企业人力资源管理师二级薪酬管理

薪酬管理

二级本章内容第一节薪酬调查第二节工作岗位分类第三节企业工资制度设计与调整第四节企业员工薪酬计划的制定第五节企业补充保险本章概括

（内容与逻辑）如何确定薪酬水平——进行薪酬调查如何确定岗位薪酬——进行岗位评价凭什么发工资——设计工资制度怎样改善形象——抓好员工福利怎样落实制度——制定薪酬计划第一节薪酬调查第一单元薪酬市场调查第二单元员工薪酬满意度调查第一单元薪酬市场调查【学习目标】

通过学习，掌握薪酬市场调查的基本概念、种类、作用，薪酬市场调查的具体程序和步骤，以及各种薪酬调查数据的处理分析方法。【知识要求】P270-273一、薪酬调查的基本概念二、薪酬调查的种类三、薪酬调查的作用四、（薪酬调查）、岗位评价、绩效考评与薪酬管理的关系一、薪酬调查的基本概念

薪酬调查是指企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要分析处理的过程。二、薪酬调查的种类从调查方式看正式非正式商业性薪酬调查专业性薪酬调查政府薪酬调查从调查主体看政府调查行业调查专业协会或企业家联合会调查咨询公司调查企业自己调查三、薪酬调查的作用为调整员工的薪酬水平提供依据为调整员工的薪酬制度奠定基础有助于掌握薪酬管理新变化趋势有利于控制劳动力成本，增强竞争力四、（薪薪酬调查查）、岗岗位评价价、绩效效考评与与薪酬管管理的关关系外部公平平内部公平平个人公平平薪酬调查查（市场场、满意意度）职位（岗岗位）评评价绩效考评评（再加加上经验验、资历历）薪酬方案案设计的的公平原原则体现现【能力要求求】P273—289一、确定定调查目目的二、确定定调查范范围三、选择择调查方方式四、薪酬酬调查数数据的统统计分析析五、提交交薪酬调调查分析析报告一、确定定调查目目的整体薪酬酬水平的的调整，，薪酬差差距的调调整，薪薪酬晋升升政策的的调整，，具体岗岗位薪酬酬水平的的调整等等。二、确定定调查范范围1.确定调调查的的企业业2.确定调调查的的岗位位3.确定需需要调调查的的薪酬酬信息息（1）与员员工基基本工工资相相关的的信息息（2）与支支付年年度和和其他他奖金金相关关的信信息（3）股票票期权权或影影子股股票计计划等等长期期激励励计划划（4）与企企业各各种福福利计计划相相关的的信息息（5）与薪薪酬政政策诸诸方面面有关关的信信息4.确定调调查的的时间间段三、选选择调调查方方式企业之之间相相互调调查委托中中介机机构进进行调调查采集社社会公公开的的信息息调查问问卷四、薪薪酬调调查数数据的的统计计分析析在对调调查数数据进进行整整理汇汇总、、统计计分析析时，，可根根据实实际情情况选选取以以下方方法：：1.数据排列法2.频率分析法3.趋中趋势分析析（1）简单平均法法（2）加权平均法法（3）中位数法4.离散分析（1）百分位法（（2）四分位法5.回归分析法6.图标分析法数据排列法统计的分析方方法常采用数数据排列法。。先将调查的的同一类数据据由高至低排排列，再计算算出数据排列列中的中间数数据，即25%点处、中点即即50%点处和75%点处。工资水水平高的企业业应注意75%点处，甚至是是90%点处的工资水水平，工资水水平低的企业业应注意25%点处的工资水水平，一般的的企业应注意意中点工资水水平。会计岗位工资资调查数据（（用数据排列列法处理）75P公司目前工资资曲线50P25P工资等级职位等级工资曲线示意意图五、提交薪酬酬调查分析报报告薪酬调查分析析报告应该包包括薪酬调查查的组织实施施情况分析、、薪酬数据分分析、政策分分析、企业薪薪酬状况与市市场状况对已已分析以及薪薪酬水平或制制度调整的建建议。【注意事项】P289设计薪酬调查查问卷的注意意事项设计薪酬调查查问卷的注意意事项在设计调查问问卷时，应将将为实现目标标所需要的所所有信息设置置在其中，然然后请有关人人员试填，以以发现并解决决调查表中存存在的问题。。设计表格的具具体要求为：：1.明确薪酬调查查问卷要调查查的内容，再再设计表格。。2.确保表格中的的每个调查项项目都是必要要的。3.请一位同事来来填写表格样样本，倾听反反馈意见，理理解表格设计计是否合理。。4.要求语言标准准，问题简单单明确。5.把相关问题放放在一起。6.尽量采用判断断式提问。7.保证留有足够够的填写空间间。8.使用简单打印印样式以确保保易于阅读。。9.如果必要可注注明填写须知知。10.充分考虑信息息处理的简便便性和正确性性。11.可考虑带复写写纸，以免多多次填写。12.如果要自动读读入计算机，，表格设计要要求更仔细、、更高。总结:薪酬市场调查查的程序确定调查目的的整体薪酬水平平调整薪酬差距调整整薪酬晋升政策策调整具体岗位薪酬酬水平调整确定调查范围围确定调查企业业确定调查岗位位确定调查信息息确定调查时间间段确定调查方式式企业间相互调调查委托调查调查公开信息息问卷调查统计分析调查查数据数据排列频率分析趋中趋势分析析离散分析回归分析图表分析提交调查分析报告第二单元员员工薪酬满意意度调查【学习目标】通过学习，掌掌握员工薪酬酬满意度调查查的基本内容容、工作程序序和分析方法法。