公司kpi绩效考核方案范文范文

公司kpi绩效考核方案范文范文为了确保工作或事情能有条不紊地发展，通常会被要求事先制定计划，计划是阐明具体行动的时间，地点，目的，预期效果，预算及办法等的企划案。计划应该怎么制定才好呢？下面是小编帮大家整理的公司kpi绩效考核计划范文〔通用5篇〕，供大家参考借鉴，希望可以帮忙到有需要的朋友。

公司kpi绩效考核计划范文〔通用5篇〕1人力资源管理的重要工作之一是对员工的工作绩效做出评价，以提高员工的工作效率，促进员工个人开展和实现企业的目标。为了做好集团的绩效考核工作，特制定本计划。

一、绩效考核的目的

1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，那么降低其职位；对用非所长的，那么予以调整。

2、绩效考核为浮开工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质〞和“量〞，借以确定浮开工资和奖金的发放规范。

3、绩效考核是对员工进行鼓励的伎俩。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。

二、绩效考核的根本原那么

1、客观、公道、科学、简便的原那么；

2、阶段性和连续性相结合的原那么，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。

三、绩效考核周期

1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核；

2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。

季考核时间安顿为3、6、9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；

半年考核时间安顿为6月25日开始，7月10日前上报考核情况；

四、绩效考核内容

1、x正职以上中层干部考核内容

〔1〕士气

〔2〕目标达成

〔3〕责任感

〔4〕自我启发

2、员工的绩效考核内容

〔1〕德：政策水平、敬业精神、职业道德

〔2〕能：专业水平、业务能力、组织能力

〔3〕勤：责任心、工作态度、出勤

〔4〕绩：工作质和量、效率、创新成果等。

五、绩效考核的执行

1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知；

2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行；

3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。

六、绩效考核办法

1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的办法。

2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应合乎本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改良的构想。

3、量表评价法是将考核内容分解为假设干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。

4、根据“阶段性和连续性相结合的原那么〞，员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中；季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中，具体各考核周期考核结果分数计算公式如下：

第一季度考核结果分数＝〔一月份考核分数＋二月份考核分数〕×20％＋本季度考核分数×60％

第二季度考核结果分数＝〔四月份考核分数＋五月份考核分数〕×20％＋本季度考核分数×60％

第三季度考核结果分数＝〔七月份考核分数＋八月份考核分数〕×20％＋本季度考核分数×60％

年度考核结果分数＝〔第一季度考核结果分数＋第二季度考核结果分数＋第三季度考核结果分数〕×5%＋〔十月份考核分数＋十一月份考核分数〕×5％＋年度考核分数×75％

5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。

个人自评表及两部评价表后附。

七、绩效考核的反应

各考核执行人应根据考核结果的具体情况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报集团人力资源部。

八、绩效考核结果的应用

人资资源部对考核结果进行汇总、分析，并与各公司部门领导协调，根据考核结果对被考核人的浮开工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。

1、浮开工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的，按照超出比例上浮浮开工资；被考核人总得分低于员工平均分的，按照差距比例下调浮开工资；等于平均分的不作调整。

2、奖金发放由主管领导根据考核结果确定发放规范，但必须保证奖金总数全额发放，不得私扣奖金。

3、中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议根据考核结果适时做出决定；员工的职位调整由各公司主管领导决定，并报人力资源部备案；由员工晋升为中层干部的，由总经理办公会议做出决定。

以上计划自发布之日起实施，望有关部门努力做好各项工作，扎扎实实的将绩效考核工作发展好。

公司kpi绩效考核计划范文〔通用5篇〕2一、绩效考核规范

绩效考核规范由公司负责人依据各项工作岗位的工作规范制定，考核指标由定量指标和定性指标。

二、绩效考核体系

公司员工的绩效考核由品质管理部检查、公司分管领导抽查、电梯公司经理每月抽检、区域技术主管检查、外部电梯年检、合同签订、急修响应时间、维修工艺效果和工作表现等构成。

