寿险消费心理ICC个险部

寿险需求与消费心理分析(一)

------人保寿险自贡中支公司个险部

2011年3月15日

故事：卖梳子有一个企业，为了招聘优秀业务人员，给应征者一个测试，请他们将“梳子”卖到庙里给和尚，大部分的人听了，就先入为主的认为“和尚不用梳子，这怎么可能！”结果都放弃了。

后来有三个人成功了，第一个人卖了一把，第二个人卖了10把，但第三个人却卖了1000把，而且还可持续购买。他们是怎么卖的，是如何去引导、刺激和创造需求的？万一网制作收集整理，未经授权请勿转载转发，违者必究

第一个人迫于生存压力，以人生理最基本需求激发和尚的购买欲。第二个人引发“善男信女要禅佛前，需先梳理头发仪容”的需求。第三个人刺激出“提供前来上香的人一种开过光的纪念品”为由，引来持续性的的需求。感悟：万一网制作收集整理，未经授权请勿转载转发，违者必究

课程设置客户购买心理分析不同心理特质的客户类型及刺激方法刺激需求应注意的事项总结

客户购买需求心理分析

商品价值和价格比

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我们销售理财产品也不单是理财产品的本身，而应赋予产品生命及意义，要让产品富有感情色彩。启示万一网制作收集整理，未经授权请勿转载转发，违者必究

