激励理论与应用

本文档相关内容参见视频6-9第三章激励理论与应用第三章激励理论与应用第一节行为激励第二节激励理论第三节常见的激励方法f动1RMf阻1+f阻2f动1+f动2f动2f阻1f阻2a激励模型FFmaxFmax=F×cosα

α

现代企业四要素资本是船品牌是帆文化是舵人力是浆资本品牌人力文化第一节行为激励一、激励的概述（一）什么是激励？激励是管理者运用特定的手段，促进工作群体或个人产生有利于管理目标的行为过程。（二）激励的实质1、激励是一种外在适宜刺激。2、激励是个体内在动机的激发。3、激励是使组织目标转化为职工个人目标的过程。(三)激励的要素对象需要动力的强弱激励只能反应在行为和绩效上(四)激励的基本特征M=f(Ef

·Ap·Ps)努力程度持久程度方向性(五)激励的作用吸引人才提高工作绩效和工作效率调动和挖掘人的内存潜力(六)激励的过程内外因的分析了解需要激励活动要有明确的目标激励要及时激励时利益兼顾刺激需要动机满足需求目标行为(七)激励的方式外在激励

——来自于任务外部的工作环境各因素所诱发的外在性动机所调动起来的积极性。内在激励

——来自于所从事的工作本身，依靠工作活动本身或工作任务完成时所提供的某种因素来满足员工内在需要。第二节激励理论内容激励理论马斯洛的需要层次理论赫茨伯格的双因素理论麦克利兰的成就需要理论过程激励理论弗隆姆的期望理论亚当斯的公平理论波特和劳勒的激励模型内容型激励理论该理论重点研究是什么因素激励人们努力从事自己的工作。其代表性理论包括：

一、需要层次理论二、双因素理论三、成就需要理论一、需要层次理论该理论重点研究是什么因素激励人们努力从事自己的工作。其代表性理论包括：

1943年由美国学者马斯洛（Maslow）提出1954年他又在《动机与人格》一书中对该理论作了进一步的阐述，标志着这一理论的正式形成。背景介绍

马斯洛(AbrahamHaroldMaslow,1908-1970)

是美国著名的社会心理学家、人格理论家和比较心理学家，是人本主义心理学的主要创建者之一。主要著作

《人类动机的理论》（1943）、

《自我实现的人》（1950）、

《动机与人格》

（1954）、

《在人的价值中的新认识》（1959）、《存在心理学探索》

（1962）

《宗教、价值观和高峰体验》（1964）、

《科学心理学》

（1966）、

《一种存在的心理学》（1968）、

《人性能达的境界》（1971）

《一种存在的方式》（1980）等。（一）理论概述马斯洛把人类纷繁复杂的需要进行了高度地概括和总结，认为每个人都有一套需要系统和层次。非金钱的回报自我实现的需求受人尊重的需求归属的需求安全的需求个人价值良好的工作环境工作保障加薪金钱的回报尊重、自我尊重生理的需求1、生理需要生理需要是保证和维护个体存在的最基本需要。生理需要满足了---是否工作积极性就一定高？缺乏递减规律2、安全需要马期洛认为，人们希望生存于一个安全、有序、可以预测、有组织的世界里。在这种环境条件下，个体可以寻求到依赖和保护，避免危险与灾难。经济需要职业安全需要环境安全3、社交需要社交需要也叫爱与归属需要，这是一种比生理和安全需要为高级的社会需要。爱的需要归属的需要4、尊重需要马斯洛认为，社会上的人们都希望自己有稳定、牢固的地位，希望得到他人的高度评价和赞誉，这就是所谓的尊重需要。自尊：自信感、成长的需要、自我表现的需要他尊：希望得到他人的认可和关注，希望他人对自己的贡献表示肯定，同时也对别人表示尊重5、自我实现需要马斯洛所谓的自我实现需要，是指促使人的潜在能力得以实现的趋势，这一趋势就是希望自己越来越成为所期望的人物，完成与自己能力相称的事情。胜任感成就感(二)对马斯洛需要层次理论的总结层次性：强调需要存在低层和高层之分。发展性：人的需要总是由低层向高层发展的。并存性：马斯洛认为，在同一时期内，人们可能同时存在几种需要，共同影响和支配个体的行为。主次性：在特定时期，总有一种需要是优势需要，对个体具有支配地位。（三）需要层次理论

