企业规章制度法律设计与员工手册制定

企业规章制度

设计原则与员工手册制定2023/1/192韩智力中国劳动保障报社法律事务中心主任中国管理科学研究院劳动法研究所副所长中国人民大学劳动关系研究所客座研究员中国企业联合会培训中心客座教授提纲1、新法对规章制度的基本要求；2、企业规章制度的类型和架构；3、考勤制度的常见误区与应对；4、奖惩制度的常见问题和处理；5、假期政策的制定原则和关键内容;6、绩效考核制度的问题与操作。2023/1/194有劳动法、劳动合同法了

企业规章制度还有用吗？规章制度的三项作用A、是法律法规的实施细则

《劳动法》第25条：严重违反规章制度的解雇！某石化公司员工打架解雇争议案例2023/1/196规章制度的三项作用B、对法律法规空白点的有效延伸

《劳动合同法》第23条：可以约定保密事项！某国有大型企业设计院副院长跳槽争议2023/1/197规章制度的三项作用C、是处理劳动争议的法律依据

某外资企业离职员工追讨加班费争议2023/1/198法律对企业规章制度的要求《劳动法》、《劳动合同法》第4条《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第16条广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用《劳动争议调解仲裁法》、《劳动合同法》若干问题的指导意见第20条法律对规章制度要求的关键词1、经过民主程序2、不违反法律法规及政策规定3、向员工公示或者告知2023/1/1910

用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。1、制定中的民主程序2023/1/111在规章制度实实施过程中,工会或者职工工认为用人单位位的规章制度度不适当的,有权向向用人单位提提出,通通过协商修改完善。1、修改中的民民主程序2023/1/112劳动报酬、工工作时间、休休息休假、劳劳动安全卫生生

保险福利利、职工培训训、劳动纪律律、劳动定额额管理注注意：：不要扩大化化！

案例例：某外资企企业总部搬迁迁引发民主程程序讨论民主程序涉及及的规章制度度范围2023/1/113民主程序的的理解和操操作单方决定还还是民主共共决？没有工会怎怎么办？职工代表如如何产生和和管理？2023/1/114某外资企业业职工代表表产生运作作流程2023/1/1151、、成成立立职职工工代代表表推推选选机机构构：：由公公司司HR负责责，，公公司司指指定定和和员员工工主主动动报报名名结结合合，，共共同同组组成成筹筹备备机机构构，，专专项项负负责责职职工工代代表表推推选选，，具具体体人人员员和和人人数数根根据据公公司司情情况况由由HR代表公公司确确定。。2023/1/1162、制制定推推选方方案和和推选选办法法由筹备备机构构制定定具体体的职职工代代表推推选方方案和和推选选办法法，并并且经经过向向公司司所有有员工工进行行公开开公示示后，，确定定为实实际操操作规规则。。2023/1/1173、按按照推推选方方案推推选职职工代代表1、职工代代表的的具体体条件件：设设定若若干基基本条条件2、职工代代表的的构成成包括括：普普通员员工比比例、、女员员工比比例、、青年年员工工比例例和管管理人人员比比例3、职工代代表推推选范范围：：4、职工代代表投投票推推选规规则：：5、成为推推选代代表的的票数数规则则：6、最终被被推选选代表表的公公示：：7、当选职职工代代表的的确认认和公公示：：8、职职工代代表负负责和和执行行人员员的推推选。。