上关风下关花上关风吹下关花苍山雪洱海月洱海月映苍山雪风花雪月万一网制作收集整理，未经授权请勿转载转发，违者必究不同心理特质的客户类型及刺激方法客户不喜欢被推销式说服不要展现强烈的推销意图或说服方式，尽量以关心、服务及满足需求方式切入。发掘、强化、引导万一网制作收集整理，未经授权请勿转载转发，违者必究客户的需求是可以被刺激的利用攀比及从众心态，引述名人、权威信息及统计数字刺激客户。故事法：成功案例不同心理特质的客户类型及刺激方法万一网制作收集整理，未经授权请勿转载转发，违者必究客户有多元、不同层次的需求引导及刺激不同需求层次成功的感觉、理财责任心，对家庭的保障被关心、受尊重的感觉保底、稳健、低风险保障、更高收益、分红（贪小便宜）赞美法：爱心与责任肯定法：有什么好处利益诱导法：赠送礼品不同心理特质的客户类型及刺激方法客户有其先入入为主之习惯惯性思维以客户的想法法来引导客户户下决定（以以其人之道还还治其人）。。用“问服”而而不是“说服服”。“如你所言‘‘鸡蛋不要放放在同一个篮篮子里’，那那购买中间产产品算是一种种最适合分散散风险的方法法喽”。以小搏大法：：询问式不同心理特质质的客户类型型及刺激其需需求方法万一网制作收收集整理，未未经授权请勿勿转载转发，，违者必究需求可以探询询，可以刺激激，也可以创创造，在与客客户互动的短短暂片刻，以以简短的提问问及话术刺激激客户需求，，创造销售机机会的要素。。善用客户心理理因素，以其其人之道还治治其人，分析析客户心理，，刺激客户购购置动机，将将可创造更多多的机会。课程回顾顾万一网制作收收集整理，未未经授权请勿勿转载转发，，违者必究寿险需求与消消费心理分析析（二）------人保寿险自贡贡中支公司个个险部2011年3月15日各阶层客户需需求分析与产产品分类课程大纲一、前言二、客户需求求分析三、对应需求求的产品分类类四、针对需求求的销售策略略五、研讨六、课程回顾顾前言：什么是是销售？销售就是“用用产品和服务务满足客户的的需求”需求是一切销售的的前提寿险行销的““一个中心心”和“三个个基本点“一个中心””以客户需求为为中心“三个基本点点”卖给誰？卖什么？怎么卖？31清楚不同客户户的不同需求求，设身处地地为客户着想想。只有这样样，我们的风风险规划才有有针对性并得得到客户的认认同，我们的的销售才会成成功。客户需求分析析客户需求分析析1、不同阶段人人生风险与保保险需求2、不同收入层层次客户的保保险需求1、请大家写出出客户不同阶段段的人生风险险与保障需求求第一阶段：单单身期间(18-25岁)第二阶段：成成家立业期(25-45岁)第三阶段：退退休规划期(45-60岁)第一阶段：单单身期间保障需求：自自身保障为主主，设想意外外或疾病身故故后，提供家家人一笔处理理后事的资金金或保障父母母生活的基本本费用。总保额建议：：总保额约为为年收入10倍左右。第一阶段：单单身期间保险计划1.缴费20年期终身寿险险10万2.意外险20万3.附加医疗险：：高额4.重疾险至少2-4万保障需求：1.收入中断，家家庭保障费用用；2.子女的教育基基金；3.房屋贷款；4.养老储备；5、大病储备备。总保额建议：：家庭成员总总保额约为家家庭年总收入入的10倍左右。第二阶段：成成家立业期（（结婚、购屋、、生子）第二阶段：成成家立业期保险计划：（夫妻按收入入比例）1.缴费20年期终身寿险险或分红险10万2.20年定期寿险10-20万3.意外险20万4.重大疾病险：：最高单位第三阶段：退退休规划期保障需求：1、退休后的的生活保障。。2、大病保障障以退休费用为为例：（假设设40岁，月薪3500元，退休后每每月收入约需需60％，即2100元，假设60岁退休，以75岁为身故预估估年龄，以每每年通货膨胀胀率2.5％计，20年后每月所需需金额为：2100×(1+0.025)20=3441元（（75－60）年×3441×12=61.94万，假设保险储备备为1/3，则需20万。第三阶段：退退休规划期保险计划:1.储蓄养老险10万2.终身寿险10-15万3.意外险5-10万4.重疾：高单位位2、不同收入层层次客户的保保险需求（1）分类富翁阶层（私营业主、、企业经理人人等）富裕阶层（中高级公务务员、白领阶阶层、高级技技术人员）小康阶层（一般职员、、公务员、教教师）温饱阶层（工人、小公公司职员）（2）不同收入层层次客户的保保险需求富翁：高额保障、体体现身价；避税功能、分分散投资功能能。富裕：重病保障；高高额意外保障障；理财与投资需需求小康：个人及家庭补补充医疗保障障；重病保障；意意外保障；部部分投资需求求温饱：个人及家庭基基本医疗保障障；重病保障；意意外保障沉默不是金，，多多问问多业绩。对应需求的产产品分类（卖卖什么）（一）寿险新新观念寿险产品是一一种家庭理财财工具，不不仅理已有之之财，也包括括理未来之财财；寿险险种没有有好坏之分，，只有适合不不适合；产品的“缺陷陷”来自于业业务员自身的的“缺陷”；；寿险产品的神神奇价值：使使穷人不受受穷，使定价价不变穷（二）对应需需求的产品分分类按需求类型按解决方式1、按需求类类型分类需求类型险险种分类代代表性险险种转嫁风险健健康保险康康健一生、附附加医疗险意外保险人人身意外伤害害保障类长长顺安全全、长泰安康康理财投资养养老保险长长寿养老、年年金保险等投资类 万能能寿险、各类类分红险综合问题组组合保险各各类组合计划划2、按解决方方式分类个险解决方式式单个险种组合解决方式式通过组合方案案满足客户需需求针对需求的销销售策略（怎怎么卖）（一）客户购购买心理分析析客户为何要买买？－－感觉好客户购买的两两个理由：解决问题愉快的感觉（二）销售产产品的原则1、以客户需求求为导向想方设法把保保单卖出去通过保险帮助助客户解决问问题2、把无形的产产品变成有形形的服务（三）销售的的四个步骤推销自己（使使客户产生信信任）推销理念（发发现需求、创创造需求）推销产品（满满足需求）再推销自己（（促成－转转介绍，再次次创造新需求求）在整个销售售的过程中体体现自己的专专业研讨（案例））1、王老板，40岁，股市大户户，职业股民民，无医保，，太太下岗，，有一子8岁，认为保险险不赚钱，大大部分资金投投于股市。2、周小姐，30岁，公司财务务，单位福利利较好，有医医保，先生为为高阶白领，，无子女，认认为保险无大大用，无其他他投资，供房房。3、钱老板，45岁，私营公司司老板，资产产雄厚，子女女已出国留学学，太太为家家庭主妇。4、张女士，35岁，工厂小职职员，效益不不好，老公开开出租车，有有一女10岁。研讨要求：根据上述案例例1、分析客户户保险需求；；2、设计产品品组合方案；；3、制定一套套相应的销售售计划。（最少3条）课程回顾卖给谁－－发发现需求是行行销的前提卖什么－－认认识产品是行行销的基础怎么卖－－了了解人性是行行销的利器锁定目标，迈迈向成功没有卖不出去去的产品，只只有卖不出出产品的推销销员!