事业单位薪酬管理策略应对论文（共2篇）

事业单位薪酬管理策略应对论文〔共2篇〕第1篇：事业单位薪酬管理与薪酬鼓励策略分析我们国家社会不断的发展，事业单位薪酬管理策略形式也随着社会的进步不断进步，我们国家事业单位的重要目的就是效劳公民，不断提升本身的效劳水平知足公民越来越高的生活寻求。随着市场经济的不断发展，事业单位也要随之改革其管理形式，看重人才，贯彻以人为本的管理理念，因而，人力资源的管理也成为事业单位进行改革的重点，人才是事业单位发展的动力，人力资源对人才的管理成为影响事业单位发展的主要因素，对人力资源管理来说，薪酬管理和薪酬鼓励两个内容是人力资源管理质量的重要因素，因而看重薪酬的管理和鼓励，是事业单位在改革中非常主要的内容。一、薪酬管理和薪酬鼓励具有鼓励作用的薪酬管理制度，能够保证事业单位具有竞争力，能够吸引更多更好的人才参加，而对事业单位现有人员来说，能够提升人员对单位的自信心，保证事业单位能够留住人才，同时提升职工的工作积极性，为事业单位创造更高层次的利益，通过薪酬鼓励，能够把职工的目的和事业单位的发展目的联络在一起，进而促进单位和员工之间成为利益共同体，共同努力到达双赢。薪酬管理是事业单位通过对职工进行工资或者物质的奖励以调动职工的工作积极性，一方面能够让员工得到更多的工资报酬，让员工为事业单位获得更大的利益，有利于事业单位平稳的发展，获得最后的目的。另一方面，适当的根据员工的表现减少报酬，规范职工在工作中的行为，进而保证事业单位能够顺利快速的发展。薪酬管理的鼓励不是提升所有员工的满意度进而提升所有员工的业务能力，而是通过薪酬鼓励激发一部分员工的工作积极性和对工作满意度，这些员工必需是目的与事业单位目的一致的员工，因而薪酬鼓励并不能到达所有员工都满意的水平。二、薪酬鼓励的主要意义1.有利于提升事业单位的综合竞争力随着社会的发展，人才在事业单位中的地位越来越主要，事业单位要提升本身的竞争力，就要看重对人才的培养，采用一定的手段留住人才，薪酬鼓励的方法，就是留住人才的主要方法，假如在薪酬方面能够知足员工的需求，那么就能够轻松的留住人才而且调动其工作积极性，创造更好更高层次的业务质量，因而薪酬鼓励的手段对提升事业单位的综合竞争力是非常主要。2.有利于提升事业单位的凝聚力事业单位是员工构成的一个整体，员工是事业单位的主要构成部分，因而薪酬鼓励的政策面对的是员工整体，就需要事业单位对薪酬鼓励政策进行相应的改革。利用薪酬鼓励政策知足所有员工的需求，调发动工的工作积极性，激发员工的工作热情，在这种工作气氛下，能够构成良好的竞争环境，培养员工正确的工作态度和道德素养，进而提升员工间互相合作的能力，加强了事业单位的凝聚力。3.有利于提升员工的综合素质员工只要不断提升本身工作能力，加强业务完成量，能力获得更高层次的报酬，在社会新环境下，员工更要不断加强本身的专业技能和综合素质，加强学习提升业务能力，进而获得更好的成就。事业单位的薪酬鼓励制度就是促进员工不断学习的积极性，同时也为员工提供了更多的发展空间，最大化的提升了员工的学习和工作热情，自动的进行技能培训和理论学习，进而更好的完成单位的任务，成为事业单位需要的人才。三、事业单位薪酬管理中存在的问题1.缺乏鼓励性进而影响员工工作积极性事业单位的人力资源管理与私营企业的人才管理存在着区别，薪酬管理制度也存在着一定的差别。事业单位的工资水平跟国家经济亲密相关，事业单位的薪酬分配有的相关部门进行规划，因而，事业单位的薪酬管理存在一定的局限性。当前我们国家的事业单位薪酬管理缺乏鼓励制度，导致事业单位的职工丧失了工作积极性，不能端正工作态度，进而影响了工作的质量和效率，这种现象普遍存在，需要进行解决。