买欲望市场的分类类交换对象：：商品、服服务、技术术、金融、、劳动力、、信息买方类型：：消费者、、组织活动范围和和区域：世世界、全国国性、地方方2009704、消费者者市场分析析影响消费者者行为的因因素文化因素社会因素个人因素心理因素年龄、职业业、经济状状况、生活活方式、个性及自我我观念动机、知觉觉、学习、、偏好和态态度2009714、消费者者市场分析析影响消费者者购买决策策过程参与购买的的角色倡议者、影影响者、决决策者购买者、使使用者习惯性化解不协调调寻求多样化化复杂购买行为类类型2009724、消费者者市场分析析消费者购买买决策过程程引起需求收集信息评价方案决定购买买后行为2009735、组织市市场分析组织市场的的构成产业市场———最具代代表性、最最多样化和和最庞大转卖者市场场政府市场2009745、组织市市场分析产业市场的的特点：P78购买者多为为企业集中在少数数地区需求具有派派生性需求缺乏弹弹性产业市场较较大的波动动专业人员购购买互惠直接购买通过租赁方方式取得2009755、组织市市场分析产业市场购购买行为参与购买的的角色使用者、影影响者、决决策者采购者、信信息控制者者直接购买、、修正购买买、新购购买行为类类型影响购买行行为因素环境、组织织、人际、、个人2009765、组织市市场分析产业购买者者购买过程程提出需要确定需要说明需要物色供应商商征求建议确定供应商商选择订货程程序检查合同履履行情况200977二、市场营营销管理过过程分析市场机机会发现市场机机会、评价价市场机会会市场细分：：消费者市场场：地理、、人口、心心理、行为为产业市场：：最终用户户、用户规规模目标市场选选择：无差差异、差异异、集中市市场营销市场定位执行和控制制市场营销销设计市场营营销组合4产品、价价格、地点点、促销选择目标市市场执行：制定详细行行动计划、、建立组织织结构设计决策和和报酬制度度、开发和和合理调配配人力建立适当企企业文化和和管理风格格控制：年度计划、、盈利能力力、效率、、战略控制制200978三、市场营营销策略（（重点）（一）产品品策略产品组合策策略产品的整体体概念：核核心、有形形、附加产产品产品组合：：宽度、长长度、深度度、关联度度扩大产品组合合缩减产品组合合产品线延伸（（向下、向上上、双向）2009792、品牌商标标策略品牌化策略品牌使用者策策略品牌统分策略略3、包装策略略相似包装策略略差别包装策略略组合包装策略略复用包装策略略附赠品包装策策略2009804、产品生命命周期策略生命周期阶段营销策略初创期快速掠夺、缓慢掠夺、快速渗透、缓慢渗透成长期改进和完善产品、开拓新市场、树立产品形象、增强销售渠道、适时降价成熟期产品改良（品质、特色、式样、附加产品）、市场改良市场营销组合改良衰退期维持、集中、收缩、放弃2009815、服务策略略售前服务售后服务200982（二）定价策策略P90定价法分类成本导向定价法成本加成定价、盈亏平衡定价法、目标收益定价法、边际成本定价法需求导向定价法理解价值定价法、需求差别定价法、逆向定价法竞争导向定价法随行就市定价、密封定价定价策略新产品定价策略撇油、渗透、满意折扣折让定价策略数量、功能、现金、季节、推广折让和补贴心理定价策略整数、尾数、声望、招徕、分级200983（三）分销策策略1、销售渠道道的几个参数数渠道层次数目目渠道长度渠道宽度渠道多重性2、影响销售售渠道选择的的因素产品因素：价价格、体积、、重量、款式式、物理化学学性质、技术术复杂程度、、标准化程度度、是否新产产品市场因素：市市场区域范畴畴的大小、顾顾客集中度、、顾客购买量量和频率企业因素：企企业实力、销销售能力、服服务能力、控控制能力2009843、分销渠道道的选择是否使用中间间商中间商的数目目：独家分销、广广泛性分销、、选择性分销销中间商的选择择：目标市场、地地理位置、产产品经营范围围、促销措施施、提供服务