开题报告 华为销售人员薪酬激励研究

华为销售人员薪酬激励研究1研究背景1.1问题的提出在当前多变的经营环境和客户需求日益个性化的市场上，销售人员作为企业和客户之间的联系纽带，与一个或多个客户直接接触，通过在公司和客户之间提供双向信息和劝说购买，以期达成和增加销售，成为了影响企业生存和发展的核心要素。因此，销售人员被视为企业的生命线。作为企业创造收入的中流砥柱，他们也是公司最重要的资源之一。优秀的销售人员及其创造的良好业绩对企业具有重要价值。所以吸引和留住优秀的销售人员对于一个企业而言至关重要。然而，相比较于其他工作群体而言，销售人员有明显的群体特点：工作时间自由，单独行动多；工作业绩不稳定；容易遭遇挫折并且常常包围在误解中。要想有效激励销售人员保持高昂的工作热情，圆满完成销售任务，实现企业目标，必须制定科学有效的激励机制。然而，华为企业目前采取的薪酬激励模式存在很多问题，越来越不能满足经济发展的趋势，它是在经济体制改革过程中形成的以传统人事管理为基础的薪酬激励模式，带有浓重的计划体制色彩。它远不能适应激烈的市场竞争的需要，所以在新的历史条件下，必须对华为所采取激励模式进行反思，发现其不足，我们也必须借鉴管理学的激励理论和西方国家成熟的激励机制，对华为薪酬模式进行改造，以适应经济发展的需要。1.2研究意义如今企业都有着较多的激励措施，在众多的激励方式中，薪酬激励在现代企业激励机制中具有极其重要的地位。合理、公平的薪酬制度有利于组织建立和维持竞争优势。薪酬是企业激励机制中最核心的要素，是体现企业管理水平的重要标志，是企业吸引人才、留住人才和激励人才的最基本手段。所以，制定激励性的薪酬制度激励企业最重要的资产一一销售人员，就成为企业员工激励的重头戏。当今日益激烈的企业竞争时代，薪酬管理是企业人力资源开发与运行的重要环节之一，合理有效的薪酬制度不但能有效激发员工的积极性与主动性，促进员工努力实现组织目标，提高组织的效益，而且能在人才竞争日益激烈的经济形势下吸引和留住一支良好且有竞争力的员工队伍。因此薪酬激励体系必须不断完善，合理的薪酬模式设计，对于激发员工的积极性与主动性，稳定和吸引人才至关重要，对企业的生存与发展也是至关重要的。1.3研究方法本书将理论与实践相结合、科学指导与有效创新相结合，以科学、有效为原则，采用的主要研究方法有：

(1)规范分析法。规范分析它以一定的价值判断为标准，研究如何才能符合这些标准，回答的应该是什么。在进行实证分析，在回答“是什么”问题的同时，将实证分析与规范分析相结合，研究如何完善销售人员薪酬激励制度。

(2)比较分析法。通过运用比较分析法，对销售人员的薪酬模式进行比较，同时运用此方法对不同性别、不同年龄、不同学历、不同收入水平、不同工作年限、不同职位、不同企业类型、不同规模、不同行业等方面不同类型的销售人员的薪酬激励状况进行比较研究，达到针对不同类型的销售人员采取不同的更有针对性的措施。

(3)调查分析法。调查的目的在于认识和掌握事物内部结构及其相互影响和发展趋势。在进行销售人员薪酬激励实证分析时，通过这种方法对销售人员的薪酬进行调研，收集大量原始的数据和资料，在整理分析后对销售人员薪酬激励的影响因素进行了检验和修正。