三、绩效考核办法

物业公司、电梯公司每月不定期对各维保组工作按?电梯维修保养工作质量考核规范》规范进行抽查、区域技术主管按?电梯维修保养工作质量考核规范》进行检查后进行综合评定，并记录考核结果，绩效工资将根据考核结果评定。

四、绩效考核奖罚

1、内部抽检：公司质检人员每月不定时进行抽查考核，考核规范见?电梯维修保养工作质量考核规范》进行：

一、责任人：如果月度考核分数责任人95分〔含〕以上，发100％的月绩工资；80分〔含〕以上95分下列，发90％的月绩效工资；70分〔含〕以上80分下列，发70％的月绩效工资；70分下列者不予发放当月绩效工资。

二、区域技术主管：如果区域员工月度考核后，员工平均分数95分〔含〕以上，发100％的`月绩工资，连续三个月考核分数都是95分，奖励300.00元；员工平均分数80分〔含〕以上95分下列，发90％的当月绩效工资；员工平均分数70分〔含〕以上80分下列，发75％的当月绩效工资；员工平均分数60(含)以上70分下列，发50％的当月绩效工资；60分下列者不予发放当月绩效工资；如果组长对公司所提出的整改问题没有及时整改，扣除当月的绩效工资50％。——连续两个月绩效考核分数均为末位，且低于70分者，责任人可降1档工资；

——连续两个月绩效考核分数均为60分下列者，责任人可予以辞退。

三、公司主管技术领导在内部抽检时发现电梯存在平安隐患，扣除区域技术主管当月绩效工资的80％；区域技术主管对所存在的问题没有在规定时间内监督整改，扣除当月绩效工资的100％，如发现区域内存在同样的问题或下次检查时发现区域内仍然存在类似问题，对区域技术主管立即给予辞退解聘。

2、外部年检合格情况考核：电梯年检时能否所有电梯一次性合格。假设因为电梯维修保养不到位而导致电梯年检不合格需要复检的，扣除责任人和组长当月绩效工资100％，而且组长和责任人需要承当100％的复检费和接待费。

电梯公司分管技术领导承当一定的责任，扣除绩效工资50％

3、责任人应保证电梯的正常运行，并承诺合同中规定的时间内赶到现场修理电梯，如因技术及效劳导致客户有效的投诉的，当月一次，责任人扣除当月绩效工资的50％；如果当月客户有效的投诉两次以上，责任人扣除当月绩效工资的100％；如果当月客户投诉三次

以上，可予以降薪或辞退。如果对有效投诉区域主管不及时处理，当月一次性扣除绩效工资的25％；出现两次扣除50％；三次降职。

有效的投诉是指：波及维保人员的维修响应时间、效劳水平及技术水平而导致客户投诉并经过电梯公司领导现场确认。

4、区域电梯维保综合效果考核：如果电梯发生故障，能较快处理，在连续三个月区域没有出现客户投诉的前提下，经电梯公司综合考评电梯维保质量优秀，可对区域主管奖励300.00元；如果出现同一电梯故障都因为同一个因素造成，连续维修二次以上的，扣除责任人当月绩效工资的10％；连续三次以上的扣除当月绩效工资的50％，同时可给予责任人降薪1档处罚，同时扣除区域主管当月绩效工资的20％。其他区域技术人员在考核周期内三次以上支援同一区域时，电梯公司根据情况综合考虑后，可在另一区域扣除的绩效工资总额内奖励支援人员300元至500元。

5、工作表现：○1敬业爱岗、工作责任心强、能吃苦耐劳、有刻苦钻研精神，作为年终评定考核员工的一个规范；○2服从公司的统一安顿，除了完成好自己责任区的电梯外，还经常主动协助公司完成额外的项目或协助其它责任区，在年终总结评定时，作为发放奖金比例及晋升的评定规范；○3自己主动加班加点做好本职工作，不计报酬，全年没有请过事假，在年终总结评定时，作为发放奖金比例及晋升的评定规范；

