2023年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师综合试卷

2023年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师综合试卷单选题（共100题）1、人员录用效用的计算公式为()。A.人员录用效用=录用人数/招聘总成本B.人员录用效用=应聘人数/招募期间的费用C.人员录用效用=被选中人数/选拔期间的费用D.人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用【答案】D2、（）工资不属于技能薪酬制的范畴。A.技术B.基础能力C.薪点D.策略能力【答案】C3、()是企业薪酬制度设计的基本依据相前提。A.薪酬的市场调查B.岗位分析与评价C.绩效考评的实施D.岗位调查与分类【答案】B4、如果公司长期拖欠你的工资，你会（）。A.无奈，抱怨B.离开这家公司C.继续找领导索要D.打官司解决【答案】C5、关于工作岗位设计的表述，不正确的是（）。A.岗位设计应遵循步骤和方法标准化的原则B.岗位设计要杜绝人浮于事、效率低下的现象C.岗位的存在是为了实现组织的特定任务和目标D.岗位的调整与合并必须以实现工作目标为衡量标准【答案】A6、下列选项中，不属于定员定额分析法的是（）。A.劳动定额分析法B.比例定员法C.效率定员法D.人员比率法【答案】D7、()通常指以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。A.薪金B.工资C.薪资D.薪酬【答案】B8、()是日常人力资源管理活动的重要前提和工具。A.岗位调查B.岗位评价C.岗位分析D.岗位分类分级【答案】C9、（）不属于多维立体组织结构的缺点。A.公司员工面临着三重职权关系，容易产生无所适从的情况B.员工需要接受高强度训练，具有良好人际关系等多种技能C.组织纵向协调困难，须付出很大努力才能实现权力平衡D.需要频繁召开会议协调关系，从而增加管理成本，影响决策效率【答案】C10、在生产型企业，()是企业劳动协作的中间环节，起着承上启下的重要作用。A.管理层B.车间C.办公室D.调度【答案】B11、劳动合同订立的基本原则不包括（）。A.平等原则B.自愿原则C.协商一致原则D.全面原则【答案】D12、目标分解法采用的（）设定目标的方法。A.横向比较法B.平衡计分卡C.预期估算法D.任务分解法【答案】B13、()不是企业制定培训总体目标的依据。A.企业人力资源总体规划B.企业总体战略目标C.所在行业发展总体趋势D.企业培训需求分析【答案】C14、劳动争议发生后，一方当事人提出协商要求后，另一方当事人应当积极作出口头或者书面回应。()日内不作出回应的，视为不愿协商。A.3B.5C.7D.10【答案】B15、以下关于德尔菲法的表述，不正确的是（）。A.是一种定性预测方法B.可用来预测部门人力资源需求C.适合于对人力需求的长期预测D.可用于人力供给的中期长期预测【答案】D16、在安全生产责任制中，()在各自分管的工作范围内对安全卫生负责。A.工人B.各职能部门负责人C.总工程师D.分管安全卫生的负责人【答案】B17、企业人力资源规划的外部环境不包括（）。A.经济形势B.人口环境C.企业行业特征D.文化法律等因素【答案】C18、在组织内部进行招聘与选拔时，企业应该避免（）。A.有效选人B.实事求是C.长官意志的影响D.科学选任【答案】C19、劳动争议仲裁实行一个裁级（）裁决制度。A.一次B.多次C.无限D.两次【答案】A20、下列不属于关键绩效指标的是（）。A.数量指标B.客户指标C.质量指标D.成本指标【答案】B21、“先天下之忧而忧，后天下之乐而乐”体现了我国传统职业道德的()A.公忠为国的社会责任感B.恪尽职守的敬业精神C.以礼待人的和谐精神D.见利思义、以义取利的价值取向【答案】A22、多维立体组织按照职能划分的不同而成立不同的参谋机构。即成立各种（）。A.地区利润中心B.地区成本中心C.产品利润中心D.专业成本中心【答案】D23、岗位薪点薪酬制中（）是由企业的整体经济效益确定的。A.基值B.标准值C.浮动值D.附加值【答案】A24、劳动法的首要原则的是（）。A.保障劳动者的劳动权B.保障劳动者的物质帮助权C.保障劳动者的报酬权D.保障劳动者的休息休假权【答案】A25、()侧重于分析与决策能力、计划与组织实施能力、思维方式和价值观。A.基层管理者培训B.中层管理者培训C.高层管理者培训D.技术人员培训【答案】C26、高层培训、管理培训、员工文化素质培训宜采用()的培训方式。A.分散B.边实践边学习C.集中D.完全脱产学习【答案】C27、影响劳动环境的因素不包括（）。A.温度与湿度B.工作地组织C.工作丰富化D.照明与色彩【答案】C28、美国人迈克尔·波特提出的一种分析模型是()A.SWOT分析法B.竞争五要素分析法C.回归分析法D.经济计量模型法【答案】B29、()为企业员工的考核、晋升提供了依据。A.工作岗位分析B.工作岗位设计C.人员流动统计D.人员需求计划【答案】A30、工资水平对外具有竞争性的企业，其工资水平应比行业平均工资水平高()A.5%B.15%C.50%D.75%【答案】B31、()是指不同等级之间工资相差的幅度。A.工资差距B.工资档次C.工资级差D.浮动幅度【答案】C32、现代培训活动的首要环节是()。A.确定培训目标B.确定培训范围C.设计培训计划D.分析培训需求【答案】D33、下列选项中，（）不属于人力资源管理的三大基石。A.定编定岗定员定额B.员工技能开发C.员工的绩效管理D.员工的引进与培养【答案】D34、运用重点团队分析法收集培训需求信息的优点不包括()。A.能够发挥头脑风暴法的作用B.时间花费较少C.得到的培训需求信息有价值D.结论可信度高【答案】D35、头脑风暴法之所以比较流行，其原因是（）。A.注重团队合作精神B.成本较低C.较易施行D.所用时间较短【答案】A36、员工素质测评的()采用"甲，乙，丙，丁"的刻度形式。A.量词式标度B.数量式标度C.定义式标度D.等级式标度【答案】D37、组织结构设计要分析的影响因素不包括()。A.企业环境B.企业规模C.员工素质D.企业战略目标【答案】C38、从管理形式上看，现代人力资源管理是（）。A.静态管理B.权变管理C.动态管理D.权威管理【答案】C39、（）是员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和。A.薪酬B.工资C.福利D.奖金【答案】A40、企业在运行（）时适合采用事业部制的组织结构。A.增大数量战略B.扩大地区战略C.纵向整合战略D.多种经营战略【答案】C41、心理测验按测验的内容可分为两大类，一类是能力测验，另一类是（）。A.人格测验B.成就测验C.性向测验D.情商测验【答案】A42、面试考官根据面试阶段的感受对应聘者做出主观评价，这属于()。A.第一印象B.对比效应C.晕轮效应D.录用压力【答案】A43、对于企业的成本指标如单位产品的成本、投资回报率等，可以通过()获取绩效数据。A.财务部门B.人事部门C.生产部门D.计划部门【答案】A44、按照劳动争议的（）划分，可将劳动争议分为权利争议和利益争议。A.主体B.性质C.客体D.标的【答案】B45、（）是指领导者更愿意界定自己和下属的工作任务和角色。以完成组织目标。A.结构维度B.认可维度C.关怀维度D.尊重维度【答案】A46、模拟分权组织结构模式的主要缺点不包括（）。A.企业内部的价格体系不容易完全理顺B.企业内部信息沟通较差，组织内纵向协调难度大C.各专业分公司生产经营计划目标和任务难以确定D.对各单位任务完成情况的考核显得比较困难而复杂【答案】B47、在管理策略上，现代人力资源管理更注重()A.以人为中心与以事为中心相结合B.静态管理与动态管理相结合C.主动管理与被动管理相结合D.