2023/1/118民主程程序的的实际际操作作如何选选择工工会或或职工工代表表协商商方式式如何避避免工工会或或职工工代表表的尖尖锐问问题如何讨讨论表表决规规章制制度如何面面对不不同意意见或或反对对意见见2023/1/119地方规定：广广东《劳动合同法》实施前制定的的规章制度，虽未经经过《劳动合同法》第四条第二款款规定的民主主程序，但内内容未违反法法律、行政法规及政策规定，，并已向劳动动者公示或告告知的，可以以作为用人单单位用工管理理的依据。2023/1/120地方规定：广广东《劳动合同法》实施后，未经经民主程序的的，原则上不不能作为用人人单位用工管管理的依据。。但规章制度或或者重大事项项的内容未违违反法律、行行政法规及政政策规定，不不存在明显不不合理的情形形，并已向劳劳动者公示或或告知，劳动者没有异异议的，可以作为劳劳动仲裁和人人民法院裁判判的依据。2023/1/1212、不不违违反反法法律律法法规规和和政政策策规规定定（1）不不能能与与法法律律禁禁止止性性规规定定抵抵触触2023/1/122案例例：：某某培培训训公公司司《员工工手手册册》规定定员工工入入职职前前，，应应到到当当地地市市级级医医院院进进行行入入职职体体检检，，医医院院出出具具的的体体检检报报告告必必须须证证明明该该候候选选人人身身体体健健康康，，无无任任何何传传染染病病或或其其他他不不适适合合应应聘聘岗岗位位工工作作的的疾疾病病。。2023/1/123案例员工称：2007年1月月18日，在在网上向DN公司投递了应应聘测试技术术员岗位的简简历。之后，，顺利通过笔笔试和面试。。该公司人力力资源部通知知自己被录用用，和他谈了了薪水等待遇遇，并要他到到指定的医院院参加入职体体检，如果体体检合格他就就可以到公司司上班了。1月27日，，到医院体检检，结果发现现是乙肝病毒毒携带者，检检查结果显示示其病毒不具具有传染性。。但是，DN公司依然拒绝绝录用。员工工遂诉至法院院，要求依法确认认不予录用违违法，并且请请求依法判令令赔偿精神损损害抚慰金50万元。2023/1/124《就业促促进法法》第三十十条用用人人单位位招用用人员员，不不得以以是传染病病病原原携带带者为由拒拒绝录录用。。经医学学鉴定定传染染病病病原携携带者者在治治愈前前或者者排除除传染染嫌疑疑前，，不得得从事事法律律、行行政法法规和和国务务院卫卫生行行政部部门规规定禁禁止从从事的的易使使传染染病扩扩散的的工作作。2023/1/1252、不违违反法法律法法规和和政策策规定定（2）处罚罚和管管理性性规定定上不不能没没有依依据！！2023/1/126举例：某机机场考勤制制度规定1.具有看管性性质且实行行轮班的工工种岗位，，按照实际际消耗工时时的60％计算工作作时间。2.具有等待间间歇特点且且明显受航航班密度影影响的岗位位，工作时时间内发生生的等待时时间按照50％计算工作作时间；在在工作时间间外发生的的等待时间间按照40％计算工作作时间。3.对于航班结结束后留守守值班的岗岗位按照实实际消耗工工时的30％计算工作作时间。2023/1/127诊断：：原因在在于错错误使使用非非经审审批的的工时时制度度综合计计算或或者不不定时时制度度基本本可以以解决决工作时时间安安排合合法也也是解解决方方法之之一2023/1/128某软件件公司司《员工手手册》规定：：员工试试用期期间有有以下下情况况之一一的，，属于于不符符合录录用条条件,公司有有权与与其解解除劳劳动合合同：：1、应聘聘前患患有精精神病病、传传染病病及其其他严严重影影响工工作的的疾病病而在在应聘聘时未未书面面声明明的；；2、应聘聘前有有吸毒毒等劣劣迹的的；3、应聘聘前有有违法法行为为的；；4、试用用期内内严重重违反反劳动动纪律律或公公司规规章制制度的的。