试析国企高管薪酬法律规制探讨

试析国企高管薪酬法律规制探讨论文内容摘要国企高管的薪酬水平应当综合考虑中国国情和国有企业特点，与经济发展水安然平静企业竞争力相适应。2006年，国资委规定企业的高管薪酬水平控制在不跨越职工平均工资的14倍。一些地区也相应做出了“倍数〞规定，北京市国资委规定北京国有企业负责人的年薪不该跨越本企业平均工资的12倍。而一个突出现在状况是部分国有企业高管年薪水平过高，与企业职工平均收入水安然平静社会平均工资水平的差距不断扩大。国企高管薪酬同时是个法律问题，本文重要从法律规制的角度讨论国企高管薪酬法律规制。论文本文关键词语国企高管薪酬法律规制国有企业在我们国家国民经济中发挥侧重大的作用，具有无可替代的功能，对于国民生产总值的增加以及人民生活水平的提升都有着宏大的推动作用。改革开放以来，随着市场经济的发展，国有企业也进行了相应的股份制改革，融入市场化的潮水，在我们国家经济发展中获得了举世公认的成就。但是，由于历史的原因以及国有企业本身的特殊性，国有企业在发展的经过中也出现了一些不可避免的问题，在怎样共享改革发展结果、处理不同人群之间收入分配关系方面，仍然面临很多问题和挑战。国企高管薪酬问题是伴随市场化改革出现的问题之一。一、国企高管薪酬的法律制度窘境〔一〕规范性文件数量较多，但是大多数效力较低在国内，许多文件都对国企高管的薪酬进行了规定。各相关部门也对相关的企业制订了一些规范性文件，而这些文件之间相互也存在冲突，使得对于国企高管薪酬的规定不够系统。除此之外，地方也颁布了许多针对当地企业的规范性文件，这些文件数量诸多，但是法律效力不高，许多是以内部批复形式出现，根部不具法律效力。因而，这种国企高管薪酬管理的混乱场面亟待解决。〔二〕薪酬决定主体不明确国企的资产所有权是国家，国资委是其直接管理部门。在2007年设立了国资委薪酬管理委员会，目的是加强对国企高管薪酬的监督管理。〔企业国有资产法〕中规定了，国企高管的薪酬标准由国资委确定。但是，这其中仅包含那些由国资委直接任命的国有独资公司、企业的高管人员。而那些国有资本控股公司中由股东会或股东大会选举的董事、监事，以及董事会聘任的经理等企业高管人员的薪酬则不在国资委的管辖范围之内。因而，这种国企高管薪酬决定主体不明确的问题亟待解决。〔三〕缺乏系统的信息披露制度，监督机制不完善国企高管在外部受国资委的委派和监管，内部则需要承受董事会和监事会的监管。在当下的法律体制内，对于国企高管的薪酬监督机制还很不完善，在国有控股企业和国有参股企业中，中小股东的利益往往遭到漠视，难以行使发言权和监督权。在国有独资企业中企业的重要事务都是由高管决定，监督机制严重缺失，往往造成国企高管即便管理者又是监督者的情况，而在外部，国资委的监管也往往是短期的、临时性的，缺乏长效的监管机制。二、美国公司高管薪酬的经历体验和启示在高管薪酬问题上，美国的经历体验比较丰富，既有行政法规的经历体验，还有司法理论。〔一〕高管的薪酬问题是一个政治问题奥巴马总统老是在高管薪酬的问题上摇摆不定。美国的众议院由于AIG巨额奖金理论，进而通过了对奖金征收重税的法案。奥巴马总统对该法案表示积极支持。但不久他在承受某电视台采访时却又改变了这一坚决立场，虽未明确反对奖金征税法案，但也没那么坚决了。总统是哪边权力大就靠向哪边，是一种典型的政治行为。薪酬限制能否过严是一个政治问题。只要法律、法规以及政策之间出现自相矛盾的时候，才会有法律问题。只要能够自圆其说，就不存在法律问题。在高管薪酬问题上，美国的经历体验比较丰富，既有行政法规的经历体验，还有司法理论，近期又要尝试立法解决。因而，通过研究美国的经历体验，对中国的问题或有帮助。高管薪酬在美国有其法律上的复杂一面，那是由于有人要追回公司高管已经到手的薪酬或奖金。美国作为股东或金融机构的重要债权人限制公司高管薪酬，并无法律上的难点，而且也是雷厉流行。〔二〕高管薪酬是一个法律问题美国行政法规的相关规定重要是披露：只要公司披露高管的薪酬，有关各方即尽到责任。法院也有判例。经典案例是1933年罗杰斯诉讼希尔案〔RogersvHill〕。美国烟草公司1912年决定，今后公司的收益若超越800万美圆〔该公司1910年的收入〕，则超越部分的10%归六位重要领导所有。多年后，美国烟草公司的利润直线飚升，但公司的薪酬规定并未调整。结果，公司高管的奖金越拿越多。1930年，公司总裁〔今CEO〕拿到了273万美圆〔约合今天的2000万美圆〕。美国最高法院判认定，高管薪酬过高，其理由是：“奖金本质上和结果上构成对公司产业的掠夺和浪费，则奖金是不合理的〞。