XXXX最新工资工时加班休假管理技巧与风险控制

2014最新工资、工时、加班、休假管理技巧与风险控制

课程内容薪资管理风险控制加班管理风险控制休假管理风险控制互动答疑与交流专题一、薪资管理风险控制薪资总额的构成薪资管理四层次薪资管理的风险薪资制度的功能薪资管理的转变一、薪资总额的构成计时工资计件工资奖金津贴补贴

加班加点工资特殊情况下支付的工资二、薪资管理四层次薪资管理与法定标准薪资管理与劳动合同薪资管理与薪资政策薪资管理与集体协商1、薪资管理与法定标准薪资支付情形法定标准劳动关系期间提供正常劳动的，不能低于最低工资标准事实劳动关系超过1个月不满1年期间2倍工资劳动合同无效参照本单位相同或近似岗位确定报酬试用期不低于本单位同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的80%服务期按照正常的工资调整机制提高劳动报酬劳务派遣同工同酬，实行相同的劳动报酬分配办法违法解雇被恢复劳动关系的浙江：停发工资之日至恢复之日或合同到期日工资单位支付上海、江苏等地：仲裁、诉讼期间的工资由用人单位支付停工、停产、歇业在一个工资支付周期正常支付工资；超过一个工资支付周期按地方规定支付相应的工资

最低工资的理解最低工资标准，是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。法定工作时间——剔除加班时间，加班工资要剔除正常劳动——剔除特殊劳动，如夜班、有毒、有害津贴等要剔除最低劳动报酬——剔除福利，劳动部规定用人单位支付的非货币性的伙食补贴、房屋补贴应剔出上海规定饭贴、上下班交通补贴、住房补贴均应剔出员工个人承担的社会保险与公积金是否要剔除，各地规定不同：江苏：剔除公积金，社保不剔除浙江：社保、公积金均不剔除上海：公积金、社保均剔除新疆：社保、公积金剔除与包含均可，有两个最低工资标准劳务派遣同工同酬的要求劳动合同法第63条被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。劳务派遣暂行规定第9条用工单位应当按照劳动合同法第六十二条规定，向被派遣劳动者提供与工作岗位相关的福利待遇，不得歧视被派遣劳动者。疑难问题：1、同工同酬的重点是什么？2、“工”的含义？3、“酬”的含义？4、劳动报酬与福利的区别？同工同酬的理解－“工”的理解十四、如何把握同工同酬的标准同工同酬是劳动法确立的一项基本规则，用人单位必须严格遵守。但由于劳动者存在个体差异，因此，不能简单以不同劳动者是否在相同岗位工作作为“同工”的标准，而应综合考虑劳动者的个人工作经验、工作技能、工作积极性等特殊因素，允许用人单位依此对相同工作岗位的劳动者在劳动报酬方面有所差别。所谓同工同酬，是指用人单位对于从事相同工作、付出等量劳动且取得相同业绩的劳动者，应支付同等的劳动报酬。

劳动部《关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》《上海市高级人民法院关于适用<劳动合同法>若干问题的意见》同工同酬－“酬”的含义《劳动合同法》第17条劳动合同应当具备以下条款：