目录目录寿险需求与消消费心理分析析(三)------人保寿险自贡贡中支公司个个险部2011年3月15日目录寿险顾问的角色与职责责课程概览览我们的角色我们的职责我们的培育需需求我们的信念我们的角色怎么样才能算算是一个优秀秀的寿险顾问问？寿险顾问的角色：通过专业的知知识和诚信的的态度来销售售公司的商品品与服务，以以满足准保户户现在和将来来的需求。我们的职责谁有问题需要要解决？谁能帮助解决决问题？谁有责任去解解决问题？我们的职责我们的工作职职责是：寻找准客户进行销售工作作服务客户不断学习让我们更多的的了解我们日日常的工作：：我们的职责观看《销售循循环》我们的职责开拓准保户接近准保户需求分析提供解决方案案解说、成交与与缔结递送保单与后续服务推荐介绍我们所要具备备的…执行这些工作作，我们要具具备：Knowledge知识Attitude态度Skills技巧Habits习惯KASH寿险顾问的十十大培育需求求1、信念2、开拓准保户户的习惯3、开拓准保户户的方法4、规划的习惯惯5、工作的习惯惯6、产品知识7、专业知识8、销售技巧9、建立人际关关系10、处理工作流流程系统成功寿险顾问问的特质积极的心态(A)良好的沟通技技巧和幽默感感(S)专业形象和知知识(K)养成成功的习习惯(H)KASHKASH的比例分配心态80%习惯20%知识5%技巧5%—正确使用《代理人活动规规划手册》首先养成良好好的工作习惯惯总结1、随时温习自自己的角色与与职责2、将每天的工工作落到实处处3、培养自己良良好的工作习习惯目录恋爱与营销客户购买产品品过程12步曲产品客客户需求价格成成本渠道便便利促销沟沟通↓↓↓炫耀自己的产产品讨讨好客户户的需求一、找准目标标这里所说的目目标在营销上上便是指的市市场定位。二：吸引眼球这一步可以说说是最讲究方方式方法的，，不但要体现现个性化，还还要体现差异异化，同时还还要借助事件件，甚至策划划事件来达到到吸引眼球的的目的。三：资源，即“整合营销销”让客户能够接触到我们的产品，并能能感受到产品品的优点。四：成交—试用阶段保修、保换、、保退的期限限五、售后服务务当消费者使用用了你的产品品以后，除了了产品本身的的价值得到体体现，还有一一个售后服务务的要求。所所以就要做到到尽善尽美，，使企业的品品牌能得到更更为广阔的延延伸。服务质量跟得得上便和你共共同延续下一一代，然后和和你躺在摇椅椅上一起慢慢慢变老。六：要尽最大大的努力使对对方感到幸福福和快乐营销是一个复复杂的过程，，但是其根本本却只有一个个字——爱。。营销工作的重重点之一就是是赋予产品生生命力，把产产品变成消费费者的恋人，，让产品与消消费者建立情情感联系，爱爱上品牌。懂得恋爱就会会懂得营销，，所以说要像谈恋爱那样样去做营销。。营销如同人人体的血液液，永不停停止的循环环、更新！！让我们以健健康的身心心迎接每一一个初升的的太阳！！！谢谢!目录目录目录基本法是什么？12010版基本法的背景及目的22010版新基本法内容介绍32007版、2010版管理利益对比4目录基本法是什么？12010版基本法的背景及目的22010版新基本法内容介绍32007版、2010版管理利益对比4目录基本法是什么？12010版基本法的背景及目的22010版新基本法内容介绍32007版、2010版管理利益对比4目录基本法是什么？12010版基本法的背景及目的22010版新基本法内容介绍32007版、2010版管理利益对比4个险队伍的的发展个险基本法法职责要求工作抓手薪酬分配职涯规划根本大法1世界上没有最好的基本法。所有公司基本法设计的原则均为：附加佣金与直接佣金比例控制在60％左右。因此评判基本法是否合适，主要是看其导向是否与公司现阶段的战略与目标相一致。2基本法不能解决所有问题。基本法仅仅是一种团队管理与运作的制度，是个险最大激励方案。但团队的经营需要多种的营销手段。基本法是纸，主要靠人为的把控和操作。3好基本法≠人人高收入。基本法的利益分配体现了劳动报酬机制，它是队伍待遇的调整系数。代理人薪酬的关键是队伍本身产能，没有了产能，无论基本法系数有多高，结果没有任何的差别。目录基本法是什么？12010版基本法的背景及目的22010版新基本法内容介绍32007版、2010版管理利益对比4生产关系的的变革是符符合当前阶阶段生产力力发展的需需要，而每一次改革革，每一次次制度的创创新，都将将带来生产力发展的的一次契机机！！改革开放家庭联产承承包责任制制经济特区西部大开发发计划经济－－－商品经经济－－市市场经济农村税改革革基本法代表表一种生产产关系！队伍在不同同的发展阶阶段，需要要相适应的的基本法！！四川基本法法调整的背背景、目的的及方法建立符合公公司现阶段段战略发展展需要的基基本法薪酬酬与考核体体系，并以以基本法修修改为契机机，快速推推进队伍改改造，提倡倡发展直辖辖，注重管管理绩效，，注重业务务品质，着着力建设标标准、稳定定的营业部部组。公司战略1四川省分公公司个险队队伍需要由由外延式发发展转向内内涵式发展展，需要由由组建队伍伍转向管理理队伍，需需要在沉淀淀、提升现现有队伍基基础上，建建立以营业业部经理为为核心的营营销管理架架构，逐步步建立起一一支产能稳稳定、人员员稳定的专专业化销售售队伍。团队现状2基本法调整的目的3A、稳定的保保费平台未未形成，业业绩水平忽忽高忽低；；B、队伍活动动率不足，，转正率、、留存率偏偏低；C、不达标部部、组大量量存在，分分散基本法法成本，降降低我司主主管吸引力力，同时在在团队中产产生负面效效应。目录基本法是什么？12010版基本法的背景及目的22010版新基本法内容介绍32007版、2010版管理利益对比42010版新基本法法内容介绍绍一、营销队队伍组织架架构二、营销员员薪酬三、营销员考核核四、福利保保障2010版新基本法法内容介绍绍一、营销队队伍组织架架构组织架构分分为区、部部、组。各各个系列职职级同2007版基本法。。2010版新基本法法内容介绍绍一、营销队队伍组织架架构二、营销员员薪酬三、营销员考核核四、福利保保障2010版新基本法法内容介绍绍行销专员初年度佣金金续年度佣金金创业津贴个人季度奖奖金四川2010版个险基本本法薪酬一一览表行销主任初年度佣金金续年度佣金金个人季度奖奖金持续率奖金金增员津贴育才奖金行销经理，，高级行销经经理初年度佣金金续年度佣金金个人季度奖奖金持续率奖金金增员津贴育才奖金展业津贴业务主任高级业务主主任初年度佣金金续年度佣金金个人季度奖奖金持续率奖金金增员津贴育才奖金组管理津贴贴组育成津贴贴营业部经理理高级营业部部经理初年度佣金金续年度佣金金个人季度奖奖金持续率奖金金增员津贴育才奖金组管理津贴贴组育成津贴贴部管理津贴贴部育成津贴贴总监高级总监初年度佣金金续年度佣金金个人季度奖奖金持续率奖金金增员津贴育才奖金组管理津贴贴组育成津贴贴部管理津贴贴部育成津贴贴区管理津贴贴区育成津贴贴总监职务津津贴二、营销员员薪酬初年度佣金金=首期保费×首期佣金率率不打折！同样付出利利益更大，，同样付出晋晋升更容易易，同样付出主主管利益更更多。二、营销员员薪酬