【知识要求】P290薪酬满意度调调查内容薪酬满意度调调查内容表【能力要求】P290—293一、薪酬满意意度调查的程程序二、薪酬满意意度调查表的的设计三、薪酬满意意度调查结果果的分析一、薪酬满意意度调查的程程序1.确定调查对象象：企业内部所有有员工。2.确定调查方式式：比较常用的方方式是发放调调查表。3.确定调查内容容：包括员工对薪薪酬福利水平平、薪酬福利利结构比例、、薪酬福利差差距（与市场场比较、与企企业内部其他他员工比较））、薪酬福利利的决定因素素、薪酬福利利的调整、薪薪酬福利的发发放方式等的的满意度。当当然，如果要要调查的更全全面，还可以以调查员工对对工作本身、、工作环境等等非财务酬赏赏的满意度。。二、薪酬满意意度调查表的的设计薪酬满意度调调查表说明：请选择择一个最符合合您看法的答答案。我们对您的答答案保密，请请务必表达真真实想法。例如：1）我我对目前获得得的收入感到到满意如果您对上述述问题感到““比较同意””，请您在“比较同意””前的“□””中打上“√√”，其余的的选项则不必填写。注意意：每一题只只能有一个选选择。1）我对目前获获得的收入感感到满意2）我的收入入与本地区同同行业其他企企业相比我感感到满意3）我认为企企业的奖金分分配很公平4）我对企业业提供的福利利、补贴感到到满意5）我的收入入充分反映了了我的业绩表表现6）我的收入入充分反映了了我的岗位职职责7）我的收入充充分反映了我我的工作能力力8）我的收入各各项目之间的的比例是合理理的9）我认为我的的年收入应是是人民币_____元。10）我认为在总总收入中浮动动工资部分应应占————%。三、薪酬满意意度调查结果果的分析佳丽宝公司是是由原来的三三家企业合并并而成的中型型汽车配件企企业。近些年年来，该公司司的经济效益益迅速提高，，财务实力明明显增强。但但由于领导层层重视生产轻轻视管理，使使公司各项管管理的基础工工作十分薄弱弱，规章制度度也不够健全全完善，特别别是在人力资资源管理方面面，绝大部分分员工对公司司目前的薪资资制度怨声载载道，严重地地影响了公司司生产经营活活动的正常进进行。为此，，公司董事会会决定对员工工薪资制度进进行一次全面面调整。该公公司目前一般般员工实行的的是技术等级工资制，采采用计时工资资加奖金（按按月支付）的的计酬方式，，而管理人员员实行的是职职务等级工资资制，按照职职务高低支付付工资，每个个季度按照对对各个部门的的绩效考评结结果，支付一一定数额的季季度奖，其奖奖金水平不得得超过一般员员工奖金水平平30%。图1、图图2和图图3是一一家家管管理理咨咨询询公公司司对对该该公公司司员员工工薪薪资资满满意意度度调调查查结结果果的的分分析析图图。。请结结合合上上述述三三张张结结果果分分析析图图，，回回答答下下列列问问题题：：⑴根根据据薪薪资资调调查查的的结结果果分分析析图图，，说说明明三三类类人人员员薪薪资资结结构构存存在在的的主主要要问问题题是是什什么么？？⑵针针对对上上述述三三类类人人员员薪薪资资管管理理存存在在的的问问题题应应如如何何进进行行整整体体性性的的调调整整？？评分分标标准准：：⑴问问题题分分析析：：根据据薪薪资资满满意意度度调调查查结结果果，，可可发发现现该该公公司司存存在在以以下下几几个个问问题题：：①与与市市场场劳劳动动力力价价位位对对比比，，该该公公司司三三类类人人员员一一致致认认为为自自己己的的薪薪资资水水平平低低于于市市场场水水平平。。②对对一一般般员员工工而而言言，，由由于于该该公公司司基基础础管管理理薄薄弱弱，，现现行行的的技技术术等等级级工工资资制制加加奖奖金金的的制制度度，，只只能能反反映映员员工工的的技技能能和和绩绩效效的的差差别别，，不不能能反反映映出出各各种种岗岗位位的的劳劳动动差差别别。。③对对中中级级管管理理人人员员而而言言，，由由于于该该公公司司现现行行的的职职务务等等级级工工资资制制以以及及力力度度不不大大的的季季度度奖奖金金的的制制度度，，使使中中级级管管理理人人员员所所付付出出的的劳劳动动以以及及实实际际贡贡献献，，在在薪薪资资制制度度上上得得不不到到体体现现。。④对对高高级级管管理理人人员员而而言言，，除除对对““我我的的薪薪资资反反映映了了我我的的岗岗位位特特点点””外外，，对对其其他他方方面面较较为为不不满满意意，，这这说说明明公公司司现现行行的的工工资资不不能能最最大大限限度度地地调调动动他他们们的的积积极极性性。。⑵调调整整建建议议：：①通通过过市市场场调调查查，，掌掌握握同同行行业业同同类类岗岗位位三三类类人人员员薪薪资资水水平平的的相相关关信信息息。。根根据据对对外外具具有有竞竞争争力力原原则则，，对对该该公公司司的的薪薪资资水水平平进进行行全全面面调调整整，，使使其其接接近近或或达达到到市市场场同同类类企企业业薪薪资资水水平平。。②加加强强企企业业的的人人力力资资源源管管理理基基础础工工作作，，对对该该公公司司的的各各类类工工作作岗岗位位进进行行系系统统的的分分析析和和评评价价，，为为薪薪资资制制度度体体现现岗岗位位的的工工作作价价值值提提供供依依据据。。