2023/1/129案例马某是是某商商场招招商部部经理理，2008年9月，商商场副副总经经理口口头通通知马马某，，因招招商部部工作作原因因，将将其办办公室室进行行调整整。马马某以以工作作不便便为由由没有有调整整办公公室。。商场根据〈奖惩管理规规定〉中“拒不执执行上级命命令，不服服从管理、、不服从正正常工作调调动、分配配”的属于于严重违纪纪，解除了了马某的劳劳动合同。。马某不服告告至仲裁。。商场的处理理是否合法法？2023/1/130直接涉及劳劳动者切身身利益的规规章制度应应当公示,或者告知知劳动者。。3、规章制度度公示告知知2023/1/131公示或者告告知的方式式1、员工签收收2、培训员工工3、公告栏公公布4、网路公布布5、其他邮邮寄送达达的操作！！2023/1/132几个个问问题题的的回回应应和和处处理理员工工出出差差没没有有参参与与制制度度讨讨论论，，对对员员工工有有效效吗吗？？员工工表表示示不不同同意意制制度度内内容容，，怎怎么么办办？？电子子邮邮件件告告诉诉员员工工了了，，事事后后不不承承认认怎怎么么办办？？2023/1/133案例例北京京某某企企业业有有名名女女工工经经常常与与公公司司发发生生争争议议，，并并且且屡屡屡屡获获胜胜。。公公司司遂遂严严格格制制度度，，强强化化管管理理。。此此后后，，该该女女员员工工在在孕孕期期没没有有任任何何理理由由旷旷工工三三天天，，公公司司于于是是向向她她发发出出通通知知，，称称根根据据公公司司《员工工手手册册》第八八章章第第六六条条，，无无故故旷旷工工三三天天者者属属于于严严重重违违纪纪，，可可以以立立即即解解聘聘，，因因此此解解除除了了该该员员工工的的劳劳动动合合同同。。该员员工工不不服服诉诉至至仲仲裁裁委委，，提提出出《员工工手手册册》未告告知知无无效效。。公公司司举举证证证证明明制制度度已已经经经经过过民民主主程程序序，，并并且且其其本本人人签签字字确确认认的的劳劳动动合合同同附附件件写写明明，，本本公公司司依依法法制制定定的的各各规规章章制制度度，，包包括括《员工工守守则则》、《纪律律条条例例》、《考勤勤制制度度》等与与劳劳动动合合同同具具有有同同等等法法律律效效力力，，员员工工知知道道内内容容并并愿愿意意遵遵守守。。请问问：：这这名名女女员员工工能能否否打打赢赢这这场场官官司司？？为为什什么么？？2023/1/134现代企企业管管理制制度体体系2023/1/135企业规规章制制度常常见问问题分分析制度体体系尚尚未完完整；；过于分分散，，缺乏乏集中中、统统一、、归纳纳性的的规定定；形式内内容多多属人人事制制度模模式，，与现现代企企业人人力资资源制制度体体系相相去甚甚远，，也不不符合合劳动动合同同用工工体制制及《劳动合合同法法》规范下下的模模式；；部分内内容、、规定定与现现行法法律政政策相相悖；；实体与与程序序不能能有效效结合合和相相辅相相成。。2023/1/136企业制度度建设常常见问题题拿来主义义：直接复制制成功同同业制度度历史传承承：计划制度度与市场场制度简简单叠加加应付问题题：明显针对对性、缺缺乏系统统性2023/1/137企业管理理中的常常见核心心制度劳动合同同管理考勤和工工时制度度假期和福福利管理理行为规范范和纪律律处分考核制度度与运用用2023/1/138员工手册册的类型型和特点点1、制造造企业：：强调服服从管理理惩罚措施施详尽2、服务务行业：：强调行行为规范范行为指引引具体3、商业业企业：：强调商商业道德德处罚措施施严厉4、IT金融行业业：凸现现人性文文化福利大于于管理2023/1/139员工手册册的基本本内容企业文化化部分：：总经理理致辞、、公司简简介、公公司的理理念等企业管理理