实用全面的薪酬体系设计方案

第一章总则第一条适用范围凡XXX有限公司（以下简称公司）所有员工，除公司另行的专案方式处理外均依本方案实施。第二条目的制定本方案的目的在于：建立适应企业市场化运作的价值分配体系，使个人创造价值和团队价值有效结合，共享公司发展所带来的收益；保持关键部门、关键岗位薪酬水平的稳定性，使员工收入与公司、部门及个人业绩分层挂钩，激发员工活力，提高公司的竞争力；建立吸引人才和留住人才的机制，提高员工归属感，重塑企业价值观念，最终推进公司整体发展战略的实现。第三条依据和基本原则薪酬分配的依据是：岗位价值、能力和业绩贡献，并参考青岛市社会平均工资水平和行业平均水平。薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。薪酬确定：薪酬的确定原则上主要考虑员工承担某一职位所需具备的条件及其在工作中所表现出来的能力。依靠科学的价值评价，对各职种、职系人员的任职角色、绩效进行客观公正的评价，给贡献者以回报。薪酬结构：通过建立在任职资格基础上的薪酬结构，强化薪酬的激励机制。做到“外部竞争性、内部公平性”。薪酬差距：薪酬的水平要充分拉开差距，要有利于形成和稳定核心层、中坚层、骨干层队伍。薪酬要向关键职位、核心人才倾斜。薪酬调整：将薪酬与任职资格水平和绩效密切结合，依据考核结果和任职资格水平的变化进行薪酬调整。同时，增加薪酬调整的科学性和灵活性。第二章薪酬体系及结构第四条薪酬体系为鼓励员工专精所长，依据岗位性质和工作特点，公司对不同岗位员工实行不同的工资制度，构成公司的薪酬体系，包括年薪制、岗位（技术、销售）绩效工资制、协议工资制以及市场工资制。第五条薪酬结构薪酬结构主要包含四个部分：固定工资、绩效工资、奖金和附加工资，并根据不同的工资制度以不同方式发放。第六条公司薪酬体系分别采取二种不同类别，分别为：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与月度绩效相关的岗级工资制。第七条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。这部分员工包括高层管理人员及各部门经理（正职）。第八条实行岗级工资制的员工是除上述第七条规定以外的员工。第九条特聘人员的薪酬参见第十一章高级人才协议工资制的有关规定。第三章固定工资第十条固定工资固定工资是薪酬结构中相对固定的部分，是为了保障员工的基本生活而设定的，主要为岗位工资、技术工资。第十一条岗位工资岗位工资应用于管理职系、支持服务职系、生产操作职系、营销职系，从岗位相对价值和员工的经验积累方面体现了员工的贡献。第十二条确定岗位工资的原则岗位薪酬主要取决于当前的岗位性质和工作内容，在工作分析与岗位评价的基础上，采取岗位分级、级内分档、一岗多薪；以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；以岗位相对价值为主、技术能力因素为辅，岗位与技能相结合；岗位工资原则上不低于当地政府规定的最低工资标准。第十三条岗位工资的计算月度岗位工资=岗位薪酬基数×岗位系数×（固定薪酬比例/12）岗位薪酬基数，根据公司经营状况、人工成本承受能力、结合行业市场薪酬水平，确定不同职系中各职级的岗位薪酬基数。公司可以通过对岗位薪酬基数的调整实现对员工薪酬水平的调整；岗位系数，在岗位评价的基础上确定，详见附件2、附件3、附件5、附件6中公司各职系《职级系统表》；固定薪酬比例，依据不同职系职级对岗位的具体要求确定，详见附件7《岗位薪酬（技术薪酬）固定比例、浮动比例参照表》。第十四条技术工资技术工资应用于技术职系的技术绩效工资制，主要从技术、技能、经验等方面体现员工贡献。第十五条技术工资的确定月度技术工资=技术薪酬基数×专业系数×（固定薪酬比例/12）技术薪酬基数，依据市场薪酬水平、公司经营状况、人工成本承受能力，确定技术职系中各职级的技术薪酬基数。公司可以通过对技术薪酬基数的调整实现对技术职系员工薪酬水平的整体调整；专业系数，在岗位评价的基础上确定，详见附件4公司《技术职系职级系统表》。第十六条管理职系、支持服务职系的归级分档根据公司的规模与工作的实际需要，根据可比性原则划分出五大职系：管理职系、技术职系、营销职系、生产操作职系、支持服务职系，为不同岗位提供不同的发展途径。管理职系、支持服务职系、营销职系、生产操作职系内部分级，自高而低为资深级、高级、中级、初级，每一职级拥有一个标准岗位薪酬基数；同时级内分档，每一职档（薪档）对应一个岗位系数和一个标准岗位基薪。管理职系，高层管理人员共划分2个职级12个薪档，中层管理人员共划分4个职级24个薪档；支持服务职系共划分6个职级40个薪档；营销职系，共划分4个职级32个薪档；生产操作职系，共划分4个职级32个薪档。具体参见附件8、9、11公司各职系《岗位与薪档对应表》。第十七条技术职系的归级分档根据公司的规模和技术工作的需要，进行技术职系职级和薪酬等级的划分，自高而低依次为资深级、专家级、高级、中级、初级，包括5个职级，每一职级拥有一个标准技术薪酬基数；同时级内分档，每一职档（薪档）对应一个专业系数和一个标准技术基薪。技术职系共划分5个职级40个薪档，详见附件10《技术职系的岗位与薪档对应表》。第十八条新增岗位、岗位调整或岗位性质发生变化时，公司可重新进行岗位评价，予以相应调整。第十九条基本工资在固定工资中，可根据不同职系，划定基本工资，作为附加工资中基本保障的计算基数，即资深级和专家级5000元/月，高级4000元/月，中级3000元/月，初级2000元/月。第二十条固定工资的用途固定工资作为以下项目的计算基数：加班津贴的计算基数；各种假别工资的计算基数；外派受训人员薪酬计算基数；其他薪酬基数。第四章绩效工资第二十一条绩效工资绩效工资是薪酬结构中相对浮动的部分，体现当期的公司整体业绩、部门业绩和员工通过个人努力而取得的工作绩效。第二十二条管理职系、支持服务职系员工的绩效工资的确定月度绩效工资=岗位薪酬基数×岗位系数×（浮动薪酬比例/12）×月度个人考核系数浮动薪酬比例，详见附件7《标准岗位薪酬固定比例、浮动比例参照表》。第二十三条技术职系员工的绩效工资的确定月度绩效工资=技术薪酬基数×专业系数×（浮动薪酬比例/12）×月度个人考核系数浮动薪酬比例，详见附件7《标准技术薪酬固定比例、浮动比例参照表》。其中，研发人员的绩效工资可根据研发项目情况发放。