人力资源流失原因与对策论文（共2篇）

人力资源流失原因与对策论文〔共2篇〕第1篇：河南中小企业人力资源流失的防备对策分析华夏经济区地处中国中心地带，在全国的发展中具有主要地位。当下，随着区域经济一体化的深切进入，以河南为主体的华夏经济区加快发展。中小企业是推动河南社会经济发展，促进社会稳定的主要力量。十分是在华夏经济区建设的背景下，发展中小企业对保证经济增加、优化产业构造都具有主要作用。在当前河南的诸多中小企业当中，人力资源流失的问题比较严重，影响着企业的发展。怎样控制人力资源流失，把人力资源管理融入到企业战略中去，成为河南中小企业的主要课题。一、河南中小企业人力资源流失大概情况2012年10月河南中小企业局组织了一项调查活动，重要内容是调查河南民营中小企业的人才现在状况，活动抽取了100家中小企业作为样本，以访谈和问卷的形式进行调研。经过严格的统计，结果显示，在承受调查的中小企业中人力资源流失率最低的为24.7%，最高的为58.2%，加成平均统计流失率为29.3%，其中效劳、电子、通讯等行业的流失率最高，流失率跨越了33%；而化工、机械等行业的人力资源流失率为21%左右；人力资源流失率低于20%的行业为财政会计、仓储物流等。在所有被调查的行业中，人力资源流失率均跨越了12%。根据国际人力资源统计数据分析，优秀的企业人力资源流失率应该控制在10%以内。在调盘问卷当中，当问及“企业能否碰到过招聘难题？〞有75.2%的企业选择“是〞。当问及招聘到纯熟技工的困难水平，55.6%的企业回答为“较为困难〞或“很难〞。在调查的经过中，许多的中小企业直接在调盘问卷上写下了：人才难求、人才难留。除此之外，根据河南省2011年人才流动统计报告显示，要求流动的有98万人，实现流动的为39万人。根据以上的调查统计显示，河南省中小企业的人力资源流失率较大，并呈现出逐年递增的趋势，但受企业性质的影响，流失的状态差异不同很大。十分是在民营的企业尤为严重，有些中小民营企业成了“人力资源中转站〞。根据统计报告显示，中小企业人力资源流失比例最高的是经营管理人员、中高级技术人员占流失人数的73.5%，这些都是企业的精英人才，他们的流失对企业的发展影响极大。二、河南中小企业人力资源流失原因分析〔一〕员工个人方面的原因1、对工资水平满意度低河南是个农业大省，企业工资水平在全国偏低，中小企业的工资水平又低于大型企业。而员工对工资的满意度与人员流动是负相关。根据美国学者马斯洛的需要条理理论，人具有多种需求，而河南省的中小企业的员工的需求重点还是生理和生存需求，对工资水平特别敏感。十分是新招聘的员工由于工作的纯熟水平较低，试用期的收入偏低，导致了较高的人力资源流失率。还有部分人员通过与其他企业人员的收入做了比较，为了选择更好的待遇而离开。2、对者满意度低企业员工对管理者的不满同员工流动之间是一种正相关关系。由于河南的中小企业自己的实力较小等众多原因，企业管理者的素质不够高，在对员工的管理经过中使用方法欠妥，工作方式的灵敏度不够，帮助下属解决问题的能力欠佳，这些都容易导致了员工不满的发生，以至导致员工的离开职位。3、看不到职业发展前景每一位员工工作到一定时期都会产生更高层次的需求，比方自我实现的需求，假如看不到职业发展的前景，就会产生对工作的抵触心理，以至会产生离开职位的想法。由于中小企业规模较小，高级职位比较有限，管理职位流失率相对较低，员工晋升的空间和职业发展的空间比较有限，很容易导致员工的流失。4、对工作条件的满意度不高员工的流动与所从事工作的条件亲密相关。当员工对工作条件比较满意时，其流动的可能性就大大降低，反之就会提升。中小企业由于规模较小，实力有限，工作条件往往比较简单以至简陋。加之订单的变化较大，有时员工以至要改变操作工序或是工作内容，这些很容易导致员工不满的发生。当这些不满逐步增加时，其流失的可能性就大大加强了。〔二〕企业方面的原因1、发展战略不明确由于河南的中小企业长期面临较大的竞争压力，采用的是填空补缺式的发展方式，企业始终难以构成规模化经营，由此导致了企业缺乏鲜明的发展战略。在诸多的中小企业发展经过中，由于缺少企业总体的发展战略，使企业在人力资源规划上的无所适从，最终导致了企业在人力资源管理的工作中没有明确的人才使用策略。