6、如果因为现场维保人员的效劳水平及技术水平差而导致维修保养出现问题，经过公司内部检验并提出整改后仍未及时处理，致使

合同丧失的，责任人扣除当月绩效工资的100％，公司负责人〔主管副经理〕扣除当月绩效工资30％。

7、如果责任区电梯发生重大设备事故或人身伤亡事故，经确认系责任人的责任，除扣除当月100％的绩效工资，还要承当相应的法律责任；区域主管罢职；主管技术领导扣除当月100％的绩效工资。

8、责任人应严格遵守操作规程，提高平安意识，如果发生伤残事故，确认是责任人违反操作规程，除要承当相应的法律责任外，可予以辞退。

9、维保人员在维修保养过程中隐瞒事实及伪造质量记录者及时开除。

五、绩效考核申诉渠道及方法

区域主管应将每月绩效考核结果明确告知员工，员工对其考核结果有疑问时，可向公司分管技术主管进行申述，分管技术领导疑问进行界定，并将结果告知区域主管及员工。

公司kpi绩效考核计划范文〔通用5篇〕3一、考核目的

1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在潜力、潜力发挥和工作表现上进行考核。

2、作为确定绩效工资的依据。

3、作为潜能开发和教育培训依据。

4、作为调整人事政策、鼓励措施的依据，促进高低级的沟通。

二、考核原那么

1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。

2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核务必公开、透明、人人平等、一视同仁。

3、制定的考核计划要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。

4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心理解，并允许其申诉或解释。

三、考核资料及方式

1、工作任务考核(按月)。

2、综合潜力考核(由考评小组每季度进行一次)。

3、考勤及奖惩状况(由行政部按照?公司内部管理条例》执行考核)。

四、考核人与考核指标

1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。

2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。

3、考核指标，员工当月工作方案、任务，考勤及?内部管理条例》中的奖惩罚法。

五、考核结果的反应

考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，激励其发扬优点、改过缺点、再创佳绩。

六、员工绩效考核表明

(一)填写程序

1、每月2日前，员工编写当月工作方案，经部门直接上级审核后报行政部;

2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部;

3、工作方案编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务;

4、工作方案完成状况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分;

5、工作方案未进行、进行中(阶段性工作)项请在方案完成状况栏内文字表明原因。

(二)计分表明

1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与推荐如被公司采纳，附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评：本钱意识、职业标准。分别由财务部和行政部考评。)

2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份?员工考核表》和一份?员工互评表》，具体时间由行政部另行通知;?员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，?员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。

3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。

4、评分规范：优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分下列。

(三)季度绩效工资资料

季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖

(1)绩效考核奖由三局部组成：

a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金;

b、员工的第13个月月工资的四分之一;

c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为鼓励。

员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。

(2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核状况在季度末以红包形式发放。

(四)增减分类别：

1、考勤计分：当月事假1天扣2分，以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%，累计5天扣绩效工资3%;

2、培训计分：加入培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%，累计4次扣绩效工资3%;

3、没有按期编写当月工作方案和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。

4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。

5、奖惩计分：

(1)季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%;

(2)季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。

公司kpi绩效考核计划范文〔通用5篇〕4一、总那么

为加强和提升员工的工作绩效，提升企业整体素质，增强企业竞争力，标准公司对员工的考察和评价，特制定本计划。

二、考核的目的

１、造就一支业务精干、高素质的人才队伍，确保个人、部门和公司绩效目标的实现，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。

2、及时、全面、公道的对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，促进下一阶段工作的绩效提升。

3、为员工薪酬调整、年度评优、晋升或奖励、降职、辞退等提供人事评核的客观依据，以到达公平、公道、公开的目的。

三、考核原那么

1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为根本考核依据的原那么；

2、客观、公平、公道、公开的原那么。

四、考核适用范围

凡公司中层下列〔包括中层〕所有人员的考核适用本计划。但下列人员不适用本计划：

1、试用期内，尚未转正的员工；

2、全年连续出勤不满6个月〔包括请假与其它各种原因缺岗〕的员工。

五、考核组织机构

成立绩效管理委员会，负责组织和领导公司绩效管理的各项实施工作。委员会主任由公司总经理担任，副主任由公司总经理助理、办公室主任担任，成员由办公室、财务审计部、信息管理部、经营管理中心辖下各部门、物业管理中心辖下各部门等部门主管组成。