具体情况参照《技术研发项目管理办法》，经项目评审小组审核，并报总经理批准后执行。第二十四条生产操作职系员工的绩效工资的确定生产及品质员工绩效公司按月发放，发放标准参照由生产、品质部结合实际拟定《生产品质人员考核标准》，每月统计符合条件人员名单及绩效工资额，经分管领导审核，并报总经理批准后执行。第二十五条营销职系员工的绩效工资的确定绩效工资＝营销回款提成奖金＝销售收入×提成比例－销售费用－部门调节费用其中，部分绩效工资根据季度个人考核结果核定发放；营销提成的具体计算和发放，需部门结合实际情况拟定《营销人员收入提成管理办法》。第五章奖金第二十六条奖金奖金是薪酬结构中浮动的部分，是体现员工、团队为公司效益做出的努力和工作成果，依据公司整体经营业绩，核定发给全体或部分员工的超值奖励。奖金包括年终效益奖和特殊贡献奖。第二十七条年终效益奖年终效益奖是为员工共享企业经营成果而设立的奖项，体现了公司年度效益、各部门的年度绩效以及员工个人年度工作表现。第二十八条年终效益奖金的确定依据公司实现的利润、年度经营目标和战略目标的执行情况，核定公司的年度薪酬总额后，扣除固定工资总额、绩效工资总额、附加工资总额和其他薪酬支出后，余额作为年终效益奖发放，即：年终效益奖金总额=薪酬总额—固定工资总额—绩效工资总额—附加工资总额—其他薪酬支出总额公司年度效益奖依据公司年度经营计划目标与实际经营完成情况发放。第二十九条特殊贡献奖特殊贡献奖是旨在鼓励员工的出色业绩和持续努力而设立的奖项，目的在于对员工的优秀表现予以正向强化，以激励员工自觉地关心公司的发展，维护公司的形象。高层管理者不参与本公司的此奖项。特殊贡献奖包括总经理特别嘉奖、发展潜力奖、创新奖、优秀建议奖、伯乐奖等。（一）总经理特别嘉奖总经理特别嘉奖是旨在鼓励员工在技术改进、业务开拓等方面有较大的突破而设立的奖项，例如员工通过个人关系给公司带来大客户、或通过与政府的关系解决了公司的实际困难等。总经理特别嘉奖由部门申报，经总经理审批后给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在2000～20000元/人。每年年终由总经理依据员工在业务、管理、技术等方面做出的杰出贡献和努力程度亲自颁发。（二）发展潜力奖（培训经费）发展潜力奖是旨在为业绩和能力突出的员工提供更大的发展空间而设立的奖项。凡年度考核评定为优秀、良好的员工，有资格向人力资源管理部门提出申请；经人力资源管理部门审核，并呈报总经理批准，申请人可获得一次培训机会奖励。培训经费金额在1000～5000元/人。个人申请超过1年时间的进修培训或脱产培训的，须经总经理审批，修业结束后须在公司服务满3年或偿还公司提供的全部培训经费，方允许离职。（三）创新奖创新奖是旨在鼓励员工进行管理创新和技术创新而设立的奖项。员工在工作方式、管理方法、工艺、设计、技术等方面有较大的突破和创新，能够给企业带来一定现实的或潜在的效益的，年终经薪酬考核委员会评审后，给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在1000～10000元/人。（四）优秀建议奖优秀建议奖是旨在鼓励员工关心公司的各项建设和发展而设立的奖项。员工对公司的发展或管理提出建议并被采纳，为公司带来较大经济效益或避免了较大损失的，年终经薪酬考核委员会评审，经总经理批准后，给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在200～3000元/人。（五）伯乐奖伯乐奖是旨在鼓励员工积极推荐公司所需人才而设立的奖项。员工为公司推荐急需人才，并经试用期考核证明能够为公司带来预期的价值和贡献的，或对下属悉心培养并使其迅速成长为公司优秀人才的，年终经薪酬考核委员会评审，经总经理批准后，给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在500～3000元/人。第二十九条其他奖励除以上几种形式之外，为鼓励建设良好的企业文化氛围，公司可视实际情况设立具体奖项。例如：卓越贡献奖、模范员工、优秀团队、见义勇为等奖励。奖励金额在100～10000元。第六章附加工资第三十条附加工资为增强公司的凝聚力，吸引和留住优秀人才，公司为员工提供优厚的福利待遇，员工依据岗位可以得到多项或全部福利。附加工资的确定基础由国家相关规定决定，包括国家强制性保险、补充保险、公司为员工提供的出差、住房、交通、通讯等方面的补助、加班津贴、培训津贴等各项津贴和福利待遇。第三十一条基本保障公司为签订合同的正式员工所办理保险主要是基本养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险及生育保险五种。保险的计算以基本工资为基数按国家规定比例交纳，公司与员工各承担一部分，按公司相关规定具体执行。第三十二条住房公积金由公司与员工各承担一部分，按公司相关规定具体执行。第三十三条节日津贴逢春节、元旦、中秋等重要节日，公司发放的实物或过节费。第三十四条职务津贴公司管理人员每月可报销一定限额的津贴费用；（一）津贴项目包括：交通津贴：限上下班或公出不使用公司交通工具的员工通讯津贴：手机的公务使用（二）职务津贴按月发放，必须以相关发票报销。第三十五条其他津贴补贴（一）差旅补贴因公出差的员工差旅补贴按公司相关规定执行。其他津贴交通补贴：不住公司人员每人每月补贴100元生日福利：每人生日发放礼品（价值50-100元左右）。特殊津贴：员工结婚、生育发放礼品（价值300元左右）第七章年薪制第三十六条适用范围享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营管理业绩进行评估并发放相应的薪酬，主要适用于公司的管理职系人员，包括高层管理人员和各事业部门的管理岗位正职。第三十七条薪酬结构年薪收入=基本年薪+绩效年薪+年终奖金+附加工资高层管理人员、各事业部门负责人的薪酬采用含风险抵押机制的年薪制。年初在岗位薪酬基数和岗位系数的基础上，确定年薪总额。第三十八条基本年薪基本年薪属于高层管理人员、各事业部门负责人薪酬的固定部分，为标准年薪总额的60%，按月计发。固定月收入=月度固定工资=月度岗位工资＝60％×岗位薪酬基数/12第三十九条绩效年薪绩效年薪属于高层管理人员、各事业部门负责人薪酬的浮动部分，为年薪总额的20%。