③确确立立严严格格的的劳劳动动定定额额管管理理制制度度，，完完善善各各类类人人员员的的绩绩效效考考评评制制体体系系，，确确保保薪薪酬酬管管理理对对内内部部和和对对个个人人的的公公平平公公正正性性。。④由由于于该该公公司司属属于于制制造造加加工工型型企企业业，，为为了了提提高高生生产产效效率率，，保保证证产产品品质质量量，，一一般般员员工工宜宜以以工工作作（（岗岗位位））工工资资和和技技能能为为基基础础，，采采用用组组合合型型薪薪资资制制度度。。⑤在在进进行行岗岗位位分分析析评评价价和和完完善善绩绩效效考考评评制制度度的的基基础础上上，，对对中中级级管管理理人人员员现现行行职职能能工工资资制制度度进进行行必必要要的的调调整整，，实实行行宽宽泛泛薪薪资资结结构构，，以以体体现现中中级级管管理理人人员员工工作作的的特特点点。。⑥公公司司高高层层管管理理人人员员应应当当在在改改革革现现行行中中级级管管理理人人员员薪薪资资制制度度的的基基础础上上，，实实行行年年薪薪制制或或股股票票期期权权、、股股票票增增值值权权、、虚虚拟拟股股票票等等长长期期激激励励的的薪薪酬酬制制度度。。第二二节节工工作作岗岗位位分分类类【学习习目目标标】通过过学学习习，，掌掌握握工工作作岗岗位位分分类类的的基基本本概概念念，，以以及及具具体体步步骤骤方方法法。。【知识要求】P294-308一、工作岗岗位分类的的几个基本本概念二、工作岗岗位分类的的内涵三、工作岗岗位分类的的相关概念念四、工作岗岗位横向分分类的原则则五、岗位纵纵向分级的的含义六、生产与与管理岗位位统一岗等等的基本要要求一、工作岗岗位分类的的几个基本本概念职组职门岗等岗级职系工作岗位分分类基本概概念之间的的联系职门（教育育）职组（教师师）职组（其他他）职系（中学学教师）职系（小学学教师）职系（大学学教师）岗位（数学学）岗位（语文文）岗位（体育育）岗位（美育育）二、工作岗岗位分类的的内涵工作岗位分分类亦称岗岗位分类分分级或岗位位归级，在在国家机关关行政人事事管理中，，被称为职职位分类。。岗位分类是是在岗位调调查、分析析、设计和和岗位评价价的基础上上，采用科科学的方法法，根据岗岗位自身的的性质和特特点，对企企事业单位位中全部岗岗位，从横横向与纵向向两个维度度上所进行行的划分，，从而区别别处不同岗岗位的类别别和等级，，作为企事事业单位人人力资源管管理的重要要基础和依依据。三、工作岗岗位分类的的相关概念念职业分类、、岗位分级级、品味分分类与岗位位分类有着着十分密切切的联系，，但他们之之间又存在在着一定的的区别。（一）岗位位分级与职职业分类标标准的关系系（二）岗位位分级与岗岗位分类（三）岗位位分级与品品味分类四、工作岗岗位横向分分类的原则则1.岗位分类的的层级宜少少不宜多。。一般单位位应控制在在两个层次次以下，比比较复杂的的大型企业业单位最多多也不宜超超过三个层层次。2.直接生产人人员岗位的的分类应根根据企业的的劳动分工工与协作的的性质与特特点来确定定；而管理理人员岗位位的分类则则应以它们们的具体的的职能来划划分。3.大类、小类类的数目与与多少与划划分的粗细细程度有关关，企事业业单位在分分类粗细方方面，应以以实用为第第一原则，，不宜将类类别划分得得过细。五、岗位纵纵向分级的的含义岗位纵向分分级是指在在岗位横向向分类的基基础上，根根据岗位工工作繁简难难易程度、、责任大小小以及岗位位人员任职职资格条件件等因素，，对同一职职系中的岗岗位划分出出不同的岗岗级，并对对不同职系系中岗位进进行统一规规定岗等的的过程。六、生产与与管理岗位位统一岗等等的基本要要求企业在对生生产性岗位位和管理性性岗位分别别进行了内内部分级（（岗级）列列等（岗等等）之后，，需要将两两者有机地地衔接起来来，根据生生产性和管管理性岗位位的岗级，，完成岗位位的统一列列等。1.要充分考虑虑岗位工作作任务的难难易程度。。2.要考虑对员员工行为激激励的程度度。3.要体现企业业员工工资资管理的策策略。工作岗位分分类（一））横向分类总经理技术管理专业职员其他部门经理副总经理总工程师总会计师3级2级1级1级2级2级1级3级3级办公室杂务某企业总公公司岗位分分类分级情情况纵向分级（划分岗级）工作岗位分分类（二））总经理副总经理、、总工程师师、总会计计师部门经理、、专业3级级专业2级、、技术3级级专业1级、、技术2级级、职员3级技术1级、、职员2级级职员1级办公室杂务务分类归并12348756某企业总公公司统一岗岗等情况工作岗位分分类(三)薪酬45004000350030002500200015001000岗等岗位和薪酬酬对应关系系第三节企企业工资制制度设计与与调整第一单元企企业工工资制度的的设计第二单元宽宽带式式工资结构构设计第三单元企企业工工资制度的的调整第一单元企企业工资资制度的设设计【学习目标】通过学习，，掌握企业业工资制度度的内涵和和分类，以以及企业工工资制度设设计的内容容、原则与与方法。【知识要求】P308-327一、工资制制度的内涵涵二、企业工工资制度的的分类三、企业工工资制度设设计的主要要内容四、企业工工资制度设设计的原则则一、工资制制度的内涵涵工资制度是是根据国家家法律规定定和政策制制定的，是是与工资的的制定与分分配相关的的一系列准准则、标准准、规定和和方法的总总和。