在管理中的运用据一些西方组织行为学家宣称，马斯洛的需要层次理论能够帮助企业家管理好业务。下表就是有关需要层次理论同管理措施密切结合的参考表。需要层次理论在管理中的运用（返回）应用:人的行为模型

B。。B`

A。

C

。C`精神需求SM物质需求S`O低中高

物质状态感受高中低精神状态感受O`M`人类需要层次的新理论

兰州铁道学院雷鸣学者1988年提出

1、物质需要

（1）生存的需要（Low）（2）改变环境、改善生活的需要（Midding）（3）改善社会的物质条件，优化生活的需要（High）（4）改造经济、改造大自然，实现各取所需的需要（Superlative）

2、精神的需要（1）自尊的需要（Low）（2）社交的需要（Midding）（3）个人成就的需要（High）（4）奉献的需要（Superlative）二、双因素理论双因素理论由美国学者赫茨伯格（Herzberg）提出。传统观点：满意不满意1、理论要点影响人的行为的需要有两种因素，即：保健因素——工资、福利、工作条件、管理制度、安全保障、人际关系等。这些条件的改善，只能消除职工的不满，不能使其非常满意。没有不满意不满意保健因素

激励因素——

指工作的挑战性、成就感、上下级的信任、业务的发展和职务上的晋等，这些因素的满足会使职工非常满意。没有满意满意激励因素2、双因素理论的主要作用运用双因素理论改进工作设计，实现工作的扩大化和丰富化以及弹性工时双因素理论进一步引发学者对内在激励问题的重视三、成就需要理论该理论由美国哈佛大学麦克利兰（Mclelland）教授提出。麦克利兰指出，在满足生理需要的前提下，人的高级需要可分为三类：权力需要成就需要归属需要1、理论要点权力的需要——表现为强烈的影响和控制他人的欲望，对政治感兴趣，谋求获得领导地位归属（友谊）的需要——表现为人与人间的友好情谊，希望与别人保持一种良好的人际关系，在社交中寻求满足。成就的需要——发挥自身能力，追求在事业上的成就。2、麦克利兰认为具有高成就需要的人有以下特征中等的冒险水平及时的反馈需要对成就的满足全身心的投入工作高成就追求者独立承担责任适度的冒险及时的信息反馈3.成就需要理论的现实意义建立适度的竞争环境高成就需要的人不一定是优秀的管理者归属和权力需要与管理者的成功有密切的关系高权力需要，低归属需要——优秀管理者自我实现需要尊重需要安全需要归属需要生理需要激励/满足因素保健因素双因素理论需要层次理论归属需要权力需要成就需要激励需要理论三种需要理论的比较过程型激励理论一、期望理论（转）二、公平理论（转）三、波特和劳勒的激励模型（转）一、期望理论美国心理学家弗鲁姆（Y.H.Vroom）在《工作与激励》（1964）一书中，提出了期望理论。（一）理论概述1.期望：是人们预计能够满足的心理状态。期望是人们的精神支柱。工作表现工作职责工作时间工作绩效非金钱的回报金钱的回报他们的付出你能给的回报2.期望理论公式工作对人激励力量的大小，取决于目标价值（效价）的大小和预计能够达到该目标的可能性（期望值）的高低。激励力量（M）=∑效价（V）╳期望（E）