这就是美国公司法中的“浪费〞规则。金融危机后，公司高管和他们的支持者强调，薪酬或奖金问题是合同问题，是公司与公司高管之间自在签订的合同。高管与公司之间确有合同，而且通常是经过董事会批准的合同。不管合同能否合理，各国法院通常都不肯轻易判其无效。只要合同是由当事方自愿签订的，通常都会都到法院的支持。合同当事方很难证明当初是因遭到胁迫而签订合同。假如合同显失公平，法院可以能认定合同无效。但在美国，显失公平的原则通常只适用于商业买卖合同，并不适用于薪酬合同。罗杰斯案中的美国最高法院四两拨千斤，将高薪定性为“掠夺和浪费的〞侵权行为，绕过了合同法问题。法律中问题的定性非常主要，问题怎样定性，经常决定了其结果。很遗憾，中国的侵权法还在起草中。中国是大陆法系国家，法官不能通过其判决来制订法律规则。三、国企高管薪酬法律规制对策〔一〕完善公司治理是规范国企高管薪酬管理的出路从美国公司高管薪酬的理论经历体验来看，公司高管薪酬不仅需要国家通过法律——上层建筑的形式加以约束，更主要的是在公司治理层面加以规范。截至2007年为止，我们国家的国有企业存在三种情况：第一种是一直按〔全民所有制工业企业法〕注册的企业，占了大多数；第二种是1990年代按〔公司法〕注册的企业，当前占少数；第三种是从2004年起，进行董事会试点的企业，有17家企业。全民所有制企业在〔企业国有资产法〕中的法律主体为国有独资企业。根据国有独资企业当前的资产权属关系，其管理现在状况与现代企业制度的要求存在着明显差距，根据〔公司法〕对国有独资企业进行改制还需要很长的经过。在按照〔公司法〕注册的国有独资公司、国有及国有控股公司中，对于考核权柄的界定当前还是一个难点。建立科学合理的考核评价机制，是当前国有企业业绩考核工作的首要任务。在17家董事会试点企业中，国资委在制度布置上的一大创新就是引入外部董事占多数的董事会成员构造，这一比例高于上市公司独立董事占比三分之一的要求。外部董事直接由国资委聘任，不在任职企业担任除董事以外的其他职务，有效解决了国有企业久长以来的内部人控制问题。国资委还要求董事会的薪酬与考核委员会的委员全部由外部董事担任，在选聘外部董事时强调外部董事应当具有大型企业经营管理的经历和经历体验，成员当中必需包含企业财政会计专家和具备企业高级管理人员的薪酬管理和经营业绩考核的工作经历。外部董事制度为切实发挥董事会对经理层的监督考核、薪酬鼓励本能机能提供了制度基础。〔二〕高管薪酬要以突出业绩考核为导向国资委成立之后，制定了〔企业负责人经营业绩考核暂行办法〕〔下面称〔考核暂行办法〕〕，开始以出资人身份对企业负责人进行业绩考核，着手建立“考核层层落实，责任层层传递，鼓励层层连接〞的国有资产保值增值责任体系，建立“业绩上、薪酬上，业绩下、薪酬下〞的考核分配制度。国资委从2004年开始推行年度业绩考核和任期业绩考核，2010年已推行到第三个任期，实行年度考核与薪酬分配挂钩、任期考核与职务任免挂钩，严格兑现赏罚。〔考核暂行办法〕所具体表现出的重要是国资委的外部监管，对企业制订统一的业绩考核制度、薪酬制度，进行统一的改革指点。外部监管本能机能是共性化的。但国资委对国资委企业的出资人职责要履行到位，必定是详细、个性化的。从一定水平讲，用统一的考核标准去衡量横跨所有行业的企业是不符合企业发展规律的。而国资委在国有企业试行董事会试点后，就有可能为董事会科学地评价管理层业绩提供条件，通过董事会对企业进行个性化的考核管理和战略管控。董事会很容易引人行业对标、横向比较的考核理念，运用国际、国内同行业对标的最好水平，为企业经理层制订出科学可行的业绩考核指标。这样董事会就能拿出具有说服力的考核结果对经理层的业绩进行兑现。只要做到严考核，能力进行硬兑现。〔三〕统筹兼顾短期效益和长期效益的关系要引导企业关注长期发展，就要把考核目的值与企业战略规划有机结合起来，围绕企业发展战略来开展业绩考核，发挥业绩考核对实现企业发展战略的促进作用。同时，为处理好长期效益和短期效益的关系，要将年度考核与任期考核有效的结合起来，使得治理的短期效益和长期效益有效结合，进而促进企业的全面发展。与短期考核和长期考核相配套的，是要构成与之相匹配的鼓励约束机制，要加快构建起强有力的中长期鼓励约束制度，构成战略——预算——考核——战略的良性循环。〔四〕完善国企内部薪酬委员会制度，加强监管在国有企业内部建立薪酬委员会是加强国企高管薪酬监管的有效手段。至于薪酬委员会人选确实定能够交由国资委。由国资委来确定薪酬