(4)统计分析法。主要是利用相关的统计数据和统计工具对销售人员薪酬激励问题进行研究，并运用统计理论对销售人员薪酬激励效用问题进行解释，以反映销售薪酬政策、销售薪酬结构、销售薪酬水平、销售奖酬方式以及销售薪酬支付形式等方面的相关性以及变动趋势。2文献综述2.1国外相关研究综述薪酬是指雇员在就业中所得到的各种货币与实物报酬的总和，而与就业无关的报酬不包括在其中。然而，并非所有与就业相关的报酬都是薪酬，因为报酬的形式多样，例如为员工的职务晋升，提供的职业发展机会，以及精神鼓励等等，也属于与就业相关的报酬形式，但均不属于薪酬的组成部分。薪酬只是可以以货币形式直接或间接衡量的那一部分报酬，包括直接货币薪酬和非直接货币薪酬两种。直接货币薪酬包括：基本工资、绩效工资、货币形式的福利、短期激励、长期激励等；非直接货币薪酬包括：各项社会保险、住房公积金、非货币性福利待遇如带薪假期等等。由此看来，工资是薪酬的一部分，薪酬包括了工资。但是在传统经济学研究中，最早人们认为薪酬就是工资，工资也就是薪酬。所以我们研究薪酬，就要从传统工资理论开始。(一)研究开始1.最早对薪酬系统性的论证开始于英国的古典学派，工资基金学说是古典主义工资理论的基础，该理论认为，现期的工资基金是由前期的全部产品总量减去企业家提取的费用组成，基金表示现阶段可用于工资的总量。由于古典经济学把工资与人口的规律联系在一起，所以古典经济学家由此创立了“铁的工资规律”，即短期工资水平不管怎样上升，长期工资率终将回到生存线上。2.马克思对工资的研究侧重于关注劳动在创造价值中的作用，他认为所有的价值都应归功于劳动，资本不过是劳动积累的生产能力，并主张“按劳分配”。3.新古典主义对工资的分析是建立在边际成本的分析之上，他们认为价值是由需求和供给相互决定的，工资是供求相互作用的结果。与这种新古典经济学关于工资分配的理论相反，发展经济学家们在实证研究中发现，并不是边际生产率决定工资，而是工资决定边际生产率，于是产生了效率工资理论。4.1984年马丁•魏茨曼提出了分享经济理论，他认为传统方式所决定的工资刚性太强，缺乏与企业效益相关的灵活性，所以他提出要将工资或一部分工资与厂商的某项生产指数（即经济效益指标)联系起来，并适当浮动，使工资在企业的纯收入中总是保持一个大致合理的份额，这样既符合厂商的利益，也有利于降低成本抑制通货膨胀，增加就业，扩大生产，带动经济。（二）研究的发展然而随着时代的发展，对薪酬问题的研究己不仅仅停留在关注提高企业的生产效率上，人们开始把对薪酬问题的研究放在促进企业的发展上。1.1971年埃德•劳勒在《薪酬和企业发展》一书中提出了将薪酬与企业发展联系起来。随着企业经营环境的变化，以职务、职位和内部均衡为标准的旧的薪酬体系己不能适应企业的发展需求，需要新的薪酬体系来强调员工与公司业绩之间的联系，确保薪酬的每个元素如基本工资、可变薪酬和间接薪酬都对推动企业的绩效起作用。近年来，许多国家的企业从传统的以职位和职位为基础的薪酬体系逐步向以员工的绩效的业绩和技能为基础的薪酬体系转变。2.20世纪80年代以来，西方企业薪酬管理受到普遍关注的主要原因在于其能够实现对经营战略的配合，完成企业所要求的各种不同的目标。运用效用理论优化薪酬激励计划一文中提出对于不同人员使用不同激励机制。众所周知的马斯洛需要五个层次理论，人类需求为不同的类别。作为一个低水平的工资，只能满足了绝大多数人的保障需求状况，仍然是一个绝对的原则。低工资的公司，即使有良好的企业文化也难以留人。高层次人才，工资较高但如果缺少培训的发展机会，但仍缺乏吸引力。3.20世纪80年代末到90年代初，美国开始出现宽带型薪酬。根据美国薪酬管理学会的定义，宽带薪酬是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，即压缩级别，将原来十几甚至二十几级别压缩成几个级别，并将每个级别对应的薪酬范围拉大。所有的员工的薪酬都被划分为几个薪酬区间而处于某一个薪酬区间之中，这样，员工的薪酬调整有一个较大的弹性幅度。用薪酬区间代替原有职位薪酬数量，其好处在于企业的薪酬有了更大的弹性，和员工的绩效联系更加紧密。在这种制度下普通员工如果绩效表现良好，其薪酬水平完全可以高于其部门领导甚至公司领导。例如，一个销售人员和销售部经理同处于一个薪酬区间中，如果销售人员工作努力，表现良好，业绩优秀，其薪酬水平(不包括销售提成)完全可以超过销售部经理。4.1990年，埃德•劳勒承袭了自己在70年代提出的观点，出版了《策略性薪酬:企业策略与薪酬体系相结合》一书，对薪酬与企业发展的关系进行系统的阐述，曾引起广泛的关注。这期间，其他的学者也对企业原有的薪酬体制进行批评，认为这些薪酬模式与企业管理环境的变化不相适应，缺乏应有的弹性，忽视了现阶段的重要需求。（三）小结由以上文献综述可以发现，国外从薪酬激励研究的最初就开始有了较为深入的研究，而且研究还是伴随着薪酬激励发展的过程一直进行，到后期的发展以及今后都仍然在继续着，国外在薪酬激励上的研究比较深入，并且还取得了不少成果，对后期的薪酬激励研究起到了促进作用。2.2国内相关研究综述我国在薪酬激励的研究方面也有着不少方面，而且在许多方面也有不少的成果，最几年在薪酬激励方面的研究更是突出，涌现出了较多有思维与主见的著作。1.