流程：：劳动合合同管理理、入职职离职指指引、申申诉日常管理理细则：：行为规规范、考考勤、奖奖惩、保保密等企业福利利待遇：：社会保保险、补补充福利利、有薪薪假期等等企业员工工手册范范本示例例服务业制制造业商业IT业2023/1/141考勤制度常常见见问题列举举及解决建建议2023/1/142问题所在在缺少工时时制度适适应的不不同考勤勤管理；；加班管理理与加班班费应在在考勤制制度中加加以具体体规范和和体现；；对迟到、、早退、、旷工的的处罚不不合法；；加班费的的计算基基数没有有清晰或或者与现现行法律律相悖。2023/1/143诊断建议议明确规定定适用的的工时种种类，并并报请批批准；将罚款、、扣款过过当变更更为其他他形式；；完善整个个加班管管理，申申请、审审批、备备案流程程；严格遵照照法律规规定三种种加班费费计算方方法，并并对计算算基数予予以合法法规定。。考勤与工工时制度度的类型型A标准工时时制每日8小小时，每每周40小时；；B不定时工工作制生产特点点、工作作特殊需需要和职职责范围围关系，，无法按按照标准准工时衡衡量或需需要机动动作业C综合计算算工时制制因工作性性质特殊殊，需连连续作业业或季节节限制，，采用周周、月、、季、年年等为周周期2023/1/145工时制度度与加班班管理1.标标准工时时制；2.不不定时工工作制；；3.综综合计算算工时工工作制。。2023/1/146标准工时时制运用用误区1.只只要每周周工作时时间不超超过40小时就就不支付付加班费费；2.平平时延长长工作时时间给予予调休而而不支付付加班费费；3.安安排加班班是单位位的”权权利“；；4.实实行倒班班制逢法法定节假假日而不不支付加加班费；；5.只要职职工申请就可可超时加班。。2023/1/147问题？不定时工作制制存在迟到早退退问题吗？某电脑企业销销售人员解聘聘争议2023/1/148案例某企业是一家家玩具加工厂厂，依据该厂厂的规定施行行的是计时工工资，每月按按照出勤的小小时数来核算算工资。由于于该企业的生生产任务一直直比较重，一一般员工每天天的工作时间间都在10小小时左右。李某自2000年开始在在该企业工作作，在2008年6月份份李某向公司司提出辞职，，理由是在职职期间公司没没有依法向其其支付加班费费。提出两项项请求：1、、补发2000年至2008年6月月期间的加班班费以及25%的赔偿金金；2、支付付2000年年至2008年的经济补补偿金以及50%的赔偿偿金李某的请求应应否达到法律律的支持？2023/1/149特殊人员加班班费管理劳务派遣人员员；非全日制用工工；劳务人员。2023/1/150控制加班费成成本管理方式式加强考核，提提高工作效率率；加班实行申报报审批制；申报特殊工时时制；通过合同约定定工资控制计计发基数；严格考勤管理理制度；利用时效解决决遗留问题。。2023/1/151某公司司考勤勤制度度示例例工作时时间考考勤勤内容容请请假审审批请请假假证明明销销假程程序考考勤勤管理理2023/1/152假期福福利制制度常常见见问题题列举举及解解决思思路2023/1/153问题所所在年假的的规定定不能能适应应法律律和管管理的的双重重要求求；病假和和事假假政策策混淆淆；对医疗疗期没没有正正确理理解和和规定定。2023/1/154建议1系统管管理与与规范范福利利政策策；包包括且且不限限于：：福利种种类适用对对象享受办办法医疗期期间的的工资资可由由企业业自行行规定定，因因此应应对医医疗期期间的的福利利待遇遇予以以明确确；医疗期期外的的福利利待遇遇也应应明确确固定定；区分不不同休休假种种类，，并分分别规规定假假期适适用的的福利利办法法。