每月度根据其业绩的考核结果发放。绩效年薪=20％×岗位薪酬基数×个人月度考核系数第四十条年终奖金年终奖金是对高层管理人员、各事业部门负责人领导员工完成部门年度经营指标后所获得的奖励，为年薪总额的20%。年终奖金由薪酬考核委员会在每一财务年度结束后1个月内根据考核及公司业绩制定具体奖励方案，经总经理批准后执行。第四十一条附加工资附加工资参照第六章规定执行和发放。第四十二条年薪发放高层管理人员、各事业部门负责人的固定月收入和绩效工资按月发放，如有年终奖金则在次年年初发放。第四十三条风险抵押金为了加强高层管理人员、各事业部门负责人的风险管理和持续经营意识，年终奖金在根据考核指标完成情况计算出具体额度后，50%一次性发放，50%存入公司专门为其开立的风险抵押金账户。风险抵押周期为1年。高层管理人员、各事业部门负责人可以取走到期部分，并获得与同期银行利率相当的利息补偿，其余部分继续保留在账户中。第四十四条如果在风险抵押期间出现以下情况，造成公司或者业务单元经营不善、亏损或效益严重下滑，则视情况从该账户中扣除部分或全部风险抵押金：（一）决策出现较大失误，给公司造成重大损失；（二）承担的重要工作（或项目）没有如期保质保量完成，严重影响公司整体战略目标的实现；（三）擅自离职并带走重要资源，给公司带来一定损失；（四）违反公司的管理制度和规定，或违反国家的法律法规；（五）离任后，某些责任仍未完全消除，重大责任事故出现后为主要责任人。第八章岗位绩效工资制第四十五条适用范围适用岗位绩效工资制的员工，其工作特征是主要从事例行工作，主要包括支持服务职系的员工，具体参见附件2、附件3公司支持服务职系《职系职级系统表》。管理职系的人员如果不实行年薪制的，可以适用岗位绩效工资制。第四十六条薪酬结构薪酬构成=固定工资+绩效工资+年终效益奖+特殊贡献奖+附加工资第四十七条固定工资固定工资＝岗位工资固定工资的确定参见第三章的规定执行，按月计发。第四十八条绩效工资绩效工资的确定参见第四章的规定执行，按月度计发。第四十九条年终效益奖年终效益奖金的确定参见第五章的规定执行，并于次年初计发。第五十条特殊贡献奖具体参见第五章的规定执行。第五十一条附加工资具体参见第六章的规定执行和发放。第九章技术绩效工资制第五十二条适用范围技术绩效工资制适用于公司技术职系（非年薪制）各岗位的员工，具体参见附件4公司《技术职系职级系统表》。第五十三条薪酬结构薪酬构成=固定工资+绩效工资（项目奖金）+年终效益奖+特殊贡献奖+附加工资第五十四条固定工资固定工资＝技术工资固定工资的确定参见第三章的规定执行，按月计发。第五十五条绩效工资当员工无负责项目时，采用绩效工资形式。绩效工资的确定参见第四章的规定执行，按月度计发。第五十六条项目奖金当员工参加项目部、负责公司项目时，绩效工资采用项目奖金形式，并按项目阶段分为项目各阶段奖金。项目阶段奖金，根据当期项目阶段考核结果计算出奖金额度后，30%一次性发放，30%在项目竣工验收合格时发放，40%在质保金收回时发放。项目阶段奖金=技术薪酬基数×专业系数×（浮动薪酬比例/12）×（T/22.5）×项目系数×阶段系数×个人阶段考核系数其中：T为整个项目中核定的工时，单位为天，每月按22.5天工作日计算；当项目人员全程参与项目实施过程时，T为项目阶段规划时间；当项目人员参与项目时间小于项目规划时间时，T为实际参与时间；当项目人员参与项目时间大于项目规划时间时，T为项目阶段规划时间；浮动薪酬比例，详见附件7《技术薪酬固定比例、浮动比例参照表》；第五十七条兼任多个项目员工的薪酬核定项目管理人员和技术人员在条件许可的情况下可以身兼多个项目，但必须统筹安排，并经公司主管领导审批，保证各个项目的工作质量和进度，并对不同的项目经理负责。兼任多个项目的员工，固定工资不兼得，但项目奖金按实际参加项目时间分别计算，可以兼得。第五十八条年终效益奖年终效益奖金的确定参见第五章的规定执行，并于次年初计发。第五十九条附加工资具体参见第六章的规定执行和发放。第六十条特殊贡献奖具体参见第五章的规定执行。第十章销售绩效工资制第六十一条适用范围销售绩效工资制适用于公司从事销售业务的员工，具体参见附件5公司《营销职系职级系统表》。第六十二条薪酬结构薪酬构成=固定工资+绩效工资+超额利润提成＋特殊贡献奖+附加工资第六十三条固定工资固定工资的确定参见第三章的规定执行，按月计发。第六十四条绩效工资绩效工资=营销回款提成奖金＝销售收入×提成比例－销售费用－部门调节费用第六十五条绩效工资和超额利润提成的具体计算和发放，需由市场部门根据实际情况制定《营销人员收入提成管理办法》。第六十六条员工正常离开公司的，其在职期间的固定工资和绩效工资应按本规定计发。第六十七条附加工资具体参见第六章的规定执行和发放。第六十八条特殊贡献奖具体参见第五章的规定执行。第六十九条其他情况参照岗位绩效工资制执行。第十一章高级人才协议工资制第七十条适用范围协议工资制适用于外部招聘、临时聘用、返聘的市场稀缺的关键岗位人才或企业重点吸引和留用的高级人才。聘用人员所从事的岗位必须是公司现有人力资源不能满足的关键性岗位，包括公司人力资源规划中急需或者必需的高级技术人才、营销人才、高级经营管理人才，行业市场竞争激烈的稀缺人才。协议工资的适用需经用人部门及人力资源部门提出，并由薪酬考核委员会评审后，经总经理批准后执行。第七十一条适用原则谈判原则：协议工资以市场价格为基础，由双方谈判确定；保密原则：对协议工资制的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；限额原则：对协议工资制人员的数量进行动态管理，依据公司效益及发展情况调整，宁缺毋滥。第七十二条协议工资的确定与发放协议双方须签订书面协议，明确薪酬总额、发放方式、工作内容和考核方法等。如为结构工资制，根据双方谈判确定的工资构成因素并参照前述各种工资制度的规定发放。第七十三条协议工资制的考核与员工退出适用协议工资制的员工，根据书面协议和公司考核管理办法进行考核。有以下情况者自动退出协议工资制：考核结果低于预定工作标准；人才供求关系变化，不再是市场稀缺或公司急需的人才。第七十四条协议工资制总额原则上不超过公司薪酬总额的10%。第十二章工勤人员市场工资制第七十五条适用范围市场工资制适用于工勤岗位员工，包括驾驶员、保洁员、保安员、炊事员等劳动力市场供给充裕的一般工勤岗位。第七十六条薪酬结构薪酬构成=固定工资+年终奖+基本保障第七十七条固定工资固定工资根据月度考核结果计发。