10号以后入司的行销专员，当月FYC累计到次月FYC中提取创业津贴；若行销专员晋升，创业津贴依然发满3个月。续年度佣金金=续年度保费费×续年度佣金金率创业津贴：：新人入司司3个月内，每每月可计提提创业津贴贴。当月FYC（元）第一月第二月第三月500元以下000500(含)—10004004004001000(含)—16006006006001600(含)以上800800800二、营销员员薪酬个人季度奖奖金：每季度第一一个月，依依据上季度度个人FYC按下表计提提个人季度度奖金。个个人季度奖奖金=个人季度累累计FYC×个人季度奖奖金比例。。个人季度月均FYC(元)个人季度奖金比例1200以下0%1200(含)—36003%3600(含)—60007%6000(含)以上9%二、营销员员薪酬89持续率奖金金：每月依依据本人销销售的寿险险新契约持持续率按下下表核发持持续率奖金金。持续率奖金金＝当月领领取的第二二年度服务务津贴×持续率奖金金比例持续率持续率奖金比例85%(含)以上10%80%(含)-85%8%75%(含)-80%6%75%以下0二、营销员员薪酬考察期间内内出单之寿寿险新契约约于生效后后第十三个个月实收保保费(含附约)持续率=—————————————————————————————————×100%考察期间内内出单之寿寿险新契约约保费(含附约)例：2007年12月（佣金月月）考核计计算的持续续率：2006年1月1日-2006年12月31日生效的新新契约，在在2007年1月1日-2007年12月31日区间内实实收的第二二年保费=————————————————————————————————————————×100%2006年1月1日-2006年12月31日生效的新新契约保费费（含附约约）备注：1.持续率的计计算范围不不包含趸交交件、犹豫豫期撤单件件、免缴、、注销、迁迁出、效力力终止（仅仅限理赔导导致的效力力终止，退退保导致的的效力终止止要计算））。2.持续率的计计算以生效效时间为准准，考察期期间为12个月。提前前收取的续续期保费，，不计入实实收期的持持续率，将将自动计入入应收期的的持续率，，并按此核核发应收期期的继续率率奖金。3.在考核持续续率时设置置缓冲期，，进入应收收期的保单单在次月结结算佣金前前收回，将将仍计入应应收期的持持续率（举举例：2006年12月31日生效的新新契约保费费于2007年1月15日（含）前前收回第二二年保费，，若当月机机构将2006年12月佣金结算算日设置为为次月16日，则上述述保单仍计计入2006年12月的持续率率）4.持续续率率每每月月计计算算、、核核发发，，滚滚动动进进行行。。考考核核中中使使用用的的持持续续率率为为本本考考核核期期最最后后一一个个月月计计算算的的持持续续率率。。5.新成成立立的的营营业业单单位位，，本本年年度度无无续续期期保保单单的的，，持持续续率率按按70%计算算。。二、、营营销销员员薪薪酬酬91增员员津津贴贴：：被被增增员员者者晋晋升升行行销销主主任任后后的的12个月月内内，，增增员员人人每每月月根根据据被被增增员员人人个个人人FYC计提提增增员员津津贴贴。。推推荐荐二二次次入入司司营营销销员员不不计计提提。。增增员员津津贴贴=被增增员员人人个个人人FYC××增员员津津贴贴比比例例。。被增员人当月FYC（元）增员津贴比例400以下0%400（含）—12006%1200（含）以上12%二、、营营销销员员薪薪酬酬育才才奖奖金金：：被被增增员员者者（（非非二二次次入入司司且且入入司司初初始始职职级级为为行行销销专专员员））首首次次晋晋升升为为行行销销主主任任的的次次月月，，直直接接增增员员者者一一次次性性计计提提育育才才奖奖金金。。被增员人转正时间增员津贴比例入司第1-3个月内转正300入司第4-6个月内转正150二、、营营销销员员薪薪酬酬月FYC(元)展业津贴比例行销经理高级行销经理3000以下3%3%3000(含)—60008%10%6000(含)—1200012%14%12000(含)—1800014%16%18000(含)以上16%18%展业业津津贴贴：：展展业业津津贴贴＝＝当当月月FYC××展业业津津贴贴比比率率。。奖了了又又奖奖好上上加加好好高上上更更高高二、、营营销销员员薪薪酬酬94组管管理理津津贴贴：：组组管管理理津津贴贴＝＝当当月月直直辖辖组组FYC××组管管理理津津贴贴比比例例当月直辖组FYC主任组管理津贴比例高级主任组管理津贴比例3000以下4%4%3000（含）-500010%11%5000（含）-1000012%13%10000（含）-1500014%15%15000(含)以上16%17%注：：直直辖辖组组人人力力低低于于3人（（不不含含本本人人）），，或或者者业业务务主主任任本本人人当当月月未未开开单单，，当当月月组组管管理理津津贴贴按按照照90%的比比例例计计提提。。当月直辖组FYC（元）各级部经理、总监组管理津贴比例3000以下4%3000(含)—500012%5000(含)—1000014%10000(含)—1500016%15000(含)以上18%注：：直直辖辖组组人人力力低低于于3人（（不不含含本本人人）），，当当月月组组管管理理津津贴贴按按照照90%的比比例例计计提提。