2023/1/155建议议2根据据《职工工带带薪薪年年休休假假条条例例》增设设年年假假规规定定；；包括括且且不不限限于于以以下下内内容容：：年休休假假的的适适用用对对象象年休休假假的的休休假假程程序序年休休假假未未休休补补偿偿2023/1/156年休休假假政政策策要要点点与与操操作作职工工连连续续工工作作满满一一年年以以上上，，享享受受带带薪薪年年休休假假带薪薪年年假假的的天天数数计计算算根根据据职职工工以以前前和和现现在在的的累累计计工工作作时时间间确确定定单位位未未安安排排够够职职工工年年休休假假，，应应在在本本年年度度内内按按照照工工资资300%支支付付推迟迟休休年年假假或或不不休休年年假假，，需需要要职职工工的的书书面面申申请请年假制度度适用于于所有签签订合同同的员工工,但但不包括括非全日日制用工工及退休休人员、、实习生生等解除劳动动合同的的员工也也需要休休年假，，多则不不扣，少少则要补补企业年休休假制度度与国家家规定不不一致的的，就高高不就低低。2023/1/157管理带薪薪休假的的误区试用期内内的员工工没有年年假；年假员工工当年不不申请休休假的逾逾期作废废；员工辞职职的，可可以先安安排年假假再办理理辞职手手续；员工达到到法定退退休年龄龄终止合合同无需需折算年年假；项目停工工安排员员工休息息的不用用再安排排年假；；员工提出出年假申申请的公公司必须须批准；；员工请事事假、探探亲假的的必须先先休完年年假；农民工不不享受年年假。2023/1/158病假与医医疗期制制度病假的请请假手续续职工医疗疗期的管管理规定定医疗期的的待遇与与病假期期间的待待遇医疗期的的连续与与计算方方法2023/1/159事假制度的的内容事假的审批批手续事假的审批批权限事假期间的的待遇事假休假与与其他假期期的冲销2023/1/160休假中的几几个特殊问问题病假不批员员工可以自自己休假吗吗？事假申请和和工作任务务有冲突怎怎么办？三八妇女节节是否一定定要给妇女女休假？一年内休了了一定天数数的病假，，又申请休休婚假可以以不批准吗吗？一年或一个个月最多可可以休多少少病假？医疗期满了了，还要批批准病假吗吗？2023/1/161某公司假期制制度示例假期适用范围围假假期种类休休假批家程序序休休假待遇政政策统一性2023/1/162奖惩制度常常见问题列举举及解决思路路2023/1/163常见普遍性问问题1、适用法律律错误辞退、开除、、除名等的滥滥用2、没有法律律依据罚款、扣款、、株连等行为为3、表述不准准、概念不清清造成严重后果果、重大损失失4、违纪行为为单一且不具具有发展性2023/1/164案例尹某称称，1999年年8月月30日，，尹与与乙公公司签签订《《劳动动用工工合同同书》》，期期限为为一年年。2000年年6月月乙公公司整整合到到某集集团公公司，，尹的的劳动动合同同期满满后，，双方方未续续签劳劳动合合同，，但尹尹仍在在乙公公司工工作。。2000年10月月，乙乙公司司更名名为某某有限限公司司。2003年年4月月29日，，某有有限公公司依依照公公司规规定，，以尹尹违反反车辆辆维护护保养养规程程，所所驾车车辆发发生重重大故故障，，造成成经济济损失失两万万余元元为由由，将将其除除名。。因此，，要求求撤销销除名名决定定，恢恢复劳劳动关关系，，签订订劳动动合同同。2023/1/165公司称：尹尹来到乙公公司工作后后，签订一一年期《劳劳动用工合合同书》，，与乙公司司建立了有有固定期限限的劳动合合同关系。。乙公司更更名为某有有限公司后后，依据其其公司制定定的有关规规定，对严严重违纪的的尹某作出出除名决定定，符合国国务院《企企业职工奖奖惩条例》》第十八条条的规定。。因此，除名名决定正确确，不同意意尹某的要要求。