企业人力资源管理与政府劳动工资统计

企业人力资源管理与政府

劳动工资统计

单位工资统计改革试点培训会浙江宁波2006年5月浙江省统计局人口和社会科技处

背景资料

政府劳动统计建立于五十年代，在那个时期一直到改革开放前夕，我们国家的经济体制是计划经济，企事业单位的工作任务都是上级按计划下达的，长久以来，企业单位和职工只需要按计划要求完成各自的任务就行，到处传诵着

“党叫干啥就干啥”的口号，企事业单位的劳动工资管理基本就是人事档案管理、工资和劳保福利等日常事务性管理，是典型的以“事”为中心的“静态”人事管理。

政府劳动统计也主要是围绕计划经济服务，劳动统计主要是对职工人数和职工工资进行统计，对职工人数的统计研究，主要是为反映我国国民经济各行业职工规模、构成和分配使用情况，为国家制定劳动政策、编制和检查劳动计划服务；对职工工资统计研究，主要是统计职工工资总额及其组成情况，反映职工工资总额增长变化趋势，为国家制定工资政策，进行国民经济核算，

编制和检查计划提供重要依据。劳动统计在计划经济时期确实发挥了重要作用，而在现今社会主义市场经济条件下，现有劳动统计的方法制度已不再适用了。

改革开放之初，企业大多是在计划经济与市场经济的制度缝隙中发展起来的，受当时创业环境和制度因素的影响，在制度转轨过程中市场给予了巨大的机会，众多商机支撑企业迅速成长，企业的成功与企业主的锐利目光、敏锐的嗅觉、个人魅力、创业精神和特殊禀赋有关。这掩盖了企业在管理上的缺陷，企业自身内部管理的不足没有引起足够的重视。

随着经济体制改革的深化，宏观经济环境发生了深刻变化，经济增长方式由量的扩张转变为质的提高，仅仅依靠机制灵活而获取大量市场机会的时代已经不复存在，企业面临的竞争对手日益强大和多样化，竞争变得更为激烈，企业竞争说到底是创新能力的竞争，是人才竞争。在此，企业原有的管理缺陷日益暴露并成为制约其成长的桎梏。企业面临的管理问题主要体现在：企业规模扩大与管理能力不足的矛盾；企业员工凝聚力下降；随意决策与企业追求长远利益最大化需要理性决策的矛盾；亲情纽带与科学化制度化规范管理的矛盾等等。这些问题突出集中体现在企业人力资源管理上。

进入21世纪，在经济、信息全球化背景下，随着企业管理层素质的不断提高，他们对企业人力资源也有了较全面的理解。越来越多的企业逐渐认识到人力资源管理对企业发展具有着重要的战略意义，并着手制定本企业的人力资源规划，许多企业单位的劳动工资管理已经从以“事”为中心的“静态”人事管理逐步向以“人”为中心的“动态”人力资源管理转化，也取得了一些成绩。同时，为解决“头痛医头，脚痛医脚”的应付式管理，不少企业管理者都请专业的咨询机构进行诊断并制定相应的企业战略规划以及人力资源规划。从这点来看，企业对人力资源管理重要性的认同感正逐渐从意识上转到实际中来，人力资源管理理念越来越得到人们的认可和有效应用。

人力资源管理包括：

人力资源规划、招聘、测评、培训、激励、考核、薪酬与福利等一系列职能。人力资源规划人力资源规划是人力资源管理的基础，其核心内容包括：人力资源需求预测、人力资源供给预测及供需平衡三部分。具体地说，它要求企业认真调查、收集和整理涉及企业发展战略决策和经营环境的各种信息（包括企业内部和外部的），在分析人力资源需求和供给影响因素的基础上制订出合理的人力资源规划。现在有的企业忽略或不重视人力资源规划工作，对企业内外的各种信息分析不清，不知道企业真正需要补充什么样的人，甚至连企业的发展战略和发展方向都不明确，企业发展处于盲目状态。