二、、营营销销员员薪薪酬酬二、、营营销销员员薪薪酬酬业务主任职级组FYC3000组FYC5000组FYC10000组FYC150002007版基本法240400100019502010版基本法30060014002400增幅25%50%40%23%2007版、、2010版组组管管理理津津贴贴对对比比营业部经理职级组FYC3000组FYC5000组FYC10000组FYC150002007版基本法270450130025502010版基本法36070016002700增幅33%55%23%23%团队队容容易易达达成成的的核核心心产产能能区区间间（（3000-5000元）），，管管理理利利益益最最高高增增幅幅达达到到50%以上上。。96一代组育成津贴比例二代组育成津贴比例被育成人首次晋升业务主任起的第一年13%4%被育成人首次晋升业务主任起的第二年及以后8%4%组育育成成津津贴贴：：组组育育成成津津贴贴=一代代育育成成组组FYC××一代代组组育育成成津津贴贴比比例例＋＋二二代代育育成成组组FYC××二代代组组育育成成津津贴贴比比例例二、、营营销销员员薪薪酬酬一代部育成津贴比例二代部育成津贴比例3.50%1%部育育成成津津贴贴：：部部育育成成津津贴贴＝＝一一代代育育成成部部FYC××一代代部部育育成成津津贴贴比比率率+二代代育育成成部部FYC××二代代育育成成部部津津贴贴比比率率98部管管理理津津贴贴：：当当月月直直辖辖部部FYC××部管管理理津津贴贴比比例例注：：直直辖辖部部人人力力低低于于20人（（不不含含本本人人）），，或或者者直直辖辖部部营营业业组组组组数数低低于于4个（（不不含含经经理理直直辖辖组组）），，当当月月部部管管理理津津贴贴按按照照90%的比比例例计计提提。。当月直辖部FYC(元)营业部部管理津贴比例高级营业部、总监部管理津贴比例10000以下2.50%2.50%10000(含)—150005.00%5.50%15000(含)—500009.00%9.50%50000(含)—1000009.50%10.00%100000(含)—15000010.00%10.50%150000(含)以上10.50%11.00%二、、营营销销员员薪薪酬酬二、、营营销销员员薪薪酬酬2007版、、2010版部部管管理理利利益益对对比比营业部经理职级部FYC10000部FYC15000部FYC25000部FYC500002007版基本法15062577519502010版基本法500135022504750增幅230%116%190%143%直辖辖部部容容易易达达成成的的核核心心产产能能区区间间15000元，，管管理理利利益益增增幅幅达达到到116%以上上；；营营业业部部管管理理津津贴贴最最高高增增幅幅达达到到230%。2007版管管理理利利益益统统计计已已包包含含职职务务津津贴贴。。二、、营营销销员员薪薪酬酬例1、右右图图中中，，营营业业部部经经理理直直辖辖部部FYC为15000元，，则则部部经经理理当当月月收收入入如如下下：：经理本人FYC600直辖组FYC5000直增2人FYC24001代育成组3000元1代育成组3000元2代育成组3000元1代育成组1000元项目金额1新单佣金6002增员津贴2883组管理津贴7004组育成津贴10305部管理津贴1350合计——3968二、、营营销销员员薪薪酬酬例2、右右图图中中，，营营业业部部经经理理直直辖辖部部FYC为50000元，，则则部部经经理理当当月月收收入入如如下下：：经理本人FYC600直辖组FYC10000直增3人FYC36001代育成组10000元1代育成组5000元2代育成组10000元1代育成组5000元3代育成组2000元2代育成组5000元2代育成组3000元项目金额1新单佣金6002增员津贴4323组管理津贴16004组育成津贴33205部管理津贴4750合计——10702102区管管理理津津贴贴：：当当月月区区直直辖辖FYC合计计的的0.6%。区育育成成津津贴贴：：直直接接育育成成总总监监业业务务区区FYC的0.2%。总监监职职务务津津贴贴：：含含基基本本底底薪薪、、通通讯讯费费、、交交通通费费和和业业务务拓拓展展费费，，依依据据总总监监当当月月直直辖辖区区FYC来确定定：当月直辖区FYC基本底薪通讯费交通费业务拓展费合计200000以下10003003004002000200000(含)—30000020006006008004000300000(含)—600000300090090012006000600000(含)以上500015001500200010000二、营营销员员薪酬酬2010版新基基本法法内容容介绍绍一、营营销队队伍组组织架架构二、营营销员员薪酬酬三、营销员员考核核四、福福利保保障2010版新基基本法法内容容介绍绍三、营营销员员考核核新人考考核起起始日日新人每每月10日(含)前入司司，当当月开开始考考核；；10日以后后入司司，从从次月月开始始考核核。考核期期间1.行销专专员按按月考考核；；2.