战术管理与战略管理相结合【答案】D48、在劳动者派遣中，（）的关系属于有劳动没“关系”的实际劳动关系。A.用工单位与被派遣劳动者B.雇主与雇员C.劳动者派遣单位与用工单位D.劳动者派遣单位与被派遣劳动者【答案】A49、从企业整个生产过程来看，工作岗位设计无须满足（）。A.企业劳动分工与协作的需要B.企业不断提高生产效率，增加产出的需要C.企业员工职业素质和技能不断提高的需要D.劳动者在安全健康舒适环境中从事劳动活动的心理需要【答案】C50、组织结构变革常招致各方面的抵制和反对，下列选项不属于该表现的是()A.生产经营情况恶化B.工作效率降低C.要求离职的人员增多D.市场占有率缩小【答案】D51、行为模仿法的操作步骤包括：①角色扮演与体验;②建立示范模型;③社会行为强化;④培训成果的转化与应用。其正确的排序是()。A.①②③④B.③①②④C.①②④③D.②①③④【答案】D52、下面关于一对一会面式绩效沟通的表述,不正确的是()。A.与书面报告不同,其主要缺陷是涉及的信息仅在两人之间共享B.在面谈的最后留出足够的时间让员工有机会表达他的意见和观点C.在每次会面的开始,管理者应该让员工了解面谈的目的和重点D.大多数管理者都会犯的一个错误就是过多地教训而忘记倾听【答案】A53、人力资源社会保障行政部门自收到企业年金方案文本之日起()内未提出异议的，企业年金方案即行生效。A.15日B.30日C.45日D.60日【答案】A54、面试的结果受很多因素的影响但不包括（）。A.场地环境B.面试环境C.面试考官D.应聘者【答案】A55、在（）中，对评估者自身素质的要求降低了，起关键作用的不再是评估者本身，而是评估方案和测试工具的选择是否恰当。A.正式评估B.非正式评估C.建设性评估D.总结性评估【答案】A56、属于关键绩效指标中数量性指标的是（）。A.产品产量B.破损率C.独特性D.单位产品的成本【答案】A57、处理素质测评结果时，最常用的集中趋势量数是（）。A.几何平均数和标准差B.算数平均数和标准差C.算数平均数和中位数D.几何平均数和中位数【答案】C58、《劳动法》的立法宗旨在于()。A.规范企业的行为B.保护劳动者的合法权益C.规范劳动者行为D.规范劳动力市场【答案】B59、加强社会主义职业道德建设,从业人员要牢固树立时代精神,时代精神的核心是(）A.爱国主义B.社会主义荣辱观C.改革创新D.崇尚科学【答案】C60、下列不属于劳动法律关系特点的是()。A.它是一种双务关系B.具有国家强制性C.内容是权力和义务D.平等性和隶属性【答案】D61、（）以目标为导向，将看似独立的相关课程联系在一起。A.课程系列计划B.课程具体计划C.课程联合计划D.培训课程规划【答案】A62、关于“岗位指南”这种培训材料的说法，正确的是()A.岗位指南就是岗位说明书B.岗位指南必须像技术手册那样精确C.岗位指南使包含许多复杂步骤的任务简单化D.岗位指南无法代替培训，它增加了培训成本【答案】C63、非因劳动者本人造成用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期内，用人单位()支付劳动者工资。A.无需B.部分C.酌情D.按照正常提供劳动【答案】D64、对培训效果进行行为评估的时间应为()A.培训课程开始时B.培训结束3个月或半年以后C.培训课程结束时D.培训结束6个月或一年以后【答案】B65、在现代市场经济中，作为市场主体的个人追求的目标是（）。A.利润最大化B.效率最大化C.效用最大化D.差额最大化【答案】C66、（）是指直接或间接影响和作用于培训活动的诸要素的总和。A.培训环境B.培训需求C.培训目标D.培训设计【答案】A67、绩效考评的（）具有“只见树木，不见森林”的特征。A.晕轮效应B.自我中心效应C.优先和近期效应D.后续效应【答案】C68、在设定KPI时，设定工作产出的基本原则不包括()。A.增值产出的原则B.流程导向的原则C.结果优先的原则D.设定权重的原则【答案】B69、对于科技性组织绩效的考评，主要的考评指标是()。A.工作成果B.工作过程C.工作方式D.工作过程和工作成果【答案】D70、企业（），不宜采用360度考评。A.氛围积极向上，处于初创期B.处于平稳发展期C.面临士气问题，处于过渡期D.处于高速发展期【答案】C71、单位总是要求员工周末加班，你很不情愿。但单位的事情实在是太多了，如果没有人愿意加班，客户要求在限卑时间内完成的订货任务就无法完成。你会（）。A.虽然不情愿，但还是接受了B.反映自己的看法，但在没有回应前会遵守规定C.直接拒绝D.找理由推脱加班【答案】B72、在劳动关系领域，工会不享有（）。A.参与权B.咨询权C.知情权D.单方决定权【答案】D73、针对()培训和开发，应采用工作传授、个人指导和模拟培训等训练方法。A.基础理论知识B.创造性C.解决问题能力D.技能性【答案】D74、以下不属于静态的组织设计理论的是（）A.组织的规章B.组织的体制C.组织的机制D.组织的协调【答案】D75、当企业的企业年金缴费不超过工资总额的（）时，企业缴费可以从成本中列支。A.4%B.5%C.6%D.7%【答案】A76、用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付()倍的工资。A.1B.1.5C.2D.3【答案】C77、目标分解法采用的是()设定目标的方法。A.横向比较法B.平衡计分卡C.预期估算法D.任务分解法【答案】B78、以（）为中心设计的部门结构包括事业部制和模拟分权制等模式A.成果B.工作C.关系D.人员【答案】A79、某地区最低收入组人均每月生活费用支出为200元，每一就业者赡养系数为2，最低食物费用为120元，恩格尔系数为0.6，当地平均工资为900元，A为工资调整系数，则按恩格尔系数法计算得出该地区月最低工资标准为()。A.150+AB.200+AC.240+AD.400+A【答案】D80、以昨天的记忆代替整个测评时期的全部表现，这属于员工素质测评的（）。A.晕轮效应B.感情效应C.近因误差D.离散误差【答案】C81、关键绩效指标可以分为数量指标、质量指标、成本指标和()四种类型。A.生产指标B.时限指标C.利润指标D.收益率指标【答案】B82、薪酬的非货币形式不包括()A.员工福利B.表彰嘉奖C.荣誉称号D.奖章授予【答案】A83、进行薪酬调查时，若被调查岗位复杂且数量大，应采用（）。A.问卷调查B.企业之间相互调查C.采集社会公开信息D.委托中介机构调查【答案】A84、在制定年度培训计划时，()负责组织安排企业内部培训过程。A.管理者B.培训部门C.培训者D.后勤部门【答案】B85、让应聘者对某一问题做出明确的答复的面试提问方式是()。A.开放式提问B.封闭式提问C.清单式提问D.假设式提问【答案】B86、一个（）就相当于一种专门职业。A.职系B.职等C.职组D.职门【答案】A87、()是从企业宏观的角度对绩效管理制度进行的设计。A.绩效管理的制度设计B.绩效管理的总流程设计C.绩效管理的方法设计D.绩效管理具体程序设计【答案】B88、由于著名品牌食品企业弄虚作假，被媒体连续曝光，你会（）。A.不再相信食品是安全的B.吃东西时，总是感觉不放心C.不把这当回事儿D.不再吃这家企业的食品【答案】A89、()属于直接薪酬。A.社会保险B.基本薪酬C.额外津贴D.非工作日工资【答案】B90、企业薪酬水平向75分位看齐，其薪酬水平的市场定位策略为（）。A.市场滞后策略B.市场领先策略C.市场跟随策略D.混合策略【答案】B91、评定结果呈负偏态分布的绩效考评偏差属于（）。A.苛严误差B.晕轮误差C.集中趋势D.宽厚误差【答案】D92、“您还有什么事项需要补充说明的?”这类题目一般用于面试实施过程的（）。A.结束阶段B.导人阶段C.核心阶段D.确认阶段【答案】A93、对于科技性组织绩效的考评，主要的考评指标是()。A.工作成果B.