它在在依照国家家法律、政政策制定的的同时也要要体现企业业自身的生生产经营状状况。工资制度中中必须明确确的内容有有：工资分分配政策、、原则、工工资支付方方式、工资资标准、工工资结构、、工资等级级及级差、、奖金、津津贴、过渡渡办法、其其他规定等等。二、企业工工资制度的的分类（一）岗位位工资制1.一岗一薪制制2.一岗多薪制制（二）技能能工资制1.技术工资2.能力工资（三）绩效效工资制1.计件工资制制2.佣金制（提提成制）（四）特殊殊群体的工工资1.管理人员的的工资制度度2.经营者年薪薪制3.团队工资制制度（一）岗位位工资制1.岗位工资制制的概念岗位工资制制是以员工工在生产经经营工作中中的岗位为为基础确定定工资等级级和工资标标准，进行行工资给予予的工资制制度。它代代表了工资资制度发展展的主流，，为越来越越多的企业业所采用。。2.岗位工资制制的特点最大特点就就是工资的的给予“对对岗不对人人”，工资资水平的差差异来源于于员工岗位位的不同。。（1）根据岗位位支付工资资（2）以岗位分分析为基础础（3）客观性较较强3.岗位工资制制的主要类类型（1）岗位等级级工资制1）一岗一薪薪制2）一岗多薪薪制（2）岗位薪点点工资制薪点工资制制的确定：：1）薪点数的的确定2）薪点值值的确定定薪点工资资制的优优点：1）岗位薪薪点工资资制使工工资分配配直接与与企业效效益和员员工的工工作业绩绩相联系系，体现现了效率率优先的的原则，，符合市市场取向向的要求求；2）工资用用薪点表表示，比比岗位等等级工资资制更容容易做到到将工资资分配向向关键岗岗位、技技术岗位位倾斜，，通过规规定员工工个人薪薪点点数数的标准准，可以以促进员员工学习习技术，，提高其其素质和和业绩水水平，充充分发挥挥了工资资的激励励作用；；3）在薪点点值的确确定过程程中，浮浮动值是是按照部部门的效效益或业业绩来确确定的，，这就要要求员工工必须加加强单位位或部门门的团队队合作，，有利于于提高团团队的写写作精神神。薪酬标准准表（一一）岗岗位（职职务）等等级表薪酬标准准表（二二）岗岗位工资资标准表表档次等级（二）技技能工资资制1.技能工资资制的概概念技能工资资制是一一种以员员工的技技术和能能力为基基础的工工资。2.技能工资资制的前前提考察自身身的生产产经营情情况、管管理体制制的环境境。除此此之外，，企业还还需要做做好以下下工作：：（1）明确对对员工的的技能要要求（2）制定实实施与技技能工资资制度配配套的技技能评估估体系（3）将工资资计划于于培训计计划相结结合3.技能工资资制的种种类（1）技术工工资（2）能力工工资1）基础能能力工资资2）特殊能能力工资资以特殊能能力工资资有以下下两个特特点：一一是这种种制度的的设计、、制定过过程是自自上而下下的；二二是特殊殊能力工工资的给给予对象象主要是是企业的的技术或或经营管管理方面面的专门门人才。。（三）绩绩效工资资制1.绩效工资资制的概概念绩效工资资是以员员工的工工作业绩绩为基础础支付的的工资，，支付的的唯一根根据或主主要根据据是工作作成绩和和劳动效效率。2.绩效工资资制的特特点（1）注重个个人绩效效差异的的评定。。（2）关于个个人绩效效的大多多数信息息都是由由主管人人员搜集集上来的的。（3）这种种工资制制度下，，反馈的的频率不不是很高高。3.绩效矩阵阵目前，许许多企业业的绩效效工资制制度都采采用了绩绩效矩阵阵的形式式，作为为员工工工资增长长的依据据。在绩绩效矩阵阵中，员员工工资资增长的的规模和和频率取取决于两两个方面面的因素素，一是是个人的的绩效评评价等级级；二是是个人在在工资浮浮动范围围中的位位置，即即员工个个人的实实际工资资与市场场工资之之间（或或在企业业内部的的平均工工资水平平）的比比较比率率。下面面就通过过一个绩绩效矩阵阵说明这这两个因因素的变变化情况况对员工工增加工工资的影影响。绩效矩阵阵表绩效评价价等级的的工资市市场比率率4.绩效工资资制的不不足应用较为为广泛，，但也有有问题存存在。（1）绩效工工资制的的基础缺缺乏公平平性；（2）绩效工工资过于于强调个个人的绩绩效；（3）如果员员工认为为绩效评评价的方方式方法法不是公公平的、、精确的的，整个个绩效工工资制度度就有崩崩溃的危危险。5.现在企业业主要的的绩效工工资形式式（1）计件工工资制（2）佣金制制（提成成制）（四）特特殊群体体的工资资1.管理人员员的工资资制度2.经营者年年薪制3.团队工资资制度1.管理人员员的工资资制度管理人员员是企业业中的重重要员工工，企业业的一切切重要经经营管理理决策都都要由他他们来决决策和控控制。管理人员员的工资资构成：：（1）基本工工资（2）奖金和和红利（3）福利与与津贴2.经营者年年薪制经营者年年薪制是是指以企企业的一一个经济济核算年年度（通通常为一一年）为为时间单单位确定定经营者者（主要要是企业业的厂长长、经理理，即法法人代表表）的基基本工资资，并根根据其年年终经营营成果确确定其效效益收入入（可变变工资））的一种种工资制制度。年薪制制一般般由固固定工工资与与可变变工资资（浮浮动工工资））两部部分构构成。。