2.缺乏对员工业绩相应的奖励办法私营企业在选拔人才的时候，重视的是其工作能力，工作能力强的员工天然就会得到更好的报酬，私营企业的员工为公司带来的利益和作出的奉献是其获得薪酬奖励的根据，这是私营人才的主要形式。事业单位的薪酬分配关注的不是职工的工作能力，而是员工的职位大小，一些老员工或者职称较高的员工就会获得更好的薪酬奖励，这种薪酬形式严重影响了一些年轻员工的工作态度，再进行人才招聘的时候，事业单位的这种薪酬形式不容易被年轻人所承受，因此造成事业单位人才流失。3.薪酬奖励的手段缺乏科学性薪酬奖励，是事业单位根据员工多方面的情况汇总进行的一种物质奖励。许多企业的管理者，为了提升人员的工作能力和端正职工的工作态度，会开展一些培训活动，但是效果都不明显，因而说明事业单位的薪酬鼓励手段缺乏科学性，根本原因还是遭到事业单位的薪酬管理的影响，薪酬分配制度得不到改革的创新，进而薪酬奖励机制也得不到更好的发展。四、薪酬鼓励制度构建的四项原则1.经济型原则事业单位在构建薪酬鼓励制度的经过中要遵守经济性原则。我们国家社会进步，市场经济得到飞速的发展，我们国家的经济水平得到明显的提升，但是跟发达国家相比还是存在一定的差距。经济性原则就是根据我们国家的经济水平来制订的，事业单位人员的报酬跟国家的经济水平有亲密的联络，因此在事业单位构建薪酬鼓励制度的时候，严密联络我们国家的经济水平，从我们国家经济的实际情况出发进行合理科学的薪酬鼓励制度构建。2.公平性原则人力资源的管理是事业单位改革的主要内容，只要调动人员的工作积极性，端正人员的工作态度能力保证事业单位平稳的发展。因而，在事业单位构建薪酬鼓励制度的经过中，要看重以人为本，保证员工的奉献与回报具有平衡性，进而能力保证员工的工作热情，充足发挥人才在事业单位中的作用。假如对员工的薪酬鼓励失去平衡，付出与回报不均等，那么就容易影响员工的工作态度，以至导致人才流失。因而，事业单位要建立薪酬鼓励体制，公平性原则是必需要遵照的。3.目的性原则不同的事业单位有着不同的工作目的和对人才的需求，因而事业单位在构建薪酬鼓励体制的时候，要有明确的目的。构建薪酬鼓励体制的根本目的，就是最大限度的发挥人才的作用，只要充足发挥人才的作用能力促进事业单位稳定发展，在社会新形式中坚持综合竞争力。但事业单位除了这个大目的以外，还要制订愈加细致的目的，比方事业单位员工想要得到更高层次的报酬，就要提升本身的工作能力，用业务能力到达自己的目的。目的性是事业单位构建薪酬鼓励体制的基本原则，也是其实行的保障。4.灵敏性原则事业单位在构建薪酬奖励体制的时候，要跟随社会不断变化的经济形式进行不断的变更，这就是事业单位要服从的灵敏性原则。这样能够保证事业单位能够获得薪酬的最优化配置。要保证事业单位的灵敏性，就要控制事业单位员工的基本收入和浮动收入，事业单位的岗位固然复杂，但是分工明确，员工在岗位的业绩是影响其薪酬的主要因素，同时也决定了员工的基本收入和浮动收入。要保证事业单位岗位本能机能得到最大的发挥，就要坚持薪酬鼓励的灵敏性。五、事业单位薪酬奖励的策略分析1.建立不同群体的多元化分配机制加强对事业单位员工的考核体制，员工考核的成就作为其薪酬奖励的根据，对员工的考核包含员工的考勤和工作业务能力。事业单位的岗位分工明确，因而员工的考核能够以此作为标准。假如员工考核成就突出，超额完成了工作，那么就进行薪酬奖励，但假如员工没有按时完成自己应有的工作量，就要进行不同水平的处理惩罚。用这种考核的方法加强员工的工作积极性，端正工作态度。另外，还能够根据员工的实际情况给予工资补助，比方交通补助，午餐补助等等，这些补助是员工工资的一部分。