Mercer报告实施人力资源变革

实施人力资源变革，提高企业业绩

亚洲大型企业人力资源管理职能转变调查研究

---中国区报告

2003年12月18日美世咨询郑伟中国北京中国企业人力资源职能转变调查结果

主要内容引言调查结果综述主要结论美世观点

©2003MercerHumanResourceConsulting引言©2003MercerHumanResourceConsulting人力资源管理职能转变的主要议题

亚洲状况研究的一部份提高现有的人力资源服务模式的远营效益，即更快、更精确和有效的为管理层和员工服务提高人力资源员工的素质能力和绩效衡量能力，以确保企业在人力资本和相关项目上的投资能取得最大的回报面对中国经济发展、人力资本和商业的需求及挑战，企业人力资源主管们需要通过使用正确的工具、人力资源信息技术及衡量投资回报率等方法，来掌控整个变革进程©2003MercerHumanResourceConsulting调查背景

美世对全球人力资源管理职能转变调查研究的承诺1997年，美世资助了ConferenceBoard全球人力资源管理职能转变调查研究项目在2002-2003年期间，美世在全球个地进行了一系列的人力资源管理职能转变调查研究。这些地区包括拉丁美洲（14国）、美国、加拿大、欧洲（6国）、亚洲（11国）以及澳大利亚2004年，美世将会进行一项集中的网络调查，调查将提供全球、地区性和某一国内人力资源实践标竿和发展趋势方面的信息。这项改进过的调查研究正在英国、墨西哥、巴西和土耳其作为试点展开©2003MercerHumanResourceConsulting什么是人力资源职能转变？重新定义或开发人力资源管理职能使人力资源管理职能从行政事务管理职能转化为咨询顾问职能的努力©2003MercerHumanResourceConsulting这次调研

在中国有69家公司参与了此次调查©2003MercerHumanResourceConsulting这次调研

主要调查问题人力资源管理职能转变现状是什么力量在推动这场人力资源管理职能的变革?发生了怎样的变化，变化的速度怎样?如何衡量转变的效果?采用了哪些特殊的工具?转变中的人力资源角色关键的角色、技术和能力是什么?如何取得这些角色、技术和能力?主要的障碍和机遇是什么?人力资源的组织架构和信息技术人力资源职能由哪些部分构成?如何配置资源?计划进行哪些人力资源职能的外包?期望信息技术发挥怎样的作用?©2003MercerHumanResourceConsulting协调一致－人力资源部的战略要与业务战略和人力资本战略相一致提供服务－高效地提供人力资源服务DeliverHRServices提供人力资源服务与战略协调一致高绩效的人力资源管理为什么人力资源管理职能需要转变？©2003MercerHumanResourceConsulting调查结果综述