1、绩效管理委员会构成

主任：

副主任：

成员：

2、各成员职责

〔1〕委员会主任职责：负责领导公司绩效管理工作，对公司所有人员的考核指标和考核结果有审批和裁定权；

〔2〕委员会副主任职责：组织实施公司的绩效管理工作，主持委员会日常的工作，定期向委员会主任汇报考核情况，对委员会主任负责。

〔3〕委员会成员职责：各成员〔即各部门主管〕直接负责对本部门所有下属员工的考核工作，制定和修改本部门员工的考核指标，每阶段考核完毕把考核结果汇总反应到考核委员会。

六、考核时间

考核分为年中考核和年终考核。具体时间安顿如下表：

考核类别考核时间复核时间考核终定时间

年中考核7月1日—7日7月8日—11日7月15日

年终考核次年1月2日—10日次年1月11日—15日次年1月18日

注：1、考核时间是各职能部门主管组织实施本部门绩效考核的时间，并与本部门员工共同讨论制定和修改考核指标，把考核结果反应到办公室。

2、复核时间是指绩效管理委员会对有争议的`考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁的时间。

3、考核终定时间是办公室将考核结果进行汇总、备案归案的时间。

4、以上时间假设遇节假日，依次顺延。〔如遇春节，那么可能提前〕

七、考核内容和考核规范

1、考核内容

考核内容分为工作业绩考核、工作能力考核、工作态度考核三大类，每类考核权重不同，不同部门类的员工，其考核规范权重也不同，着重工作业绩考核。每类考核内容下分假设干个考核指标，具体见各类人员考核量化表。

2、考核规范

考核规范按分层分类考核。员工考核分为中层及主管人员考核和中层下列人员考核，并专门设计考核规范和量表；根据部门性质和功能的特点将员工分为经营管理类和职能管理类两大类，并专门设计考核规范和量表。两类员工考核权重比示例下表：