工作过程C.工作方式D.工作过程和工作成果【答案】D94、组织市场的类型不包括（）。A.劳动力市场B.产业市场C.转卖者市场D.政府市场【答案】A95、市场营销计划的控制不包括()。A.季度计划控制B.效率控制C.年度计划控制D.战略控制【答案】A96、（）不仅应成为一种检测的手段，更应该成为实施企业战略规划的重要工具。A.KPIB.KPPC.KEID.KPE【答案】A97、360度考评方法的缺点不包括（）。A.相对而言成本较高B.信息一致性差C.定性评价比重较大D.结果有效性差【答案】D98、（）的考评标准是用具有量化意义的数字表示不同的等级水平，包括离散型和连续型等两种类型。A.等级式B.数量式C.定义式D.量词式【答案】B99、(2016年11月)劳动争议申请仲裁的时效期间为（）。A.2个月B.6个月C.1年D.2年【答案】C100、调解员的聘期至少为（），可以续聘。A.半年B.1年C.2年D.3年【答案】B多选题（共50题）1、组织分析的具体内容包括（）。A.工作分析B.责任分析C.任职条件分析D.组织文化分析E.督导与组织关系分析【答案】ABCD2、在培训所使用的各种媒体中，岗位指南的优点包括（）。A.查阅快捷B.重点突出C.使用简易D.记忆方便E.翔实全面【答案】ABCD3、面试的发展趋势有（）。A.提问的弹性化B.理论和方法不断发展C.形式丰富多样D.测评的内容不断扩展E.结构化面试成为面试的主流【答案】ABCD4、下列()构成了人力资源的需求预测系统。A.企业总体战略发展预测系统B.企业总体经济发展预测系统C.企业人力资源总量与结构预测系统D.企业人力资源预测模型与评估系统E.企业员工职业生涯管理系统【答案】BCD5、重大事故隐患管理制度的要点有()A.重大事故隐患分类B.重大事故隐患报告C.重大事故赔偿标准D.重大事故隐患预防与整改措施E.劳动行政部门、企业主管部门对重大事故隐患整改的完成情况的检查验收【答案】ABD6、劳动经济学的研究对象包括（）。A.劳动力市场现象B.劳动力市场运行规律C.劳动力供给与需求D.资本市场E.就业与失业【答案】AB7、社会主义职业道德的特征有()A.阶级性与人民性的统一B.维承性与创造性的统C.理论性与自觉性的统D.先进性与广泛性的统一【答案】ABD8、品德测评主要包括()A.问卷法B.抽样法C.投射技术D.访谈法E.FRC测评法【答案】AC9、企业薪酬制度设计的基本原则包括（）。A.互动性原则B.等级化原则C.竞争性原则D.经济性原则E.合法性原则【答案】CD10、下列选项中.属于组织设计的基本原则的有()A.任务与目标原则B.专业分工和协作的原则C.监督与实施原则D.集权与分权相结合的原则E.有效管理幅度原则【答案】ABD11、下列属于世界500强企业关于优秀员工核心标准的是（）。A.始终按照上司指示工作B.注重细节，追求完美C.不找任何借口D.具有鲜明的个性【答案】BC12、企业补充医疗保险的特征有（）。A.福利性B.公益性C.非营利性D.一定的强制性和自愿性E.统筹级次性【答案】ACD13、在进行行为描述面试时，面试考官应把握住的关键要素是（）。A.情境B.目标C.行动D.态度E.结果【答案】ABC14、企业制定晋升计划时应全面衡量（）。A.晋升时间B.晋升比率C.晋升条件D.晋升成本E.晋升意向【答案】ABC15、员工测评标准体系的结构性要素包括()A.身体素质B.智能素质C.技能素质D.品德素质E.文化素质【答案】ABD16、战略导向KPI体系的意义体现在()。A.具有战略导向的牵引作用B.是实施企业战略规划的重要工具C.能够最大限度地激发员工的斗志D.是激励约束员工行为的一种新型机制E.能调动全员的积极性、主动性和创造性【答案】ABCD17、企业进行组织决策分析时，需考虑的因素有（）。A.决策的常规性B.决策者所需具备的能力C.决策的层次性D.决策对各职能的影响面E.决策影响的时间【答案】BD18、薪酬结构的类型包括A.以绩效为导向B.以行为为导向C.以工作为导向D.以技能为导向E.以服务为导向【答案】ACD19、下列关于无领导小组讨论的说法，正确的有()A.对评价者和测评标准的要求较高B.题目的质量影响测评的质量C.被评价者的表现易受同组成员影响D.被评价者无法掩饰自己的不足E.题目的数量对测评质量有显著影响【答案】ABC20、绩效考评效标是指评价员工绩效的指标及标准，具体包括（）。A.优越性效标B.特征性效标C.结果性效标D.行为性效标E.一般性效标【答案】BCD21、工资集体协商的内容包括()A.工资协议的期限B.工资支付办法C.职工年度平均工资水平及其调整幅度D.变更、解除工资协议的程序E.工资协议的违约责任【答案】ABCD22、现代企业人力资源管理的基本职能包括（）。A.调整B.发展C.保持D.录用E.考评【答案】ABCD23、一般来说，进行员工培训评估时，投资回报的评估标准包括()A.劳动效率B.直接成本C.专利项数D.间接成本E.质量要求【答案】BD24、企业进行培训后的效果评估，其作用包括（）。A.检查培训的费用效益B.检查培训活动计划执行情况C.客观评价培训者的工作D.保证培训效果测定的科学性E.对培训效果做出正确、合理判断【答案】AC25、关于面试的表述，正确的有（）。A.具有明确的目的性B.是一个双向沟通过程C.以谈话和观察为主要工具D.按预先设计的程序进行E.面试考官与应聘者的地位平等【答案】ABCD26、关于选拔性素质测评的表述，正确的有（）。A.强调测评的区分功能B.测评过程强调客观性C.测评指标具有灵活性D.结果体现为分数或等级E.测评标准具有机动性【答案】ABCD27、以下属于劳动安全卫生保护费用的有（）。A.教育培训费B.劳动安全卫生保护设施建设费用C.工伤保险费D.有毒有害作业场所定期检测费用E.人工成本费【答案】ABCD28、对培训进行定性评估的优点包括()。A.简单易行B.需要的数据资料少C.综合性强D.可充分利用评估者的经验E.结果真实【答案】ABCD29、影响企业外部劳动力供给的因素有()A.人口政策B.行业特点C.择业心理偏好D.地域性因素E.户籍制度【答案】ACD30、面试准备阶段工作主要包括（）。A.制定面试指南B.准备面试问题C.确定评估方式D.培训面试考官E.统计面试结果【答案】ABCD31、采用双向倾听式面谈反馈考评结果时，应当注意的事项包括()A.上级主管应了解下属员工的工作优缺点B.对员工的过激言词应予制止，以缓解抵触情绪C.遇到不同意见时，主管应当允许下属保留自己的看法D.主管应事先准备一些问题，并掌握提问时机E.让被考评者无顾忌地表达自己对考评结果的真实看法【答案】ACD32、进行工资集体协商时，雇主一方的代表可由（）担任。A.企业法定代表人B.企业工会的主席C.股东大会选出的代表D.企业法定代表人指定的其他人E.当地劳动保障行政部门指定的人选【答案】AD33、360度考评的缺点包括（）。A.360度考评侧重于综合评价B.360度考评的信息来源渠道广C.360度考评收集到的信息比单渠道评价方法要多得多D.360度考评法有可能趋向于机械化或追逐文字材料E.在实施360度考评的过程中，会带来组织成员忠诚度下降等现象【答案】ABCD34、在设定培训评价标准时，应当注重评估指标和标准的()A.相关度B.前沿性C.区分度D.可行性E.动态性【答案】ACD35、企业薪酬制度分析的主要内容包括（）。A.企业薪酬总额分析B.企业各员工的薪酬分析C.企业薪酬制度分析D.员工薪酬意识分析E.企业薪酬策略分析【答案】ABCD36、个别指导法的优点包括()。A.可以避免新员工的盲目摸索B.有利于企业传统优良作风的传递C.有利于新员工尽快融入团队D.使受训者找到适合于自己的位置E.消除刚毕业员工开始工作的紧张感【答案】AC37、劳动力市场工资指导价位的制定程序包括()A.信息采集B.整理信息C.价位制定D.公开发布E.反馈建议【答案】ACD38、在企业员工培训活动中，教学形式受()等因素的影响。