务、运输和储储存条件、财财务状况、管管理能力（三）分销策策略200985（四）促销策策略1、广告：商商业广告、公公共关系广告告2、人员推销销：3、营业推广广：4、宣传第四章管管理心理理与组织行为为个体心理与行行为分析工作团队心理理与行为领导行为及理理论人力资源管理理中的心理测测量技术200987第一节个人人心理与组织织行为一、个体差异异——心理学学第一定律（一）员工的的能力与人格格1、能力差异异所能为者：成成就（实际能能力）可能为者：性性向（潜在能能力）2、人格差异异3、大五人格格特质与工作作绩效一般能力（智智力）特殊能力智力水平智力结构责任心绩效个人能力工作满意度200988大五个性因素素模型（））（1）外向。。该因素测量量的是个体爱爱交际、乐群群、武断这一一极端到安静静、保守、谦谦恭、退让的的另一极端，，也包括友善善、社会化、、支配、权力力欲、社会能能力；（2）情绪稳稳定性。该因因素关心的是是个体的坚定定、稳健、冷冷静这一极端端到焦虑不安安、担心、情情绪化的另一一极端。也包包括神经过敏敏。（3）随和。。该因素包括括同情、合作作、好脾气、、热情这一极极端到坏脾气气、不高兴、、不愉快、冷冷淡，也有信信任、攻击性性、喜欢、友友好的顺从、、爱。200989（4）责任意意识。该因素素指努力工作作、勤劳、负负责这一极端端到任性、不不负责和懒惰惰。也涉及可可信赖、成就就欲，自我控控制与冲动、、野心与慎重重、约束和工工作。（5）开明性性。该因素的的最佳特征是是创造力、想想象力、广泛泛的兴趣和勇勇敢。大五个性因素素模型（））200990“大五”与职职业的匹配维度高分低分情绪稳定性航空飞行员和外科医生社会外向性营销人员、政治家和娱乐业工作者产品经理、自然科学家宜人性教师和社会工作者企业家和军事领导者责任感经理主管人员以及那些高成就者艺术家和音乐家思维开放性企业家，变革者，艺术家和理论科学家会计师，产品经理200991（二）员工的的态度态度的分析工作满意度工作满意度的的定义影响工作满意意度的因素富有挑战战性的工工作公平的报报酬支持性的的工作环环境融洽的人人际关系系个人特征征与工作作的匹配配工作满意意度与绩绩效和行行为的关关系200992组织承诺诺——贝贝克尔P101组织承诺诺的定义义：感情承诺诺、规范范承诺、、继续承承诺组织承诺诺的结果果：组织承诺诺与缺勤勤率和流流动率负负相关200993（三）员员工的知知觉和归归因知觉及其其意义社会知觉觉首因效应应光环效应应投射效应应对比效应应刻板印象象图3-5“妻子或岳母”200994归因内因与外外因、稳稳因与非非稳因归因偏差差行为者的的自利性性偏差，，即人们们倾向于于把自己己的成功功归因于于个人因因素，失失败归因因于外部部因素；；而对别别人的成成功则归归因于情情境因素素，对别别人的失失败做内内部归因因对他人的的行为的的归因还还取决于于他人的的行为是是否与发发生利害害关系人们还常常有“善善有善报报，恶有有恶报””的归因因倾向，，因而当当有人受受害时，，人们对对受害者者的责难难多于同同情200995二、工作作动机的的理论与与应用（一）人人的多重重需要与与组织的的报酬形形式科学管理金钱人际关系理论工作环境、安全感或民主管理人本主义心理学自尊和自我实现赫兹伯格的双因素责任、赞赏、成就、进步奥尔德弗、麦克利兰个人成长和发展200996（二）组组织公正正与报酬酬分配分配公平平程序公平平互动公平平（三）期期望理论论与绩效效薪资个人努力力与工作作绩效工作绩效效与组织织奖励组织奖励励与个人人需要200997三、员工工的学习习和行为为的管理理（一）员员工的学学习1、强化化的学习习法则———爱德德华·桑桑代克强化原则则、惩罚罚原则、、消退原原则2、认知知学习原原理———爱德华华·托尔尔曼强调认知知结构和和内部心心理表象象3、社会会学习理理论榜样200998（二）员员工学习习与组织织行