部门类别考核工程经营管理类职能管理类

工作绩效70%50%

工作能力15%30%

工作态度15%

注：

1、员工考核总评分=业绩分+能力分+态度分

2、经营管理类部门包括：经营管理中心辖下各部门和财务审计部

3、职能管理类部门包括：办公室、信息管理部、物业管理中心。

八、考核形式

考核形式分本人自评和上级评议。各级计算权重分别为：本人自评占20%、上级评议占80%。

九、考核程序

办公室根据每阶段的考核工作方案，发出员工考核通知，列明考核目的、对象、方式和考核时间进度安顿等事项。考核程序如下：

1、本人自评：员工首先进行自我评估，按照考核量表要求打分；

2、上级评议：部门内部被考核者的直接上级对被考核者进行评估打分。

3、部门主管将每位被考核者的各级考核结果按照考核规范权重的规定用加权平均法进行汇总，把考核结果填写到员工考核汇总表并加具部门意见，然后在规定时限内提交办公室。

4、办公室根据部门考核结果进行审批，并填写考核结果运用意见。

5、提交考核管理委员会主任〔总经理〕审批。

6、办公室把员工考核结果单下发员工个人，同时，进行考核资料归档。

十、绩效面谈

每次考核结束后，直接上级应与员工进行绩效面谈。绩效面谈是为了肯定成绩，指出缺乏，提出改良意见和倡议，帮忙员工制定改良措施并确认本次的考核结果。

1、绩效面谈前应先让员工完成?员工绩效考核面谈表》中员工填写的局部。

２、绩效面谈故选择不受干扰的地点，时间应不少于30分钟。

3、绩效面谈结束时，双方应签字确认。并记录分明双方面谈结果、一致和分歧等信息。

4、绩效面谈结果应及时汇总到办公室。具体时间如下：

〔1〕年中考核绩效面谈结果于每年7月11日前汇总到办公室；

〔2〕年终考核绩效面谈结果于次年1月15日前汇总到办公室。

十一、考核结果及其应用

１、考核结果的等级

考核结果按员工考核综合得分划分为五个等级：优秀、良好、称职、根本称职、不称职。具体界定如下：

等级优秀良好称职根本称职不称职

考核总分90分以上80—89分70—79分60—69分60分下列

2、考核结果的应用

绩效考核结果将应用于：岗位调整、人事调配、人事晋升、薪资调整、奖金发放等方面。主要采用下列形式进行：

〔1〕绩效考核结果为“优秀〞的员工，给予职位晋升或奖金元的奖励；

〔2〕绩效考核结果为“良好〞的员工，给予奖金元的奖励；

〔3〕绩效考核结果为“称职〞的员工，不作任何调整；

〔4〕绩效考核结果为“根本称职〞的员工，不作任何调整，但如果连续两次考核结果为“根本称职〞的员工，给予降低薪资、降职、调岗、辞退等惩办处理。

〔5〕绩效考核结果为“不称职〞的员工给予降低薪资、降职、调岗、辞退等惩办处理。

十二、考核申诉

考核申诉是为了使考核制度完善和在考核过程中真正做到公开、公道、合理而设立的特殊程序。员工如对考核结果有重大异议的，可在接到考核结果的3天内提出申诉，申诉人进行考核申诉同时必须提供充沛的理由和具体的事实依据。考核申诉程序如下：

１、员工与直接主管面谈后，如对考核结果有异议，先详细填写?员工绩效考核申诉表》，先向部门主管提出申诉，由部门主管进行解释和处理；

２、如部门主管解释和处理后仍有异议，再可向绩效管理委员会提出申诉，由办公室进行复核和调查审定。

３、绩效管理委员会最终裁定把最后考核结果反应到申诉人。

十三、考核资料的管理

1、员工考核资料必须谨慎保管和保密，并做好归档管理工作。考核资料管理工作具体规定如下：

2、办公室负责保管所有被考核人的考核资料；

3、考核资料必须保密，不得随意泄漏员工的考核结果；

4、每次考核结果进入个人档案；

5、需要查阅有关考核资料时，须提出书面申请经部门主管审批同意，然后提交办公室审批同意前方可查阅。

公司kpi绩效考核计划范文〔通用5篇〕51.0目的

标准员工绩效考评工作，确保公平、公道、公开考评员工。

2.0适用范围

适用于实业公司全体员工的绩效考评工作。

3.0职责

3.1部门经理负责对部门员工工作绩效的考评工作；

3.2公司总经理负责对部门工作绩效的考评工作;

3.3行政部负责将各部门考评结果汇总，提出绩效考核倡议；

3.4总经办主任负责审核各部门绩效考核情况；

3.5公司总经理负责维护绩效考核的公道、公平、公开性并审批绩效考核倡议。

4.0程序

4.1绩效考核的原那么

1)公道客观的原那么；

2)全面的原那么；

3)准确的原那么；

4)及时的原那么；

5)节约的原那么；

6)便于操作的原那么。

4.2绩效考核的衡量规范

1)工作行为；

2)工作成果；

3)工作能力；

4)工作态度。

4.3绩效考评体系及构成

4.3.1绩效考评体系

1)操作规程是惟一考评依据；

2)考评结果与工资、奖金挂钩；

3)考评结果与行政奖罚挂钩；

4)考评结果与晋升、调职、降级挂钩；

5)考评结果允许进行行政复议。

4.3.2绩效考评体系的构成

绩效考评由周检、月检、抽检、半年考评、年终考评构成。

4.4工资构成及发放

4.4.1工资构成

工资=根本工资+固定岗位工资+考评工资+补贴

表明：

员工及基层、中层管理员工的考评工资基数=30%x岗位工资总额

高层管理员工的考评工资基数=50%x岗位工资总额

4.4.2考评工资发放方式

对员工及基层、中层管理员工的考评工资发放

采取“当月考核，当月发放〞的方式