（六）劳动报酬；

（七）社会保险；

劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、

保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。第九条劳动报酬主要包括：(一)用人单位工资水平、工资分配制度、工资标准和工资分配形式；(二)工资支付办法；(三)加班、加点工资及津贴、补贴标准和奖金分配办法；(四)工资调整办法；(五)试用期及病、事假等期间的工资待遇；(六)特殊情况下职工工资(生活费)支付办法；(七)其他劳动报酬分配办法。第十三条补充保险和福利主要包括：(一)补充保险的种类、范围；(二)基本福利制度和福利设施；(三)医疗期延长及其待遇；(四)职工亲属福利制度。《集体合同规定》关于恢复劳劳动关系的的后果上海口径用人单位单方解除劳动者的劳动关系，引起劳动争议，经劳动争议仲裁部门或人民法院裁决撤消单位原决定的，用人单位应当支付劳动者在仲裁、诉讼期间的工资。其标准为：用人单位作出决定之月时该劳动者所在岗位前12个月的月平均工资乘以停发月份。双方都有责任的，根据责任大小各自承担相应的责任。江苏口径用人单位违法解除或终止劳动合同，劳动者请求撤销用人单位的解除决定、继续履行劳动合同，并请求用人单位赔偿仲裁、诉讼期间工资损失的，应予支持。浙江口径如果在一审宣判前，原劳动合同期限已经届满的，则一般不支持劳动者关于继续履行劳动合同的请求。对劳动者主张停发工资日至劳动合同届满日期间的工资损失，应按劳动者被停发工资前12个月的平均工资确定。如果在一审宣判时，原劳动合同期限尚未届满的，则对劳动者主张继续履行劳动合同的请求予以支持。对停发工资日以后的工资损失，应按劳动者被停发工资前12个月平均工资确定。