为矫矫正识别和确确认对绩绩效有重重大影响响的关键键行为对关键行行为进行行基线测测量功能性分分析干预行为为200999第二节工工作作团队的的心理与与行为一、工作作团队的的动力（一）工工作团队队有效性性的理论论什么是工工作团队队团队的有有效性模模型组织文化化团队设计计奖励内部团队队过程边界管理理绩效成员满意意度团队学习习外人满意意度背景团队运作作有效性2009100（二）团团队的动动力因素素分析沟通影响任务和维维护的职职能决策冲突氛围2009101二、群体体决策与与人际沟沟通（一）群群体决策策群体决策策的优缺缺点影响群体体决策的的群体因因素群体多样样性群体熟悉悉度群体的认认知能力力群体成成员的的决策策能力力参与决决策的的平等等性群体规规模群体决决策规规则2009102（二））人际际关系系与沟沟通人际关关系的的发展展阶段段选择或或定向向阶段段试验和和探索索阶段段加强阶阶段融合阶阶段盟约阶阶段20091032、沟沟通的的风格格模式式周哈利利窗模模型自己不不知道道自己知知道对方不不知道道对方知知道反馈暴露盲区自我暴暴露型型开放区区自我实实现型型未知区区自我克克制型型隐藏区区自我保保护型型沟通风风格的的决定定：个个性与与沟通通环境境2009104第三节节领领导导行为为及其其理论论一、领领导的的活动动与角角色（一））领导导者与与管理理者（二））经理理角色色分析析根据亨亨利··明茨茨伯格格的被被广为为引用用的研研究，，管理理者在在组织织中扮扮演着着十种种角色色，这这十种种角色色可被被归入入三大大类。。明茨茨伯格格的管管理者者角色色理论论可用用下图图来表表示。。2009105正式权权力和和地位位人际关关系方方面的的角色色挂名首首脑领导者者联络者者信息传传递方方面的的角色色监听者者传播者者发言人人决策制制定方方面的的角色色企业家家混乱驾驾驭者者资源分分配者者谈判者者图:管管理者者的角角色资料来来源：：(1974)。2009106二、领领导特特质、、风格格及其其权变变因素素（一））谁成成为领领导人人：领领导的的特质质（二））如何何领导导：领领导的的行为为与风风格1、领领导行行为风风格的的确定定关怀维维度和和结构构维度度2、领领导行行为的的权变变理论论费德勒勒的权权变模模型领导情情境理理论路径——目标标理论论参与模模型2009107三、领领导理理论中中的新新观点点（一））情商商与领领导效效果自我情情绪认认识能能力情绪控控制能能力自我激激励认识他他人情情绪能能力处理人人际关关系能能力（二）领导导替代论（三）领导导技能和职职业发展计计划加速站辅导按需培训确定领导技技能的范畴畴2009108第四节人人力资源管管理中的心心理测量技技术一、心理测测量的原理理（一）心理理测量和心心理测验（二）心理理测验的类类型（三）心理理测验的技技术标准信度效度难度标准化2009109二、心理测测量与人力力资源管理理（一）用于于招聘和筛筛选的心理理测量择优策略淘汰策略轮廓匹配策策略（二）晋升升中的测评评在晋升决策的的依据上在对能力进行行衡量的方法法上在晋升程序标标准化、制度度化方面2009110（三）培训与与开发中的心心理测量培训需求分析析的必要工具具为培训内容和和培训效果提提供依据他是员工职业业生涯管理的的重要步骤（四）组织激激励和管理诊诊断中的心理理测量第五章人人力资源源开发与管理理人力资源的基基本理论人力资源开发发现代人力资源源管理2009112一、人的管理理哲学人性假假设(一)人性内内容及特征1.人性内容容自然属性心理属性心理过程心理状态个性心理特征征个性意识倾向向第一节人人力资源的基基本理论2009113人的心理状态心理过程:认认知情感感意志志心理状态:注注意分心喜喜悦振振奋疲劳消沉紧紧张松松弛个性心理特征征:能力气气质性性格个性意识倾向向:需要动动机兴兴趣态度理想信信念价价值观20091142.人性特征征(1)能动性性