魏一鸣（2014）在《WHZD销售人员薪酬激励问题研究》中提出薪酬和激励是现代中外成功企业人力资源管理的核心模块,在企业人力资源管理中享有特别重要的地位,薪酬激励是否适合企业很大程度上决定了企业管理的成败。一直以来,薪酬这一话题在企业管理中不仅紧密地关联着员工的切身利益,也总是敏感的话题,当然牵动着企业的运转效率达成。因此,处在竞争激烈的当代企业为了更好地生存和发展,是须对企业薪酬激励制度进行规范与科学设计的。销售是企业经营的关键环节,销售这一环节的好坏是影响一个企业的生存发展的重要因素,企业为了获得合理的利润,当然首先要达成销售目标。因此,在一个企业经营过程中,如何通过有效的薪酬激励,建立起合理的薪酬体系,对销售人员的行为起到激励和约束的作用,提升企业员工的积极性和主动性,激发员工积极工作,从而达成企业经营目标,是企业经营管理的重中之重。2.黄志恒（2014）在《试论企业营销人员的薪酬与激励》企业的市场营销能力与营销业绩,已逐渐成为影响现代企业生存与发展的决定性因素,而企业营销策略合理、营销队伍健全、营销薪酬体系合理,则是保证企业持续健康发展的重要前提和必要条件。笔者根据多年从事大型制造业企业营销管理的经验,分析销售人员薪酬激励政策普遍存在的问题与弊端,客观、全面地分析其产生原因,系统地阐述了现代制造业企业营销团队薪酬与激励体系的构建策略。3.李永岐（2012）在《A公司销售人员的薪酬激励研究》一文中提出薪酬与激励是当代企业管理中非常重要的一部分,它也是企业人力资源管理的核心内容,激励理论充分体现了以人为本的管理思想。人们越来越认识到人力资源是企业的巨大财富,人力资源作为一种资本决定着企业的成功与失败。企业的管理者应当非常重视一个问题,即如何激励所有员工,使他们努力工作,用良好的工作业绩为企业创造更大的价值。销售对一个企业的生存与发展至关重要,同时它也是一个企业经营环节的重要一环,只有顺利的完成了销售工作,企业才能获得合理的利润。因此,对一个企业来讲,如何激励企业的销售人员,制定完善的薪酬体系,同时充分发挥精神激励的作用,使销售人员发挥最大的潜能,出色的完成销售任务,将是一个企业经营管理任务中的重中之重,也是本文所讨论与研究的重点课题。作者所在的A公司是一家面粉生产企业,所处行业是市场经济中的完全竞争行业,属于快速消费品行业,市场竞争非常激烈,销售人员只有努力地工作,发挥最大潜能,才能完成销售任务。所以,制定并完善企业的薪酬与激励制度,来激励销售人员,使之出色的完成销售任务,这对企业的生存与发展非常重要。由国内外的文献综述可以得知薪酬激励措施对企业的发展是十分重要的，它是企业赖以生存的关键。而在企业中销售人员又是企业发展的重要因素，华为企业因为有了销售人员企业才能够被众所周知。因此对销售人员的薪酬激励就显得更急熬中药，在研究上也是十分必要。在以往的研究中不难发现对销售人员的薪酬激励都有深入的了解，不过华为还需要结合自身企业特点对销售人员的激励措施作出科学、有效的研究，以期能够促进华为企业在销售人员薪酬激励措施上的进一步优化与发展。3研究路径/论文（设计）框架3.论文（设计）框架3.1研究背景3.1.1问题的提出3.1.2研究意义3.2.相关理论与文献综述3.2.1国外相关研究综述3.2.2国内相关研究综述3.3华为公司销售人员激励问题与原因分析3.3.1华为公司概况3.3.2华为销售人员激励机制的主要问题3.3.3华为销售人员激励机制问题的原因分析3.4华为销售人员激励机制的优化3.5主要结论参考文献致谢 4进度安排1、本学期放假前（2016年2月），进行基础材料的收集，完成开题报告，提交指导教师。2、2016.1.18~2016.1.22-----下达任务书3、2016.1.25~2016.2.23----完成开题报告，经指导老师审核后上网提交4、2016.2.24~2016.3.16----完成论文初稿，经指导老师审核后上网提交5、2016.3.17~2016.4.12----完成并上网提交论文定稿5参考文献[1]王晓波.某企业研发人员薪酬激励方案设计[J].河北企业.2013(08)[2]秦玄.知识型员工薪酬激励存在的问题及应对策略[J].东方企业文化.2013(14)[3]王克杰.关于人力资源薪酬激励机制的研究[J].经营管理者.2013(13)[4]路金镶,王鹏,王维.知识型员工薪酬激励实证研究[J].商场现代化.2013(04)[5]刘建芳.研发人员的薪酬激励和绩效评价的改进措施[J].中国外资.2012(19)[6]朱春林.企业薪酬激励策略研究[J].中国证券期货.2012(09)[7]申淑静,杨增雄.高新技术企业研发人员激励模式研究综述[J].企业导报.2012(17)[8]叶青.我国国企薪酬激励制度存在的问题与应对措施[J].经营管理者.2011(16)[9]蒋福强.薪酬激励机制的若干思考[J].人力资源管理.2011(07)[10]吴明.企业知识型员工薪酬激励问题及应对策略分析[J].现代商贸工业.2011(10)[11]解进强,史春祥,编著.薪酬管理实务[M].机械工业出版社,2008[12]熊敏鹏,余顺坤,袁家海等编著.公司薪酬设计与管理[M].机械工业出版社,2006[13]刘军胜编著.薪酬管理实务手册[M].机械工业出版社,2005[14]周琼.HYPERLINK"/kcms/detail/detail.aspx?filename=101