北京口径用人单位作出的与劳动者解除劳动合同的处理决定，被劳动仲裁委或人民法院依法撤销后，如劳动者主张用人单位给付上述处理决定作出后至仲裁或诉讼期间的工资，应按以下原则把握：（1）用人单位作出的处理决定仅因程序方面存在瑕疵而被依法撤销的，用人单位应按最低工资标准向劳动者支付上述期间的工资；（2）用人单位作出的处理决定因在实体方面存在问题而被依法撤销的，用人单位应按劳动者正常劳动时的工资标准向劳动者支付上述期间的工资。2、薪资管理理与劳动合合同劳动报酬是是劳动合同同的必备条条款劳动合同关关于工资的的约定应注注意措辞合同中约定定的报酬调调整属于变变更劳动合合同A、最低工资资约定法。。B、工资全额额约定法；；C、实得工资资法。D、基本工资资法;E、基本工资资加绩效工工资法。3、薪资管理理与薪资政政策薪资政策制制定应走民民主程序薪资政策应应避免与合合同冲突薪资政策应应经得起法法律检验4、薪资管理理与集体协协商劳动法劳动合同法法第47条：用人单单位可以“依法自主确定本单位的工工资分配方方式和水平平”第4条：用人单单位在制定定、修改或或者决定有有关劳动报酬……的规章制度度或者重大大事项时，，应当经职职工代表大大会或者全全体职工讨讨论，提出出方案和意意见，与工工会或者职职工代表平等协商确确定。VS从2014年至2016年，在全国国范围内推推进实施集集体合同制制度攻坚计计划。确保2015年末集体合合同签订率率达到80%，2016年继续巩固固和提高；；着力提升升集体协商商质量、增增强集体合合同实效，，逐步形成成规范有效效的集体协协商机制，，畅通职工工利益诉求求表达渠道道，促进企企业发展、、维护职工工权益，更更好地发挥挥集体协商商和集体合合同制度对对调整劳动动关系的基基础性作用用。针对重点点行业以以及国有有企业、、世界500强在华企企业中未未建制企企业开展展专项要要约。一一方提出出集体协协商要约约的，另另一方应应当在法法律规定定时间内内及时给给予回应应。一方方不按时时回应的的，另一一方可以以提请当当地人力力资源社社会保障障部门责责令其限限期改正正。关于推进进实施集集体合同同制度攻攻坚计划划的通知知人社部发发〔2014〕30号人力资源源社会保保障部全国总总工工会中国企业业联合会会全国工工商商联2014年4月14日劳动关系系的调整整模式16微观中观劳动合同同个体劳动关系系劳动仲裁裁用脚投票票集体合同同集体劳动关系系用手投票票集体协商商宏观劳动基准准法全体劳动动关系劳动监察察劳动仲裁裁生存权合约性合理性合法性错误定薪薪错误计薪薪错误扣薪薪错误减薪薪错误发薪薪法定的没没有，非非法定的的有薪资与个个税不平平衡忽略工资资的政策策成本三、薪资资管理的的风险行政处罚罚的风险险由劳动行行政部门门责令限限期支付付劳动报报酬……；逾期不不支付的的，责令令用人单单位按应应付金额额50%以上100%以下的标标准向劳劳动者加加付赔偿偿金。劳动关系系管理的的风险用人单位位未及时时足额支支付劳动动报酬的的，劳动动者可以以解除劳劳动合同同，并可可要求单单位支付付经济补补偿金。。经济补偿偿的风险险（上海海已不再再适用））无故拖欠欠或克扣扣工资，，除应发发放工资资外，还还应支付付相当于于拖欠或或克扣部部分25%的经济补补偿金。。刑事责任任的风险险《关于审理理拒不支支付劳动动报酬刑刑事案件件应用法法律若干干问题的的解释》风险扣工资的的法律限限制扣工资理理由的限限制A、法定的的扣薪——代扣：个个人所得得税——代缴：社社会保保险、住住房公积积金——协助执行行：法院院的判决决B、约定的的扣薪——罚款：劳动者者违纪（（建议慎慎用，有有风险））——赔偿：劳劳动者给给单位造造成损失失——其他：双双方约定定的其他他可以扣扣工资的的情形扣工资数数额的限限制扣除当月月工资的的部分并并不得超超过劳动动者当月月应发工工资的20%；若扣除后后的剩余余工资部部分低于于当地月月最低工工资标准准，则按按最低工工资标准准支付。。18减工资的的法律限限制事假——按实际扣扣除病假——不得低于于当地最最低工资资标准的的80%绩效——提供正常常劳动的的，不得得低于最最低工资资调岗——调岗：提提供正常常劳动的的，不得得低于最最低工资资其他19四、薪资资制度的的功能用人单位位劳动关系系劳动工资劳动者用工制度薪资制度书面化长期化辞职自由由解雇保护护吸引、激激励保留、离离职收紧如何为用用工提供服务务五、薪资资管理的的转变变死为活活变扣为发发变罚为奖奖变单一为为复合薪资结构化结构化的的工资一一定要注注意避免免：法定定的没有有，非法法定的有有专题二、、加班管管理风险险控制加班的法法律规定定工时时与与加加班班的的关关系系加班班处处理理中中的的疑疑难难问问题题加班班纠纠纷纷管管控控体体系系构构建建一、、加加班班的的法法律律规规定定加班班的的限限制制加班班限限制制的的例例外外违反反加加班班规规定定的的责责任任用人人单单位位由由于于生生产产经经营营需需要要，，经经与与工工会会和和劳劳动动者者协商后可以延长长工作时时间。用人单位位延长劳劳动者工工作时间间，一般般每日不不得超过过1小时；因因特殊原原因需要要延长工工作时间间的，在在保障劳劳动者身身体健康康的条件件下延长长工作时时间每日日不得超超过3小时，但是是每月不得得超过36小时。程序限制时间限制对象限制对怀孕7个月以上的的女职工和和哺乳期的的女职工，，不得安排排其延长工工作时间和和夜班劳动动。1、加班的限限制《劳动法》第41、61、63条《女职工劳动动保护特别别规定》2、加班限制制的例外发生自然灾灾害、事故故或因其他他原因，威威胁劳动者者生命健康康和财产安安全，须紧紧急处理的的。生产设备、、交通运输输线路、公公共设施发发生故障，，影响生产产和公众利利益，必须须及时抢修修的。必须利用法法定节假日日或公休假假日的停产产期间进行行设备检修修、保养的的。这些情况下下的加班安安排不受程序、时数的限制制《劳动法》第42条3、违反加班班规定的责责任用人单位违违反本法规规定，延长长劳动者工工作时间的的，由劳动动行政部门门给予警告，责令改正，并可以处处以罚款。用人单位拒拒不支付劳劳动者延长长工作时间间工资报酬酬，侵害劳劳动者合法法权益的，，由劳动行行政部门责责令支付劳劳动者的工资报酬、经济补偿偿，并可以以责令支付付赔偿金。。行政责任民事责任《劳动法》第90条91条二、工时与与加班的关关系标准工时制综合计算工时制不定时工作制工作日加班每天超过8小时每周超过40小时每周至少休息1天支付不低于工资150%的报酬计算周期内劳动者的总实际工作时间超过总法定标准工时不低于工资150%的报酬不存在休息日加班调休或支付不低于工资200%的报酬不存在不存在法定假日加班支付不低于工资300%的报酬支付不低于工资300%的报酬除上海、深圳、湖南等地外，大部分地方不执行加班规定备注无须审批，未经审批按标准工时对待劳动部门审批