固定工资=（岗位薪酬基数×岗位系数/12）×月度个人考核系数其中，岗位薪酬基数由人力资源管理部门每年初参照青岛劳动力市场的薪酬水平核定一次，形成工勤岗位薪酬基数表（参照附件13《工勤人员薪酬基数表》），呈报总经理审批后执行；第七十八条年终奖年终奖根据年度考核结果计发。年终奖=（岗位薪酬基数×岗位系数/12）×个人年度考核系数第七十九条基本保障具体参见第六章的规定执行和发放。第十三章薪酬调整第八十条薪酬调整包括整体调整和个别调整。第八十一条整体调整根据公司年度内实现的经济效益和经营业绩，同时考虑行业市场的薪酬水平变化，通过调整岗位薪酬基数和各项可调比例，实现对公司岗位工资、技术工资及绩效工资水平的统一调整。第八十二条个别调整根据员工年度考核结果和岗位变动情况确定，具体分为晋级调整、降级调整、调职调整、晋升调整和降职调整四种方式。第八十三条晋级通道为给不同岗位的薪酬提供合理的晋级空间，根据岗位性质将公司岗位划分为管理职系、技术职系、营销职系、生产操作职系、支持服务职系五个职系，每个职系又分为资深级、（专家级）、高级、中级、初级，员工可以通过不同的通道实现薪酬晋级。管理职系：包含公司高层管理人员、中层管理人员。在职系内划分不同的薪档，对应各自的岗位系数，为业绩突出、具备发展和培养潜力的管理人员提供薪酬晋级的空间；技术职系：包含了公司所有专职技术人员，各职级内每一薪档对应不同的专业系数，保证技术人员随着技能的提升和经验的积累获得薪酬晋级；营销职系、生产操作职系、支持服务职系：包含了公司所有专职销售人员、生产人员、职能部门的一般管理人员、行政人员和辅助人员，各职系各职级内不同的薪档对应各自的岗位系数，为表现优秀、技能持续提升的员工提供薪酬晋级的空间。第八十四条调薪原则员工薪酬晋级，若已达到所处职级的最高职档，需要考虑通过职级晋升或岗位调整来实现该员工的薪酬晋级。由部门领导和人力资源管理部门综合审核，确认员工在达到晋级资格的同时也具备新职级（岗位、专业）任职资格和能力时，提出晋级建议，经总经理批准后晋级；员工职务晋升或平调，岗位工资（技术工资）依据就近就高原则调整，即，若原岗位工资（技术工资）已高于新职务所在职系职级对应的最低职档的岗位工资（技术工资），则按照新职级中岗位工资（技术工资）与之最接近的较高职档调整薪酬；若低于，则按新职务所在的职级对应的最低职档的岗位工资（技术工资）调整薪酬；员工降职，岗位工资（技术工资）依据就近就低原则调整，即，若原岗位工资（技术工资）已高于新职务所在职系职级对应的最高职档的岗位工资（技术工资），则按新职务所在的职级对应的最高职档的岗位工资（技术工资）调整薪酬；若低于，则按照新职级中岗位工资（技术工资）与之最接近的较低职档调整薪酬；员工达到降级降职标准，由人力资源管理部门提出降级降职建议，报总经理审批执行；职系间的岗位变动，按新的任职资格确定其在新职系中的职级和薪酬水平，今后在新职系中晋升。第十四章其他规定第八十五条试用期薪酬管理新入职的员工试用期间按照拟聘任岗位对应的岗位工资的70%发放固定工资（不低于青岛市最低工资标准），试用期间不享有附加工资。新员工的试用期为三～六个月，不参与绩效考核，但接受试用期考核。公司内部员工职务晋升的试用期为三～六个月，试用期间执行原岗位薪酬标准。试用期间表现突出者，可由其部门经理申请，经人力资源管理部门审核，并报总经理批准，提前结束试用期。期满考核合格后，执行相应的岗位薪酬标准。第八十六条外派培训员工薪酬管理公派外出培训人员培训期间按其所在岗位（专业）固定工资100%发放。培训期间不参与绩效考核，无绩效工资。年终效益奖金按实际在岗的时间系数调整。第八十七条待岗、内退人员的薪酬管理原有待岗、内退人员执行公司原相关标准。新增待岗人员在待岗期间按照支持服务职系的最低薪档对应的岗位工资发放固定工资，并获得基本保障。第八十八条加班津贴需加班的员工，需经部门负责人批准并报行政事业部门审核备案。加班津贴按以下标准确定：（一）平时每小时加班工资=（固定工资÷180）×1.5，不满10元时按10元计发。按每天8小时工作制，每月22.5天工作日计算。每天支付加班工资时间不超过3小时；（二）周六周日休息日每小时加班工资=（固定工资÷180）×2，每天支付加班工资时间不超过8小时；（三）法定节假日每小时加班工资=（固定工资÷180）×3，每天支付加班工资时间不超过8小时；（四）加班费每月统计一次，并由公司主管领导签字，随月度考核送交财务部门，并随当月工资发放；（五）根据工作性质和特点，管理职系员工、销售人员、接受项目管理的技术职系员工一般不适用加班工资的管理规定。员工加班必须严格履行审批手续，并认真填写加班记录。第八十九条病事假期间工资经公司主管领导批准请病事假者，根据请假天数在工资中进行相应的扣除。病事假工资扣除=请假天数×（固定工资÷22.5）第九十条人员薪酬管理（一）因严重过失被公司解除合同的人员，离职后取消所有剩余工资、福利和年终效益奖；（二）自动辞职的员工，不享有年终效益奖；（三）员工岗位发生调整的（降职、升职、平调等），年终效益奖分时间段计算（以月为单位）。第九十一条须直接从工资中扣除的部分：（一）个人工资所得税；（二）缺勤扣除额；（三）社会保险、住房公积金个人负担部分；（四）其它应扣除项目。第九十二条本方案自2016年起颁布实施。第九十三条本方案由人力资源管理部负责解释、修改和调整，由薪酬考核委员会审批。附件1：公司职系划分表管理职系技术职系营销职系生产操作职系支持服务职系一、高管层副总、总助、副总工、总经、副总经二、计划与统计管理部部门经理生产及综合计划计划统计三、市场营销部部门经理技术专家区域经理营销主管销售员综合服务四、财务管理部部门经理会计主管会计核算出纳五、行政事业部部门经理行政助理后勤保障六、电能技术部部门经理研发主管研发工程师测试工程师工艺七、电网技术部部门经理研发主管研发工程师测试工程师八、新能源技术部部门经理研发主管研发工程师测试工程师技术推介、应用工艺战略规划九、电源技术工程部部门经理应用技术十、人力资源部部部门经理招聘专员人力专员十一、物资采购部部门经理采购主管采购员统计员资产管理部部门经理物料运输库房保管员十三、技术管理部部门经理产品认证科技项目管理设备管理十四、通信工程部部门经理应用技术十五、电能工程技术部部门经理应用技术十六、生产制造部部门经理各岗位操作工班组长统计人员十七、品质检验部部门经理软件测试各岗位检验人员班组长统计人员十八、质量管控部部门经理检验人员班组长