招聘

企业招聘是在企业人力资源规划和工作分析的指导下进行的。根据人力资源规划制订企业恰当的招聘计划，招聘计划必须要在认真分析企业各部门的人力资源需求情况的基础上制订，具体要明确的问题有：哪些部门、职位需要补充人员；这些职位的工作内容、责任、权限期完成是什么；这些职位对人员的基本情况（年龄、性别等）要求是什么；是否需要有特别的技能、专长等。在以上分析的基础上，制订企业招聘计划。

招聘计划的的主要内容容包括：（1）录用人数数以及达到到规定录用用率所需要要的应聘人人数；（2）录有的基基准：包括括与工作相相关的知识识背景、工工作技能、、工作经验验、个性品品质、身体体素质等；；（3）录用的来来源；（4）招聘录用用成本的计计算等。招招聘是一项项系统性很很强的工作作，环节比比较多，需需要环环相相扣才能做做好，过程程必然是忙忙碌的。要要做到忙碌碌而不盲目目，企业必必须科学、、全面地把把握好招聘聘的每个环环节，从制制订计划、、招募、选选择、录用用、评估等等各方面下下功夫，从从而确保整整个招聘工工作的顺利利开展。测评人力资源测测评是为了了更好的了了解员工，，更好地实实现人———岗匹配，，通过各种种手段对员员工的认识识活动，作作为一项重重要的管理理工具，它它被广泛应应用于员工工招聘、培培训、考核核、晋升等等人力资源源管理过程程中。通过过测评，一一方面可以以为组织找找到优秀的的员工，另另一方面也也为人才的的进一步发发展提供了了指导思想想。培训员工培训是是现代企业业增强核心心竞争力、、吸引员工工的有效手手段，也是是员工实现现自我学习习和发展的的机会。企企业应充分分考虑员工工的职业发发展需求，，为员工提提供技术与与管理等方方面的培训训计划与方方案。世界界上广受尊尊重的大公公司为了获获得实现战战略目标所所需的人才才优势，无无不注重企企业文化的的建设。以以惠普公司司为例，该该公司以客客户满意、、员工如意意、股东受受益为出发发点，开成成一整套指指导员工工工作的是非非标准和行行为准则，，并使之成成为全体员员工共享的的价值观，，共同打造造以人为本本、互相合合作、竞争争双赢的团团队精神，，使惠普文文化成为企企业持续发发展的坚强强动力，成成为惠普公公司实现在在多变的环环境中持续续发展的重重要保证。。当前有许多多的培训模模式和培训训方法，如如“体验式式学习法””、“虚拟拟团队的学学习法”、、“技术比比武或竞赛赛学习法””等等。在在这里，我我们着重介介绍新员工工入职培训训。开始一项新新的工作对对新员工来来说是充满满压力的。。新员工常常发现自己己要在一个个完全陌生生的工作环环境下与不不熟悉的人人一起工作作，为了在在新的工作作岗位上取取得成功，，新员工必必须学习新新的行为、、了解事实实、做事的的程序、企企业对自己己的期望以以及企业的的价值观。。新员工入职职培训就是是为了让新新员工了解解其即将从从事的工作作，即将与与之共事的的上级主管管、同事以以及企业的的情况。新新员工入职职培训常常常是在新员员工同意加加入企业组组织并为其其效力后即即开始实施施，一般是是新员工到到岗的第一一天开始。。新员工到到岗首日所所受到的问问候及待遇遇将给其留留下深刻而而长久的印印象。新员工入职职培训的目目的通常包包括以下几几个方面：：1、减少新新员工的压压力和焦虑虑；2、减少启启动成本；；3、降低员员工流动；；4、缩短新新员工达到到熟练精通通程度的时时间；5、帮助新新员工学习习组织的价价值观、文文化以及期期望；6、协助新新员工获得得适当的角角色行为；；7、帮助新新员工适应应工作群体体和规范；；8、鼓励新新员工形成成积极的态态度。