××股份有限公司薪酬结构设计方案

北京万信技术股份有限公司薪酬结构设计方案书目一、薪酬项目背景介绍

二、薪酬设计的基础：职位评估三、万信薪酬现状与两个市场样本的比较四、万信的薪酬市场定位五、薪酬体系的实施政策1一、背景介绍—北京万信薪酬调整的必要性2001年北京万信员工满足度调查表明：员工对于薪酬的满足度最低；由于北京万信自1996年起没有做过薪酬调整，有些员工已经多年没有涨工资。而近几年北京市行业薪酬水平增涨很大。2002年薪酬调查显示，北京万信的整体薪酬水平在行业属于中等水平。其它公司供应更高的薪酬待遇是导致公司骨干员工离职的主要缘由之一。万信公司这几年项目效益好、预期回报高，加上市场和人才竞争激烈，正是公司须要增加员工激励的时期。公司已经承诺年内调薪并经董事会同意在预算中做了支配，业务骨干和全体员工对此有较强的预期，如不刚好兑现将会较大地影响员工主动性。因此，依据市场变更进行北京万信薪酬体系的调整已是势在必行。22002年薪酬调查显示:

万信现有工资水平偏低，缺少竞争力3背景介绍—万信薪酬结构设计过程2001年底至2002年5月，北京万信聘请亚太方兴询问顾问公司，为公司制订了将来五至十年的发展战略规划，明确了公司的远景、使命和各阶段战略目标；2002年6月至9月，北京万信再次聘请亚太方兴询问顾问与公司管理层进行了万信新的组织结构设计，并聘请了世界著名的美世询问公司（WILLIAMMERCER）与亚太方兴联合为北京万信进行新的职位评估体系，绩效考核体系和薪酬体系设计。美世询问公司的薪酬政策适用于有明确职责、运用美世询问公司的国际职位评估系统进行评估的全部岗位,并已应用于数千家跨国企业与中国企业。2002年8月，万信依此进行了全部岗位的职级评估，明确了各岗位在公司里的相对价值，同时为公司建立了与市场同类职位及外部岗位薪酬进行横向比较的有机关系。在万信薪酬结构设计的建议中，美世询问公司针对万信的薪酬市场定位以及支付薪酬政策进行了全面的阐述。4目的步骤问题1职位评估3分析组织机构图的相对合理性2.设计内部职位级别体系衡量每一职位对企业的贡献和价值的相对关系为与市场的竞争性比较供应框架澄清组织对职位之间关系的相识

机构澄清角色責任一样性批准自然分布

调动，晋升步骤按岗付酬汇报职位名称体系继承支配二、薪酬设计的基础：职位评估介绍职位评估目的及作用进行岗位评估的目的是帮助万信评定各岗位在公司里的相对价值，同时为公司建立与市场职位比较的有机关系。通过评估，可以解决的内部管理问题有：跨部门的岗位价值平衡性薪资级别的建立基础总体岗位基本工资支付政策的依据可以解决的外部问题有：建立与市场同类型岗位挂钩的钮带供应与外部岗位薪酬相比较的依据该部分将阐述运用美世询问公司的国际岗位评估体系评价的岗位级别与建议的薪资级别目前，全球大多数的跨国企业在制定岗位基本工资时，均接受这样的岗位价值评估法来确定岗位的相对价值，从而明确相应的岗位基本工资。6万信公司职位等级分布进入普遍工资结构的级别将从职级43到617职位评估结果—万信总部之一Dept公司高层董事会秘书处业务开发部市场营销部预算管理部工程管理部规划设计部客户服务部61副总经理秘书长

60

59总经理助理

58

57

经理

56

55

经理

54

经理经理经理经理53

市场副经理/销售副经理

52

项目经理项目经理

51

50

规划师

49

董事长事务助理/公司治理事务助理/投资助关系事务助理开发专员

预算员供应商管理/工程开发专员建筑师客户俱乐部主管48

董事会事务助理/股权证券事务助理

客服主管/客户关系主管47

46

45

44

热线接待员43

8职位评估结果—万信总部之二Dept财务管理部会计部企业发展部人力资源部总经理办公室法律部公共关系部61

60

59

58

57

56经理

55

经理经理经理

经理54

经理

经理

53

信息经理

52

副经理

行政经理

51

会计主管(广场/新概念)研究专员

50主管

律师财经公关专员49投资主管/融资主管会计主管(总部)/会计主管(税务工资)

人事专员信息专员

形象建设专员48

会计主管(子公司)