附件2：管理职系职级系统职级职档岗位系数包含岗位高层管理人员资深级10.610.3A110.09.79.49.18.8A2中层管理人员8.58.27.9高级B17.67.37.06.7B26.46.15.85.5中级5.2C14.94.6C24.34.03.73.4附件3：支持服务职系职级系统职级职档岗位系数包含岗位高级6.86.66.4D16.26.05.8D25.65.45.2中级5.0E14.84.64.4E24.24.03.83.6初级3.43.2F13.02.82.62.42.2F22.01.81.61.41.21.0附件4：技术职系职级系统职级职档专业系数包含岗位资深级10.09.79.4A9.18.88.58.27.9专家级7.67.3B7.06.86.66.46.2高级6.05.8C5.65.45.25.04.8中级4.64.4D4.24.03.83.63.4初级3.23.0E2.82.62.42.22.0附件5：营销职系职级系统职级职档岗位系数包含岗位资深级8.48.17.8A7.57.26.96.66.3高级6.05.8B5.65.45.25.04.8中级4.64.4C4.24.03.83.63.4初级3.23.0D2.82.62.42.22.0附件6：生产操作职系职级系统职级职档岗位系数包含岗位资深级7.47.16.8A6.56.25.95.65.3高级5.04.8B4.64.44.24.03.8中级3.63.4C3.23.02.82.62.4初级2.22.0D1.81.61.41.21.0附件7：标准岗位薪酬（技术薪酬）固定比例、浮动比例参照表职系职级固定比例浮动比例季度合计年终效益奖年薪制人员40%60%管理职系（非年薪制）50%30%20%支持服务职系50%30%20%营销职系40%60%生产操作职系100%00技术职系资深级、专家级60%20%20%技术职系高级40%40%20%技术职系中级、初级60%20%20%项目人员40%40%20%年薪制人员的年度超额奖金、营销人员的营销回款提成超额部分、生产操作职系的计件超额工资等不计入标准薪酬附件8：管理职系的岗位与薪档对应表职级岗位系数薪酬基数岗位基薪月度标准岗位工资季度标准绩效工资年度标准效益奖对应岗位A110.6350010.310.09.79.49.1A29.430009.18.88.58.27.9B18.228007.97.67.37.06.7B27.017006.76.46.15.85.5C15.816005.55.24.94.64.3C24.915004.64.34.03.73.4附件9：支持服务职系的岗位与薪档对应表职级岗位系数薪酬基数岗位基薪月度标准岗位工资季度标准绩效工资年度标准效益奖对应岗位D16.815006.66.46.26.05.8D26.214006.05.85.65.45.2E15.213005.04.84.64.44.2E24.612004.44.24.03.83.6F13.611003.43.23.02.82.62.42.2F22.610002.42.22.01.81.61.41.21.0附件10：技术职系的岗位与薪档对应表职级专业系数薪酬基数技术基薪月度标准技术工资季度标准绩效工资年度标准效益奖对应岗位TA10.015009.79.49.18.88.58.27.9TB7.913007.67.37.06.86.66.46.2TC6.212006.05.85.65.45.25.04.8TD4.811004.64.44.24.03.83.63.4TE3.410003.23.02.82.62.42.22.0附件11：生产操作职系的岗位与薪档对应表职级岗位系数薪酬基数岗位基薪月度标准岗位工资月度标准绩效工资标准年终奖对应岗位OA7.49507.16.86.56.25.95.65.3OB5.39005.04.84.64.44.24.03.8OC3.88503.63.43.23.02.82.62.4OD2.480019202.217602.016001.814401.612801.411201.29601.0800备注：所有的工资以不低于青岛最低工资为基准。青岛市自2015年3月1日起，驻市南区、市北区、李沧区、崂山区、黄岛区、城阳区用人单位月最低工资标准为1600元，小时最低工资标准为16元附件12：工勤人员薪酬基数表序号岗位名称工资等级1档2档3档4档5档1驾驶员250030003500400045002炊事员220025002800320036003保洁员200022002500280033004保安人员250028003200360040005其它工勤人员根据劳动力市场价格确定驾驶员岗位等级：岗位等级岗位要求1档在本公司工作一年以内，C1驾照，只能驾驶小型机动车2档在本公司工作一年以上，C1驾照，只能驾驶小型机动车3档在本公司工作一年以上，A1驾照，可驾驶各类机动车4档在本公司工作三年以上，A1驾照，可驾驶各类机动车5档在本公司工作八年以上，A1驾照，可驾驶各类机动车承秦十七标路基石方爆破施工方案一、编制依据：1、承德至秦皇岛高速公路两阶段施工图设计（第17标段）2、《爆破安全规程》GB6722-863、高速公路施工技术规范4、本工程的实际情况、施工特点及我单位的施工经验二、工程概况：承德至秦皇岛高速公路第17标段（K64+675~K67+464.384）位于承德市宽城县境内，所处地形为丘陵山地，地形起伏较大，K65+275~K66+101段和K67+326~K67+376段大部分为路堑开挖部分，最大开挖深度为28米。其中K65+275~K65+422右侧山底有小面积民房，距爆破地点约280米，这些是爆破作业必须注意的。该路段内主要表现为上覆第四系残坡积含碎石亚粘土，下伏震旦中统迷雾山组含燧石条带白云岩，灰岩。地质勘探表明走廊带不良地质现象不发育。岩石爆破总方量约为43万方，工程预计在2011年2月份完成。三、爆破方案：1、爆破总体设计方案：考虑路堑边坡的稳定和质量，路堑开挖时为发尽量避免超爆和欠挖现象，本路段路堑石方开挖采用松动爆破法进行爆破，以减少围岩受破坏松动。由于爆破区域内地形起伏较大，爆破开挖的深度也较大，为了适应开挖变化的要求，炮孔的深度和直径根据开挖深度的不同分别采用浅孔和深孔爆破相结合的方式进行开挖。