行销主主任、、业务务主任任、高高级业业务主主任、、行销经经理、、营业业部经经理以以季度度为考考核期期，每年年1、4、7、10月进行行考核核；非非1、4、7、10月晋升升的行行销主主任自自下一一个自自然季季开始始考核核；3.高级行行销经经理、、高级级营业业部经经理以以半年年为考考核期期，每每年1、7月进行行考核核；非非1、7月晋升升的高高级行行销经经理和和高级级营业业部经经理自自下一一个考考核期期开始始考核核；4.总监、、高级级总监监以年年为考考核期期，每每年1月进行行考核核。非非1月晋升升的总总监自自下一一个考考核期期开始始考核核。行销专专员考考核(一)晋升行行销主主任行销专专员自自入司司月起起3个月累累计FYC1500元以上上且完完成短短期险险保费费200元以上上，自自入司司月起起4个月累累计FYC2000元以上上且完完成短短期险险保费费200元以上上,自入司司月起起5个月累累计FYC2500元以上上且完完成短短期险险保费费200元以上上,自入司司月起起6个月累累计FYC3000元以上上且完完成短短期险险保费费200元以上上,入司时时间超超过6个月的的行销销专员员，按按照最最近6个月累累计FYC3000元以上上且完完成短短期险险保费费200元以上上，自自次月月起晋晋升为为行销销主任任。(二)解除保保险代代理合合同行销专专员连连续六六个月月内累累计FYC＜1500元或者者连续续三个个月累累计FYC＜100元，自自次月月起终终止代代理合合同。。三、营营销员员考核核行销主主任考考核(一)行销主主任维维持最近一一个考考核季季个人人月均均FYC≥400元，予予以维维持：：(二)行销主主任降降级最近一一个考考核季季未达达到行行销主主任的的维持持标准准，自自考核核月起起降级级为行行销专专员。。(三)晋升行行销经经理在最近近一个个考核核季达达到下下列条条件，，予以以晋升升行销销经理理：1.个人月月均FYC≥2000元；2.个人月月均件件数≥≥2件；3.个人持持续率率≥70%；(四)晋升为为业务务主任任在最近近一个个考核核季达达到下下列条条件，，可晋晋升为为业务务主任任：1.个人月月均FYC≥1000元；2.个人持持续率率≥70%；3.同一营营业组组内直直接增增员人人数≥≥3；4.本人及及本组组内的的增员员月均均合计计FYC≥3000元。三、营营销员员考核核高级行行销经经理考考核(一)晋升业业务主主任：：同行行销主主任晋晋升业业务主主任(二)高级行行销经经理维维持在最近近半年年考核核期个个人业业绩达达到下下列条条件，，予以以维持持：1.个人月月均FYC≥2500元；2.个人月月均件件数≥≥2件；3.个人持持续率率≥70%；(三)高级行行销经经理降降级在最近近半年年考核核期个个人业业绩未未达到到维持持条件件，降降至行行销经经理职职级。。行销经经理考考核(一)晋升业业务主主任：：同行行销主主任晋晋升业业务主主任(二)晋升高高级行行销经经理在最近近半年年考核核期达达到下下列条条件，，可晋晋升高高级行行销经经理：：1.个人月月均FYC≥3000元；2.个人月月均件件数≥≥3件；3.个人持持续率率≥70%；(三)行销经经理维维持在最近近一个个考核核季达达到下下列条条件，，予以以维持持：1.个人月月均FYC≥1200元；2.个人月月均件件数≥≥1件；3.个人持持续率率≥70%；(四)行销经经理降降级在最近近一个个考核核季未未达到到维持持条件件，降降至行行销主主任职职级。。三、营营销员员考核核业务主主任考考核(一)晋升高高级业业务主主任：：在最近近一个个考核核季达达到下下列条条件，，可晋晋升高高级业业务主主任。。1.个人月月均FYC≥400元2.直辖组组月均均FYC≥3000元；3.直辖组组持续续率≥≥70%；4.同一营营业部部内直直接育育成组组数≥≥2组。(二)业务主主任维维持在最近近一个个考核核季达达到下下列条条件，，予以以维持持：1.个人月月均FYC≥400元；2.直辖组组月均均FYC≥2000元；3.直辖组组持续续率≥≥70%；4.直辖组组人力力≥3名(不含本本人)，其中中至少少有1名为行行销主主任以以上职职级；；(三)业务主主任降降级业务主主任在在最近近一个个考核核季中中未达达到业业务主主任维维持标标准，，降级级为行行销主主任。。三、营营销员员考核核高级业业务主主任考考核(一)晋升营营业部部经理理在最近近一个个考核核季达达到下下列条条件，可晋晋升为为营业业部经经理。。1．个人人月均均FYC≥400元；2.直辖组组月均均FYC≥3000元；3．同一一营业业部直直辖组组和育育成组组月均均合计计FYC≥15000元；4.直辖组组持续续率≥≥70%；5.同一营营业部部内育育成组组数≥≥4组；其中中直接接育成成组≥≥2组；(二)高级业业务主主任维维持在最近近一个个考核核季达达到下下列条条件，，予以以维持持：1.个人月月均FYC≥400元；2.直辖组组月均均FYC≥2000元；3.直辖组组持续续率≥≥70%；4.同一营营业部部内直直接育育成组组数≥≥1组；5.直辖组组人力力≥4名（不不含本本人）），其其中至至少有有2名为行行销主主任以以上职职级。。(三)高级业业务主主任降降级最近一一个考考核季季未达达到高高级业业务主主任维维持标标准，，降级级为业业务主主任。。