A.教师B.时间C.教材D.课程E.教案【答案】ACD39、关于面试的表述，正确的有（）。A.具有明确的目的性B.是一个双向沟通过程C.以谈话和观察为主要工具D.按预先设计的程序进行E.面试考官与应聘者的地位平等【答案】ABCD40、在培训所使用的各种媒体中。岗位指南的优点包括（）。A.查阅快捷B.重点突出C.使用简易D.记忆方便E.翔实全面【答案】ABCD41、绩效考评方法在实际应用中，可能出现的偏误有（）A.分布误差B.自我中心效应C.个人偏见D.优先和近期效应E.蝴蝶效应【答案】ABCD42、市场薪酬调查的被调查岗位，应在()等方面与本企业岗位具有可比性。[2013年11月二级真题]A.工作性质B.岗位职责C.劳动强度D.薪酬水平E.在岗人数【答案】ABC43、关于劳动争议协商解决的表述，正确的有（）A.劳动者一方可以要求所在企业工会参与或协助其与企业进行协商B.协商期限由当事人书面约定，约定期限内没有达成一致视为协商不成C.发生劳动争议，双方当事人可通过约见、面谈等方式协商解决D.协商达成一致应签订书面和解协议，它对双方当事人具有一定强制力E.经仲裁庭审查和解协议程序内容合法有效的，仲裁庭可作为证据使用【答案】ABCD44、培训效果非正式评估的优点包括（）。A.方便易行B.几乎不要耗费额外的时间和资源C.容易将评估的结论用书面的形式表现出来D.减少了一般评估给受训者带来的紧张不安E.增强了信息资料的真实性和评估结论的客观性【答案】ABD45、采用德尔菲法进行人力资源需求分析，应注意的问题包括（）。A.向专家说明预测的益处，以争取支持B.尽量精确，让专家们说明预计数字的肯定程度C.尽量简化，不要问没有必要问的问题D.所问的问题应是被问者都能回答的问题E.保证所有专家能从同一角度去理解自己的定义【答案】ACD46、现代培训按其性质可以分为（）等层次的培训。A.经验培训B.知识培训C.技能培训D.观念培训E.思维培训【答案】BCD47、企业经营环境的微观分析包括（）。A.顾客力量分析B.现有竞争对手分析C.供应商力量分析D.潜在竞争对手分析E.替代产品或服务威胁的分析【答案】ABCD48、学员构成这一参数是通过学员的()方面影响培训方法的选择。A.职务特征B.技术心理成熟度C.个性特征D.工作内容熟练度E.家庭背景【答案】ABC49、基于信息化绩效考评系统，一般由（）构成。A.绩效考评后台系统B.绩效考评实施系统C.绩效结果分析系统D.绩效数据处理系统E.绩效结果储存系统【答案】ABC50、风险型决策方法包括（）。A.收益矩阵法B.决策树法C.线性规划法D.微分法E.敏感性分析法【答案】AB大题（共20题）一、安岩公司最近的员工流失问题十分严重，离职的员工不仅有对公司发展非常重要的技术研发人员，也有中基层管理者，一线生产操作人员的离职率也日渐升高。离职面谈显示收入因素是重要原因之一，以下是若干离职面谈的摘暴：A：我2007年进入公司，从那时起薪酬制度就没有变过，现在我连工龄薪酬都没有；B：我现在的薪酬水平是2009年确定的，三年过去了我的收入连动都没动；c：现在五花肉都快涨到20元一斤了，我的薪酬增长幅度是0，现在薪酬2000多块根本没法和两年前的2000多块钱相比；D：我表弟在东安公司和我做同样的工作。每月薪酬比我高300多块，一年就多4000块钱；E：我是设计人员，可是我现在的收入和加班加点的一线工人差不多，我觉得不公平；F：副总一年收入30万，生产线长一年10万，我年收入3万多点，这差距也太大了，关键是，想要高薪就必须升职，但职位就那么多，我看不到涨薪酬的希望。假如您是安岩公司的薪酬主管。想了解员工对薪酬的具体满意度情况，请设计一份薪酬满意度调查问卷。【答案】薪酬满意度调查问卷示例如下：薪酬满意度调查问卷调查问卷说明：(1)本调查问卷共有30个问题，问题采用单项选择的方式，简明扼要并易于回答。(2)此次调查问卷以匿名方式填写。(3)本调查问卷的任何信息都将严格受到保密，所以你可以放心作答。(4)当有超过50%的题目不作回答时，本问卷将做无效处理。(5)请你按实际情况作答，否则将影响调查结果。性别：__________年龄：__________学历程度：__________职位：__________入职年限：__________二、某通讯公司是一家正在高速发展的公司，由于市场份额不断扩大，人手不足，导致大量有价值的客户严重流失，人才短缺已经成为公司发展的主要障碍。因此，公司非常重视员工的选聘与培训工作。该公司对应届毕业生特别是重点院校毕业生的招募给予足够的关注。公司人力资源部经理陈先生解释说，在重点高校招人，优秀学生的比率会更高，更有利于公司选聘到一流的人才。针对大学生的选拔方法包括笔试、面试等。笔试包括三部分:能力测试、英文测试和专业技能测试。此外，公司研发部门的选拔还要求应聘者就某个技术问题做专业报告，并请公司资深科研人员进行评审，以考察其专业功底；对于申请公司其他部门的同学，则无需进行该项选拔程序。面试分两轮。第一轮为初试，采取一对一面试，面试官通常是有一定经验并受过专门培训的部门经理。通过第一轮面试的学生，该公司将出资他们到外地的公司总部参加最后一轮面试。为了表示公司对应聘学生的诚意，除了提供免费往返机票，面试全过程在一家四星级酒店内进行。第二轮为复试，大约需要60分钟，面试考官至少有3人，由经过培训的各部门高层经理组成。面试具体过程中:第一，相互介绍并营造轻松交流的氛围，为面试的实质阶段进行铺垫；第二，面试考官按照预定的方案，向应聘者提问，应聘者按要求作答；第三，随着讨论问题的减少，在适当的时机，将面试引向尾声，这时面试考官会给应聘者一定时间，由应聘者向考官提几个自己关心的问题；第四，面试评价。面试结束后，面试人员立即整理记录，根据应聘者回答问题的情况及总体印象作出评定。在第二轮复试中，考官提出若干问题，例如:①请问你在哪些单位实习过?②你认为职业成功的评价标准是什么?③如果你的上司分配给你一项任务，你必须去寻找相关的信息才能完成，你会怎么做?④请你举一个例子，说明你的一项有创意的建议曾对一项计划的成功起到了重要的作用。【要求1】该公司采取的是什么复试方法?复试中提出的4个问题分别属于哪种类型的问题?采用这样的提问方式有哪些优点?【要求2】该公司的人员选拔方法有哪些优点?【答案】该公司的复试采取的是结构化面试方法。结构化面试又称为规范化面试，是指依照预先确定的题目、程序和评分标准进行面试，要求做到程序的结构化、题目的结构化和评分标准的结构化。这种面试的优点是对所有应聘者均按同一标准进行，可以提供结构与形式相同的信息，便于分析、比较，减少主观性，同时有利于提高面试的效率，且对面试考官的要求较低。缺点是谈话方式过于程式化，难以随机应变，所收集的信息的范围受到限制。问题①属于背景性问题。即关于应聘者的个人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面的问题，如个人爱好兴趣、家庭的一般情况、在什么企业工作过等。问题②属于思维性问题。这类问题旨在考察应聘者的理解、分析、辨别、综合、评价和推断的能力，如“你认为什么是一个人成功的标准？”、“你怎么看待大学教师在外兼职的问题？”等。问题③属于情境性问题。这类问题将应聘者置于一个假设的情境之中，让应聘者设想一下，自己在这样的情境下会怎样做。如“假如现在让你做你们公司的人事部经理，你会怎么做？”、“如果你的两个得力下属一直吵架，你会怎么处理？”等。问题④属于行为性问题。这类问题是围绕与工作相关的关键胜任能力来提问的，它要求应聘者讲述一些关键的行为事例，面试考官对这些事件进行记录，从中可以提取出应聘者的胜任特征。【要求2】该公司人员选拔方法的优点主要有：①选拔过程完整。该公司针对大学生的选拔方法包括笔试、面试等，而面试又分初试和复试两轮，这足以说明其对人员选拔有一套完整的程序，并严格执行。②测试内容全面。