劳动部门审批三、加班处处理中的疑疑难问题加班认定中中的疑难问问题加班费计算算中的疑难难问题加班纠纷处处理中的疑疑难问题1、加班认定定中的疑难难问题就餐休息时时间是否可可以认定为为工作时间间？每周工作六六天是否就就一定存在在加班？每天乘坐公公司班车提提前上班，，推迟下班班，算不算算加班？值班与加班班是否一回回事？出差在路途途时间及出出差适逢休休息日是否否应当认定定为加班？？周末参加培培训是否可可以认定为为加班？综合工时制制的员工在在周期内离离职，如何何认定是否否存在加班班？2、加班费计计算中的疑疑难问题加班费的计计算基数如如何确定？？加班费折算算工资是30天、20.92天、20.83天还是21.75天？计件工资是是否有加班班费？计件件工资加班班费如何计计算？法定节假日日加班工资资，三倍还还是四倍？？“三八”妇妇女节、““五四”青青年节照常常工作是否否可以获得得三倍加班班工资？平时和节假假日加班能能否安排补补休而不支支付加班费费？休息息日日补补休休是是同同等等补补休休还还是是两两倍倍时时间间补补休休？？休息息日日加加班班补补休休有有无无期期限限限限制制？？加班补休的权权利在用人单单位还是劳动动者？离职时未使用用的加班调休休单是否可以以要求折现？？各地关于加班班工资计算基基数的确定北京用人单位与劳动者在劳动合同中约定了工资标准，但同时又约定以本市最低工资标准或低于劳动合同约定的工资标准作为加班工资基数，劳动者主张以劳动合同约定的工资标准作为加班工资基数的，应予支持。

北京市高院《关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》广东劳动者加班工资计算基数为正常工作时间工资。用人单位与劳动者约定奖金、津贴、补贴等项目不属于正常工作时间工资的，从其约定。但约定的正常工作时间工资低于当地最低工资标准的除外。广东省高院《关于适用〈劳动争议调解仲裁法〉、〈劳动合同法〉若干问题的指导意见》上海用人单位与劳动者对月工资有约定的，加班工资基数应按双方约定的正常工作时间的月工资来确定；如双方对月工资没有约定或约定不明的，应按《劳动合同法》第18条规定来确定正常工作时间的月工资，并以确定的工资数额作为加班工资的计算基数。如按《劳动合同法》第18条规定仍无法确定正常工作时间工资数额的，对加班工资的基数，可按照劳动者实际获得的月收入扣除非常规性奖金、福利性、风险性等项目后的正常工作时间的月工资确定。如工资系打包支付，或双方形式上约定的“正常工作时间工资”标准明显不合常理，或有证据可以证明用人单位恶意将本应计入正常工作时间工资的项目归入非常规性奖金、福利性、风险性等项目中，以达到减少正常工作时间工资数额计算目的的，可参考实际收入X70%的标准进行适当调整。