除此之外，由于中小企业创新匮乏，影响了企业的核心竞争力，晦气于企业久远的发展，这些也导致了人力资源的流失。还有很多的中小企业自己就是家族企业、亲戚朋友合作的企业，这些企业由于遭到亲情、朋友情谊等人情的限制，在用人上更多的是任人唯贤，进一步阻碍了企业的发展。2、人力资源管理制度欠缺完好的人力资源管理制度包含岗位分析、人力资源规划、人员招聘、员工培训、绩效考核、薪酬体系和员工合同管理等众多的内容，他们是互相联络，共同构成一个整体。但由于中小企业人力资源管理制度的不健全，仅仅将其理解为设计一个赏罚机制或是薪酬体系。而且在制订人力资源管理制度时没有做到以人为本，里面的内容大多是工资发放、赏罚标准、员工考勤等方面。以至有的中小企业制订的制度里还包括了很多违法〔劳动合同法〕的规定，有的规定没有具体表现出按劳分配的基本原则，这些都大大挫伤了员工的工作积极性，导致了员工流失的发生。3、职位内容匹配欠佳河南的许多中小企业还存在着员工的特长和职位内容不匹配的问题。中小企业在选人和用人的经过中没有考虑员工个人的特长和兴趣喜好，布置的岗位与员工的特长相差很大，短期内影响并不明显，但久而久之就会使员工对工作产生腻烦心理。除此之外，在生产线上的员工工作内容相对单调，长期从事单一的工作就会使员工缺乏工作的新鲜感和成就感，也容易导致员工的流失。4、培训工作看重不够良好的企业培训对企业和员工来说是一个“双赢〞的举措，既能够提升员工的综合素质和技能，同时员工能力的提升又带来了企业的效益提升。河南省的许多中小企业在培训方面有较多问题，重要有下面三方面的具体表现出：第一点是对培训的认识有误区。许多企业把培训当作了成本，而没有看到培训是一种投资。第二点是培训的投入资金欠账多。根据对河南省100多家中小企业调查表示清楚，河南省35%以上的中小企业年人均培训费用低于10元。第三点是缺乏培训制度、培训软硬件条件，培训对很多中小企业来说是一种短期行为。三、河南中小企业人力资源流失防备的策略1、树立科学的人力资源观念随着经济的发展和社会的进步，人才在企业中的地位日益提升，人本理念逐步深切进入人心，人力资源已经被公以为是企业的第一资源。许多中小企业更多是从薪酬角度出发来〔下转第123页〕〔上接第121页〕具体表现出人的主要性，但这一思路自己存在很大的问题，由于在现代社会员工不再是“经济人〞，而是有思想、有社会需求的“社会人〞。因而，企业要纠正以前毛病的观念，切实尊敬员工，尊敬员工的权利和人格，理解他们的真实感受，平等的对待每一位员工。另外，人力资源管理部门要通太多种渠道考察员工，发现他们的优点与特长，为员工提供合适他们发挥个人才华的平台。建立公平、公正、公开的人才选拔机制，让有能力的员工能够脱颖而出。同时还应该深化民主管理，让普通员工有时机参与公司的，加强员工的企业主人意识。2、建立高效的招聘和培训机制招聘能够理解为是在正确的时间为正确的岗位挑选正确的人选的经过。建立科学的招聘机制并不是为了完成招聘工作自己，而是要以企业的战略为出发点、结合企业的发展目的来开展工作的。中小企业应该建立一套科学的招聘和挑选机制，在选人环节把好关，能够在一定水平上降低由于选人欠妥造成的人力资源流失，还能够促进整个企业管理水平的提升。中小企业开展的各种培训，并不是简单的对员工教授知识和技能，而是一个综合的体系，对员工和企业的发展具有主要的推动作用。从培训计划的设立、培训内容的选择到培训效果的评估，每一个环节都非常主要。加强对员工的培训，培养优秀的人才以适应社会的需要是企业发展的主要步骤，也是预防人力资源流失的关键环节。3、施行公平的绩效考评与薪酬鼓励机制绩效考核是指参照工作标准，采取科学有效的方法，评定员工的工作完成情况、职责履行水平等，并将考评结果反应给员工本人的经过。考评的内容包含员工的工作能力、职业道德、工作态度等。科学合理的绩效考核具有多种作用，能够提升企业的竞争力，能够发现员工的工作差距，能够决定员工的职位调整，能够为员工薪酬的发放提供根据。建立科学高效的绩效考评机制，能够使员工通过本身劳动展示自我价值，获得相应的回报，进而到达稳定员工工作的作用。薪酬水平的问题是导致员工流失的主要因素之一，十分是河南省的中小企业员工，对薪酬的敏感水平更高层次。