后人群的特点和领导方法

沟通、融入，快乐领跑80后。

----80后人群的特点和领导方法探讨目录现状：80后成主力大军最多的相互抱怨70、80、90对比分析现在的80后管理实务：如何管理80后>>80后选、用、育、留>>80后的职业生涯规划>>领导者的转变80后成主力大军广州顶益总人数：2882人50’S人数： 5人，主管以上的有1人，组级及以上60’S人数： 64人，主管以上的有18人，组级及以上70’S人数： 568人,主管以上的有123人，组级及以上80’S人数： 1992人，主管以上的有28人，组级90’S人数： 253人，无以上数据可知，我司人员结构以70’S~90’S为主，80’S居多，主管职以上主要集中在50’S~70’S年龄段，70’S居多，80后成为企业运作与发展的主力军。现状管理现状-最多的相互抱怨一些主管经常会有这样的抱怨：“真搞不懂80后的员工怎么回事，我们对他们已经够忍让的了！对他们好也不是，不好也不是！他们要求一箩筐，但做起事来却懒懒散散。到底要我们怎么做，他们才满意？”而80后员工则抱怨：“为什么领导就是不理解我，不信任我，我的能力比谁差啊？天天叫我干这干那，干完还不满意，这不简直把我当活驴使吗？一、过分自我，不懂感恩；目无尊长，任性骄横。二、孤僻，工作情绪不稳定。三、依赖成性，缺乏工作独立性。四、大手大脚，不爱惜财物、缺乏成本意识。五、推委责任、无时间观念。六、追求物质享乐、工作精神缺失。管理现状-80后被指责最多的工作表现80后与其“近亲”横向对比80后的特性如何而来？需要我们出具怎样的管理对策？着手这一问题需要我们从80后的“近亲”70后与90后对比而定。对比：1、社会背景2、特性3、70、80、90后的区别70后的社会背景“夹缝”状态其实是七十年代出生的人的最为典型的处境。70后的一代人正好处于一个独特的过渡情境之中。他们是在一个传统的计划经济时代的最后阶段出生，在全球化和市场化的巨大的变革中成长。经历过历史上的匮乏和压抑的过程，却又在一个异常活跃和饱含变化的时代里从青春度向中年。70后的特征：关键词

责任

认真

勤奋

压力

80后的社会背景80后是伴随着改革开放成长的第一代人，具有鲜明的时代特色1、物质生活由匮乏到丰富；

2、生活环境由封闭到开放；3、信息获得由单源变为多源；4、社会文化由官方主导转变为大众主导；5、家庭结构由大家转变为小家。80后的特征：关键词

不满

好奇

创新

不羁90后的社会背景90后从出生开始生活环境相对前几代优越许多，没有经历过历史和政治上的动荡，也没有经历过大的经济波动。由于计划生育政策的影响，90后的大部分都是独生子女，除父母外，亲情观相对淡薄，在这样的生长环境里，有相当一部分人比前几代人来说，更显得有些孤僻。今日中国的信息发展迅速，同时由于“经济全球一体化”的原因，全球各地的物品均涌入中国，各国交流日益广泛，而90后相对年轻，对新事物的接受能力较强，在审美观和价值观方面也与前人有很大不同。“90后”的特征1、自信、脆弱