该公司笔试包括3部分：能力测试、英文测试和专业技能测试。此外，其研发部门的选拔还要求应聘者就某个技术问题做专业报告，考核的内容十分全面。③面试考官经过了培训。面试是一项复杂的工作，面试考官必须掌握一定的面试技术，才能保证面试过程的有效实施，保证面试结果的科学性和客观性。④面试环境安排合理。面试全过程在一家四星级酒店内进行，为选拔提供了良好的环境。⑤面试过程设计科学。该公司的每一轮面试，都由不同的面试官，南浅入深、循循善诱地进行着，整个程序设计得十分科学。⑥面试题目灵活多样。在面试过程中，考官按照预定的方案，向应聘者提问，而结束时应聘者也可向考官提几个自己关心的问题，面试题目不拘一格。三、某大型超市为了提高服务质量，减少顾客在收银台结账排队的等待时间，调整了收银台通道的整体布局，使通道总数由原来的16个增加到24个，并新招聘了一批收银员。人力资源部对收银员的入职培训以及入职后的技能培训非常重视。为了保证培训能够切实达到预期效果，人力资源部决定加强培训评估工作，要求尽快设计收银员培训的技能成果评估方案。请结合本案例回答以下问题：收银员培训的技能成果评估应包括哪些内容并举例说明。【答案】(1)技能成果可以用来评价受训者对培训项目中所强调的操作技巧、技术或技能以及行为方式等所达到的水准。员工培训后所获得的技能成果，主要表现在所掌握的技能水平，以及在实践活动中被应用的程度，即技能学习与技能转换两个方面。因此收银员培训的技能成果评估应当包括学习评估和行为评估。1.学习评估，衡量学员对培训内容、技巧、概念的吸收与掌握程度，如设计考卷考查受训人员对收银员作业守则的熟悉程度和退货等的流程。2.行为评估，衡量学员在培训后的行为是否因为培训导致。这是收银员培训评估中的重点评估部分。例如，现场上机操作收银设备，看对改口令、条码输入、刷卡、点钞、验钞等基本操作是否熟练；观察工作中是舌注意使用礼貌用语，着装与仪表是否符合规范等。四、H公司是一家以生产电子产品为主的民营企业，随着行业的发展，企业之间的竞争日趋激烈，公司领导认识到人才、创新、提高工作效率的重要性。经调查，企业目前存在产品老化、工作流程过于繁杂、市场反应速度慢等不足之处。员工对目前的公司薪酬水平、员工之间的薪酬差距也不甚满意。由于其他人力资源管理职能不健全，所以目前公司薪酬分配的依据不足，难以反映员工之间真正的能力差别、岗位价值差别、贡献差别。现在，该公司要重新设计工资方案，您认为怎样才能制定出一个合理的薪酬管理制度?【答案】(1)对该行业、地区进行薪酬调查。(2)对企业的所有岗位进行深入的工作分析与评价。(3)了解行业劳动力供求关系。(4)了解企业战略。(5)了解企业价值观。(6)了解企业的支付能力，进行人工成本分析。(7)了解公司的生产经营特点。(8)制定薪酬管理原则：略高于市场工资水平；员工之间的工资差距体现能力、岗位、绩效的差别；薪酬与岗位评价、能力评价与绩效考核挂钩；奖励创造新产品和改进工作流程的员工等。五、A公司总部会议室里，王总经理正在听取本年度公司绩效考评执行情况的汇报。其中有两项决策让他左右为难，一是年度考评结果排在最后的几名员工却是平时干活最多的人，这些是否按照原有的考评方案降职或降薪?另一个是下一阶段考评方案如何调整才能更加有效?A公司成立仅4年，为了更好的鼓励和评价各级员工，在引入市场化用人机制的同时，建立了一套新的绩效管理制度，它不但明确了考评的程序和方法，还增加了“德，能，勤，绩”等项指标，并分别做了定性的描述，考评时只需对照被考评人的实际行为，即可得出考评的最终结果。但考评中却出现了以下问题，工作比较出色和积极的员工，考评成绩却被排在后面，而一些业绩平平的员工却被排在前面，特别是一些管理人员对考评结果大排队的方式不理解，存在抵触心理。为了弄清这套新制度存在的问题，王总经理深入调查，亲自了解到以下情况：车辆设备部李经理快人快语：“我认为本考评方案需要尽快调整，考评指标虽然十几个，却不能真实反映我们工作的实际，我部总共有20个人，却负责公司60台大型设备的维护工作，为了确保它们安全无故障的运行，检修工需要按计划分配到基层各个站点上进行设备检查和维护，在工作中，不能有一点违规和失误，任何一次失误，都会带来不可估量的生命和财产损失。”财务部韩经理更是急不可待：“财务部门的工作基本上都是按照会计准则和业务规范来完成的，凭证、单据、统计、核算、记账、拟表等项工作要求万无一失，但这些工作无法与‘创新能力’这一指标及其评定标准对应，如果我们的工作没有某项指标规定的内容，在考评时，是按照最高还是按照最低成绩打分?此外，在考评中用了传统的民主评议方式，我对部门内部人员参加考试没有意见，但让部门外的其他人员打分是否恰当?财务工作经常得罪人，让被得罪过的人考评我们，能保证公平公正么?”听了大家的各种意见反馈，王总经理陷入了深深的思考之中。请根据本案例。回答以下问题：(1)该公司在绩效管理中主要存在着哪些等待改造的问题?(2)请针对该公司绩效管理存在的诸多问题。提出具体对策。【答案】(1)绩效考评方法在实际应用中，可能出现的偏误主要有：分布误差、晕轮误差、个人偏见、优先和近期效应、自我中心效应、后继效应以及评价标准对考评结果的影响。该公司在绩效管理中存在着下列等待改造的问题：①员工绩效考评指标体系过于强调行为而忽视了工作成果，没有针对不同性质的岗位提出不同的考评指标，使考评指标和标准缺乏适用性和针对性。②绩效考评指标体系重点不突出，没有从岗位工作的特点出发，提取反映各类岗位工作绩效的关键绩效指标，使考评指标和标准缺乏可操作性。③考评指标缺乏量化和可测性，违背了SMART原则。④绩效考评的方式方法存在着一定问题，采取传统的民主评议的方式，使考评工作过于程式化、过于繁琐，无形中增加了考评人员的工作量。⑤参与考评的人员过多过杂，使考评结果的信度和效度明显降低，致使业务骨干的考评成绩反而欠佳。(2)针对该公司绩效管理存在的诸多问题，可采取以下对策：①为了摆脱公司面临的困境，召开不同层级主管的情况说明会，通过深入沟通，交换意见，求得员工的谅解，并提出修补措施，在取得共识的情况下，再予试行。②被错评的业务骨干，应当秉持公开公平公正的原则，重新对其做出评定。如果经再次考评，仍不合格者应按照公司的规定予以处罚。③重新制定公司年度绩效考评计划。在明确考评目的的前提下，对绩效考评的对象、内容、方式、方法、时间和步骤等做出明确规定。④在工作岗位分析的基础上，按照岗位类别，提取各类岗位关键绩效考评指标，并运用SMART原则，采用定性与定量相结合的方法，确定出各类考评指标的分级标准。⑤坚持以上级考评为主，自评、下级、同级和外部人员考评为辅的原则，参加考评的人员必须是与被考评人员存在密切工作关系的人员。⑥对考评者进行必要的培训，使他们掌握绩效考评的基本技术和技巧。六、某公司拟在明年推出一套全新的绩效管理体系，其中绩效考评指标及其标准由人力资源部负责组织设计。为此，人力资源部组织并召集专家进行了多次研讨。在讨论会上，有的专家提出，考评指标越多越细越全越好，这样才能体现出各类岗位的工作差别和贡献大小；有的专家则认为绩效考评不能过于复杂，应针对不同类别的岗位设计关键绩效指标；还有专家提出，采用平衡计分卡的方法更能提高绩效考评的质量。人力资源部认真总结了专家的意见，拟采用目标分解法，从平衡计分卡的四个维度设计公司的关键绩效指标。请结合本案例回答以下问题：（1）采用目标分解法提取关键绩效指标时应关注哪些问题？（2）提取和设定关键绩效指标时应当遵循哪几项基本原则？【答案】（1）目标分解法采用的是平衡计分卡设定目标的方法，即通过建立包括财务指标与非财务指标的综合指标体系对企业的绩效水平进行监控。a.确定战略的总目标和分目标——企业的战略目标是根据内外部环境条件和自身的发展状况确定的，但又必须不断地随着形势的变化进行调整，企业及其下属的各个部门在不同的发展阶段会有不同的生产经营或工作的重点。b.进行业务价值树的决策分析——业务重点是各个部门为了实现企业的战略目标必须完成的重点，这些业务重点就是企业的关键绩效领域。