(2)社社会性

(3)整体性(4)两面面性

(5)可变性(6)个体差差异性2009115(二)人性假假设对人的管管理的基础和和依据1、管理中的的人性假设(1)人性性是人类社会会中的客观存存在,人性假假设则是对这这一客观存在在的主观认识识,看法与判判断.

(2)人性假设设的主体是管管理者,客体体是被管理者者,人性假设设是管理者对对被管理者的的人性的认识识,看法与判判断.

(3)人性假设设是管理者对对被管理者实实施管理的依依据,基础或或前提。(4)管理者者对被管理者者的人性的看看法并非一成成不变,随着着人性假设的的变化,管理理手段在变,以至于呈现现出不同的管管理阶段.20091162、人性假设设及其相应的的管理”经济人”假设管理方式和措施1)人天生懒惰,厌恶工作,可能的话,总想尽量逃避工作,尽可能少干工作

2)一般人都没有雄心大志,无进取心,不愿负责任,宁愿接受别人引导与指挥.

3)人生来以自我为中心,对组织的目标与要求不关心

4)人是缺乏理性的,本质上不能自律,容易受他人影响.

5)一般人都是为了满足自己的生理需要和安全需要而参加工作,只有金钱和其它物质利益才能激励他们努力工作

1)管理工作的重点是完成生产任务,提高劳动生产率,对人的感情和愿望漠不关心

2)组织以金钱来刺激员工劳动的积极性,效率和服从,对消极怠工者则采取严厉的惩罚措施

3)制定各种严格的管理制度和工作规范,命令工人按照规定的标准进行工作,加强各种法规管制.

4)管理是少数人的事情,广大员工与之无关.

20091172、人性假设设及其相应的的管理”社会人”假设管理方式和措施1)人是社会的人,影响人的生产积极性的因素除物质条件以外,尚有社会的,心理的因素

2)由于技术进步和工作合理化,使人对工作本身失去乐趣和意义,于是便从社会关系中寻求乐趣和意义

3)生产率的高低,主要取决于员工的士气,而士气则取决于家庭生活和社会生活,以及企业中人与人之间的关系.

4)组织中存在非正式组织群体.这种非正式组织群体具有特殊的行为规范,对其成员产生很大影响.

5)领导者要善于了解人,倾听员工的意见,沟通看法,使正式组织的经济需求与非正式组织的社会需求取得平衡.1)管理人员关心生产任务的完成情况,但是,注意的重点放在关心员工,满足员工的需要上.

2)管理者高度重视员工之间的关系,培养和形成员工对企业的归属感和整体感上.

3)提倡集体奖励制度,不主张个人奖励制度.

4)管理职能不断完善和变化.

5)实施员工参与管理的新型管理方式与,让员工或下属在不同程度上参与企业决策的研究和讨论.

20091182、人性假设设及其相应的的管理”自我实现人”假设”复杂人”假设1)一般人都是勤奋的,只要环境条件适合,人是乐于工作的.

2)控制和惩罚不是驱动人工作,实现组织目标的唯一方法.人在执行任务的过程中,具有自我指导和自我控制能力.

3)人对工作的态度取决于多工作的理解和感受.

4)大多数人都具有相当程度的想象力,智谋和创造力,在不为外界因素指使和控制的情况下,可以得到正常发挥.

5)人体中蕴藏着极大的潜力,在现代工业条件下,一般人只发挥部分潜力.

6)员工自我实现倾向与组织所要求的行为之间不并无冲突.

1)人的需要和动机是多种多样的；2)人在同一时间内有多种需要和动机,它们相互作用,可以结合统一；3)人是可变的；2009119二、以人为本本的管理思想想（一）人本管管理的含义1.企业中的的人是首要因因素,企业是是以人为主体体而组成的；；

2.企业业为人的需要要而存在,为为人的需要而而生产,为人人的需要而管管理；3.人本管理理不是企业管管理的又一项项工作,而是是现代企业管管理(包括人人力资源管理理)的一种理理念,指导思思想,管理意意识；2009120（二）人本管管理的原则1.人的管理理第一

2.满足人的需需要,实施激激励3.优化教育育培训,完善善人,开发人人,发展人4.以人为为本,以人为为中心构建企企业的组织形形态和机构(1)组织必必须为其成员员创造利益,并明确组织织的宗旨和目目标.

(2)在组织能能为自己创造造利益的前提提下,员工自自愿加入,接接受组织的职职权和权威,称为”职权权接受”(3)组织及及其成员在共共同利益,共共同目标的基基础上相互接接纳,协调合合作.

(4)组织集权权和分权的平平衡和适宜.

(5)组组织和地位弹弹性.

(6)管理幅度度合理.(7)确立企企业员工参与与管理的制度度与渠道等.2009121（二）人本管管理的原则5.和谐的人人际关系(1)人际关关系影响企业业的凝聚力.

(2)人人际关系影响响人的身心健健康.

(3)人际关系系影响个体行行为.

