XX科技销售激励咨询方案

XX科技销售激励管控建议方案方案简要2018年2月2日，经与XX科技负责人周总沟通，了解到XX科技目前销售及销售人员薪酬、绩效考核状况。受周总委托，以方案形式在销售激励与管控方面给予人力资源建议。XX概况.XX科技的主营业务为面向机构客户，销售商业智慧大数据分析挖掘系统。其产品从国外引进，目前在市场上具有较为新颖和领先的理念，在商业、经营和管理中具有广泛和深远的应用前景。.XX科技目前为实现销售突破，采用传统的“人脉资激陌拜”直销模式，其本质为系统集成软件的销售服务商。由于处于创业起步阶段，销售的运作管理、业绩实现，以及销售激励机制的科学与否，对XX科技的生存和发展至关重要。.XX科技的销售团队负责人为销售总监，其下有3名销售人员。另公司设置售前1名，提供销售协助和技术支持。方案目的针对创业初期阶段，建立简单和有激励性的销售薪酬与绩效。本方案试图以薪酬和绩效管控销售与销售人员收入关键节点，而非以业务管理和团队管理手段，强化销售人员的驱动力以实现销售。问题分析通过对XX科技目前销售激励机制的分析，有以下需要改善：.销售人员月薪较高，其中固定部分占比较高，不能有效传导业务压力。.销售人员月薪额度无差别，无等级划分，形成实质上的平均主义。.销售提成设置未考虑成本控制，未有效保障销售利润。.销售提成比例设置单一，不能有效激发销售人员的积极性。.销售提成设置未考虑非销售岗位人员，未充分调动组织人力资源。.售前岗位薪酬绩效未体现销售相关性，不能有效激发岗位人员的积极性。.销售人员绩效考核维度分散，日常行为指标过多，未聚焦销售关键节点。.销售人员绩效指标达成难度较小，绩效要求标准偏低。.未针对销售总监岗位制订绩效指标和管理周期，销售管理要求偏低。.部分绩效指标目标模糊、描述不清晰，考核缺乏统一标准和严谨性。.评分人员过多，上级和公司考核权重被分散，管理缺乏严肃性和权威性。方案内容.提出销售人员和业绩相关贡献者的薪酬建议框架，含：.销售人员月薪建议框架.销售人员及业绩相关贡献者提成设置建议框架.售前岗位薪酬与提成等级建议框架.提出销售人员绩效考核核心指标及相关建议，含：.销售总监核心绩效指标.销售人员核心绩效指标.售前岗位核心绩效指标注意事项由于本次未驻场深度调研咨询，本方案仅为建议方案，故：.方案中有关薪酬数据、提成数据及所占比例仅为方便展示不同岗位、不同层级的薪酬逻辑，结合XX科技目前的数据而举例列出，仅供参考。.方案中部分涉及的数据、标准，需XX科技根据自身的财务能力、经营状况和业务特性，自行制订。

第一部分薪酬建议框架一、销售人员月薪建议框架单位：元岗位岗位等级基本工资岗位工资保密工资绩效工资总额销售总监高级总监160032001200600012000总监160024001000500010000代总监1600160080040008000销售经理高级经理1600160080040008000经理160080060030006000实习经理1600040020004000销售专员专员1600040020004000★表格说明：.岗位等级由下自上，为销售人员的晋升路径。.岗位等级的确定可采取固定制与排序制。固定制为达到一定条件晋升或下降，排序制为根据周期内的业绩达成好坏进行排序，并以中间档为中心呈对称分布。二、销售人员及业绩相关贡献者提成设置建议框架岗位岗位等级个人提成团队提成总经理/5.0%2.0%销售总监高级总监5.0%1.5%总监4.5%1.2%代总监4.0%1.0%销售经理高级经理3.5%/经理3.0%/实习经理2.5%/销售专员专员2.0%/业务信息提供者1.0%/★表格说明：.提成基数为销售毛利，销售毛利二单笔销售额-该单实施成本-该单商务费用。.计算团队提成时，团队业绩应减去提成者的个人业绩。.业务信息提供者，是指非销售岗位提供业务信息并最终成单的人员。其提成1%，需从最终成单的销售人员提成中扣除，总提成不变。如业务信息提供者单独成单，给予其2%。同时建议业务信息提供者提供的信息如成单，其永久享受该客户成交单子的提成。三、售前岗位薪酬与提成等级建议框架 单位：元岗位等级基本工资岗位工资保密工资技术工资绩效工资月薪总额提成比例高级售前16003200160064003200160000.4%中级售前16002000120048002400120000.3%初级售前16008008003200160080000.2%★表格说明：.售前岗位可根据岗位素质能力层次，划分为更多层级，本方案只列举3级。.提成基数为售前人员参与技术支持或项目实施并最终成单的销售毛利。第二部分销售人员绩效考核核心指标及相关建议一、销售总监核心绩效指标（可考虑实施季度考核）核心指标指标公式权重参考范围团队销售达成率团队实际销售达成额/同期目标值30%-40%销售毛利达成率销售毛利率/同期目标值15%-20%回款率回款率/同期目标值10%-15%团队人均销售达成率团队人均销售额/同期目标值10%-15%二、销售人员核心绩效指标核心指标指标公式权重参考范围有效新客户备案登记数量每月登记备案新客户数量（有切确需求）/同期目标值15%-20%售前介入达成率售前介入的销售单子数量/同期目标值15%-20%产品演示达成率进入产品正式演示环节的销售单子数量/同期目标值15%-20%销售毛利达成率销售毛利率/同期目标值10%-15%回款率回款率/同期目标值10%-15%三、售前岗位核心绩效指标核心指标指标公式权重参考范围团队配合满意度销售人员对售前人员配合的满意度/目标值60%-80%项目成本控制率项目实施成本/目标值15%-30%客户投诉因售前人员本身原因导致客户投诉扣分制销售售前阶段失单率进入售前阶段但未成交的销售单子数量扣分制四、建议销售人员的绩效工资实行“可后发补足”的形式。即：如全年销售目标完成，可补发该员工在全年中，因绩效考核失分被扣掉的绩效工资。方案总结本次建议方案在薪酬上以传导业务压力为主要手段，拉大销售人员差距、强化对优秀销售人员的激励。在绩效考核上以关键指标和销售关键环节为管控点，引导员工工作关注点和工作行为与公司业绩实现呈紧密的正相关关系。本次建议方案的实施需要XX科技制订相关配套的管理机制、概念规范、评估标准、参照数据等。值得指出的是，包括薪酬绩效在内的人力资源机制，是公司业务发