c.各项业务关键驱动因素分析——第一，进行关键驱动因素的敏感分析，找出对企业整体价值最有影响的几个财务指标；第二，将滞后的财务价值驱动因素与先行的非财务价值驱动因素链接起来。①整体性，关键绩效指标必须具有整体性，它应当是一个完整的用于管理被考评者绩效的定量化、行为化的指标和标准体系。②增值性，关键绩效指标标准体系必须具有增值性，它作为一个完整的指标和标准体系，应当对企业的发展具有举足轻重的作用，能够对公司整体价值和业务重点产生重要的影响，使组织目标不断增值。③可测性，KPI指标标准体系必须具有可测性，不但各个指标标准有明确的界定和简便易行的计算方法，还能够有利于管理人员采集获取和处理，以保障相关数据资料的可靠性、公正性和准确性。④可控性，KPI指标标准体系必须具有可控性，KPI体系的结构和内容，不但应当在相关岗位人员可以控制范围之内，而且指标的先进与落后，其数值的大小或高低，也都应当限定在员工通过积极努力和辛勤劳作可以达到的水平上。⑤关联性，KPI指标之间必须具有一定的关联性。总之，可以说具有整体性、增值性、可测性、可控性和关联性的关键绩效指标，既是员工绩效管理的重要基石，也是组织中进行绩效沟通的共同语言。七、2011年9月，A研究所根据人才培养和事业发展需要，选派张某到B大学工程学院进修博士学位。为此，双方订立了学习培训服务期协议，并约定学习期间由研究所发放张某的工资，报销寒暑假回单位的往返车船费，张某可享受在职人员同等福利待遇，张某职得学位证书后报销其进修费用，张某毕业后，其学位证书交由研究所代管，并在研究所服务满10年（之前劳动合同中约定服务期自2011年7月l匪2021年明30日），服务期未满，张某若调离研究所，则应向研究所赔偿进修费，进修期间工资、奖金和其他费用及利息，另按每未满一年服务期向研究所支付10000元违约金。2014年7月,张某如期毕业，如约回到研究所工作，研究所共向张某支付了学习培训费用、差旅费等合计82786元。2015年,研究所进行改制，组建成立设计院。2D15年12月31日，张某同研究所整订了接触劳动合同协议书，该协议书规定：张某应得39376元解陈劳动合同补偿金，全部辖为新改制后设计院的资本金，张某在原研究所的劳动权利义务由设计院承续。张某仍在改制后的设计院工作，但未再整订劳动合同。2016年3月31日,张某向该设计院请事假，从此离岗并到另外一家研究机构工作。2016年9月30日，该设计院人事部书面通知张某，由于其擅自脱离工作岗位累计达183天，该计院决定对张某予以除名，同时要求张某全面履行与原研究所签订的培训服务期协议，承担违约责任，偿还其培训费用等82786元，依约定支付违约金。对此，张某不服，到当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求被申请人即该设计院撤销上进支付违约金的决定。请根据我国劳动法律法规，对本案做出全面评析。【答案】《关于确立劳动关系有关事项的通知》规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：(1)用人单位和劳动者符合法律、法圭见规定的主体资格(2)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动(3)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。本案例中，张某与A研究所整订了解除劳动合同协议书，同时协议书规定定张某在原研究所的劳动权利义务由设计院承续，协议书生效后，张某仍旧在该计院工作了三个月，而且在2口16年3月31日，向该设计院请事假后离岗。固此，张某与设计院新的劳动合同关系成立。《中华人民甚和国劳动合同法》第二十二条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。本案例中，张某在离岗后叉到另外一家研究机构工作，且擅白离岗达183天，违反了服务期约定。园此，张某应按照约定向谩计院偿还培训赞用，并承担违约金。八、A公司是一家刚成立的环保设备公司，员工的薪酬制度刚刚确定。管理人员为年薪工资制，技能操作人员实行岗位技能工资制，公司管理层认为，人力资源部组织一次薪酬市场调查，以全面了解该地区同行业的薪酬情况，为确定A公司的薪酬水平提供依据。请结合本案例，分析说明设计薪酬调查问卷的具体要求有哪些？（18分）【答案】在设计调查问卷时，应将为实现目标所需要的所有信息设置在其中，然后请有关人员试填，以发现并解决调查表中存在的问题。一般而言，填写问卷时间不应超过半小时。设计薪酬调查问卷表格的具体要求如下：（1）明确薪酬调查问卷要调查的内容，再设计表格。保证表格满足它的使用目的。（2）确保表格中的每个调查项目都是必要的，经过必要的审核剔除非必要的调查项目，以提高调查问卷的有效性和实用性。（3）请一位同事来填写表格样本，倾听反馈意见，了解表格设计是否合理。（4）要求语言标准，问题简单明确。（5）把相关问题放在一起，例如姓名、年龄、岗位名称、所属部门等。（6）尽量采用选择判断式提问，尽可能减少表中的文字书写量。（7）保证留有足够的填写空间。记住，一些人手写时字体较大。（8）使用简单的打印样式以确保易于阅读，当然也可以采用电子问卷，以便于统计分析软件处理。（9）如果觉得有帮助，可注明“填表须知”。（10）充分考虑信息处理的简便性和正确性。如果需要将表格的调查结果转录到其他文件中，就应该按照同样的顺序排列提问答案的选项，以便减少抄录时发生错误。（11）如果在多种场合需要该信息，可考虑表格带有复写纸，以免不得不多次填写表格。（12）如果表格收集的数据使用OCR和OMR处理，这两种方法使信息可以自动读入计算机，表格需要非常仔细地设计，保证准确地完成数据处理。九、2016年，美国A公司准备在其商用零部件部门安装公司有史以来最大的计算机系统。该部门向各商用航空公司出售零部件。这个计算机系统的目的是要使该部门的许多工作任务自动化，如更新库存报表、回答顾客询问以及定价等。A公司的管理人员都知道，这个新计算机系统的安装要求对雇员进行广泛的再培训，这几乎会对零部件部门所有的700名雇员发生影响，而且这种影响不仅仅是在使用这个新计算机系统的技术方面。此外，由于每个雇员会更相信别人准确输入计算机的信息，人际关系会变得更加相互依赖。雇员们必须理解，突然间他们拥有了许多依赖他们的“顾客”，而事实上这些顾客是其他零部件部门的雇员。培训协调人在实施培训计划时体会到：“我们认识到仅提供技术培训不能保证新系统的成功运行。”当系统投入运行时，这个新系统的用户需要掌握和处理他们将经历的变化的手段。这个培训小组想做到，通过培训将系统运行可能引起的压力和混乱降到最低。由于该部人员职能多种多样，其中有一半的人在货栈工作，负责部件的装运、收货和仓储：另一半人则在30英里开外的一间办公室里工作。而且，这些人的受教育程度也参差不齐。在确定培训计划时，A公司面临多种选择。由于公司已有一个完整的内部培训部，可以由内部培训部来实施培训；但另一方面，要在很短的时间内对700名雇员进行培训，在培训计划运作方面，培训部可能需要得到专业机构的服务。培训部还必须考虑要采用的各种培训方式，如研讨班、录像教学、讲座以及书籍等。A公司考虑请一个总部设在旧金山的咨询公司来做，该公司在迅速设计大规模培训计划方面享有盛誉，其培训开发方式主要是利用书面资料和录像资料组织研讨、参与式练习、范例以及讲座实施研修。但是．在决定究竟是由公司内部还是让咨询公司来组织实施培训计划之前，A公司认为必须明确培训目标。例如，除技术方面的培训之外，还需要让使用计算机系统的雇员更进一步以顾客为中心，也许必须开发雇员沟通和判断的技能，以便在他们需要从该计算机系统得到数据输入员目前不能提供的特殊信息时，能够让有关人员了解他们的需求。分析要求：(1)你认为该零部件部门的雇员需要接受何种培训?