Motivation（激励力量）

Valence（效价）

Expectancy（期望值）续效价和期望值的不同结合，会产生不同的激励力量，主要表现为以下几种情况：（1）E高╳V高=M高（2）E中╳V中=M中（3）E低╳V低=M低（4）E高╳V低=M低（5）E低╳V高=M低（二）理论的运用弗鲁姆认为，依据期望模式，为了有效激发职工的工作动机，需要处理好三种关系。个人努力与工作成绩的关系工作成绩与报酬之间的关系奖励与满足个人需要的关系。努力期望绩效效价关联性回报个人需要的满足期望理论对管理学的意义阐明努力→绩效期望阐明绩效→回报期望使回报符合员工的需要为员工提供一种不断改变的工作环境为员工提供表现的机会二、公平理论公平理论是美国心理学家亚当斯（J.S.Adams）提出的一种激励理论。该理论着重研究个体在社会比较过程，对个人所作的贡献与其所获得的回报之间如何平衡，它强调公平、公正对于职工积极性的激励作用。公平理论的两个假设：个体会评估他的社会关系个体并不是无中生有地评估他的社会关系（一）理论概述公平理论的社会比较是建立在两个变量的关系比较之上的：投入。是指个体在交易中所付出的东西。工作经历教育程度社会地位长时间地努力工作个人能力和特征工作成果……2.收益。是指个体在交易中所付出的东西。薪金晋升获得的地位表现工作条件责任良好的评价……横向公平与纵向公平1.横向公平。当个体的投入和收益之比与他人的投入和收益之比相等时，他就会觉得达到公平状态。

Op/Ip=Oo/IoOp：对自己所获得收益的感觉Ip：对自己投入的感觉Oo：对他人所获得收益的感觉Io：对他人投入的感觉Op/Ip：自己的产出/投入比Oo/Io：他人的产出/投入比横向公平与纵向公平2.纵向公平。当个体目前的投入和收益之比与自己过去的投入和收益之比相等时，他就会觉得处于公平状态。Opp/Ipp=Opl/IplOpp：对自己目前所获得收益的感觉Ipp：对自己目前投入的感觉Opl：对自己过去所获得收益的感觉Ipl：对自己过去投入的感觉Opp/Ipp：自己目前的产出/投入之比Opl/Ipl：自己过去的产出/投入之比(二).不公平的行为表现OA

OBIA

IBOA

OBIA

IB感到不公平报酬不足（增加报酬或减少投入，有气）报酬过多（减少报酬或增加投入，不安)<>1.不公平2.不公平时的行为表现①通过自我解释，达到自我安慰，如曲解自己或他人的付出或所得；②采取某种行为谋求改变他人的付出或所得；③采取某种行为谋求改变自己的付出或所得；④选择另一个参照对象进行比较；⑤辞去现在的工作。（三）减少不公平感的措施改革分配制度正确引导，提高管理的透明度丰富员工的文化生活端正领导的工作作风三.波特和劳勒的激励模型利姆·W·波特和爱德华·E·劳勒三世以期望理论为基础进行了扩展，建立了更为完备的激励模型。该模型主要探讨了影响员工工作绩效和满意度的各种因素，并确定激励、满意和绩效三者之间的关系。人们通过一定的努力来达到一定的工作绩效不同的工作绩效决定不同的报酬和奖励这些报酬和奖励给员工带来不同的满意程度波特和劳勒的激励模型奖酬的价值完成任务所需要的能力、品质等努力对工作的认识程度等工作绩效外在奖酬内在奖酬满意感感知的努力与获得奖酬的关系感知到的公平奖酬综合激励模型在管理实践中的运用加强激励措施的针对性内外激励相结合以内在激励为主合理运用目标奖励及时并与绩效挂钩构建公平的报酬体系重视团队的激励第三节常见的激励方法组合激励：不同类型的激励激励方法基于胜任力基于资历基于团队基于职位基于绩效激励的类型1、理想激励、灌输企业精神（营造“个人+社会”的价值理想）目标竞争合作制度员工激励方法2、目标激励6、组织激励——领导利用组织的