2、不甘平凡

3、重视维权4、喜欢学习但负担较重5、习惯攀比

6、容易失控70后、80后、90的区别80后的行为特征征1、快速体现自自我价值；2、对新事物的的反应极其敏敏锐；3、感情比较脆脆弱，很容易易产生挫折感感；4、做事很激进进，喜欢就去去做，不喜欢欢宁肯不做；；5、趋向于利己己导向的价值值观；6、情商不高，，过于直接，，但态度积极极、诚实；7、见多识广，，创造力强，，但团队意识识稍差；8、性格率真、、敢爱敢恨，，但个性张扬扬，纪律性稍稍差；9、工作有闯劲劲，有开拓意意识，“初生生牛犊不怕虎虎”的特点很很明显。现在的80后111280后对领导者的的看法1、他们不接受受自以为是、、内闭自卑、、发号施令、、知识陈旧、、满口旧话、、缺乏趣味、、一成不变的的管理者与领领导者；2、80后从来不是不不可理喻的，，但他们不喜喜欢不可理喻喻的领导；3、80后从来不是固固步自封的，，但他们拒绝绝固步自封的的领导。现在的80后1380后喜欢的领导导者特质1、富有想像力力。2、要富有互动动性。3、要富有见识并并具远见。4、要富有趣味味。现在的80后80后做一棵永远远成长的苹果果树一棵苹果树，，终于结果了了。第一年，，它结了10个苹果，9个被拿走，自自己得到1个。对此，苹苹果树愤愤不不平，于是自自断经脉，拒拒绝成长。第第二年，它结结了5个苹果，4个被拿走，自自己得到1个。“哈哈，去年我我得到了10％，今年得到到20％！翻了一番番。”这棵苹果树心心理平衡了。。管理实务但是，它还可可以这样：继继续成长。譬譬如，第二年年，它结了100个果子，被拿拿走90个，自己得到到10个。很可能，，它被拿走99个，自己得到到1个。但没关系系，它还可以以继续成长，，第三年结1000个果子……其实，得到多多少果子不是是最重要的。。最重要的是是，苹果树在在成长！真的，不要太太在乎果子，，成长是最重重要的。等苹果树长成成参天大树的的时候，那些些曾阻碍它成成长的力量都都会微弱到可可以忽略。第一点，企业业战略重心需需要前移，在在招人-育人-用人-留人的人力资资源管理链条条中，也要将将重心前移，，重视招聘。。第二点，要关关注员工的职职业生涯规划划，将员工个个人培训发展展需求与企业业战略和绩效效培训需求统统一起来，才才能增强培训训效果。加强强企业文化建建设对员工的的吸附力，并并且修正“80后”意识层面面的可塑部分分，关注他们们，让他们树树立信仰。第三点，企业业领导者需转转变固有的管管理观念，要要有新思维、、新态度、新新方法管理新新一代员工。。如何管理80后1、选人：要要了解80后的特质及需需求，开发多多种渠道多多种方式吸引引人才2、用人：要适适才适岗，物物资和精神激激励一样也不不少，要面包包也要玫瑰3、育人：教练练式领导培育育，塑造员工工更适合80后的新人类4、留人：企业业文化吸引80后员工，职涯涯规划留住员员工育人留人用人选人激人识人认人才一、80后的选、用、、育、留18>>营业基层人员员在ksf的职涯路径>>职业生涯规划划四步骤有点嚣嚣张、、有点点叛逆逆、有有点张张狂、、有点点浮躁躁。很很多人人这样样认识识“80后”；；“80后”能能够无无所顾顾忌地地追求求自己己的梦梦想，，“80后”能能够““快速速成功功”从从而缔缔造自自己的的事业业，也也有些些人这这样看看待““80后”。。这些些评价价对于于上世世纪80年代后后出生生的人人来说说是不不以为为然的的。在在激烈烈的市市场经经济竞竞争下下谋求求生存存，又又遭遇遇置疑疑及羡羡慕的的同时时，““80后”们们是否否应该该想想想自己己的职职业发发展了了。二、80后的职职业生生涯规规划19法国的的一家家研究究机构构，曾曾对65岁以上上的老老人搞搞了一一次专专题调调查。。题目目是：：令你你后悔悔的往往事，，并列列出了了十几几项生生活中中容易易后悔悔的事事情，，供被被调查查者选选择。。调查查的结结果是是：72％的人人后悔悔年轻轻时努努力不不够，，以致致事业业无成成。67％的人人后悔悔年轻轻时错错误地地选择择了职职业。。按时下下地择择业观观念，，许多多人地地第一一目标标，是是要按按时能能拿工工资、、领福福利。。但他他们却却忘了了，没没有了了压力力，也也就没没有了了动力力。没没有了了动力力，也也就发发掘不不出潜潜力。。不是是天下下伯乐乐太少少，而而是是自己己埋没没了自自己。。先看一一项调调查20自我认认识自我分分析订定个个人职职涯目目标执行目目标>>职业生生涯规规划四四步骤骤211、自我我认识识自我认认识犹犹为关关键相当一一批““80后”有有着出出色的的技能能、良良好的的素质质，成成为各各行业业的中中坚力力量不不在少少数。。然而而由于于经验验缺乏乏等原原因，，太多多“80后”并并没有有找到到职业业发展展的感感觉，，困惑惑，无无助，，放任任。街街头调调查显显示：：不知知道自自己将将来会会做什什么的的占25%，目前前还没没有工工作的的占14%，目前前从事事不喜喜欢的的工作作且没没办法法的占占10%，这说说明了了近一一半人人的职职业发发展思思路并并不清清晰，，原因因各种种各样样。自我认认识是是通过过了解个人本身的的兴趣、价值观观、机会、限制制、能能力、、选择与与目标，在不同同阶段段给自自己设设立不不同的的有挑挑战性性的职职业目目标，，并经经由不同同阶段的努努力来达成生涯涯的目目标。22任何人人为了了有效效的完完成工工作必必需具具备五五种能能力，，你是是否已已经具备以以下能能力了了呢？？能注意并做好与工作有关的事情具备相关、整合的资讯，能适当运用自我分析能将困难或复杂的技术正确呈现表现出积极倾向与风度对自己的表现有信心技