2023/1/166争议焦点1、某有限限公司的除除名决定正正确吗？2、尹某因因过错带来来经济损失失，如何处处理？2023/1/167新法下的的问题员员工管理理方式解除劳动动合同/劳动关关系（唯唯一合法法方式））一、违纪纪：严重违反反用人单单位的规规章制度度的；严重失职职，营私私舞弊，，给用人人单位造造成重大大损害的的；兼职产生生利益冲冲突的因欺诈、、胁迫乘乘人之危危致使订订立劳动动合同无无效的；；二、违法法：被劳动教教养的三、犯罪罪：被依法追追究刑事事责任的的。2023/1/168诊断建议议纠正“除除名”的的使用，，取“解解除劳动动合同””而代之之；对违纪行行为定性性定级，，做延展展性规定定，以扩扩大违纪纪类别的的周延；；在不同级级别项下下列举详详尽的行行为，同同时根据据企业操操作过程程中曾经经出现和和亟待解解决的问问题；针对不同同性质的的违纪行行为设计计不同级级别的处处罚方法法，如警警告、通通报批评评、解除除劳动合合同；着重明确确可以解解除劳动动合同的的违纪行行为；处罚程序序必不可可少，既既要及时时有效，，还需方方便执行行；同时也要要为处分分员工设设置申诉诉通道。。2023/1/169诊断断建建议议注意意““严严重重””、、““重重大大””等等描描述述范范围围的的字字眼眼，，尽尽量量确确定定具具体体的的数数额额以以描描述述行行为为的的程程度度；；行为为违违纪纪的的程程度度应应与与处处罚罚级级别别相相适适应应，，做做到到合合理理合合情情；；以取取消消考考核核资资格格、、降降低低考考核核分分数数、、取取消消全全勤勤奖奖励励等等方方式式达达到到与与““扣扣款款””、、““罚罚款款””相相类类似似的的效效力力。。2023/1/170奖惩惩制制度度基基本本内内容容适用用范范围围职责责分分工工纪律律种种类类处分分流流程程申诉诉程程序序文书书样样本本2023/1/171某公公司司奖奖惩惩制制度度问问题题分分析析2023/1/172奖惩惩办办法法制制定定原原则则1））对对抗抗性性；；2））完完整整性性；；3））执执行行性性。。2023/1/173绩效效考考核核制制度度一一般般性性问问题题列列举举及及解解决决思思路路2023/1/174问题所所在没有引引用现现代企企业人人力资资源考考核理理念与与方法法；考核流流程中中缺少少目标标环节节，例例如目目标来来源、、制定定、修修订等等；缺少对对考核核结果果中等等级和和分布布的规规定；；应设置置考核核后员员工的的申诉诉通道道；考核结结果利利用中中部分分方法法于法法失当当，如如降薪薪、末末位淘淘汰等等。2023/1/175考核制制度基基本内内容考核范范围职责分分工考核原原则考核流流程反馈申申诉结果运运用考核制制度与与末位位淘汰汰操作作末位淘淘汰解解决岗岗位淘淘汰，，实现现能上上能下下目的的劳动动合合同同解解决决用用工工淘淘汰汰，，实实现现能能进进能能出出目目的的简单单化化的的末末位位淘淘汰汰制制度度与与法法律律规规定定相相抵抵触触2023/1/177案例例某外外资资企企业业高高管管不不胜胜任任离离职职争争议议———绩绩效效沟沟通通计计划划的的运运用用和和误误区区2023/1/178考核核制制度度关关键键词词公平平、、公公开开、、公公正正公平平————一一视视同同仁仁、、标标准准一一致致公开开————制制度度公公示示、、结结论论告告知知公正正————业业绩绩具具体体、、目目标标明明确确2023/1/179案例例某空空运运公公司司无无固固定定期期限限合合同同员员工工考考核核淘淘汰汰争争议议某制制造造企企业业考考核核不不胜胜任任解解雇雇员员工工争争议议2023/1/180企业内部部五种常常用考核核试用期考核普通年度或阶阶段考核培训期满考核核调岗考核医疗期满考核核应对现有考核核形式做细化化归纳，并赋赋予不同周期期和效力。