MercerHumanResourceConsulting人力资源源管理现现状根据戴维·渥尔瑞奇奇角色分分类的自自我评估估©2003MercerHumanResourceConsulting人力资源源管理现现状人力资源源部的时时间分配配状况中国面临临的挑战战与亚洲洲整体状状况很类类似，但但与北美美甚至拉拉丁美洲洲的状况况相比，，各企业业存在的的差距大大。在““战略伙伙伴”角角色上取取得实质质性进展展之前，，需要在“事务务处理/文档记录录”角色上掌掌握更多多的技术术和技巧巧。最佳实践践为14.9%最佳实践践为23.2%©2003MercerHumanResourceConsulting人力资源源管理职职能转变变状况被调查企企业人力力资源职职能转变变状况©2003MercerHumanResourceConsulting人力资源源管理职职能转变变状况转变的驱驱动力战略驱动动因素战略测量量因素©2003MercerHumanResourceConsulting人力资源源管理职职能转变变状况人力资源源面临的的未来挑挑战和机机遇©2003MercerHumanResourceConsulting人力资源源管理职职能转变变状况已采用的的组织机机构方式式有意思的的是，采采用特殊殊的项目目小组是是人力资资源部推推进相关关工作最最主要的的手段。。这种情情况与欧欧洲和亚亚洲其它它国家类类似。但但这种方方式在其其它地区区很少被被采用，，它们更更多的采采用固定定化的方方式（如如集中化化和分散散化的角角色）©2003MercerHumanResourceConsulting人力资源源管理职职能转变变状况人力资源源员工技技能水平平业务相关关知识较较弱传统人力力资源技技能较强强©2003MercerHumanResourceConsulting人力资源源工作重重点提高人力力资源员员工技能能的策略略针对职能转转变，需要要采用更大大胆的方式式－如从业业务部门换换岗至人力力资源部。。传统的人力力资源技能能较强（见见前页）。。提高能力力必须以更更为广泛的的跨部门、、业务范围围和咨询技技能为重点点©2003MercerHumanResourceConsulting人力资源工工作重点人力资源计计划实施内内容强调一致性性，技术要要与人力资资源驱动力力、面临的的机遇与挑挑战相匹配配。真正的的挑战在于于执行。©2003MercerHumanResourceConsulting人力资源工工作重点外包©2003MercerHumanResourceConsulting人力资源工工作重点人力资源信信息技术应用©2003MercerHumanResourceConsulting亚洲国家间间差异人力资源管管理职能转转化状况尽管亚洲国国家所面临临类似的挑挑战，但在在不同组织织，尤其是是不同国家家间差别很很大。©2003MercerHumanResourceConsulting亚洲国家间间差异人力资源角角色的绩效效评估©2003MercerHumanResourceConsulting亚洲国家间间差异人力资源绩效效现状－战略略性时间©2003MercerHumanResourceConsulting亚洲国家间差差异人力资源职能能转变驱动因因素©2003MercerHumanResourceConsulting亚洲国家间差差异外包－人力资资源信息系统统（HRIS）©2003MercerHumanResourceConsulting主要观点©2003MercerHumanResourceConsulting观点一：人力力资源职能转转化–神话还是现实实主要发现80%的被调查者正正在进行职能能转化目前仍以事务务处理/提供服务为主主目前仍以职业业化技能和人人际技能为主主职能转化的主主要机会也是是主要障碍主要观点很多事情已经经发生，但在在职能方面真真正的转化很很少“走向战略化化”面临巨大大的挑战人力资源职能能集中在事务务处理、支持持性服务和提提供服务：或或许工作本身身既是如此没有重大突破破，障碍将很很难消除©2003MercerHumanResourceConsulting观点二：人力力资源信息技技术－未来的的承诺？主要发现在未来3年，重点发展展是人力资源源信息技术技术是人力资资源职能成功功转化的重要要障碍技术是人力资资源职能成功功转化的重要要机会不到17％被调查者认认为他们的技技术能力很强强主要观点不畅的流程、、不协调的人人力资源基础础设施和广大大的区域给人人力资源技术术的巨大挑战战组织现有的数数据有大量质质量问题，有有些组织实施施了人力资源源技术，当功功能有限制，，影响了人力力资源职能的的发挥人力资源职能能没有能力优优化技术的投投资人力资源职能能需要从不同同的角度看待待人力资源信信息技术问题题以从中获得得真正的价值值©2003MercerHumanResourceConsulting观点三:人力资源职能能转化但伴随随着人力资源源技能的演化化主要发现专业化和人际际技能是目前前的主要强项项技能人力资源工作作人员在财务务、技术及跨跨职能能力方方面较弱它们是职能转转化的最大障障碍和机会内部发展将是是提高技能水水平的主要方方式但是培训与发发展在未来主主要重工作内内容列表中位位置很靠后外包并不认为为是一种发展展人力资源能能力的要手段段主要观点人力资源职能能仍停留在行行政管理与职职业化工作，，而不是业务务活动你是是否否能能在在缺缺乏乏财财务务能能力力、、数数据据管管理理能能力力、、技技术术能能力力和和跨跨职职能能专专业业能能力力的的情情况况下下，，成成为为业业务务伙伙伴伴和和具具备备真真正正的的商商业业意意识识？？是否否所所有有的的能能力力差差距距可可以以在在内内部部解解决决？？难难道道没没有有其其它它新新技技术术的的需需要要？？大多多数数公公司司（（根根据据美美世世的的经经验验））在在其其内内部部寻寻找找有有效效的的人人力力资资源源业业务务伙伙伴伴困困难难重重重重对培培训训的的反反馈馈存存在在矛矛盾盾©2003MercerHumanResourceConsulting观点点四四：：业业务务和和测测量量：：统统一一还还是是不不匹匹配配主要要发发现现人力力资资源源期期望望对对组组织织业业务务的的成成功功变变得得更更加加重重要要人力力资资源源职职能能的的转转化化是是人人力力资资源源部部面面对对企企业业变变革革所所采采取取的的测量量指指标标和和驱驱动动因因素素之之间间存存在在很很强强的的关关联联性性从业业务务角角度度看看待待人人力力资资源源业业和和领领导导力力是是职职能能转转化化的的重重要要障障碍碍和和机机会会人力力资资源源的的测测量量位位列列重重要要事事务务表表之之列列主要要观观点点不同的人人力资源源利益相相关人是是否希望望其职能能转化？？企业是否否希望人人力资源源职能的的转变与与企业的的其它职职能转变变一样？？较强的人人力资源源领导力力是否能能够促进进商业的的领导力力？衡量是很很关键的的，但是是这种衡衡量目前前依赖于于外部的的标竿和和“最佳佳实践””尽管标竿竿很有价价值，但但是它们们（根据据美世的的经验））对人力力资源决决策贡献献很小©2003MercerHumanResourceConsulting美世观观点©2003MercerHumanResourceConsulting结论调查的结论论反映了人人力资源职职能对经营营业务变化化的反应真正的问题题是理解这这些人力资资源的挑战战，理解人人力资源不不同方面对对经营业绩绩、项目排排序和设设定定现现实实的的和和可可测测量量的的目目标标的贡贡献献中国国的的企企业业对对信信息息技技术术的的应应用用来来改改善善效效率率和和服服务务表表现现出出更更高高的的期期望望，，但但是是他他们们陈陈旧旧的的人人力力资资源源基基础础设设施施为为执执行行带带来来非非常常大大的的困困难难：：他们们应应能能够够从从其其它它国国家家学学习习，，设设定定更更为为现现实实的的期期望望并并避避免免对对技技术术的的抱抱有有太太多多的的幻幻想