三、营营销员员考核核营业部部经理理考核核(一)晋升高高级营营业部部经理理在最近近半年年考核核期达达到下下列条条件，，可晋晋升高高级营营业部部经理理：1.个人月月均FYC≥400元；2.直辖组组月均均FYC≥3000元；3.直辖部部月均均合计计FYC≥20000元；4.直辖部部持续续率≥≥70%；5.同一营营业区区内育育成部部数≥≥2，直接接育成成部数数≥1。(二)营业部部经理理维持持在最近近一个个考核核季达达到下下列条条件，，予以以维持持：1.个人月月均FYC≥400元；2.直辖组组月均均FYC≥2000元；3.直辖部部月均均合计计FYC≥12000元；4.直辖部部持续续率≥≥70%；5.直辖部部下属属营业业组数数≥4组（不含含直辖辖组））；其其中直直接育育成组组数≥≥2组；(三)营业部部经理理降级级最近最最近一一个考考核季季未达达到营营业部部经理理维持持标准准，降降级为为高级级业务务主任任。三、营营销员员考核核高级营营业部部经理理考核核(一)晋升总总监在最近近一年年考核核期达达到下下列条条件，，可晋晋升为为总监监。1.直辖组组月均均FYC≥3000元；2.直辖部部月均均FYC≥20000元；3.同一营营业区区内直直辖部部及育育成部部月均均合计计FYC≥200000元；4.直辖部部持续续率≥≥70%；5.同一营营业区区内直直辖部部及育育成部部中行行销主主任以以上职职级人人数≥≥100名；6.同一营营业区区育成成部数数≥6；其中中直接接育成成部数数≥3；(二)高级营营业部部经理理维持持高级营营业部部经理理在最最近半半年考考核期期达到到下列列条件件，予予以维维持：：1.个人月月均FYC≥400元；2.直辖组组月均均FYC≥2000元；4.直辖部部月均均FYC≥15000元；5.直辖部部持续续率≥≥70%；6.同一营营业区区直接接育成成部数数≥1，直辖辖部中中直接接育成成组数数≥3；(三)高级营营业部部经理理降级级最近半半年考考核期期未达达到高高级营营业部部经理理维持持标准准，降降级为为营业业部经经理。。三、营营销员员考核核总监考考核(一)晋升高高级总总监在最近近一年年考核核期达达到下下列条条件，，可晋晋升为为高级级总监监。1.直辖组组月均均FYC≥3000元；2.直辖部部月均均FYC≥20000元；3.直辖区区月均均FYC≥200000元；4.直辖部部持续续率≥≥70%；5.直接育育成总总监数数≥2；(二)总监维维持在最近近一年年考核核期达达到下下列条条件，，予以以维持持：1.直辖组组月均均FYC≥≥2000元；2.直辖部月月均FYC≥≥15000元；3.直辖区月月均FYC≥≥160000元；4.直辖部持持续率≥≥70%；5.直辖区下下属部数≥5；其中直直接育成成部数≥≥2；(三)总监降级级最近一年年考核期期未达到到总监维维持标准准，降级级为高级级营业部部经理。。三、营销销员考核核2010版新基本本法内容容介绍一、营销销队伍组组织架构构二、营销销员薪酬酬三、营销员考考核四、福利利保障2010版新基本本法内容容介绍职级人身意外伤害保险保额(元)住院医疗保险保额(元)行销专员30000——行销主任500003000行销经理、高级行销经理和各级业务主任800005000各级营业部经理及各级总销员基基本福利利营销员基基本福利利包括人人身意外外伤害保保险和住住院医疗疗保险，，各职级级营销员员基本福福利如下下表所示示：四、营销销员福利利服务年限公司提存部分不足3年0满3年30%满4年40%满5年50%满6年60%满7年70%满8年80%满9年90%满10年及以后100%养老金按月补贴贴营销员员每月养养老金计计提部分分（个人人季度奖奖、展业业津贴、、管理津津贴及育育成津贴贴的合计计数）的的6%，存入为为每位营营销员建建立的““养老基基金账户户”。营营销员由由于死亡亡、残疾疾而终止止保险代代理合同同时，可可全额领领取养老老基金账账户总额额。因违违反本办办法所规规定的《业务人员员品质管管理办法法》有关条例例被公司司解除合合同的营营销员不不可领取取养老金金。因其其他原因因终止保保险代理理合同的的，按以以下标准准领取养养老基金金账户余余额：四、营销销员福利利四川省分分公司新新基本法法衔接方方案2010年6月30日方案内容容一、薪酬酬衔接二、考核核衔接三、增员新人人计划四、招募募主管计计划四川省分分公司新新基本法法衔接方方案（一）创创业津贴贴2010年7月10日（含））前入司司的行销销专员，，创业津津贴按照照07版基本法法标准执执行。最最后一次次发放07版基本法法创业津津贴月份份为2010年12月。（老老人老办办法）2010年7月11日（含））后入司司的行销销专员，，创业津津贴按照照四川新新基本法法标准执执行。（（新人新新办法））一、薪酬酬衔接（二）长长期留存存奖2010年7月佣金（（8月结算））最后一一次发放放07版基本法法长期留留存奖，，发放规规则分三三种情况况：1、截止到到2010年7月，新人人留存时时间与累累计FYC均满足条条件，则则按照07版基本法法奖励标标准予以以发放。。2、截止到到2010年7月，新人人留存时时间未满满9个月，满满足下列列条件，，则提前前发放长长期留存存奖。考核档次考核指标奖励新人第一档1、新人7月FYC≥600元；