2.建立新型的岗位管理体制我们国家事业单位在岗位划分中具有不科学不合理的现象，薪酬的分配制度也不是根据岗位的特点来进行划分，薪酬分配制度重要根据就是人员的职称和工作年限，这种传统的薪酬分配制度已经不能知足当下经济下的事业单位。这种方式不仅忽略了对单位岗位的主要性，同时也造成员工在事业单位中无法端正本身的工作态度，不能够看重本身的工作，最后导致工作质量差，效率低，直接影响了事业单位的发展和进步。因而，施行新型的岗位管理体制是事业单位必需进行的一项举措，不仅能够推动事业单位的薪酬奖励机制最大限度的发挥本身的优势，同时还能促进事业单位人力资源管理的改革。3.施行全员聘用制度我们国家事业单位传统的人员聘用形式在当下社会中，出现的问题越来越严重，因此施行全员聘用制度则是事业单位改革的主要途径之一。全员聘用制度改变了传统的聘用形式，保证人员和单位之间平等的合作关系，同时全员聘用制度也为事业单位把握工作人员的灵敏性提供了条件，事业单位能够根据本身发展的需要进行人员的调换，同时对解决事业单位冗员的现象有很大的帮助。事业单位进行全员聘用的形式，减轻了薪酬压力，有利于保证工作人员的工作态度进而保证工作质量，全员聘用制度让事业单位的人力资源管理愈加科学化。4.施行多元化分配制度我们国家事业单位发展的状态，要施行多元化分配制度，就要做到下面几点。第一，根据事业单位的实际情况和特点对薪酬进行合理的分配，分配原则就是要保证事业单位的经济利益。第二，要建立合理科学的内部分配政策，在保证工资总额的基础上，根据不同岗位的不同特点进行不同的分配，根据岗位的主要水平和员工的业务能力进行相应的薪酬分配，保证其公平性。第三，就是在分配中参加技术，以此鼓励事业单位员工提升自己的创新能力，不仅能够提升员工的薪酬，还能保证事业单位平稳久远的发展。六、结束语当前，我们国家事业单位的薪酬管理和薪酬鼓励都存在一定的问题，因而需要事业单位进行相应的改革政策，不断完善。要解决事业单位内部的矛盾和问题，对薪酬管理体制进行改革是主要的手段，在提升员工工作积极性的同时，还能够提升事业单位的工作质量，因而，事业单位加强薪酬管理和薪酬鼓励体制是非常主要的，能够促进事业单位的平稳发展，也能坚持事业单位在社会新环境下的综合竞争力。第2篇：浅谈事业单位薪酬管理存在的问题及应对办法事业单位集聚了各个方面的人才，是国家开展科教兴国、提升综合国力的主要战地，事业单位的发展能够很大水平上推动我们国家经济社会的发展。当下公务员制度得到了不断的完善，事业单位进行了愈加深切进入的分类改革，事业单位薪酬体系得到了进一步健全[1]。但是其中仍然显露出一些问题，本文重要对这些问题进行详细分析，进而提出有效应对办法。一、当下事业单位薪酬管理存在的问题近些年，我们国家事业单位收入分配制度改革获得的成就较好，实现了政事分开，完成了工资动态调整机制以及工资正常晋升机制的建立，使得事业单位具备了相应的自立分配权利，同时根据工作时间长短、职务高低、任职时间、责任轻重将工资档次适当拉开，严密联络了工作人员工作成效与工资报酬[2]。另外部分事业单位还构成了竞争形式，明显提升了员工的工资水平。但是，我们仍然不能忽视其中存在的一些不足。1.缺乏健全的事业单位分类管理制度当下事业单位使用的工资管理办法重要是根据财务预算管理形式进行划分，包含自收自支事业单位、差额拨款事业单位、全额拨款事业单位[3]。其中全额拨款事业单位重要依靠财务供养，这类单位由于工资分配制度的影响，难以调发动工工作的积极性，单位工作效率较低，无法对国家产生应有的回报；对差额拨款和自收自支事业单位的绩效工资总量也受控制，而且限制很紧。