(2)你认为A公司请外部的咨询公司来组织这个培训比较合适，还是由A公司自己来组织实施比较合适?为什么?(3)无论是由A公司还是由咨询公司来做这个培训项目，请说明该怎样设计这项培训计划。【答案】(1)该零部件部门的雇员需要接受的培训主要是计算机方面的知识。由于所用的新系统是这700名雇员之前几乎不曾接触过的，因此计算机方面的基础知识以及系统的应用培训是本次培训工作的重点。另外，团队合作协调、紧急事件的处理原则与方法、有效沟通、目标管理、物流管理、库存管理等方面的培训也是必须的。(2)由于涉及的人员较多、培训对象的层次参差不齐、每个工种培训的重点也不相同，这个培训由公司内部来做比较合适。如果请外部的咨询公司来做，一方面是对企业的各方面情况的了解需要花费更多的时间和精力，其成本非常高；另一方面，外部聘请的咨询公司始终不如内部培训队伍对企业的文化、环境和培训需求等方面了解得透彻。不过，在选择企业内部进行培训时，也可以适当补充外部师资来配合，做到内外搭配，扬长避短。(3)A公司员工培训计划的具体内容主要包括：①对全体员工进行一次培训背景的调查；②将调查结果汇总分析，结合每个工种的工作需求，确定其培训需求；③根据公司全体员工的培训需求汇总，和公司项目实施的进度，制定培训计划；④确定培训的方式、培训预算、培训老师、培训地点等；⑤培训过程的控制，效果的评估。一十、6、【公文六】类别：电话录音来电人：李敏敏总裁办公室秘书接收人：陈莉人力资源部经理日期：5月8日陈经理：你好，我是总裁办小李。我们公司使用的一名派遣工因为个人情感问题与他人发生矛盾。上周三中午，他就餐后回公司上班时，对方在我公司大门El将他拦住，双方发生激烈争吵，相互撕扯中从大门外打到大门内，最终这位派遣工将对方打伤。现在，对方将我们公司和这名员工一起告到法院，说是我们公司员工在我们单位内将其打伤，要求我们公司也要承担赔偿责任。总裁听说后，感觉挺冤，认为这名员工只是一名派遣员工，而且他打人也与公司无关，不应该为他的行为承担赔偿责任。另外，总部大楼的保洁、绿化、食堂等好多岗位也用的派遣工，乱哄哄的。前不久，还有人给媒体投诉，说我们公司从来不安排派遣工享受年休假。总裁要抽时间听听你的意见，请你赶快准备一下。李敏敏【答案】公文六处理表回复内答：1．准备文件依据：公司是否要承担赔偿责任，关键在于该员工造成他人损害是否是“因执行工作任务，”与他是否是派遣工没有区别。(2分)．2．这位派遣工与他人争吵和打架，是因自身情感私人原因，致人受伤的行为与执行工作任务并无关系。受害人应当直接找该职工要求赔偿。(2分)3．检查与劳务派遣单位签订的劳务派遣协议，是否约定派遣工的年休假等待遇。(3分)4．立即召集各使用派遣工的部门，对派遣工的情况进行评价。对与本公司合作的劳务派遣公司进行一下梳理。(3分)5．劳务派遣单位有协助本单位进行员工管理的义务，应加强对员工的教育管理。(2分)6．检查现有岗位用人情况，除了临时性、辅助性或者替代性的工作岗位外，避免使用劳务派遣工。(2分)7．本公司对劳务派遣工的日常管理仍负有主要责任，要严格管理，提高效率。(2分)8．如果侵害行为与工作无关，即使发生在工作时间、工作地点，用人单位也不承担责任，由该员工自己承担。(2分)9．如果劳务派遣协议没有约定年休假等相关待遇，必须尽快就此做出补充约定。(2分一十一、3、【公文三】类别：电话录音来电人：杜轶培训科长接收人：陈莉人力资源部经理Et期：5月8日陈经理：你好!因为日本地震灾后重建急需大量工程机械，公司看好出口日本这块业务的商机，但是目前公司报关人员严重不足，临时招聘难度很大且难解燃眉之急。根据公司人力资源规划，也需要自己培养报关员。据了解，本市的海关、院校和社会培训机构经常举办报关员培训班，但考试通过率都不是很高。公司内部想考报关员的人很多，其中还有新生代农民，但是相当一部分是想考出报关员证后跳槽。另外，今年的公司培训经费预算中没有这项外出培训报关员的经费项目。这件事迫在眉睫了，怎么办?请陈经理具体指示。杜轶【答案】公文三处理表回复内容：1．立即向公司高层汇报，提出选送人员外出培训的方案。(3分)2．拟定外出培训所需追加经费预算方案，报相关领导和财务部。(3分)3．确定送培对象，签订与公司送培员工的培训协议。(2分)4．确定老报关员与新报关员一一对应实践辅导责任。(2分)5．制定外出培训考核方案，提出培训费用报销办法。(2分)6．确定今年报关员补充计划人数，并在公司内部发布报名信息。(2分)7．调查各个报关员培训机构的资质声誉、开班时间、费用标准、考试通过率等。(2分)8．根据对培训机构的调查结果，选择最佳培训机构并进行沟通。(2分)9．拟定公司与送培员工签订的约定服务期的培训协议。(2分)一十二、A公司是一家刚成立的环保设备公司，员工的薪酬制度刚刚确定。管理人员为年薪工资制，技能操作人员实行岗位技能工资制，公司管理层认为，人力资源部组织一次薪酬市场调查，以全面了解该地区同行业的薪酬情况，为确定A公司的薪酬水平提供依据。请结合本案例，分析说明设计薪酬调查问卷的具体要求有哪些？（18分）【答案】在设计调查问卷时，应将为实现目标所需要的所有信息设置在其中，然后请有关人员试填，以发现并解决调查表中存在的问题。一般而言，填写问卷时间不应超过半小时。设计薪酬调查问卷表格的具体要求如下：（1）明确薪酬调查问卷要调查的内容，再设计表格。保证表格满足它的使用目的。（2）确保表格中的每个调查项目都是必要的，经过必要的审核剔除非必要的调查项目，以提高调查问卷的有效性和实用性。（3）请一位同事来填写表格样本，倾听反馈意见，了解表格设计是否合理。（4）要求语言标准，问题简单明确。（5）把相关问题放在一起，例如姓名、年龄、岗位名称、所属部门等。（6）尽量采用选择判断式提问，尽可能减少表中的文字书写量。（7）保证留有足够的填写空间。记住，一些人手写时字体较大。（8）使用简单的打印样式以确保易于阅读，当然也可以采用电子问卷，以便于统计分析软件处理。（9）如果觉得有帮助，可注明“填表须知”。（10）充分考虑信息处理的简便性和正确性。如果需要将表格的调查结果转录到其他文件中，就应该按照同样的顺序排列提问答案的选项，以便减少抄录时发生错误。（11）如果在多种场合需要该信息，可考虑表格带有复写纸，以免不得不多次填写表格。（12）如果表格收集的数据使用OCR和OMR处理，这两种方法使信息可以自动读入计算机，表格需要非常仔细地设计，保证准确地完成数据处理。一十三、2、【文件二】类别：电子邮件来件人：孙平工程部经理收件人：秦冬人事经理日期：5月16日秦经理：你好!我是工程部的孙平，去年10月中旬，人力资源部曾要求各部门上报2011年的大学生招聘计划。由于我部业务的特殊性，不仅要求较高的英语水平，而且要懂得一定的专业知识，这类人员在校内招聘的难度很大。此外，由于我们公司薪酬水平较低，即使招聘来也很容易流失，过去几年的流失率高达74％。为此我们工程部多次召开会议，并初步达成共识：公司需要制定中长期的人才规划以吸引并留住优秀人才。但是，到底该如何操作，尚无具体方案。我刚和总裁通过电话，他建议我直接与您沟通，不知您有何意见与想法，请尽快告知。文件二的回复表回复方式：(请将选项前的口打√)口信函/便函□面谈□Email【答案】回复方式：(请将选项前的□打√)□信函／便函□面谈□Email□电话／语音邮件处理时间□不予处理5月20日下午2点15分回复内容：(1)派员去工程部作人员流失调查，并分析原因。(2)派员做一份同行业薪金水平调查，对比分析国际业务部薪金水平情况。(3)派员与流失人员面谈，了解流失原因。(4)指定人员到国际业务部听取意见，草拟适合公司特点的中长期人才规划。(5)修改完善员工培训管理规划，重点突出英语培训。(6)派员与财务等部门沟通，了解公司工资承受能力，决定国际业务部人员薪金提升幅度的可能性。(7)建立吸引员工、留住人才的机制。一十四、某电子产品销售公司拟在本年度内为下属的地区销售部招聘20名营销经理。