（1）实行行经营营者年年薪制制应具具备的的条件件1）健全全的经经营者者人才才市场场，完完善的的竞争争机制制。2）明确确的经经营者者业绩绩考核核指标标体系系。3）健全全的职职工代代表大大会制制度，，完善善的群群众监监督机机制（2）年薪薪制的的组成成形式式1）基本本工资资加风风险收收入2）年薪薪加年年终奖奖金（3）年薪薪水平平的确确定经营者者年薪薪水平平是指指与企企业的的员工工平均均工资资水平平的比比例关关系。。在确确定年年薪水水平时时，应应注意意以下下几点点：1）经营营者的的工作作是高高级的的复杂杂劳动动，年年薪应应该数数倍于于企业业员工工的年年平均均工资资。2）年薪薪水平平的确确定既既要照照顾到到员工工的心心理承承受能能力，，又能能够吸吸引到到企业业需要要的经经营管管理人人才。。3）得到到年薪薪的经经营者者不再再享受受企业业员工工的工工资性性收入入与福福利待待遇，，因为为年薪薪制是是一种种特殊殊的工工资制制度，，它与与企业业的员员工工工资制制度是是平行行的。。3.团队工工资制制度（1）团队队的定定义团队是是由一一些具具备特特定技技能的的人员员结合合在一一起的的行为为组织织。团团队成成用为为共同同的目目标努努力工工作，，彼此此相互互负责责、相相互尊尊重。。管理理界对对团员员的分分类可可谓是是五花花八门门，但但大都都将团团队氛氛围平平行团团队、、流程程团队队、项项目团团队等等。（2）团队队工资资的主主要组组成要要素在团队队工资资制度度中，，主要要有这这样几几种组组成要要素：：基本本工资资、激激励性性工资资、绩绩效认认可奖奖励。。（3）团队队工资资的设设计应应该注注意的的问题题1）平行行团队队工资资制度度的设设计不使用用激励励性工工资2）流动动团队队的工工资制制度设设计多使用用激励励性工工资3）项目目团队队工资资制度度的设设计少使用用激励励性工工资三、企企业工工资制制度设设计的的主要要内容容（一））工资资水平平及其其影响响因素素工资水水平=工资总总额企业总总人数数工资因因素的的影响响因素素：1.企业外外部影影响因因素（1）市场场因素素1）商品品市场场2）劳动动力市市场（2）生活活费用用和物物价水水平（3）地域域的影影响（4）政府府的法法律、、法规规2.企业内内部影影响因因素（1）企业业自身身特征征对工工资水水平的的影响响。（2）企业业决策策层的的工资资态度度。（二））工资资结构构及其其类型型1.工资资结结构构工资资结结构构指指员员工工工工资资的的各各构构成成项项目目及及各各自自所所占占的的比比例例。。一一个个合合理理组组合合工工资资机机构构应应该该是是既既有有固固定定的的工工资资部部分分，，如如基基本本工工资资、、岗岗位位工工资资、、技技能能或或能能力力工工资资、、工工龄龄工工资资等等，，又又有有浮浮动动的的工工资资部部分分，，如如效效益益工工资资、、业业绩绩工工资资、、奖奖金金等等。。2.工资资结结构构类类型型（（特特点点、、优优点点、、缺缺点点、、适适应应范范围围））（1）以以绩绩效效为为导导向向的的工工资资机机构构（（绩绩效效工工资资制制））（2）以以工工作作为为导导向向的的工工资资结结构构（（岗岗位位工工资资制制））（3）以以技技能能为为导导向向的的工工资资结结构构（（技技能能工工资资制制））（4）组组合合工工资资结结构构（（组组合合工工资资制制））以上上为为传传统统工工资资结结构构制制度度，，如如果果加加上上股股票票等等长长期期激激励励手手段段，，这这样样的的工工资资结结构构就就称称为为现现代代工工资资结结构构制制度度。。（三三））工工资资等等级级工资资等等级级五五要要素素工资等级工资档次工资级差浮动幅度等级重叠工资资等等级级123456工资资标标准准工资资等等级级岗位位等等级级与与档档次次薪酬酬水水平平岗位位等等级级12345档次次四、、企企业业工工资资制制度度设设计计的的原原则则公平平性性原原则则合法法性性原原则则经济济性性原原则则竞争争性性原原则则激励励性性原原则则薪酬酬与与岗岗位位之之间间的的联联系系薪酬酬水平平12345678岗位位等级级A市市场场薪薪酬酬趋趋势势线线B企企业业薪薪酬酬趋趋势势线线C企企业业薪薪酬酬趋趋势势线线ABC正确确模模式式12345678薪酬酬水平平岗位位等级级错误误模模式式薪酬酬水平岗位等级某企业业薪酬酬与市市场薪薪酬比比较【能力要要求】P327——332一、确确定工工资策策略二、岗岗位评评价与与分类类三、工工资市市场调调查四、工工资水水平的的确定定五、工工资结结构的的确定定六、工工资等等级的的确定定七、企企业工工资制制度的的实施施与修修正一、确确定工工资策策略工资结结构策策略的的制定定实际际上是是工资资结构构的选选择，，它与与企业业发展展战略略的关关系密密切。。尽管管工资资结构构的类类型有有很多多种，，但从从性质质上可可以分分为三三类：：1.高弹性性类。。以绩绩效为为导向向的工工资结结构属属于这这种类类型。。2.高稳定定类。。如日日本的的年功功序列列工资资制度度。3.折中类类。