中联重科营销系统服务体系薪酬激励方案

中联重科营销系统服务体系薪酬激励方案中联重科营销系统效劳体系

薪酬鼓励方案

新华信治理询问公司

2023年11月

中联重科营销系统效劳体系薪酬鼓励方案

一、根本原则

1、

协作公司主动效劳的战略，通过多种鼓励手段全面提高效劳人员工作的积极性和主动性

2、

在薪酬中真正表达技术差异，拉大技术人员岗位工资级差，鼓舞员工学习新技术

3、

鼓励尽量准确到个人，避开模糊安排，提高鼓励透亮度

二、核心措施

以销售额提成和配件销售提成取代原来的绩效工资标准。通过销售额提成表达效劳对销售的促进，同时，销售额提成依据效劳人员工作量和工作质量量化到个人。通过配件销售提成鼓励效劳人员主动效劳，维护良好的用户关系。

三、薪酬构成

效劳系统人员的薪酬由岗位工资、绩效工资和特别嘉奖三大局部组成。其中岗位工资包括工龄工资；绩效工资包括销售额提成和配件销售提成。

四、薪酬层级

与销售体系一样

I*

VIII

VII

VI

V

IV

III

II

I

H1

5000

5100

5200

5300

5400

5500

5600

5700

5800

H2

4700

4800

4900

5000

5100

5200

5300

5400

5500

H3

4400

4500

4600

4700

4800

4900

5000

5100

5200

H4

4100

4200

4300

4400

4500

4600

4700

4800

4900

H5

3800

3900

4000

4100

4200

4300

4400

4500

4600

H6

3500

3600

3700

3800

3900

4000

4100

4200

4300

M1

3200

3280

3360

3440

3520

3600

3680

3760

3840

M2

3000

3080

3160

3240

3320

3400

3480

3560

3640

M3

2800

2880

2960

3040

3120

3200

3280

3360

3440

M4

2600

2680

2760

2840

2920

3000

3080

3160

3240

M5

2400

2480

2560

2640

2720

2800

2880

2960

3040

M6

2200

2280

2360

2440

2520

2600

2680

2760

2840

F1

2100

2150

2200

2250

2300

2350

2400

2450

2500

F2

1800

1850

1900

1950

2023

2050

2100

2150

2200

F3

1500

1550

1600

1650

1700

1750

1800

1850

1900

F4

1200

1250

1300

1350

1400

1450

1500

1550

1600

F5

1000

1050

1100

1150

1200

1250

1300

1350

1400

F6

800

850

900

950

1000

1050

1100

1150

1200

五、定级标准

H层岗位工资定级标准与销售体系一样

工资级别

岗位工资

核定销售额

H1

5000

1.5亿以上

H2

4700

1.3~1.5亿

H3

4400

1.1~1.3亿

H4

4100

0.9~1.1亿

H5

3800

0.7~0.9亿

H6

3500

0.5~0.7亿

M层根据设备保有量定级

工资级别

岗位工资

设备保有量

M1

3200

台以上

M2

3000

~台

M3

2800

~台

M4

2600

~台

M5

2400

~台

M6

2200

~台

F层根据公司技术等级考评得分定级

工资级别

岗位工资

技术等级考评得分

F1

2400

分数

F2

2023