2、7200元＞累计FYC（含7月）≥4500元270元第二档1、新人7月FYC≥600元；

2、累计FYC（含7月）≥7200元450元注：第一一档与第第二档奖奖励不重重复享受受。一、薪酬酬衔接3、截止到到2010年7月，新人人留存时时间已满满9个月而未未满12个月，满满足下列列条件，，则提前前发放长长期留存存奖。考核指标奖励新人1、新人7月FYC≥600元；2、累计FYC（含7月）≥7200元450元一、薪酬酬衔接（二）长期期留存奖奖（三）育育才奖金金2010年7月佣金（（8月结算））最后一一次发放放07版基本法法育才奖奖，发放放规则分分两种情情况：1、新人2010年7月达到转转正标准准，奖励励直接推推荐人（（行销主主任职级级以上））育才奖奖270元。2、新人2010年7月（不含含）以前前已转正正，而留留存时间间未满12个月，满满足下列列条件，，则对直直接推荐荐人提前前发放育育才奖。。考核指标奖励直接推荐人1、直增的新人7月FYC≥600元；

2、直增的新人累计FYC（含7月）≥7200元450元（四）持持续率奖奖金、增增员津贴贴、管理理津贴、、育成津津贴、总总监职务务津贴2010年7月佣金（（8月结算））按照07版基本法法标准进进行最后后一次发发放，以以后月份份全部按按照四川川新基本本法标准准执行。。一、薪酬酬衔接四川省分分公司个个险部于于2010年8月20日对全省各各级营销销主管（（除总监监外）按按照如下下标准进进行考核核，考核核达标的的主管按按照当前前职级对对接到新新基本法法系统中中，考核核未达标标的主管管予以降降级处理理。职级团队在职人力团队累计承保保费（7、8月）业务主任直辖组人力≥4人（含本人），其中直辖组新增1人以上。直辖组承保保费≥15000元高级业务主任直辖组人力≥4人（含本人），其中直辖组新增1人以上。直辖组承保保费≥15000元营业部经理直辖部人力≥16人（含本人），其中直辖部新增4人以上。直辖部承保保费≥50000元高级营业部经理所辖部人力≥48人（含本人），其中直辖部新增4人以上。所辖部承保保费≥120000元二、考核核衔接考核说明明：1、团队人人力及承承保保费费两项指指标均完完成，方方可视为为考核合合格。2、“团队在在职人力力”是以2010年8月20日（含））在职人人力进行行考核。。“新增人人力”是指2010年7月1日—8月20日（含））入司持证上编编且开单单人力。（营业业部经理理引进主主任同样样计入营营业部新新增人力力考核范范围）3、“团队承承保保费费”是以2010年7月预收且且8月20日（含））前承保保的规模模保费为为准。在在进行保保费考核核时，7月1日—7月31日预收保保费按照照1.5倍的标准计计入“团团队承保保保费””指标进进行考核核。4、在实施施上述考考核时，，超过人人力考核核标准以以上的““新增人人力”可可转换成成承保保保费，超超过保费费考核标标准以上上的“承承保保费费”亦可可转换成成“新增增人力””。两者者之间相相互转换换的标准准为1个“新增增人力””=10000元承保保保费二、考核核衔接考核指标标转换举举例：例1——业务主任任A，当前规规模人力力为3人。直辖辖组7月完成保保费1万元，8月完成保保费1万元，该该主任超超过保费费考核标标准以上上的“承承保保费费”为1万（1万*1.5+1万-1.5万=1万），可可转换成成“新增增人力””为1人。其人人力、保保费两项项指标均均达标。。例2——业务主任任B，当前规规模人力力已达标标。7、8月小组新新增2人，该主主任超过过人力考考核标准准以上的的“新增增人力””有1人（总人人力达标标，新增增2人-考核新增增1人=1人），可可转换成成保费10000元。另完完成保费费5000元，则人人力、保保费两项项指标均均达标。。二、考核核衔接为抓住此此次新基基本法出出台的大大好时机机，全面面调动各各职级营营销员的的增员积积极性，，快速、、强势的的推动机机构人力力大发展展，四川川省分公公司个险险部对基基本法衔衔接期间间的个人人增员进进行奖励励，具体体奖励标标准如下下：增员人数奖励标准奖励A奖励B直接增员并开单1人100元增员的新人在7月或8月（20日前）持证且上编开单，按照前列“奖励标准”进行奖励。增员持证且上编的新人，若在7月或8月成为“有效人力”，则每个有效人力按照200元/人追加奖励直接推荐人。直接增员并开单2人300元直接增员并开单3人500元直接增员并开单4人及以上700元三、增员员新人计计划三、增员员新人计计划注：1、上述奖奖励对象象为2010年6月30日（含））前在职职的各职职级营销销员。2010年7月1日入司的的新人推推荐新人人，不享享受此项项奖励。。2、“新增人人力”是指2010年7月1日—8月20日（含））入司持证上编编且开单单的行销销专员。“有效人人力”是指2010年7月或8月任一单单月FYC≥≥600元的新增持证证行销系系列人员员。注：未持持证人力力、2次入司人人力不计计入分公公司上述述奖励考考核统计计。该奖奖项分别别以7月或8月进行考考核，奖奖励A和奖励B，但每个个新人分分别获得得奖励或或奖励B奖最多一一次。四、招募募主管计计划为地市机机构更好好利用此此次新基基本法出出台的契契机，引引进外部部优秀主主管加盟盟，充实实现有主主管队伍伍，同时时也大力力发展县县域及网网点机构构的营销销队伍建建设，四四川省分分公司个个险部对对基本法法衔接期期间引进进的主管管进行如如下考核核与奖励励：1、筹备主主管的招招募省分公司司个险部部在新老老基本法法对接期期间，对对全省各各地市机机构开放放180名筹备主主管引进进名额，，其中营营业部经经理30名，业务务主任150名。引进进主管名名额先达达成先享享受，用用完为止止。（注注：目前前刚批复复财务支支持，且且才新筹筹的团队队不参与与此次引引进计划划）。筹备主管管的推荐荐者必须须是现有有主管，，且职级级不得低低于筹备备主管。。四、招募募主管计计划职级架构要求所辖人力要求业务主任直接增员三人直辖组4人（含本人）营业部经理直辖组一个，一代育成组四个直辖部21人以上（含本人）此次引进进计划可可整体引引进营业业部经理理，也可可单独引引进业务务主任。。各机构构结合当当地网点点或者县县域团队队发展具具体情况况，设定定团队规规模大小小，从外外部引进进优秀营营销主管管。引进进主管必必须于2010年8月27日（含））前定级成成功，并并上编入入司，方方可享受受引进主主管财务务支持计计划。各各职级定定级标准准如下：：2、主管定定级成功功后的财财务支持持计划A、营业部部经理考核月份本人FYC直辖部FYC当月开单人力（FYC≥100）奖励金额2010.940010000830002010.10400120001030002010.1140015000103000B、业务主主任考核月份本人FYC直辖组FYC当月开单人力（FYC≥100）奖励金额2010.94003000212002010.104003000312002010.114003000312001、上述3项指标必必须全部部达成，，方可领领取财务务支持奖奖励。任任一指标标未达成成，均不不予以发发放。2、考核数数据以人人管系统统当月正正式结算算的佣金金数据为为准。3、享受上述述财务支支持计划划的主管管不享受受7、8月“增员员新人计计划”。。四、招募募主管计计划故事：卖卖梳子有一个企企业，为为了招聘聘优秀业业务人员员，给应应征者一一个测试试，请他他们将““梳子””卖到庙庙里给和和尚，大大部分的的人听了了，就先先入为主主的认为为“和尚尚不用梳梳子，这这怎么可可能！””结果都都放弃了了。后来有三三个人成成功了，，第一个个人卖了了一把，，第二个个人卖了了10把，但第第三个人人却卖了了1000把，而且且还可