巧态度自我肯定理解力知识2、自我我分析析23长远的眼光光符合市市场的需求求考虑冒险的成分详细的研拟令人振奋的远景(人因梦想而伟大)能经得起考验与挫折(常想一一二)订定长长期生生涯目目标的的原则则3、订定定个人人职业业生涯涯目标标设定目目标的的原则则：先先有大大目标标，再再补充充小目目标；；亦可可先有有小目目标，，再定定大目目标。。24力求明明确与清清晰与长期目标互相配配合评鉴目标与完成进度有意义与价价值订定完成成期限限切合实际而非空空想培养达成目标所应具备的能力力了解实际环环境辨识先后顺序简要数目不可可太多多SMART列短期期目标标（一一年））的原原则SpecificReasonableMeasurableTimingAttainable3、订定定个人人职业业生涯涯目标标251、执行行计划划：人人生计计划-五年计计划-年度计计划-月计划划-周计划划-日计划划。2、注意意“轻轻重缓缓急””的原原则。。3、实施施“时时间管管理””，不不断奋奋斗。。4、每年年配合合环境境变化化及既既有成成就，，随时时修改改。4、执行行目标标26职涯发发展外部招募导师制培训内部甄选在岗培训组织发展计划职涯面谈岗位接班人计划个人生涯发展规划人才遴选职涯发展绩效评估个人职职涯发发展路径、、轮调调与培训计计划个人职职涯发发展路径、、轮调调与培训计计划个人职涯发展路径、轮调与培训计划实施结果追踪康师傅傅生涯涯发展展系统统27业务在在KSF的职涯涯发展展路径径282年2年0.5年助理业业代科长组长业代营业人人员晋晋升最最快路路径：：晋升的的硬性性条件件：1、最近近一次次考核核为A+者；2、薪级级达到到3级（含含）以以上；；3、符合合组织织编制制；4、半年年内有有惩处处记录录者不不得晋晋升；；5、晋升升组级级（含含）以以上主主管职职者必必须为为大专专（含含）以以上学学历，，且已已参加加相应应的储储备培培训；；6、晋升升6职等人人员需需通过过人事事规章章制度度考试试。业务晋晋升路路径和和条件件29业代/助代人人才规规格规规定30找到平平台—学习型型组织织（康康师傅傅集团团）个人生生涯规规划与与组织织目标标相媒媒合—设计职职涯发发展路路径不断充实自我我，以以迎接不同同工作作挑战与主管进行生涯涯面谈勇于接受公公司任任何工工作调整与调动动随时珍惜任任何接接受训练发发展的机会保持高高度的的绩效达成率调整个人生涯涯计划个人在在执行行职涯涯目标标时，，可以以做什什么31提供学学习和和发展展的平平台使成员的晋晋升发展和和职涯涯目标标执行行与公司的的发展需求求结合企业为发发展或培培育内部员工，设计一连串调动的路径给员工工提供供各种种类型型的培培训，，帮助助员工工成长长通过绩绩效考考核与与绩效效面谈谈，让让员工工认识识到自自己的的能力力缺口口和不不足点点，能能针对对性的的进行行补强强个人在在执行行职涯涯目标标时，，组织织可以以提供供什么么32个人的的职涯涯发展系统运运作彻底与与完全的的成功功关键因素：你的职职涯发发展目目标是是什么么？谁能成为自己生生涯发展的向导？如何自自我发展以达到到职涯涯目标标？思考考了解理解领导与与追随随关心交心同心领导和和追随随结果果的产产生是是基于于心理理的归归属与与认同同感。。80后员工工已经经成为为职场场上的的主力力军，，在领领导他他们之之前，，了解解他们们的需需求和和心理理状态态，理理解他他们行行为产产生的的动机机，是是有效效领导导的基基础。。