如如以能能力为为导向向的工工资结结构、、以岗岗位为为导向向的工工资结结构及及组合合工资资结构构，采采用该该类型型的企企业较较多。。现在越越来越越多的的企业业为了了更好好地激激励高高级管管理人人员和和企业业骨干干人员员，建建立了了将短短期激激励与与长期期激励励相结结合的的工资资结构构。薪酬战战略与与企业业发展展战略略的关关系企业岗岗位薪薪酬水水平的的确定定（（企企业战战略与与薪酬酬策略略）高发展阶段(扩大规模)高于市场平均薪酬75P、90P平稳增长阶段（维持现状）市场平均薪酬5OP衰退阶段（缩小规模）低于市场平均薪酬25P薪酬管管理思思想活活的灵灵魂一个中心两个基本点为了实实现企企业经经营发发展战战略目目标坚持薪酬调查坚持五项原则坚持薪薪酬外外部市市场调调查坚持薪薪酬内内部满满意度度调查查对外具具有竞竞争性性对内具具有公公正性性对员工工具有有激励励性对成本本具有有可控控性对法规规具有有合法法性75P公司目目前工工资曲曲线50P25P工资等级职位等等级工资曲曲线示示意图图二、岗岗位评评价与与分类类岗位评评价的的目的的在于于通过过量度度企业业内部部各个个岗位位的价价值并并建立立起岗岗位间间的相相对价价值关关系，，以此此为基基础来来保证证工资资制度度的内内部公公平性性，其其主要要内容容包括括岗位位分析析、岗岗位评评价以以及分分类分分级。。三、工工资市市场调调查工资的的市场场调查查旨在在考察察某一一行业业或地地区中中，某某一岗岗位在在其他他企业业中的的工资资水平平，即即考察察该岗岗位的的市场场环境境。实实际上上，在在有些些情况况下，，工资资市场场调查查可能能比企企业内内部的的岗位位评价价更为为有效效。四、工工资水水平的的确定定关于工工资水水平的的确定定，不不同的的企业业有不不同的的方法法。一一般而而言，，常用用的方方法有有以下下两种种：1.将工资资水平平完全全建立立在市市场工工资调调查数数据的的基础础上。。2.根据工工资曲曲线确确定工工资水水平。。五、工工资结结构的的确定定企业工工资结结构的的确定定，即即确定定不同同员工工的工工资构构成项项目及及其所所占的的比例例。1.工资构构成项项目的的确定定2.工资构构成项项目的的比例例确定定六、工工资等等级的的确定定1.工资等等级类类型的的选择择不同的的企业业有不不同的的岗位位，因因此工工资等等级也也不同同。但但一般般有两两种类类型：：（1）分层层式工工资等等级类类型（2）宽泛泛式亦亦即宽宽带式式工资资等级级类型型2.工资档档次的的划分分3.浮动工工资（（奖金金或绩绩效工工资））的设设计（1）确定定浮动动工资资总额额。（2）确定定个人人浮动动工资资份额额。七、企企业工工资制制度的的实施施与修修正工资制制度一一经建建立，，就应应该严严格执执行，，发挥挥其保保障、、激励励功能能。在在保持持相对对稳定定的前前提下下，企企业还还应随随着经经营状状况和和市场场工资资水平平的变变化对对工资资制度度作相相应的的调整整。在在确定定工资资调整整的比比例时时，要要对总总体工工资水水平作作出准准确的的预算算。综合分分析某某公司司薪酬酬状况况（一一）54321薪酬等级薪酬水平高低高A市场薪酬曲线B该公司各等级平均薪酬曲线A曲线B曲线综合分分析某某公司司薪酬酬状况况（二二）上图是是某公公司的的薪酬酬等级级图，，该公公司处处于正正常发发展至至成熟熟阶段段，曲曲线A是各等等级典典型岗岗位的的市场场薪酬酬曲线线，曲曲线B是该公公司各各等级级的平平均薪薪酬曲曲线。。（1）该公公司的的薪酬酬曲线线（B曲线））有什什么特特点？？会导导致什什么后后果？？（2）该公公司应应当保保持什什么样样的薪薪酬水水平？？（3）如果果要对对该公公司的的薪酬酬现状状进行行调整整，应应从哪哪些方方面入入手？？综合分分析某某公司司薪酬酬状况况（三三）1、评分分标准准：（1）特点点及后后果：：（本本题共共8分）①该公公司薪薪酬水水平高高于其其他同同类企企业的的平均均水平平。（（2分）②低等等级岗岗位之之间的的薪酬酬差距距较大大，而而高等等级岗岗位间间差距距较小小。（（2分）③这可可能导导致人人工成成本太太高，，不利利于企企业取取得竞竞争优优势。。（2分）④不利利于激激发高高层人人才的的工作作积极极性。。（（2分）（2）薪酬酬水平平：该公司司处于于正常常发展展至成成熟阶阶段，，应采采用接接近或或略高高于市市场平平均水水平的的薪酬酬。（（2分）综合分析某某公司薪酬酬状况（四四）（3）如何调整整：（本题题共10分）①降低低等等级岗位的的平均薪酬酬水平，使使其接近各各等级岗位位的市场薪薪酬水平，，控制公司司的总体人人工成本。。（2分）②缩小低等等级岗位的的薪酬差距距，扩大高高等级岗位位之间的薪薪酬差距，，岗位越高高，差距应应当越大，，以保证薪薪酬的内部部激励性。。（2分）③低等级岗岗位的薪酬酬档次应当当多一些，，高等级岗岗位的薪酬酬档次要少少一些。（（2分）④在调整中中还要注意意在同一薪薪酬等级中中，高档次次的薪酬差差距要大一一些，低档档次的薪酬酬差距要小小一些。⑤缩小低等级级岗位的薪酬酬浮动幅度，，扩大高等级级岗位的薪酬酬浮动幅度，，以达到不同同岗位的最佳佳激励效果。。