公司人力资源部王经理，对新招聘来的大学生小章说：“这项重要任务就交给你了，你先提出一个招聘方案吧!”小章是刚刚从一所知名大学人力资源管理专业毕业的本科生，他欣然地接受了任务，一周以后，他设计了一份详细的招聘计划草案，送到了王经理的面前。在小章所提交的招聘计划草案中，提出营销经理的招聘工作分初选、细选和终选三个阶段完成。在根据应聘人员的简历、求职表和推荐信等资料进行初选的基础上，应当对候选人进行一次选拔性的素质测评，作为第二阶段的主要任务，然后再采用面试、无领导小组讨论等方法选拔出最终候选人。请根据本案例，回答以下问题：(1)您认为对应聘者进行选拔性的素质测评，应当做好哪些准备工作?(2)对营销经理的“团队管理能力”进行测评时，需要把握哪些测评要素?【答案】（1）为了保证人员选拔的质量，应做好以下准备工作：①收集必要的相关资料和数据。②组织强有力的测评小组。③制定测评方案。A．确定被测评对象范围和测评目的。B．设计和审查员工素质能力测评的指标与参照标准。C．编制或修订员工素质能力测评的参照标准。D．选择合理的测评方法。（2）对“团队管理能力”进行测评时，需要把握的测评要素有沟通协作、组织能力、监控、培养与指导他人、团队精神、激励下属、绩效导向。一十五、某制造公司是一家位于华中地区某省的箱包制造公司，拥有近500名工人。大约在一年前，公司因产品有过多的缺陷而失去了两个较大的客户。该公司领导研究了这个问题之后，一致认为：公司的基本工程技术方面还是很可靠的，问题出在生产线上的工人、质量检查员以及管理部门的疏忽大意、缺乏质量管理意识。于是公司决定通过开设一套质量管理课程来解决这个问题。质量管理课程的授课时间被安排在工作时间之后，每周五晚上7：00～9：00，历时10周，公司不付给来听课的员工额外的薪水，员工可以自愿听课，但是公司的主管表示，如果一名员工积极地参加培训，那么这个事实将被记录到他的个人档案里，以后再涉及加薪或提职时，公司可予以考虑。课程有质量监控部门的王工程师主讲。主要包括各种讲座，有时还会放映有关质量管理的录像片，并进行一些专题讲座，内容包括质量管理的必要性、影响质量的客观条件、质量检验标准、检查的程序和方法、抽样检查以及程序控制等。公司所有对此感兴趣的员工，包括监管人员，都可以去听课。课程刚开始时，听课人数平均60人左右，在课程快要结时，听课人数已下降到30人左右。而且，因为课程是安排在周五的晚上，所以听课的人员都显得心不在焉，有一部分离家远的人员课听到一半就提前回家了。在总结这一课程培训的效果时候，人力源部经理评论说：“王工程师的课讲得不错，内容充实，知识系统，而且他很幽默，使得培训引人入胜，听课的人数减少并不是他的过错。”请回答下列问题：(1)您认为这次培训在组织和管理上有哪些不合理的地方?(2)如果您是该公司的人力资源部经理，您会怎样安排这个培训项目?【答案】训不合理之处在于：①没有对员工进行培训需求调查与分析，使得培训工作的目标不明确，也不了解员工对培训项目的认知情况。②培训时间安排不合理，在周五晚上进行培训，学员“心不在焉”：影响培训效果。③没有对培训进行过程的监控，不能及时发现问题，解决问题。④对培训工作的总结程度不够，没有对培训的效果进行评估。⑤没有详细的培训计划，具体表现在对受训员工的对待问题上，没有“制度性”的规定，不利于提高受训员工的学习积极性。(2)作为公司的人力资源部经理，在此培训工作中应该做到：①首先进行培训需求分析，了解员工对质量监管培训的认识，了解员工的要求。②对培训做总体的规划，包括合型的培训时间、地点，培训经费预算，培训讲师的安排甚至对讲师的培训等。③选派合适的人选对培训的全过程进行监控，及时发现问题、解决问题。④培训束时，对受训人员进行培训考核，以了解培训工作的效果。⑤对培训总过程以及结果进行总结，保留优点，找出问题，为下一次培训积累经验。一十六、1.某大型生产制造型企业经过几年的努力，生产经营管理水平不断提高，特别是在人力资源管理方面，确立了一套完整的人力资源管理体系。今年年初，企业高层决定在健全完善定编定岗定员定额工作基础上，采取计划式变革的方法，对企业组织结构进行调整，重新对各职能和业务部门进行再设计，以求大幅度地压缩管理层次，提高管理幅度，增加组织的运行效率。请结合本案例，回答以下问题：（1）设计企业的组织管理层次，应采用哪些具体步骤和方法？（8分）（2）管理幅度受到哪些因素影响？设计管理幅度有哪几种方法？（9分）【答案】（1）管理层次的设计步骤与方法如下：①按照企业的纵向职能分工，确定企业的管理层次。管理层次分为上、中、下三层。上层主要职能是从整体利益出发，对组织实行统一指挥和综合管理，并制定组织目标和大政方针。中层主要职能是为达到组织总的目标，为各职能部门制定具体的管理目标，拟定和选择计划的实施方案、步骤和程序，评价生产经营成果和制定纠正偏离目标的措施等。下层主要职能是按照规定的计划和程序，协调基层组织的各项工作和实施计划。②有效的管理幅度与管理层次成反比。企业在管理幅度确定的情况下，可以计算出具体的管理层次。③选择具体的管理层次。根据管理幅度确定具体的管理层次。④对个别管理层次作出调整。影响企业组织幅度的因素是调整管理层次的依据。（2）①管理幅度是影响组织层次的重要因素，所以影响管理幅度的因素也必将影响到管理层次的设计。其主要影响因素包括：a．工作的性质。工作复杂程度越高，变化性越大，管理幅度就越小；反之，则越大。b．人员素质状况。如果领导具有较强的工作能力、组织能力、理解能力、协调能力，管理幅度可以适当加大；反之，必须降低管理幅度。如果下级受过良好的训练，能够独立完成工作任务，同样管理幅度可以加大；反之，应降低幅度。c．管理业务的标准化程度。作业程序标准化程度越高，管理幅度可越大；作业程序标准化程度越低，则管理幅度越小。d．授权的程度。善于分权的领导者可设置较宽的管理幅度；而对于善于集权的领导者，管理幅度就应该窄些。e．管理信息系统的先进程度。如果组织的管理信息系统较先进，则管理幅度可以加大；反之，则应减小。此外，组织的凝聚力、组织变革的速度、人员分布的相近性等，对管理幅度的设计也有很大的影响，在进行部门设计时一定要加以重视。②设计管理幅度时，可以采用以下两种方法：a．经验统计法管理幅度的确定是通过对多个企业管理幅度进行抽样调查，以调查所得到的统计数据为依据，结合本企业的具体情况来实现的。比如在抽样所得的数据中发现大多数与本企业具有相似性的企业，最高领导层的管理幅度为7～9人，那么就以7～9人为基准，进行适当的调整来确定企业的管理幅度。可见，经验统计法是一种简单而易于操作的设计方法。但如果只是简单照搬其他企业的管理幅度标准，难免与本企业的实际情况不相符，从而影响到组织设计的科学性和有效性。一十七、3、【公文三】类别：电话录音来电人：杜轶培训科长接收人：陈莉人力资源部经理Et期：5月8日陈经理：你好!因为日本地震灾后重建急需大量工程机械，公司看好出口日本这块业务的商机，但是目前公司报关人员严重不足，临时招聘难度很大且难解燃眉之急。根据公司人力资源规划，也需要自己培养报关员。据了解，本市的海关、院校和社会培训机构经常举办报关员培训班，但考试通过率都不是很高。公司内部想考报关员的人很多，其中还有新生代农民，但是相当一部分是想考出报关员证后跳槽。另外，今年的公司培训经费预算中没有这项外出培训报关员的经费项目。这件事迫在眉睫了，怎么办?请陈经理具体指示。杜轶【答案】公文三处理表回复内容：1．立即向公司高层汇报，提出选送人员外出培训的方案。(3分)2．拟定外出培训所需追加经费预算方案，报相关领导和财务部。(3分)3．确定送培对象，签订与公司送培员工的培训协议。(2分)4．确定老报关员与新报关员一一对应实践辅导责任。(2分)5．制定外出培训考核方案，提出培训费用报销办法。(2分)6．确定今年报关员补充计划人数，并在公司内部发布报名信息。(2分)7．调查各个报关员培训机构的资