(4)人际关系系影响企业工工作效率和企企业发展.6.员工个个人和组织共共同发展2009122（三）人本管管理机制1.动力机制制

2.约束束机制

3.压力机制4.保障机机制

5.环环境优化机制制

6.选择择机制2009123三、人力资本本理论（一）人力资资本理论的产产生（二）人力资资本基本概念念：P1511.人力资本本的含义2.人力资本本的特征(1)存在于于人体之中,与人体不可可分离.(2)以一种种无形的形式式存在,必须须通过生产劳劳动体现出来来

(3)时时效性

(4)收益性(5)无限限的潜在创造造性

(6)累积性(7)个体差差异性2009124（三）人力资资本投资1.人力资本本投资的含义义

(1)首首先要确定投投资者,即投投资主体(2)对象是是人,一般为为投资主体所所管辖范围内内的人

(3)直接改善善,提高或增增加人的劳动动生产能力,即进行劳动动所必需的智智力,知识.技能和体能能

(4)旨旨在通过对人人的资本投入入,投资者未未来获取价值值增值的劳动动产出及由此此带来的收入入增加,或者者其他收益20091252.人力资本本投资的特征征(1)连续续性,动态态性(2)投资资主体和客客体具有同同一性(3)投资资者与收益益者的不完完全一致性性(4)投资资收益形式式多样3.人力资资本投资成成本

支出出分为三类类:

(1)实际支支出或直接接支出(2)放弃弃的收入或或时间支出出

(3)心理损失失

成本:

(1)机会成本本

(2)社会成本本和个人成成本

(3)边际成成本

(4)沉淀成成本20091264.人力投投资的支出出结构(1)主体体结构(2)形式式结构(3)时间间结构1)支出的的时间顺序序

2)人人力资本的的跨代支出出

3)支支出结构的的时间管理理5.教育投投资成本支支出

(1)直接成成本支出(2)社社会成本20091277.人力资资本流动投投资的成本本(1)区域域流动(2)职业业流动(3)社会会流动6.人力资资本投资支支出:培训投资(1)时时间因素(2)收收益分布(3)费费用分担2009128四、人力资资本投资的的收益率(一)私人人收益与私私人收益率率

1.个个体偏好及及资本化能能力,能力力低的人接接受教育比比教育能力力高的人接接受教育的的边际收益益率低2.资本市市场平均报报酬率3.货币的的时间价值值及收益期期限

4.劳动力市市场的工工资水平5.国家政政策2009129四、人力资资本投资的的收益率(二)社会会收益与社社会收益率率

1.社社会收益的的含义(1)近邻邻效应或地地域关联收收益

(2)收益的的职业关联联

(3)社会收益益

2.社社会收益率率的计算2009130四、人力资资本投资的的收益率(三)人力力资本投资资收益率变变化规律1.投资资与收益的的替代关系系与互补关关系

(1)收益替替代

(2)收益互互补2.人力资资本投资的的内生收益益率递减规规律

一般般有三个原原因:(1)随着着受教育年年限延长,技能与知知识边际增增长率下降降,从而使使边际增长长速度放慢慢,因而影影响到内部部收益率(2)边边际教育成成本的快速速增长(3)人力力资本投资资与人的预预期收益时时间有关2009131四、人力资资本投资的的收益率(三)人力力资本投资资收益率变变化规律3.人力力资本投资资收益变动动规律与最最优人力资资本投资决决策

(1)最优的的投资规模模

(2)最优的投投资结构(3)最最优人力资资本积累的的时间路径径2009132第二节人人力资资源开发一、人力资资源开发的的目标（一）人力力资源开发发目标的特特性

1.人力资源源开发目标标的多元性性

(1)人力资源源开发目标标社会发展展需要多元元性

(2)人力资资源开发目目标个体发发展需要的的多元性2.人力力资源开发发目标的层层次性3.人力资资源开发目目标的整体体性

(1)目标制制定的整体体性

(2)目标实实施的整体体性2009133（二）人力力资源开发发的目标层层次

1,人力资源源开发的总总体目标(1)促促进人的发发展是人力力资源开发发的最高目目标

(2)开发并并有效运用用人的潜能能是根本目目标

2.人力资源源开发的具具体目标(1)国国家人力资资源开发的的目标(2)劳动动人事部门门人力资源源开发的目目标

(3)教育部部门人力资资源开发的的目标(4)卫生生医疗部门门人力资源源开发的目目标

(5)企业人人力资源开开发的目标标2009134二、人力资资源开发的的理论体系系(一)人力力资源的心心理开发(二)人人力资源的的生理开发发

(三)人力资源源的伦理开