（（2分）第二单元宽宽带式工资结结构设计【学习目标】通过学习，掌掌握宽带式工工资结构的内内涵、特点、、作用和设计计流程。【知识要求】P333-335一、宽带式工工资结构的内内涵二、宽带式工工资结构的作作用一、宽带式工工资结构的内内涵宽带式工资，，又称工资宽宽带，它是对对传统的垂直直型工资结构构的改进，本本质上也是一一种工资结构构。在这种工资体体系设计中，，员工在自己己职业生涯的的大部分或者者所有时间可可能都只是处处于同一个工工资宽带之中中，他们在企企业中的流动动是横向的，，随着能力的的提高，他们们将承担新的的责任，只要要在原有的岗岗位上不断改改善自己的绩绩效，就能获获得更高的工工资。即使是是被安排到低低层次的岗位位上工作，也也一样有机会会获得较高的的报酬。传统金字塔式式薪酬结构薪酬水平岗位等级12345678宽带式工资结结构123薪酬水平岗位等级二、宽带式工工资结构的作作用1.宽带式工资结结构支持扁平平型组织结构构，打破了传传统工资结构构所维护和强强化的那种严严格的等级制制。2.宽带式工资结结构能引导员员工自我提高高。3.宽带式工资结结构有利于岗岗位变动。4.宽带式工资结结构有利于管管理人员以及及人力资源专专业人员的角角色转变。5.宽带式工资结结构有利于工工作绩效的促促进。【能力要求】P335—336宽带式工资结结构的设计程程序宽带式工资结结构的设计程程序明确企业要求工资等级的划分工资宽带的定价员工工资的定位员工工资的调整第三单元企企业工资制度度的调整【学习目标】通过学习，掌掌握企业工资资制度调整的的基本含义和和内容，以及及进行工资标标准和工资结结构调整的步步骤和方法。。【知识要求】P337-338一、工资调整整的含义二、工资调整整的项目一、工资调整整的含义工资调整，主主要是指工资资标准的调整整。工资标准准的调整，大大致又分为三三类：一类是是个体工资标标准的调整，，包括工资等等级的调整、、工资档次的的调整；另一一类是整体工工资标准的调调整；第三类类是结合内部部分配改革对对工资结构的的调整。二、工资调整整的项目从具体内容来来看，工资调调整又可分为为：（一）工资定定级性调整1.员工工资定级级时应考虑的的因素2.工资定级时的的内部公平与与对外有竞争争力的平衡问问题（二）物价性性调整（三）工龄性性调整（四）奖励性性调整（五）效益性性调整（六）考核性性调整【能力要求】P335—336一、员工个体体工资标准的的调整二、员工工资资标准的整体体调整三、企业员工工工资结构的的调整四、应用实例例一、员工个体体工资标准的的调整（一）工资等等级调整管理人员提升升职务等级，，工人到高于于现任等级的的岗位上工作作，按照新的的岗位（职务务）等级确定定相应的工资资等级。当员员工需要调整整到比现任岗岗位等级较低低的岗位时，，也按调低后后的岗位等级级确定相应的的工资级。（二）工资标标准档次的调调整1.“技变”晋档2.“学变”晋档3.“龄变”晋档4.“考核”变档二、员工工资资标准的整体体调整（一）定期普普遍调整工资资标准整体调整工资资标准，综合合了居民消费费价格增长、、社会和本企企业劳动生产产率增长、员员工生活水准准的提高等多多种因素，是是“阳光普照照”式的调整整。（二）根据业业绩决定加薪薪幅度为了将员工工工资水平的提提高与他们对对企业的贡献献率有效地结结合在一起，，也可以根据据员工绩效水水平，确定其其工资调整的的幅度。例如如，国内外的的一些企业采采取业绩工资资加薪的办法法。基本做法是：：在每个年度的的年终，通常常由员工的直直接主管对其其进行评价，，并根据绩效效等级决定基基本工资的加加薪幅度。其其核心是，只只要员工和雇雇主保持雇佣佣关系，那么么，你每年的的工作及会得得到相应的有有效回报。这这样计入基本本工资的金额额，就会持续续地增加。三、企业员工工工资结构的的调整如何确定工资资结构，取决决于工资改革革的指导思想想和所要达到到的目的。如果强调实行行岗位企业员员工工资结构构的调整亦即即工资构成的的调整。伴随随着每一次工工资改革，都都要进行一次次工资结构的的调整。工资资结构调整，，涉及所有的的员工，但它它不是全员式式普遍性调整整，如果没有有工资增量，，则一般是工工资存量的再再分配。如果强调实行行岗位工资制制，则要求工工资标准简单单明了，改革革中就会把能能合并的多种种工资合并，，包括奖金、、津贴、补贴贴等。四、应用实例例P340-341某大型企业下下属的一个分分公司，就采采取了以下简简化工资结构构的调整：调调整工资结构构，盘活工资资存量，即除除了保留公司司统一规定的的职务等级工工资和各种岗岗位津贴、房房屋补贴外，，将员工现行行的其他工资资支付项目如如考核津贴、、保留工资、、保留津贴、、奖励津贴、、技师补贴、、浮动工资、、奖金等，共共15个项目（以下下简称“15项工资”）合合并，加上本本次工资改革革增加的工资资，确定新的的岗位工资标标准。（以下内容略略）员工新的工资资构成为：（1）岗位基本工工资，占岗位位工资标准的的60%；（2）岗位绩效工工资，占岗位位工资标准的的40%；（3）政策性津贴贴、补贴；（4）年终奖金；；（5）特殊贡献奖奖。【注意事项】P341调整员工工资资时应注意的的问题调整员工工资资时应注意的的问题1.