上海市高级人民法院关于劳动争议若干问题的解答各地关于加班班工资计算基基数的确定江苏

(1)用人单位与劳动者双方有约定的，从其约定；(2)双方没有约定的，或者双方的约定标准低于集体合同或者本单位工资支付制度标准的，按照集体合同或者本单位工资支付制度执行；(3)前两项无法确定工资标准的，按照劳动者前12个月平均工资计算，其中劳动者实际工作时间不满12个月的按照实际月平均工资计算。

《江苏省工资支付条例》浙江以职工所在的岗位（职位）相对应的标准工资为基数。前款标准工资难以确定的，按以下方式确定计算基数：

(1)劳动合同有约定的，按劳动合同约定的工资为基数；(2)劳动合同没有约定的，实行岗位技能工资制的单位，以职工本人的岗位工资与技能工资之和为基数；(3)岗位、技能工资难以确定的，以上月职工正常工作情况下的工资为基数，同时应扣除绩效、奖金和物价补贴；难以区分工资、奖金、物贴等项目的，以职工上月实得工资的70%为基数。浙江省劳动争议仲裁委员会

《关于劳动争议案件处理若干问题的指导意见（试行）》计薪日是30天、20.92天、20.83天还是21.75天？3、加班费纠纷纷处理中的疑疑难问题加班费纠纷的的仲裁时效为为多久？加班事实的举举证责任在哪哪一方？考勤记记录能能否作作为加加班的的证据据？加班费费支付付的举举证责责任在在哪方方？劳动争争议的的仲裁裁时效效一般仲仲裁时时效效特殊仲仲裁时时效劳动争争议仲裁时时效劳动关关系存存续期期间因因拖欠欠劳动报报酬发生争争议的的，劳劳动者者申请请仲裁裁不受1年仲裁裁时效效期间间的限限制。。劳动争争议申请仲仲裁的的时效期期间为为1年。仲裁裁时效效期间间从当当事人人知道道或者者应当当知道道其权权利被被侵害害之日日起计计算。。《劳动争争议调调解仲仲裁法法法》第27条各省市市关于于加班班费仲仲裁时时效的的口径径南京第1条根据据《中华人民民共和国国劳动争争议调解解仲裁法法》第二十七七条第一一款的规规定，因因用人单单位克扣扣加班工工资，劳劳动者申申请劳动动仲裁的的申诉时时效为一年，自劳动动者知道道或应当当知道克克扣加班班工资之之日起计计算，超过一年年的，一一般不予予保护。南京市中中级人民民法院南京市劳劳动争议议仲裁委委员会关于加班班工资纠纠纷审理理的若干干法律适适用意见见劳动者与与用人单单位之间间因加班班工资发发生争议议的，其其申请仲仲裁的时时效期间间为二年，从当事事人知道道或者应应当知道道其权利利被侵害害之日起起计算；；但劳动动关系终终止的，，其申请请仲裁的的时效期期间为一年，从动动关系终终止之日日起计算算。浙江省高级级人民法院院《关于审理劳劳动争议案案件若干问问题的意见见》浙江北京广东劳动者与用用人单位因因劳动报酬酬问题产生生争议时，，在二年保存期间内内，由用人人单位承担担举证责任任。超出这一期间的的则应适用用“谁主张张，谁举证证”的证明明责任分配配规则。北京市高级级人民法院院《关于劳动争争议案件法法律适用问问题研讨会会会议纪要要》劳动动者者追追索索两两年年前前的的加加班班工工资资，，原原则则上上由由劳劳动动者者负负举举证证责责任任，，如如超过过两两年年部部分分的加加班班工工资资数数额额确确实实无无法法查查证证的的，，对对超超过过两两年年部部分分的的加加班班工工资资一一般般不不予予保保护护。。广东东省省高高级级人人民民法法院院《关于于适适用用〈劳动动争争议议调调解解仲仲裁裁法法〉、〈劳动动合合同同法法〉若干干问问题题的的指指导导意意见见》加班班的的举举证证责责任任第9条劳劳动动者者主主张张加加班班费费的的，，应应当当就就加加班班事事实实的的存存在在承承担担举举证证责责任任。。