三、领领导者者的转转变马斯洛洛需求求层次次理论论个人实现尊重的需求情感的需求安全的需求生存的需求低层次次需求求高层次次需求求领导的的工作作在于于找到到合适适的途途径，，激励励被领领导者者按照照领导导者希希望的的方向向发挥挥他们们的能能力，，从而而达成成组织织目标标。有效领领导的的激励励措施施一定定切中中被领领导者者的需需求。。领导者者亟待待三个个转变变一、领领导魅魅力当当先80后员工工反感感喜欢欢训斥斥、推推卸责责任、、玩弄弄权谋谋的管管理者者，他他们需需求尊尊重、、关怀怀和真真诚。。海尔尔集团团CEO张瑞敏敏说：：“对对80后员工要更更多地采取取激励、领领导的管理理方式，而而不是传统统的硬性的的管理方式式，管理者者也要努力力成为一个个具有号召召力的领导导者。”因因此，管理理者需求改改变传统的的管理观念念和领导形形象，强化化领导方式式的人性化化与科学化化，努力把把自己打造造成魅力型型的管理者者。二、淡化等等级观念80后员工有很很强的自尊尊心，而且且一碰就可可能导致彼彼此关系僵僵化甚至离离职。因此此，管理者者应树立起起平等心态态，改变高高高在上的的命令式领领导方式，，可采用商商量方式去去解决问题题和布置任任务。如联联想集团推推行“称谓谓无总”，，规定名字字为三个字字则叫后两两个字，名名字为两个个字则直呼呼其名，否否则就罚款款50～100元。联想推推行这种亲亲情文化，，就是要打打破上下级级的等级味味道，营造造出彼此尊尊重、平等等、宽松、、包容、民民主的企业业文化氛围围。这取决决于企业老老板在观念念和行为上上能不能真真正作出改改变。三、抛开成成见管理者对80后员工已有有很多成见见，如不能能吃苦、眼眼高手低、、合作性差差等。而80后员工则埋埋怨：“为为什么没幸幸遇到能懂懂我的上司司？”因此此，卡内基基训练（中中国）总经经理赵卜成成接受采访访时说：““面对80后员工，我我们不要首首先就把他他们标签化化。其实，，80后员工希望望得到尊重重和肯定，，获得价值值认同感。。”管理者者需求抛开开成见与认认知误区，，用心去读读懂80后员工的真真正需求。。训狮马戏团的老老板从动物物园买了一一只狮子，，打算训练练好后参加加马戏演出出。可这狮狮子怎么也也钻不好铁铁圈。老板威胁狮狮子到：““你如果再再练不好，，我就把你你送回动物物园去。””狮子听了这这话很不以以为意，说说道：“回回去就回去去。”老板板提醒狮子子道：“别别忘了，你你在这儿是是表演艺术术家，在动动物园的笼笼子里你只只是个畜生生。“不对，””狮子反驳驳说，“饲饲养员说了了，在动物物园里，我我们也是艺艺术家。””老板冷笑：：“艺术家家？你们在在游人面前前吃肉、睡睡觉，这算算什么艺术术？”狮子子理直气壮壮的回答：：“行为艺艺术。”讨论管理80后的十大要要诀一、企业文文化人性化化华为公司有有多位年轻轻员工自尽尽。华为曾曾被外界吹吹捧的狼性性文化、床床垫文化、、加班文化化引发广泛泛质疑。一是信任文化。企业间各各种关系应应以相互信信任为核心心，且要保保持透明，，以避免相相互猜忌。。二是快乐文化。80后员工的职职场观念是是：要工作作，也要生生活，更要要快乐地工工作和生活活。三是开放文化。易才集团团总裁李浩浩说：“企企业对内应应建立开放放、民主的的管理平台台，把问题题放到桌面面上交流。。”