因而必需建议公平、合理和有效的薪酬机制至关主要，为了使薪酬在防止人员流失方面发挥应有作用，应该做到下面三点：一是薪酬构造要合理，二是企业应严格履行按绩效付酬的原则，三是要以绩效考评作为薪酬的基础。4、塑造具有鲜明特征的企业文化，是企业员工在长期的合作经过中所构成的共同价值观念。塑造良好的企业文化是预防人力资源流失的关键因素。企业文化的塑造对预防企业人力资源流失的主要作用重要具体表现出在四个方面：第一点是凝聚作用，企业文化好像纽带，把员工和企业严密联络起来，使员工有强烈的归属感；第二点是鼓励作用，企业文化强调人的主要作用，尊敬员工、相信员工，一切以员工的价值观念作为标准，进而极大地激发员工的积极性和创造性；第三点是协调作用，企业文化能够使员工有共同的价值观念，加强员工的信任感，便于大家沟通和沟通，使企业的各项活动开展愈加顺畅。第四点是约束作用，经过潜移默化的构成对员工的行为的越俗，实现自我约束与企业约束的统一。通过建立特色鲜明的企业文化，对员工产生凝聚、鼓励、协调和约束作用，最终到达企业和员工共同发展的目的。四、结束语总之，在竞争日益剧烈的市场经济条件下，河南的中小企业应该结实树立以人为本的理念，并结合企业特点找到防止人才流失的对策。河南的中小企业必需在用人理念、企业制度建设和企业文化塑造方面不断探寻求索，尽可能的减少人力资源流失，保证中小企业的连续健康稳定发展。第2篇：国企人力资源流失的原因及对策国有企业人力资源流失是近年来比较突出的现象。企业的人才是企业的“第一主要资源〞，也是企业的财富。人力资源的大量流失会对企业造成严重的影响，尤其是对于处在窘境中的国有企业而言，人力资源就是企业的生产力，是国企从新振兴的基础。因而，尽快地制订出相应的对策，控制住人员外流的趋势是许多国企的燃眉之急。一、国企人力资源流失原因国企人力资源流失的原因有许多，下面将从企业外部原因、企业内部原因和个人原因几个方面来分析。〔一〕企业外部原因国企人力资源的流失是和社会经济的发展变化以及企业所处的外部环境分不开的。就国际环境而言，全球经济一体化，跨国集团在中国的大量投资，对国内人才的争夺是国企人力资源流失的主要原因。就国内环境而言，国内经济构造的调整，非公有制企业的快速发展，同行业对人才的竞争加剧也是国企人力资源流失的主要原因。1．经济全球化导致了人力资源的流动加速随着经济的全球化，劳动力也出现了国际化的倾向。随着进一步的改革开放，越来越多的跨国公司进入国内市场。外国公司对中国投资加大，更多的外资企业纷至沓来。跨国公司看中的不仅仅仅是中国宏大的市场和商机，他们看中的还有廉价的劳动力和人才。劳动力的低廉使企业的生产经营成本减低，进而提升其市场竞争力。2．行业竞争引起核心人员竞争加剧随着市场经济体制的逐步完善，民营企业的崛起，外资企业的大量涌进，我们国家的产业构造和行业构造也进行了大量的调整。国有企业不再是一支独秀，而是被诸多其他企业挤到了市场的边沿，很多行业的领头羊已经不再是国有企业，转而由民企或外企代替了。一方面，人往高处走，良禽择木而栖，国企员工选择更具发展潜力的企业也就是天经地义的了。另一方面，国企的人才也是诸多正在发展中的企业所求贤若渴的人员，他们看中了他们的经历体验、技术或是其他一些附加在其身上的资源等等，所以往往愿意以高价聘用其作为自己公司的人力资源，而两者的待遇差之高又往往使核心员工们做出了选择后者的决定。然而关键员工的跳槽却在客观上加剧了这种流向，国企其他员工会纷纷效仿，国企的竞争能力进一步减弱，进而构成恶性循环，最终使得国企在市场竞争中败下阵来。有关调查显示，上90年代的人才流动趋势重要是由国企流向民企和三资企业，而且大多是同行业之间的流动。可见剧烈的行业竞争客观上加剧了国企人力资源的流动。〔二〕企业内部原因1．薪酬问题马斯洛等心理学家分析出人才有多种需要，钱只能使其中的一种需要得到知足，其它需要——如对成就感、归属感或自我实现的需要——则需要其它形式来知足。但不可否认的是，薪酬是人才流失的根本因素之一。现代社会对于人才的评价已经具体表现出在了薪酬多少的上面。一个员工能否是公司需要的人员，他对公司有多大价值，只要是一家具备完善人力资源制度的企业都会具体表现出在它付给该员工的薪酬上面。