分数

F3

1600

分数

F4

1200

分数

F5

1000

分数

F6

800

分数

六、级别调整

H层人员级别调整参照销售体系分子公司副总经理级别调整方法调整

M层人员根据上年末设备保有量，对比上表中各级别设备保有量标准调整级别；上表中各级别设备保有量标准视需要调整，保持相对稳定

F层人员根据技术等级上年末技术等级考评得分调整工资级别；上表中各级别技术等级考评得分标准视需要调整，保持相对稳定

级别调整时，工龄工资处理方法与销售体系一样

七、销售额提成标准

效劳人员：

（1）依据各自工作量和效劳质量确定各自效劳业绩得分：效劳业绩得分=工作量×效劳质量系数

（2）依据各自效劳业绩得分与效劳站全部效劳人员效劳业绩总得分的比例确定各自销售额提成比例

举例：某片区有4个效劳人员，他们的得分分别是87、73、62、54

则得87分人员提成比例分别为：87/（87+73+62+54）

其他人员提成系数照此方法类推

（3）效劳人员工作量=∑（修理效劳胜利次数×工作量系数）

说明：（1）修理效劳胜利次数依据派工单记录统计；同一故障同一效劳人员屡次修理才获胜利的按一次修理效劳胜利次数计算

（2）工作量系数由故障等级确定；在目前集团缺乏故障等级统一规定的状况下，临时由效劳站长确定，并在每张派工单上标明

（4）效劳质量系数=（1/故障A修理次数+1/故障B修理次数+……）÷修理的故障总量

说明：以下三种状况不计入效劳质量的统计：

片区上报了进口配件规划却没到货，造成不能进展修理

OEM厂商指定修理的重要零配件消失问题

质量缘由造成的不行修理的损坏

说明：（1）效劳人员效劳业绩得分由效劳站长或片区财务每月依据各效劳人员派工单统计和计算

（2）各效劳站全部派工单的一联每月寄回总部存档，总部售后效劳治理部不定期对各片区效劳人员效劳业绩得分进展抽查

（3）效劳站长假如外出修理也必需填写并存档

效劳站长

效劳站长销售额提成比例依据效劳站人数确定=

10%

+（90%/N）

N代表效劳站人数

八、配件销售提成比例：由公司确定详细提成率

九、销售额提成和配件销售提成发放

销售额提成发放：

依据全国销售额乘回款率后的肯定比例（例如1‰）提取全国效劳人员销售额提成总额

依据各效劳站设备保有量确定各效劳站提成比例

效劳站长依据第七项确定的提成比例提取效劳站销售额提成总额

效劳站长安排后的效劳站销售额提成余额由各效劳站效劳人员依据第七项确定的比例进展安排

配件销售提成：

（1）配件销售原则上谁销售，谁提成的方法直接提成；但效劳站长个人配件销售直接提成不得超过下属效劳人员最高配件销售直接提成额的120%，超出局部计入间接提成总额

（2）客户直接到效劳站购置，不能核定到人的，配件销售提成加总后统一进展间接提成安排

效劳站长按第七项确定的比例提取不能核定到人局部的配件销售提成总额

剩余局部由效劳人员按第七项确定的比例进展安排

（3）配件提成与配件销售回款率挂钩：配件销售回款95%以上但缺乏100%，提成80%；剩余20%在回款100%时发放

（4）配件价格由集团统一制定，效劳人员不得擅自转变配件销售价格

效劳体系人员依据公司现行绩效考核制度进展年中和年终考核，依据绩效考核得分发放绩效工资

实得绩效工资数额=（销售额提成+配件提成）×绩效考核成绩÷100

效劳站长绩效考核指标包括：用户满足度、费用掌握、效劳质量、配件销售规划完成率和内部治理，详见《中联重科绩效考核指标》

效劳人员绩效考核指标包括：投诉败诉次数、用户满足度、效劳质量和派工单质量，详见《中联重科绩效考核指标》

十、特别嘉奖：即客户满足奖，对维护良好的客户满足度的效劳人员与效劳站长发放的特殊嘉奖

销售人员的客户满足奖：

（1）依据每张派工单的客户满足度得分统计每个效劳人员客户满足平均得分进展评比

（2）对省片区效劳站得分前三名（可并列）的效劳人员年中分别赐予一次性嘉奖（例如600元、500元和400元）；年末赐予更高的一次性嘉奖（例如1500元、1250元和1000元）

（3）对全国得分前十名（可并列）的效劳人员年中分别赐予一次性嘉奖（例如1000元、800元和600元）；年末赐予更高的一次性嘉奖（例如2023元、1800元和1600元）

（4）有客户投诉败诉记录的效劳人员不得参加客户满足奖评