但但劳劳动动者者有有证证据据证证明明用用人人单单位位掌掌握握加加班班事事实实存存在在的的证证据据，，用用人人单单位位不不提提供供的的，，由由用用人人单单位位承承担担不不利利后后果果。。第31条劳劳动动者者与与用用人人单单位位对对有有无无支支付付加加班班工工资资的的事事实实发发生生争争议议的的，，应应由由用用人人单单位位对对其其已已经经支支付付加加班班工工资资的的事事实实负负举举证证责责任任。。用用人人单单位位已已支支付付的的工工资资具具有有以以下下情情形形的的，，人人民民法法院院可可认认定定其其中中不不包包含含加加班班工工资资：：（1）折折算算后后的的正正常常工工作作时时间间工工资资低低于于当当地地最最低低工工资资标标准准的的；；（2）计计件件工工资资有有劳劳动动定定额额且且定定额额明明显显不不合合理理的的。。第23条用人人单单位位实实际际支支付付劳劳动动者者的的工工资资未未明明确确区区分分正正常常工工作作时时间间工工资资和和加加班班工工资资，，但但用用人人单单位位有有证证据据证证明明已已支支付付的的工工资资包包含含正正常常工工作作时时间间工工资资和和加加班班工工资资的的，，可可以以认认定定用用人人单单位位已已支支付付的的工工资资包包含含加加班班工工资资。。但但折折算算后后的的正正常常工工作作时时间间工工资资低低于于当当地地最最低低工工资资标标准准或或者者计计件件工工资资中中的的劳劳动动定定额额明明显显不不合合理理的的除除外外。。最高高人人民民法法院院关关于于审审理理劳劳动动争争议议案案件件适适用用法法律律若若干干问问题题的的解解释释（（三三））浙江省高高级人民民法院《关于审理理劳动争争议案件件若干问问题的意意见(试行)》江苏省高高级人民民法院江苏省劳劳动争议议仲裁委委员会关于审理理劳动争争议案件件的指导导意见（（2009）第一条为为统一一全国年年节及纪纪念日的的假期，，制定本本办法。。第二条全全体公公民放假假的节日日：（一）新新年，放放假1天(1月1日)；（二））春节节，放放假3天(农历正正月初初一、、初二二、初初三)；（三））清明明节，，放假假1天(农历清清明当当日)；（四））劳动动节，，放假假1天(5月1日)；（五））端午午节，，放假假1天(农历端端午当当日)；（六））中秋秋节，，放假假1天(农历中中秋当当日)；（七））国庆庆节，，放假假3天(10月1日、2日、3日)。第三条条部部分公公民放放假的的节日日及纪纪念日日：（一））妇女女节(3月8日)，妇女女放假假半天天；（二））青年年节(5月4日)，14周岁以以上的的青年年放假假半天天；（三））儿童童节(6月1日)，不满满14周岁的的少年年儿童童放假假1天；（四））中国国人民民解放放军建建军纪纪念日日(8月1日)，现役役军人人放假假半天天。第四条条少少数民民族习习惯的的节日日，由由各少少数民民族聚聚居地地区的的地方方人民民政府府，按按照各各该民民族习习惯，，规定定放假假日期期。《全国年年节及及纪念念日放放假办办法》特殊工时时审批与与告知四、加班班管理风风险防范范体系就餐休息息时间做做明确约约定建立加班班审批制制度合理确定定加班基基数区分值班班与加班班，明确确值班待待遇设计完善善的工资资结构/工资单设计完善善的调休休单离职一揽揽子协议议保管考勤勤、工资资等记录录加强管理理，提高高工作效效率离职一揽揽子协议议的效力力最高法院院劳动争争议司法法解释三三第10条劳动动者与用用人单位位就解除除或者终终止劳动动合同办办理相关关手续、、支付工工资报酬酬、加班班费、经经济补偿偿或者赔赔偿金等等达成的的协议，，不违反反法律、、行政法法规的