四是平等文化。80后员工反感感管理者高高高在上，，喜欢彼此此平等与尊尊重。五是独立文化。80后员工说：：“工作时时全身心投投入，回家家后就不想想工作的事事。要不，，多累啊。。”企业需需求改变上上下班不分分的习惯性性思维，给给他们以独独立的空间间。这有利利于帮助80后员工平衡衡好工作与与生活的矛矛盾。二、得体培培训80后员工认为为，员工与与企业之间间是纯粹的的雇佣关系系。因此，企业业对他们的的培训不仅仅仅是技能能，更重要的的培训内容容是责任心心、忠诚度度、职业操守及及企业文化化引导等。。但切忌洗脑型培训，因因为80后员工对此此很反感：：“都是聪明人，，忽悠我会会不知道？？”三、职业性性应对跳槽槽80后员工跳槽槽相对比较较频繁。中中国网通公公司的做法法值得借鉴鉴：公司员员工基本上上是70年代末和80年代初出生生，平均年年龄近30岁。一方面面，做好员员工的职业业指引：入入职前做一一个月的封封闭式培训训，接着采采用轮岗方方式进行半半年的工作作体验式学学习，再区区分他们的的职业倾向向。另一方方面，营造造信任沟通通、进取热热情和业绩绩承诺的组组织氛围，，建立起E路鉴言沟通通渠道和E刊工作坊，，让员工各各抒己见和和快乐工作作。因此，，不用打卡卡机，也很很少有人迟迟到，而且且离职率仅仅有3%.四、沟通通方式与时时俱进与80后员工的沟沟通方式确确实有待改改变，否则则将困难重重重。具体体做法：一是管理者者应调整传传统过于含含蓄的习惯惯性表达方方式，选择择直接沟通通方式，不不过于拐弯弯抹角。二是沟通开开放式。如如微软公司司的沟通机机制采用““开门政策策”，企业业任何人可可以找任何何人谈任何何话题。三是多用集集体讨论式式沟通。如如微软的各各级管理者者做决定前前鼓励员工工充分发表表见解，并并听取他们们的意见，，以确保决决策的有效效执行。四是与80后员工的沟沟通习惯同同步，采用用一些新式式的方式，，如电子邮邮件等工具具沟通。五是不要发发号施令般般去沟通，，可采用尊尊重、关怀怀、平等的的方式与他他们进行沟沟通。五、做好压压力管理80后员工说：：“我们大大学毕业即即失业。””他们承受受的工作和和社会压力力并不小，，但外界却却指责他们们抗压能力力差。因此此，企业和和管理者有有必要做好好他们的压压力管理。。作为管理理者，王志志浩说：“一要关怀怀他们，二二要理解他他们，三要要包容他们们，四要对对他们有耐耐心。”同时可以采采取有关措措施提供职业培培训，帮助助他们做好好职业生涯涯规划；提供专业指指导，帮助助他们做好好心理调节节；营造良好的的组织氛围围，帮助他他们调节工工作情绪；；保持更大的的包容心和和耐心，允允许他们适适当犯错，，帮助他们提提高自信心心；帮助他们学学会处理人人际关系，，以让他们们扮演好不不同的社会会角色等。六、管好小小情绪80后员工往往往因小情绪绪多而成为为管理的““麻烦制造造者”，要要是处理不不好，则容容易“鸡飞飞蛋打”。。管理者应应加强管理理技巧的运运用，多采采用鼓励励性性而而非非谴谴责七、、即即时时奖奖励励80后员员工工的的自自尊尊心心与与成成就就感感都都比比较较强强，，而而且且没没有有耐耐心心长长期期等等待待公公司司未未来来可可能能变变化化的的奖奖励励。。郑郑宏宏伟伟说说：：““80后员员工工的的思思想想很很简简单单：：你你给给我我多多少少钱