对距离民房较近的区域采用减弱松动控制爆破。1）开挖深度小于5m的路段采用孔深小于5m，直径小于75mm的炮孔进行爆破（浅眼爆破法）。2）对开挖深度大于5m的路段采用深孔爆破法进行爆破。3）为避免路堑不出现超挖或欠挖使之沿路堑边坡形成一个光滑平整的边坡，对挖方路堑两侧边坡采用在开挖界的周边，适当排列一定间距的炮孔，在有侧向临空面的情况下用控制抵抗线和药量的方法进行爆破即光面爆破法。先沿边坡实施预裂切割爆破，以减少主体爆破对边坡之稳定的影响。预裂孔的倾角以孔底最终坡面角来确定，上部边界保留部分采用浅孔爆破修成设计坡面。各路段爆破的方法：路段桩号爆破方法K65+275~K65+422减弱松动爆破K65+422~K66+101深孔松动爆破K67+326~K67+376浅孔松动爆破2．爆破法施工程序：施爆区管线调查炮位设计与设计审批配备专业施爆人员人工配合机械清除爆区覆盖层和强风化岩钻孔爆破器材检查与试验炮孔检查与废渣清除装药并安装引爆器材布置安全岗和施爆安全员炮孔堵塞联线撤离施爆区和飞石、强震波影响区人、畜起爆清除盲炮解除警戒测定爆破效果。3．施爆区管线调查：石方需爆破开挖掘的路段，空中缆线，查明其平面位置和高度，调查地下有无管线并查明其平面位置和埋置深度，同时调查开挖边界线外的建筑物结构类型、完好程度、距开挖界距离，以便制定科学合理的施工方法确保空中缆线、地下管线及施工区边界建筑物的安全，通过对本施工段的沿线进行调查，本路段开挖区域内无地下管线，但在K65+650处有空中缆线通过，施工时在该区以小型爆破为主。4．炮位的设计遵循原则：①、炮位设计充分考虑岩石的产状、类别、节理发育程度、岩溶情况等，炮孔位置应当避开溶洞和裂隙，同时应避免在两种岩石硬度相差很大的交界面处设置炮孔。②、爆破施工时，炮孔选在抵抗线最小、临空面较多且与临空面大致距离相等的位置，以创造较多的临空面。③、对排炮施爆，炮眼方向与岩石临空面大致平行，按岩石的外形、节理裂缝等情况，选择正炮眼、斜炮眼、平炮眼等o四．爆破方法参数设计:1．浅孔松动爆破法：1)浅孔梯段爆破的最小抵抗线W(m)是指第一排孔的装药中心至临空面的最短距离。要求最小抵抗线的数值不大于梯段高度Ht，取：W=(0.5～0.9)Hi根据现场情况取Ht=2m，W：0，8,Ht=1.6m。2)炮眼深度的确定：炮眼深度根据岩石的坚硬程度而决定炮眼深度，按下式计算：L=C×H式中：L——炮眼的深度。H——爆破岩石的厚度，根据本标段岩层情况阶梯高度为2.0m。C——石质的坚实系数，本标段岩石石质坚硬，取1.0。由上式可知炮眼的深度一般情况下取2.0m。3）浅孔爆破时孔径设计；根据本标段的钻孔备和孔深情况，浅孔爆破孔径设计大小为42mm。4）炮眼的间距：本路段根据施工进度和岩石情况，拟采用电雷管起爆，排炮爆破，对同排炮眼的间距，根据本标段岩石的节理发育程度采用下式计算：a=b•W式中：a为炮眼间距m。b为起爆系数，本标段采用电雷管起爆取1.3。W为最小抵抗线，相邻两药包计算抵抗线平均值按排距计一般为0.6。从上式可知同排炮孔间距本标段设计为0.8m。根据施工经验及实际情况，采用多排爆破时，炮排间距设计为同排炮孔间的0.8倍，即0.6m。5）装药量的设计：炸药依据地形、地下水埋藏情况而合理造反据设计图表明，本合同石方开挖段地下水位埋藏较深，故采用岩石炸药，如若遇雨季施工或炮孔内有积水则采用乳化防水炸药。装药时炮眼的装药高度按炮孔深度的1/3—1/2进行控制，即装药量控制在孔深的0.6—0.9之间。为提高爆破效率，本标段选用空心炮（炮眼底部设一段不装药的空心炮孔）进行爆破。2．深孔松动爆破：深孔爆破采用垂直孔进行爆破，深孔爆破时梯段高度取Ht=10—16(m)底盘抵抗线W=0.7Ht=7—11(m)超钻深度h=(0.1—0.2)Ht=(1—2)m垂直孔的深度L=Ht+h=10.5—16.8(m)炮孔间距a=2.5—3(m)排间距b=2—2.5(m)炸药单耗量q=0.3—0.6㎏/m3取q值为0.53．光面爆破方法：光面爆破严格保持炮孔在同一平面内，炮孔间距a和抵抗线W之比按小于0.8进行控制，装药时严格控制好装药量。光面爆破在主爆之后，考虑到爆破裂隙圈的影响范围，预留光爆层厚度不小于1.0m该部分岩体采用浅眼爆破。同排孔炮同时起爆，采用串联的方法起爆。1）钻眼直径d选用7655凿岩机穿孔，其炮眼直径为42mm。2）钻眼深度L确保光面爆破后到达边坡平台标高，光爆眼眼底要超过平台标高以下10cm。3）钻孔间距a对于边坡的光面爆破，根据经验，钻孔间距a为a=mdd=(10—20)d式中：md———孔距系数，取10—20，由于爆破路线岩层节理发育，故取较小的钻孔间距a=0.6m，4）单孔药量和每米装药量:（1）、在光面爆破中，单孔药量是用体积形式的多边界药量计算公式计算的。取药包性质指数为0.1—0.3，则单孔装药量计算公式为：Q光=(0.1—0.3)Ka2L式中：K—形成标准抛掷时的单位耗药量，kg/m3L—钻孔深度，m（2）、每米炮孔装药量（即线装药量）Q线Q线=(0.1—0.3)Ka2根据上式计算结果并结合经验数据，取Q线=0.2kg/m。5）装药结构:光爆眼的装药采用小药卷不偶合装药系数大于1.8。为保证边坡平台不受爆破破坏，装药前先在炮眼底部放一10cm长的细木棒，阻止装药进入炮眼底部。6）其它注意事项光爆孔的填塞长度不小于50cm。4．预裂爆破设计：1、施工工艺（1）施工准备施工工作包括场地平整、测量放样以及常规的准备工作。在准备进行预裂爆破时，首先要平整场地，清除预裂线两侧一定范围内的覆盖层或浮碴等。清理的范围可以根据所采用的机具来确定，要能满足钻机的安装和行走，清理的要求应当使工作面平整，且最好处在同一高程上或者达到某一程度的平面。由于预裂面一般就是最终的边界开挖面，因此，预裂缝的位置必须准确，当采用垂直的预裂孔时，放样工作没有什么困难，只要按照设计的孔位精确地测量就可以了。对于倾斜孔，特别是预裂面呈某种曲折面的斜孔，放样工作就要复杂的多，这是因为斜孔的孔口与孔底并不在同一个坐标位置上，而是随该孔的倾斜度以及地面的起伏而变化。在地面比较平整的情况下，它可以通过计算来确定孔口的位置，但是在实际工程中，地面的起伏往往是无规则的，此时，采用整体样架放样就要方便的多。（2）钻孔钻孔时，必须严格控制质量，允许的偏斜度应控制在1º以内。开孔时，由于岩面的不平整或与钻进的方向不呈垂直，往往容易引起孔口的偏离。