然而，许多国有企业的人力资源制度并不完善，一个员工的价值在其薪酬上具体表现出不出来，薪酬差距没有拉开，这也直接导致了部分人员以为自己的价值没有被企业认可，以为自己在国企没有个人的发展空间，进而选择了离开。国有企业曾经以公平为主的集体观念凝聚过强大的人心，创造过企业的辉煌，但现代企业管理的理念是以人为本的，当其他企业都在重视人才价值，高薪聘用优秀人才时，国有企业的集体主义的公平理念已经不适应时代的发展了，进而导致人才流失。人员流失之后，国企的发展受阻，经济效益下降，反之又进一步促进了人员的流失。2．发展空间不足，晋升通道受阻而国企用人机制生硬、论资排辈或任人唯贤暗箱操作，影响了个人的发展。评价、分配机制也不科学，在评先评优、职务晋级、职称评定方面没有一套科学评价机制，固然如今很多单位都打破了大锅饭，实行了各种考核，但考核的范围和力度都很有限，效果也不令人满意，没有真正具体表现出出个体差别和员工实际价值，干多干少，干好干坏差异不同不大。考核标准未量化，在岗位考核上量化指标过少，致使不能很好地进行比较，不能具体表现出人尽其才。3．企业的工作气氛和人际关系恶化这里所说的企业环境能够分成两个方面：大企业环境和小企业环境。大的企业环境是指企业的整体经营状态和工作气氛。小企业环境能够看成是员工自己所在工作部门的工作气氛。人是感情动物，感情因素往往影响到员工对公司的印象，影响到员工的忠实度。颓废衰落的企业气氛会使员工对企业丧失自信心，积极团结的工作气氛会使员工的工作积极性提升。就员工的内部工作气氛而言，假如说单个的人才是珍珠，假如互不团结，人才再多，也仅仅仅是“大珠小珠落玉盘〞。要避免人才之间的过激竞争，适度竞争是很有需要的，但要控制好人员的竞争度。假如人才之间构成内耗，造成“一山不容二虎〞的场面，那将最终给企业造成损失。〔三〕员工个人原因由于个人原因导致企业核心人员流失的原因有许多也很复杂。其中有一些是企业能够挽回的原因，有一些是无法挽回的。例如：个体的主观感受，有许多时候个人对企业的主观感觉会影响其去留。重要表如今个体对现任职位的知足水平，对业绩的评估与对将来的期望，对企业的忠实与其他时机的预见，以及工作压力等。二、国企人力资源流失的控制策略由于人力资源流失问题的复杂性和多面性，所以采取任何一种单纯的策略都不可能使流失问题得到彻底的解决，有许多时候需要详细问题详细分析。但根据上文提到的一些原因，仍然能够找到一些普遍原因的应对策略。〔一〕建立个性化企业形象对于日益剧烈的国际间的人才争夺，和行业人才的竞争，国企应该从提升企业形象着手，规划具有吸引力的企业将来事业的发展蓝图，留住并吸引更多的企业人才的参加。重要能够从下面几方面进行：1．树立现代企业的形象特征吸引、鼓励员工必需坚持连续不断的努力。外部的特性吸引是无形的，员工离开公司另觅他主，许多时候是由于“别人墙内的花闻起来更香〞。国企应该抛弃原来企业的一些陈腐观念，不该该以国有大中型企业自尊，觉得企业背后就是国家，无需做企业形象宣传。应该清楚地认识到，国企在人们心目中的优势和劣势，即工作稳定和缺乏竞争机制。国企也应该像一些民营或外企一样，通过各种宣传、广告和公关活动等提升本身企业形象。假如企业具备了一些现代先进的技术和产品的生产能力时，也应该对外大肆宣传。这样，不仅外部的人员会觉得你这家企业不错，而且企业内部的人员也会以身在企业为骄傲，会以为企业将来的发展会是前景光明的，这样的企业人才怎么会选择离开呢？当然，说到底企业真正的竞争力还是决定人员留去的关键因素，所以在公关力度加大的同时，提升企业的业绩应该始终是企业最看重的问题。2．重视培养企业特性鲜明的员工企业在人员的培养阶段，应该重视培养具有企业鲜明特征或需要多个人员协同能力完成的一些技能，使员工成为本企业单独的人才，而不必担忧人员离开职位后跳槽到竞争对手企业对本企业的核心技术和机密造成影响。例如技术人员，往往会把握企业的某项核心技术，而且这项技术是从企业上一代的技术人员一点一滴学来的。假如他们把握的是一项各个企业通用的核心技术，那么他们被同行业人员挖走的可能性就极高。但假如这些核心技术是需要几个相关人员共同来完成的或者是只能在本企业的设备上完成的，那么他们的外围环境就会比较稳定，由于假如离开职位，附加在他们身上的核心价值