当员工有加薪薪要求，但绩绩效考核成绩绩未达到加薪薪的标准时，，应当耐心地地向他解释公公司的加薪政政策。2.如果某员工的的绩效考核良良好，却没有有得到加薪时时，就要认真真调查原因：：A.由于工作失误误造成的，则则应该立即纠纠正错误，对对员工进行弥弥补；B.由于该员工的的工资已经较较高，不宜加加薪，则应向向员工解释企企业中与他能能力、岗位相相同或类似的的其他员工的的平均工资水水平，或介绍绍同行业其他他公司同岗位位的工资水平平，以得到他他的理解。3.如果员工指出出与他岗位相相同、能力相相同的员工得得到了加薪，，而他自己却却没有加薪时时，这时不要要轻易地将该该员工与他所所讲的员工进进行比较，这这样往往会使使冲突更加激激烈：A.如果这两位员员工属于同一一个部门，则则应交给部门门经理进行解解释；B.如果这两位员员工不属于一一个部门，则则应该告诉他他每个部门的的加薪标准不不同。第四节企业业员工薪酬计计划的制定【学习目标】通过学习，掌掌握编制企业业员工薪酬计计划的基本原原理、基本程程序和基本方方法。【知识要求】P342企业员工的薪薪酬计划，亦亦即员工薪酬酬的预算。薪薪酬是企业人人工成本的主主要组成部分分，而人工成成本的开支是是不能永无止止境地不断上上升的。因为为这样无休止止地持续下去去，不但影响响企业在市场场上的竞争力力，甚至会成成为企业生死死存亡的关键键。【能力要求】P342—345一、制定薪酬酬计划的准备备工作二、制定薪酬酬计划的方法法三、制定薪酬酬计划的程序序四、薪酬计划划表的运用五、薪酬计划划报告的撰写写内容一、制定薪酬酬计划的准备备工作在制定薪酬计计划前需要搜搜集有关资料料，对所有信信息进行分析析、检查。所所需要的资料料包括员工薪薪酬的基本资资料，企业人人力资源规划划资料，物价价、市场薪酬酬水平，国家家薪酬、税收收政策的变动动资料，企业业薪酬支付能能力资料等。。制定员工计划划所需资料一一览表二、制定薪酬酬计划的方法法（一）从下而而上法顾名思思义，，“下下”指指员工工，““上””指各各级部部门，，以至至企业业整体体。通通常，，从下下而下下法比比较实实际、、灵活活，且且可行行性较较高。。但不不易控控制总总体的的人工工成本本。（二））从上上而下下法从上而而下法法德工工作程程序是是，先先由企企业的的高层层主管管根据据人力力资源源规划划等决决定企企业整整体的的薪酬酬计划划额和和增薪薪的数数额，，然后后再将将整个个计划划数目目分配配到每每一个个部门门。各各部门门按照照所分分配的的计划划数额额，根根据本本部门门内部部的实实际情情况，，将数数额分分配到到每一一位员员工。。一般来来说，，从上上而下下法虽虽然可可以控控制总总体的的薪酬酬成本本，但但缺乏乏灵活活性。。而且且确定定薪酬酬总额额时主主管因因素过过多，，降低低了计计划的的准确确性，，不利利于调调动员员工的的积极极性。。由于两种种方法各各有优劣劣，通常常，企业业会同时时采用这这两种方方法。首首先根据据企业制制定的企企业整体体薪酬计计划决定定各部门门的薪酬酬计划额额；然后后，根据据企业规规定的增增资准则则预测个个别员工工的增薪薪幅度；；最后，，比较这这两步得得出的结结果，确确保员工工的增资资能符合合部门的的薪酬计计划额。。如果两两者之间间的差异异较大，，就要适适当调整整部门的的计划额额。三、制定定薪酬计计划的程程序1.通过薪酬酬市场调调查，比比较企业业各岗位位与市场场上相对对应岗位位的薪酬酬水平。。2.了解企业业财力状状况，根根据企业业人力资资源策略略，确定定企业薪薪酬水平平采用何何种市场场薪酬水水平。3.了解企业业人力资资源规划划。4.将前三个个步骤结结合画出出一张薪薪酬计划划的计算算表。5.根据经营营计划预预计的业业务收入入和前几几步骤预预计的薪薪酬总额额。6.各部门根据据企业整体体的薪酬计计划和企业业薪酬分配配制度规定定做出部门门的薪酬计计划，并上上报到人力力资源部，，由人力资资源部门进进行所有部部门薪酬计计划的汇总总。6.各部门根据据企业整体体的薪酬计计划和企业业薪酬分配配制度规定定做出部门门的薪酬计计划，并上上报到人力力资源部，，由人力资资源部门进进行所有部部门薪酬计计划的汇总总。7.如果汇总的的各部门薪薪酬计划于于整体薪酬酬计划不一一致，需要要再进行调调整。8.将确定的薪薪酬计划上上报企业领领导、董事事会报批。。四、薪酬计计划表的运运用制度薪酬计计划时可以以制作一张张薪酬计划划表，以便便于统计与与分析。薪酬计划表表部门：编制日期：：五、薪酬计计划报告的的撰写内容容薪酬计划报报告通常包包括以下内内容：本年年度企业薪薪酬总额和和各主要部部门薪酬总总额；人力力资源规划划情况，如如预计的招招聘、晋升升、辞退（（职）、岗岗位轮换等等情况；预预测的下一一年度企业业薪酬总额额和薪酬增增长率，以以及各主要要部门薪酬酬增长率等等。第五节企企业补充保保险【学习目标】通过学习，，掌握企业业补充养老老保险和补补充医疗保保险设计的的知识，能能够根据企企业支付能能力设计企企业补充养养老保险和和补充医疗疗保险。【知识要求】P346-347一、企业年年金的概念