此时，可以采用人工撬凿或用钻机冲击的办法，凿出孔口位置，经验测无误后，方可钻进。当钻进5—10cm时，应对钻孔的方向，倾角等进行一次检查，若有误差，应及时纠正。以后，每钻进一定距离，要检查一次，直至终孔。岩体中的软弱夹层，以及与钻孔方向相近的节理裂隙等，容易使钻孔的方向产生某种程度的改变。另外，当钻进倾斜的钻孔时，由于钻头、冲击器本身具有一定的重量，在自重的作用下，钻钆有垂弯曲趋势。凡此种种，都应当在开始钻孔之前，考虑这些因素作出一个估计，使得钻孔能达到设计要求。炮孔钻好后，要将其保护好，一般用东西将其盖好，以防石块进入炮孔将炮孔堵住。（3）药包加工用于预裂爆破的药包，最好能在钻孔内均匀地连续分布。此时对于不同的线装药密度，就应有不同的药卷直径为适应这一情况，国外已生产有不同直径的药卷供施工者选用，例如古力特炸药，小直径药卷有11、13和22mm等。我国近年虽然也生产，但规格品种少，因此，在实际施工中，大多需要在现场加工制做。采用将炸药捆绑在连续的竹片上或装填于一定直径的硬塑料管内连续装药，为了顺利地引爆和传爆，在整个孔内贯穿一根导爆索。由于每个钻孔的深度不一致，装药量也不同，因此，对于每一个钻孔应当分别准备各自原炸药串，不能混淆，每一具炸药串加工好后，应立即编上该孔的孔号，然后包扎好待用。（4）装药、堵塞和起爆为使炸药爆破时能够获得良好的不偶合效应，药柱（或者药卷串）应置于炮孔的中心。为了降低成本、提高效益，可采用将药卷串绑扎在竹片上，再插入孔中的方法。对于垂直孔，竹片应置于靠保留区的一侧，对于倾斜孔，竹片应置于孔的下侧面。炸药装填好以后，孔口的不装药段应使用干沙等松散材料堵塞。在装填之前，先要用纸团等松软的物质盖在炸药柱上，在堵塞过程中，应注意使药卷串保持在孔中央的位置上，不要因堵塞而将药卷串推向孔边。堵塞应密实，以防止爆炸气体冲出，影响预裂效果。在预裂爆破中，采用导爆索起爆，效果较好。预裂孔应能够一次同时起爆当预裂规模大时，为了减轻预裂爆破过程中的捱动影响，根据情况采用分段起爆，在同一时段内采用导爆索起爆，各段之间则分别用毫秒雷管引爆。2、预裂面与爆破开挖的关系(1)最后一排主爆孔至预裂面的距离为了获得高质量的开挖轮廓，必须准确地确定最后一排爆破孔至预裂面的距离。评价这个最佳距离的标准是，预裂缝与最后一排炮孔之间的岩体能够得到应有的破碎，不遗留未被爆破的石埂，也不需要进行二次爆破，但同时也要注意，在主爆孔爆破时，不能破坏已形成的预裂面，使开挖轮廓保持完好。最佳距离的大小，与主爆破孔的孔径、装药量（药卷直径）以及岸体的强度等因素有关，在一般情况下，其值可取1.5—2.5m。在工程实践过程中，将最后一排主爆孔的装药量适当降低一些，这对减轻预裂面的破坏，保持开挖轮廓的完整是很有利的，通常，最后一排主爆孔的装药量约为正常装药的1/2—2/3。(2)预裂缝的超深和超长为了保证保留区开挖轮廓面的完整，在主爆破孔爆破时，应当避免爆破的强应力波直接作用于轮廓面上。为此，要求预裂的范围必须超出主爆孔的布药界限，以便有效地保护保留的岩体。预裂面超出主爆破孔界限的部分，称为预裂缝的超深和超长。预裂缝的超深h，可按下式考虑：h=H-S式中：H—预裂缝的深度它包括预裂孔下的开裂深度。S—主爆孔深度。预裂缝的超长b，可按下式考虑：b=(L-B)/2式中：L—预裂开缝的总宽度B—主爆孔布置的总宽度五．起爆联线方法本标段浅爆破采用毫秒段发电雷管起爆，联线方法采用串联的方式；深孔爆破采用非电起爆网络。六．钻孔对浅孔爆破钻孔采用YTP—26，钻孔36—45mm；对深孔则采用100B潜孔钻机，钻孔直径90mm，严格按设计深度、位置进行钻孔。钻孔时，由于岩面的不平整或与钻进的方向不呈垂直，往往容易引起孔口的偏离，此时可以采用人工撬凿或者用钻机冲击的办法，凿出孔口位置，经检测无误后，方可钻进。钻孔必须做到准、直、平、齐，允许偏斜度控制在1º以内。七．装药与堵塞：炮孔钻好后，按规定位置装入炸药，装药避免受潮。装药时用木制炮棍自里向外将炸药装填密实。起爆体应平稳安入在设计位置，药包要坚固牢靠。对眼孔进行堵塞，以防止漏气及影响爆破效果。堵塞材料选用土砂、粘土等。全部爆破所需雷管10000个，炸药250000kg。八．起爆和清方：爆破施工每两天进行一次。起爆采用充电式起爆器控制，起爆前发出醒目清晰的爆破信号，及时疏散人员，拆除危险区内的仪器、设备等，并派专人检查引线连接良好后方可起爆，爆破后15分钟，经专人检查已全部引爆，无安全问题后，解除警戒，应采用挖掘机装载机装配合自卸汽车将石方运出现场，以利于再次爆破或进行其它作业。爆破后的岩石边坡应顺直、平滑、大致平整。边坡上下不得有松石、危石。凸出设计边线的石块，其凸出尺寸不应大于20cm，进部分尺寸也不应大于20cm。对于软质岩石，凸出及进尺寸均不应于10cm。九．盲炮处理：爆破后如有盲炮，必须由原施工人员进行处理，采取安全措施及时排除。由于本标段采用的为中小型爆破，盲炮的处理采用与其平行位置重新打眼装药引爆。平行眼距盲炮孔口距离0.6m为宜。十．爆破安全验算：根据《爆破安全规程》，爆破振动速度可按下式计算：V=K(Q1/3/R)a式中：V—被保护物处的质点振动速度，cm/sK—介质性质、爆破方式等有关的系数；a—与传播途径和地形等有关的参数；Q—同时起爆单段最大装药量，kg;R—爆破中心到被保护之间的距离；根据工程类比此处取K=150，a=2.0；我国根据国内外近年测震所积累的资料，在爆破安全规程中对各类建（构筑）物所允许的安全振动速度作了如下的规定：土窑洞、土坯房、毛石房屋为1cm/s一般砖房、非抗震的大型砌块建筑物为23cm/s钢筋混凝土框架房屋为5cm/s为了确保K26+300—K26+500民房离爆破区的距离为50米，为保证民房的安全，选取民房允许的最振速为1.5cm/s。根据上式可以推导出计算距爆区不同距离所允许的最大一次单响起爆药量公式：Q=R3（v/K）3/a根据止式计算得到的不同距离处允许的单响最大药量见表5。距离R(m)101520253035405060708090100药量Q（kg）1.03.48.015.62742.9641252163435127291000不同距离处的允许单响最大药量表5在实际操作中为确保边坡不受爆破震动的破坏，单响超爆最大药量除必须满足表5中的规定，在该区域单响最大药量不超过125kg。爆破飞石飞散距离验算正常的台阶爆破，飞石距离一般不会太远。