法律助理品牌管理专员/执行专员47

总经理秘书/机要档案管理员

品牌助理46

银行出纳

行政助理

45业务助理

信息文员

44

43

前台/司机

9三、万信制订薪酬策略的目标依据北京万信及业务的市场规模与市场地位，员工的薪酬定位应处于市场中高档水平，并应有确定的发展空间。优秀的员工是公司的重要资源之一，建立一套规范的与市场接轨的薪酬体系，目的是保留和吸引优秀员工，保持公司在行业及市场的竞争力。薪酬体系将会激励员工不但要努力争取完成公司的工作目标，而且还要尽量通过提高自身的素养实力,有一个良好的职业生涯发展机会。建立一套公正的与职位系列本身所赐予的职责以及其贡献价值大小而相对应的薪酬体系。薪酬体系支持对核心员工主动性的调动。10万信制订薪酬策略的考虑因素职位价值依据美世询问公司的职位描述以及国际职位评估体系建立市场竞争性依据美世询问公司的中国大中型民营企业及中外合资企业数据库，以及所属行业薪酬数据的分析业绩表现依据工作目标的设定与实际所取得的工作成果而评定，业绩的表现建议分为5个等级强调内部公允性及外部竞争性薪酬市场定位的选择取决于：企业目标整体市场的增长销售收入的增加，利润率的提高，产量的提高成本的限制11制订万信薪酬策略参考的两个市场样本

万信薪酬的两个市场样本：市场样本一：10家国内知名民企，中位点级差为16.25%：联想控股；大唐电信；中国远大；亚信；中国网通；神州数码；高阳；联想电脑；劲量电池；伊莱克斯生产厂市场样本二：2002年行业的薪酬数据,中位点级差为12.6%：12两个市场样本的比较

市场样本一（知名民营企业）：

市场样本一是美世顾问公司选定的10家与万信公司经营规模、口碑及市场定位相近的国内知名民企和中外合资生产制造厂，中位点级差为16.25%：优点：市场样本公司与万信的性质一样，均属于市场知名的民营企业，目标公司的薪酬数据具有市场竞争性，有利于选择出万信适宜的薪酬市场定位，中位点级差适宜，符合市场上对高级人才的价值体现；缺点：市场样本公司与行业关联较小。13市场样本一（知名民营企业）的市场数据14万信现有工资体系在市场样本一中的位置在市场样本一中，万信原有工资介于中值偏下，还是较缺乏市场竞争力的，因此，建议万信在市场的定位线为50P与80P之间。年度固定工资年度总现金收入（工资+奖金）15两个市场样本的比较

市场样本二：2002年行业的薪酬数据,中位点级差为12.6%。优点：薪酬数据与万信业务相吻合；缺点：参与薪酬调查的客户中属于国有企业性质的公司占50%，使薪酬调查结果的中位点级差偏低，若完全参照该市场，则会导致薪酬缺乏市场竞争力。因此，万信薪酬定位主要参照市场样本一的数据标准，以保证市场竞争性。行业的市场数据16万信目前工资体系在行业的位置17四、万信新工资结构的市场定位万信依据人才类型确定了不同的薪酬定位:1.一般职员（43级—47级）：人才市场供应量较大，薪资要求不高,公司对于岗位的要求不高；市场定薪原则：低风险，低回报；万信薪酬定位：目标市场一的50P—60P2.中层经理及专业类职员（48级—57级）：公司对此类人才的岗位要求较高，人才市场竞争较强，个人薪资要求较高，是公司须要吸引和保留的人才市场定薪原则：中偏高风险，中偏高回报。万信薪酬定位：目标市场一的70--80P3.高层经理（58级—61级）：岗位对公司的影响重大，公司对岗位的要求很高，人才市场紧缺，很难找到合适的人才,是公司须要重点保留和激励的人才；市场定薪原则：高风险，高回报。万信薪酬定位：目标市场一的80P—90P18万信新工资结构职位等级人数月薪年薪

下限中值上限下限中值上限434218625733011262293088136126442249229343432299013520441184452284133443912340874013346950463323838134460388594575253523477382144995263458545398763157485443352196105531906262573262491252306158720462764738978644950464337574886177195908881063265117802918610747936271102341289595239113107291255110935212874815061753010644125321466112772915038517592954512432146371712414918717564920548555514521170972000117425020515824000656

16960199692336120352423962528032757

19810233232728523771727988232742258

243662868833561292391344255402729591299703528641280359641423433495357601368634340250774442359520823609289612453425338462452544101640612749425工资上限=1.2工资下限=0.8中点工资=1.0同级级别差幅:40%月薪X12=年薪19万信主要职级的新工资结构水平表示调整后的万信主要职级年度工资结构水平20万信薪酬调整前后实际薪酬趋势线比较

(在目标市场一的薪酬位置变更)现状实际薪酬数据趋势线调整后实际薪酬数据趋势线万信薪酬调整后，共有46人上调工资，8人工资不变，公司年度工资总额需增加1,062,672元，工资上浮27%。21五、薪酬体系实施政策鉴于建立新工资结构的目的是要建立具有市场竞争力，内部公允的薪资体系。而市场数据与结构值是基于岗位的客观要求，因此，每个员工的具体薪酬应依据个人的阅历与实力水平具体确定。分析的原则对员工的上岗素养实力进行评估分析这样的人群的分布范围、所占比率以及可能带来的负面影响实行的措施对于不符合任职实力要求的，在第一年仅支付工资的下限，在这一年里仍不能达到要求者，应适当考虑其它妥当处理方法对于超过任职实力要求的，但其工资又处在“red-circled”里的，公司可考虑职位的晋升