员工的绩效工资必需在核定的总量范围内发放，不能跨越核定的总量。这相当于员工拿到的工资数额比较固定，没有多劳多得的制度，员工缺乏干劲，所以员工的积极性无法得到提升，以至可能出现消极怠工的情况，因而可能会影响事业单位整个发展状况。2.绩效考核的履行存在问题，薪酬偏离了鼓励作用事业单位在绩效考核施行期间，有些部门为了使自己部门考核积分到达规定标准，不按实际情况进行考核，出现了大锅饭的情况。除此之外，由于管理规定绩效必需挂钩绩效工资分配，然而在详细施行中事业单位工作人员的绩效考核结果只会对他们的晋升以及工资有影响，并没有直接联络绩效工资。十分是本能机能管理部门对工作人员绩效工资确实定重要是岗位绩效系数，只要年底绩效考核合格，就能够领取所在岗位全部的绩效工资，而没有将绩效系数根据考核结果进行调整，因而出现了干多干少、干好干坏结果都没有太大区别，无法具体表现出绩效优先。3.薪酬增加形式不灵敏，导向作用不全面当下大部分事业单位加薪形式重要有2种，一种是调整工作标准，一种是每年对年度考核合格以上的员工晋升一档薪级工资，形式单一，且具有非常宽的覆盖面，没有拉开不同人员增资额档次，没有铲除通过资历定薪酬的传统形式，导致无法发挥鼓励机制的作用[4]。因而，事业单位工作人员要想获得更多薪资，只要2个方法，一个是提升自己职务，一个是获取高一级的专业技术职称。这种情况会导致事业单位员工对于职称的晋升以及职务的晋升过于看重，对于员工构造优化会造成负面影响，另外也不能知足员工的希望值，会降低整体积极性，可能导致核心人才流失。4.配套改革办法缺乏，没有自立分配权利事业单位改革实际上是整体改革管理体制，详细包括立法工作、工资制度改革、考核制度改革、人事制度改革等。并不存在改革配套的推进办法，这会导致单方面的工资制度改革会遭到不同方面构成的阻碍。除此之外，事业单位作为利益主体以及独立法人，本应该具备足够的自立分配权利，这样才能够对内部分配政策进行制定以及施行。但是当下我们国家的工资标准、工资政策、工资政策都高度集中，且具有刚性，这样就使得分配出现平均主义，同时也对事业单位分配权限构成了限制，事业单位无法真正享受足够的自立分配权利。二、事业单位薪酬管理的有效办法1.做好薪酬市场调查，对薪酬构造进行合理设计薪酬市场调查包含外部市场调查以及内部市场调查，其中外部市场调查重要是分析和调查当地区、本行业的薪酬支付构造、文化、水平、类型、构成等；内部市场调查重要是分析和调查单位的员工群体、关键岗位、工作目的、关键部门、与业绩的关联水平、经济蒙受能力、人才定位，另外还有内部薪酬构造、满意水平、等级、公平水平、差距等。必需做好全面的市场调查，才能够科学合理的对薪酬方案进行制定。2.对岗位分析与评价进行完善，充足发挥科学管理的作用事业单位要想保证公平分配，就必需做到以岗定薪，而以岗定薪实现的基础就是分析以及评价岗位。事业单位假如想要在原来的薪酬水平上拉开差距，就必需在岗位评价这项工作中纳入更多的工作人员。详细来说，首先必需做好岗位研究工作，在设置岗位时，必需保证权责一致，全面分析不同岗位的任务、性质、承当本岗位必需具备的条件及资格，将初级、中级、高级支撑的工作极差适当拉大，将岗位说明书进行详细编制，对于每个应聘到岗的员工，要马上明确岗位任职条件、其所需承当的工作责任以及岗位评价等，完善相关规定。还必需按照岗位说明书量化岗位考核指标，方便后期施行绩效考核有根据。3.实现多元化的薪酬体系的建立一方面，要实行岗位工资制，详细包括岗位等级工资制、岗位薪点工资制、岗位效益工资制等不同形式。在这里基础上，还应该按照岗位的特殊性，实现不同群体的多元化分配机制的建立，采用分类管理，选择对应的工资形式以及工资构造