但是当填塞长度过小或最少抵抗线过大而形成爆破漏斗效应，以及岩石中含有软夹层时，个别飞石可能飞散很远。瑞典德汤伲克研究基金会，对露天矿台阶爆破的飞石问题进行研究，提出用下面的公式：来估算台阶深孔爆破的飞石距离：RP=（40/2.54）d=15.8m式中：RP-飞石飞散距离，m；d-深孔直径，cm。此公式适用于炸药单耗达到0.5kg/m3的爆破条件，由于在本设计中，炸红外药单耗未达到0.5kg/m3,所以用上述公式进行验算偏于安全。对于浅眼爆破由于飞石产生机理较复杂，没有用于爆破设计的计算公式。所以再此不不进行验算。对于临近需要保护建筑物进行爆破时，如果爆破面积较小时，可以对爆破区进行覆盖，以达到控制飞石的目的；如果爆破面积较大，可以对需要保护的建筑物进行近体防护。十一、爆破施工注意的事项：a、路堑开挖前应清除边坡上方的孤石、浮石等，施工中对不易落孤石采用管锚杆法预防。b、为确保边坡爆破的质量，采用排眼爆破技术，同时配合选择合理的爆破参数，减少冲击波影响，增加石料碎块率，以减少二次爆破，利于装运和填方。C、装药前要布好警戒线，选择好通行道路，认真检查炮孔、洞室，吹净残渣，排除积水，做好爆破器材的防水保护工作，雨季或有地下水时，可考虑采用乳化防水炸药。d、认真设计，严密布设起爆网络，防止发生短路及二重叠现象。e、顺利起爆，并清除边坡危石后，用推土机清出道路，用推土机、铲运机纵向运出填方，运距较远时，用挖掘机装土自卸汽车运输。f、随时注意控制开挖断面，尽量不超挖和欠挖，挖方边坡人工开挖面往下分级清刷边坡，下挖2—3米时对新挖边坡刷坡，对软质岩石边坡用人工清刷，对坚石的地方采用光面爆破（即眼距0.4m为宜，少装药）清刷边坡，同时清除危石、松石。清刷后的石质路堑边坡不陡于设计边坡。g、路基开挖至设计标高，经复测检查断面尺寸合格后，及时开挖边沟和排水沟、截水沟。路槽事理要掌握好，不要留孤石和超挖或欠挖尽量做到一次标准成型验收合格，石质路堑边坡如因过量超挖面影响上部边坡岩体稳定时，用浆砌片石补砌超挖的坑槽。十二、确保人身安全及杜绝爆破事故的安全措施：（一）装药前的准备：1、组织指挥系统：必须成立爆破工程指挥部，全面指挥和统筹安排大爆破的各项工作。2、深孔的验收。深孔的实测最小抵抗线数与设计数值不符或发现有新的地质构造时，应根据实际情况重新计算药量或调整装药结构。深孔装药量必须进行验收，验收的误差标准：孔深为±0.5m；露天孔距和排距为±0.3m。如发现孔深不够、孔数不足、堵孔和透孔，必须进行补钻、补孔、清孔和堵塞孔。3、检查与检测：采用电雷管起爆时，装药前检测爆区内的杂散电流。杂散电流超过30mA时应采取降低杂散电流强度的有效措施，或改用非电起爆系统。（二）、装药与堵塞：1、炸药的搬运：用人力搬运炸药时，每人每次搬运量不得超过一箱，搬运工人行进中，应保持1m以上的间距，上下坡时保持5m的间距。起爆体、起爆药包或已接好的起爆雷管，只准爆破员携带运送。2、装药：深孔装药进，严禁将起爆药包或敏感度较高的炸药向下抛掷；起爆药包装入后，不准向下投掷炸药卷。装药若发生卡塞时，在雷管和起爆药包放入以前，可用铜质或金属长杆处理，但严禁强烈冲击炸药，照明线必须绝缘良好，灯泡应安装保护罩，与药堆的水平距离不得小于2m。人员离开时，必须切断电源，运入带有电雷管的起爆药包或爆体时，必须停电，采用蓄电池灯、安全灯、或绝缘的手电筒照明。3、堵塞：堵塞时，禁止使用明火照明，不得将雷管的脚线、导爆索或导爆管拉得过紧和补堵塞物损坏，不准在起爆药包或起爆药柱后面直接填入木楔。（三）、起爆体加工与起爆网络：1、起爆体加工与设置：加工起爆体必须在专门的场所进行，周围50m以外应设置警戒，禁止无关人员进入；加工完的起爆体，应在其表面上标明药包的编号、雷管段别。起爆雷管应放在起爆体的中央。炸药、雷管在使用前必须进行检测，并作记录。2、敷设起爆网络：按药包编号重新检测导爆管，同一爆破网络的人全部雷管必须为同厂同型号同批产品。网络联接必须按从工作面到起爆站方向顺序进行，并严格按设计要求进行连接，并有专人负责检查。在起爆命令下达前，起爆电源不得与主线联接。（四）、警戒范围与警戒信号：1、警戒范围：根据以上的爆破安全设计及爆破安全规程的规定，本路段的三般警戒距离为300m;对于特殊地段，可根据具体环境及爆破量进行调整。2、大爆破警戒信号必须设在危险区的边界外，并设有明显的标志。警戒标志应采用警示牌、警示灯（夜间）、路障、警报器等视觉及音响信号。起爆前，必须同时发出音响和视觉信号，使危险区内的人员都能清楚地听到或看到。第一次信号——预告信号。所有与爆破无关的人员应立即撤到危险区以外或指定的安全地点，并向危险区边界派驻警戒人员。该信号在爆破前30分钟发出；第二次信号——起爆信号。确认人员、设备安全撤离危险区，具备完全起爆条件时，方准发出起爆信号。第三次信号——解除警报信号。未发出解除警报信号前，岗哨应坚守岗位，除指挥长批准的检查人员以外，不准任何人进入危险区。在检查确认安全后，方准发出解除警戒信号。（五）、爆破后检查1、等待时间：露天深孔大爆破后，至少要经过15min，才允许受过专门训练的爆破员进入爆破作业地点进行安全检查。2、爆破后检查：露天大爆破后重新开始工作前，应进行下列检查工作：a、有无危石、滚石，边坡是否稳定，有无滑坡征兆；b、爆堆是否稳定；c、空气中有毒、有害物质的浓度是否超标；d、有无盲炮。3、盲炮的处理：a、爆破网络未受破坏，且最小抵抗线无变化时，可重新连线起爆，最小抵抗线有变化时，应验算安全距离，并加大警戒范围后，再联线起爆；b、在距盲炮孔不小于10倍的炮孔直径处，另打平行炮孔装药起爆，其爆破参数，由爆破工作领导人确定；c、所用炸药为非抗水类硝铵炸药，孔壁完好者可取出部分堵塞物，向孔内灌水，使之失效，然后再作处理。处理浅眼盲炮，可采用下列方法：a、对于不防水的炸药可以用水冲洗炮眼，使炸药失效。b、对于防水炸药可以用掏勺细心掏出堵塞物，再装入起爆药包将其引爆；c、如果盲炮周围的岩石未发生松动，可以在距离盲炮30cm以外处补打一个平行炮眼，重新装药爆破，该炮眼要比盲炮炮眼深。对于糈炮处理过程中产生的残余爆破器材必须回收，销毁。（六）、爆炸物品的使用与管理安全措施：1、保管爆破器材必须遵守的规定：（1）爆破器材仓库实行24小时专人看管揣度；（2）保管员要有强烈责任心，由持有公安机关培训合格证的爆破员担任；（3）爆破器材的收发严格实行登记制度；（4）必须做到帐