2023/1/181诊断建议绩效管理应由由绩效计划、、辅导与检查查、评估与反反馈、结果应应用四个阶段段构成一个闭闭环，四个阶阶段缺一不可可。不同类型考核核设置不同的的考核周期、、考核时间、、考核纬度；；对考核结果果设置不同层层级和正态分分布。对考核结果的的运用应合法法、合情、合合理。2023/1/182考核制度能上上能下的流程程面谈转岗或者培训训再次考核及处处理2023/1/183操作基本流程程1。书面确认不不胜任目前工工作岗位，并并进行沟通2。确认不胜任任工作岗位后后，部门需安安排培训或调调整其工作岗岗位；同时书书面约定一定定评估审查期期后的评估指指标及后果接受不接受到约定的评估估审查期时，，根据约定的的评估指标进进行结果审查查雇员书面签字字，表达不接接受的意愿公司有效送达达胜任仍不胜任继续留用单方解除单方解除2023/1/184案例张某进入某公公司从事销售售代表工作，，2006年年公司以未能能完成工作任任务发出绩效效改进计划书书，安排进行行培训，为期期三个月。张张某对此不认认可，三个月月后仍未能完完成任务。公公司于是延长长三个月培训训期并书面通通知了张某，，并且公司安安排专人对张张某进行培训训指导，并三三次书面沟通通，明确培训训期间的工作作任务数额。。培训期满，张张某仍然没有有完成任务，，公司即以培培训未能通过过为由解除了了劳动合同。。张某不服诉至至仲裁。某公司考核淘淘汰操作流程程参考不胜任职位要要求人员转岗降薪与脱脱岗培训处置置程序2023/1/186处理方式：：对于考核不不胜任职位位要求的人人员，各单单位应采取取员工主动离离职劳动合同到到期自然终终止协商一致解解除劳动合合同中止履行劳劳动合同的的方式处理理。2023/1/187实施步骤：：一、面谈谈㈠面谈准备1、可供员工工选择的岗岗位，包括括相关岗位位的职责、、要求等说明信信息；2、公司关于于考核不胜胜任作转岗岗处理或脱脱岗培训安安排的规定；3、确定面谈谈人员及时时间、地点点等，需确确定2名证明人一并面谈，，并通知相相关人员有有关面谈的的安排。2023/1/188㈡面谈实施1、告诉不胜胜任人员后后续可选择择转岗或脱脱岗培训，并详详细说明期期间待遇等等相关信息息。2、向不胜任任人员提供供可供选择择的岗位。。3、当事人接接受公司安安排的，填填写《不胜胜任职位要要求人员面谈记记录表》并并签字确认认，由部门门给予后续续安排；当事事人提出申申诉的，在在《不胜任任职位要求求人员面谈记记录表》说说明申诉理理由并签字字确认，部部门按员工申申诉程序处处置；当事事人拒不选选择也不签签字确认的，，由2名证明人签签字确认完完成送达，，由所在部门按转转岗降薪或或脱岗培训训处置。2023/1/189二、转岗降降薪1、转岗岗岗位，业务务应转到行行政岗位，，其它岗位位序列可根根据实际需需要保持不不变。2、用人部部门与人力力资源部协协商确定转转岗岗位。。3、人力资源部部下发定岗岗文件给用用人部门；；用人部门门下发定岗岗文件给当当事人本人人。4、定岗发发文后，由由用人部门门履行送达达义务，或或由当事人人反馈申诉诉意见达成成送达目的的。2023/1/1901、当事人接接受公司安安排⑴用人部门邮邮件通告人人力资源部部并附送达达凭证扫描描件，原件件由部门综综合口存档档备用。⑵用人部部门督促员员工办理工工作交接，，员工填写写《员工转转岗工作交交接单》并并到新岗位位报到。工工作交接单单综合口、、工作接受受人和员工工本人各留留存一份。。2023/1/1912、当当事事人人提提出出申申诉诉请用用人人部部门门告告知知当当事事人人需需先先行行前前往往新新岗岗位位报报到