激励如何有效的的激励员工工是企业人人力资源管管理的一个个关键的问问题，企业业多以晋升升、加薪和和奖励作为为激励手段段，这对充充分发挥员员工的积极极性、主动动性和创造造性及潜能能将起到重重要的作用用，并有利利于员工积积极参与管管理。如何何通过薪酬酬体系有效效激励员工工是各个企企业十分关关心的话题题，企业在在设计薪酬酬体系时，，为具备激激励性，应应该从外部部竞争性、、内部公平平性、激励励差异性和和激励长期期性4个方方面着手。。考核企业对员工工的绩效评评估主要是是基于企业业既定的目目标、任务务下所完成成的工作量量来衡量，，其方式多多为员工对对上司命令令的执行和和服从，其其标志主要要是即时的的工作效率率。企业绩绩效考核必必须体现公公平、公开开和公正的的原则，职职务晋升要要以员工的的绩效考核核为基础，，同时也要要结合员工工的职业生生涯发展方方案。薪酬与福利利薪酬与福利利体系一般般由四部分分组成：基基本工资、、奖金、福福利和股权权分红。基基本工资是是保障员工工的基本生生活；奖金金是对员工工绩效的直直接回报；；福利计划划则是解决决员工后顾顾之忧、弥弥补现金激激励的不足足，股权分分红制度在在一定程度度上统一劳劳方和资方方的利益，，具有较强强的激励作作用。设计计薪酬体系系，在企业业外部要有有市场竞争争性，在企企业内部要要有公平性性；针对不不同职位、、不同技能能、不同爱爱好等差异异的员工应应设计给与与差异性薪薪酬、福利利；针对企企业高级管管理人员和和核心员工工可设计包包括股票、、股票期权权、股票增增值权等方方面的奖励励，即考虑虑长期激励励作用。外部竞争性性的薪酬计计划策略：：首先了解解本地、本本行业各个个岗位的薪薪酬水平，，一般而言言，本地、、本行业的的某一岗位位往往有个个相对固定定的中间值值水平，本本企业的岗岗位薪酬与与此中间值值水平比较较，是高是是低取决于于本企业薪薪酬的水平平策略。薪酬的水平平策略包括括三种：领先水平型型策略、一一般水平型型策略和落落后水平型型策略。领领先水平型型策略适用用于关注一一流人才的的策略，此此时，本企企业岗位的的薪酬水平平往往高于于市场的中中间值水平平；一般水水平型策略略是基于竞竞争对手的的策略，本本策略适用用于不追求求超过竞争争对手，但但同时要求求不能低于于中间值薪薪酬水平，，此时企业业的岗位薪薪酬和市场场中间值水水平基本持持平；落后后水平型策策略一般在在人才供大大于求的情情况下，基基于成本的的策略，企企业为了尽尽量减少成成本，岗位位薪酬将低于市市场中间值值水平。设计薪酬在在企业内部部要有公平平性，公平平性并不是是指平均主主义和大锅锅饭，公平平性体现的的是多劳多多得精神。。内部公平平性主要体体现在两个个方面：岗岗位公平性性和业绩公公平性。岗位公平性性是指不同同岗位之间间的薪酬差差距是合理理和公平的的，岗位公公平性主要要通过岗位位分析和职职位评价两两个步骤来来完成：岗岗位分析是是薪酬制度度设计的基基础，岗位位分析是在在企业战略略目标分解解为部门目目标和职责责，并进一一步把部门门目标和职职责分解到到各个岗位位上的过程程，岗位分分析的成果果是岗位说说明书；职职位评价是是衡量和比比较各个岗岗位之间职职责、工作作性质、强强度等因素素的过程，，职位评价价首先确定定和薪酬分分配有关的的评价要素素，并给予予这些要素素不同的权权重，最终终通过评价价委员会成成员打分得得到分值。。业绩公公平性性主要要体现现“以以业绩绩决定定收入入”的的原则则，通通过考考核制制度和和考核核系数数来得得以实实现。。通过过绩效效考核核，明明确个个人的的业绩绩好坏坏程度度，并并通过过考核核系数数来决决定个个人该该考核核周期期内的的收入入。从上述述人力力资源源管理理的各各模块块内容容来看看，资资